Sentencia SOCIAL Nº 178/2018, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 742/2016 de 11 de Mayo de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 7

MURCIA

SENTENCIA: 00178/2018

JUZGADO DE LO SOCIAL 7

MURCIA

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000742 /2016

DEMANDANTE/S: Luis Andrés JOSE ANGEL PEREZ REQUENAANGEL CANTERO MESEGUER

DEMANDADO/S:VIDAL GOLOSINAS, S.A., MINISTERIO FISCAL ANTONIO TOMAS PEREZ, , ,

En la ciudad de MURCIA, a once de mayo de dos mil dieciocho.

El Iltmo. Sr. Don JOSE MANUEL BERMEJO MEDINA, Magistrado del Juzgado de loSocial nº 7de MURCIA, tras haber visto los presentes autos sobreDESPIDOpromovidos como demandante por Luis Andrés , asistido de José Angel Pérez Requena, contra VIDAL GOLOSINAS, S.A., asistida de Antonio Tomás Pérez. También ha sido parte el Ministerio Fiscal.

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 178 / 2018

Antecedentes

PRIMERO.-Que tuvo entrada en este Juzgado de lo Social demanda interpuesta por el actor en la que después de alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimó oportunos, termina suplicando se dicte en su día sentencia por la que se dé lugar a sus pretensiones.

SEGUNDO.-Que admitida la demanda a trámite se señaló día y hora para la celebración del juicio, el cual tuvo lugar con el resultado que consta en las actuaciones.

TERCERO.-Que en la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-El actor Luis Andrés ha venido prestando sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada 'Vidal Golosinas, S.A.', anteriormente denominada 'Francisco Hernández Vidal, S.A.' durante los periodos que siguen al amparo de sendos contratos de trabajo temporales: del 10/4/1996 al 9/10/1996 (eventual por circunstancias de la producción); del 2/6/1997 al 1/12/1997 (eventual por circunstancias de la producción); del 1/6/1998 al 30/11/1998 (eventual por circunstancias de la producción); del 5/7/1999 al 27/8/1999 (eventual por circunstancias de la producción); del 6/9/1999 al 22/12/1999 (eventual por circunstancias de la producción); del 1/3/2005 al 21/12/2005 (obra o servicio determinado); del 2/1/2006 al 20/12/2006 (obra o servicio determinado); del 2/1/2007 al 19/12/2007 (obra o servicio determinado); del 2/1/2008 al 8/2/2008 (obra o servicio determinado; del 12/2/2008 al 11/4/2008 (interinidad); del 14/4/2008 al 13/6/2008 (obra o servicio determinado); del 23/6/2008 al 28/11/2008 (obra o servicio determinado); del 11/5/2009 al 21/7/2009 (obra o servicio determinado); del 4/8/2010 al 3/9/2010 (obra o servicio determinado); del 7/1/2014 al 31/1/2014 (obra o servicio determinado); del 21/4/2014 al 5/9/2014 (obra o servicio determinado); del 3/11/2014 al 15/12/2014 (obra o servicio determinado); del 13/1/2015 al 11/9/2015 (obra o servicio determinado).

SEGUNDO.-Durante la última relación laboral del demandante con la empresa demandada (13/1/2015 a 11/9/2015) aquél percibió de ésta el salario en las cantidades que siguen, incluyendo la p.p.p. extras: enero (19 días) 947'81 €; febrero 1.931'65 €; marzo 2.242'64 €; abril 1.576'14 €; mayo 1.629'13 €; junio 1.707'69 €; julio 1.845'39 €; agosto 1.798'82 €; septiembre 1.650'60 €. En este periodo el trabajador ostentaba la categoría profesional de Ayudante de Producción.

TERCERO.-En 2014 el actor fue diagnosticado de síndrome ansioso depresivo y desde entonces sigue tratamiento.

CUARTO.-Durante los años 2015 y 2016 el Encargado de Sección y el Jefe de Producción/Mantenimiento realizaron al personal eventual de producción y mantenimiento una evaluación cuyos resultados se recogían en una ficha. Las competencias evaluadas eran las siguientes: tenacidad y constancia, responsabilidad, colaboración y compañerismo, habilidades sociales, interés por aprender, interés por el trabajo, dinamismo/energía, autodisciplina, integración en la empresa y orientación al logro y la calidad. La evaluación se calificaba de la siguiente manera: A (insatisfactorio), B (inadecuado), C (adecuado), D (muy satisfactorio) y E (excelente):

QUINTO.-Durante el último periodo de contratación, comprendido entre el 13/1/2015 y el 11/9/2015, el demandante obtuvo en la referida evaluación la calificación B(inadecuado). Además en la correspondiente ficha de evaluación, de fecha 16/9/2015, el Encargado de Sección y el Jefe de Producción/Mantenimiento consignaron las siguientes observaciones: 'Este operario no reúne las aptitudes necesarias para trabajar en el Regaliz, pues precisamos de personal más técnico. Después de los años trabajados y de la experiencia acumulada no cubre el mínimo exigido'.

SEXTO.- Ana María presta servicios como Administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la empresa demandada desde septiembre de 2015. Se encarga de gestionar las solicitudes y ofertas de empleo. Cuando la Sra. Ana María inició su relación laboral recibió instrucciones de no ofrecer trabajo al personal eventual que en la evaluación de desempeño hubiese obtenido las calificaciones A ó B. El 26/5/2016 el Administrativo de Producción solicitó personal, por lo que Ana María telefoneó ese mismo día a varios solicitantes, entre ellos al demandante, a quien citó para que acudiera al Departamento de Recursos Humanos al día siguiente 27/5/2016 (viernes) para recibir la ropa de trabajo, las llaves de la taquilla y la asignación de turno, y a quien indicó que el trabajo debía iniciarse el lunes siguiente día 30/5/2016. El 27/5/2016 el demandante se personó en el Departamento de Recursos Humanos y Ana María le dijo que había sufrido un error al llamarlo dado que, tras revisar su ficha, había advertido que no tenía una buena evaluación en su anterior prestación de servicios.

SEPTIMO.-Como consecuencia de lo anterior la sección sindical de USO en la empresa, sindicato al que el demandante estuvo afiliado durante unos meses, formuló una queja, en respuesta de la cual la Directora de Recursos Humanos Susana remitió a Agustín , representante de los trabajadores de USO en la patronal, la siguiente comunicación escrita de fecha 26/10/2016:

'Estimado Agustín .

En la reunión del Comité de Empresa del pasado día 26 de septiembre de 2016, usted manifestó que la Empresa no está cumpliendo el artículo 10 del Convenio y que además denunciaría por ello, en este sentido debemos informarle que la aplicación de dicho artículo exige acreditar una situación de igualdad para establecer una preferencia en la contratación (lo que requiere al menos la comparación de dos situaciones iguales). Sin embargo usted en su queja no precisa en qué condiciones o con quien concurre D. Luis Andrés para tener la preferencia en la contratación denunciada, por lo que su pregunta sería incompleta.

No obstante lo anterior, la Empresa le informa al amparo del artículo 10 del convenio, y con la advertencia del deber de confidencialidad que exige el Art.65.2 del ET , que este trabajador con quien se han formalización contratos de carácter temporal ha obtenido una evaluación de desempeño calificada como inadecuada, lo que no le hace apto ni preferente en la contratación en esta empresa y comparado con el resultado del desempeño de otros trabajadores de similares características.

Vidal Golosinas certificada por la ISO 9001:2008 tiene la obligación de evaluar el desempeño y competencia de todos los trabajadores, lo que es conocido por usted y los demás miembros del Comité de Empresa.

Como se ha dicho, esta información debe ser tratada tal y como se indica en dicho artículo del convenio, considerándose materia de carácter reservado a los efectos de lo dispuesto en el punto 2 del Art. 65 de ET .

Un saludo'.

OCTAVO.-El 25/10/2016 el actor presentó papeleta de conciliación contra la empresa, la cual ha sido aportada al proceso (documento núm. 9 del ramo de prueba de la parte demandada) y cuyo contenido se da aquí por reproducido.

NOVENO.-El 23/11/2016 se celebró sin avenencia acto de conciliación ante el Servicio de Relaciones Laborales.

Fundamentos

PRIMERO.-De conformidad con el art. 97.2 LRJS debe decirse que los anteriores hechos han sido declarados probados merced a los siguientes elementos de convicción:

-Los ordinales primero y segundo, del documento núm. 1 presentado con la demanda y de los documentos núm. 1 y 2 del ramo de prueba de la parte demandada.

-El ordinal tercero, del documento núm. 2 aportado con la demanda.

-Los ordinales cuarto, quinto y sexto del grupo de documentos aportado bajo el núm. 7 por la empresa demandada a su ramo de prueba y de la declaración testifical de Ana María , Administrativa de RRHH de la empresa demandada.

-El ordinal séptimo, de las declaraciones testificales de Desiderio y Agustín , miembros del comité de empresa por USO, y del documento núm. 5 del ramo de prueba de la parte demandada.

-Los ordinales octavo y noveno, del documento núm. 9 del ramo de prueba de la parte demandada y del documento núm. 5 aportado con la demanda.

SEGUNDO.-Postula el demandante en autos, tal y como resulta de la demanda, del posterior escrito de aclaración y subsanación y de lo concretado en el acto de juicio, que se declare la nulidad del despido efectuado en fecha 27/5/2016 y que, por lo tanto, se condene a la empresa a que le abone los salarios dejados de percibir desde la indicada fecha hasta que se dicte sentencia, a razón de un salario mensual de 2.600 €, así como a que le pague una indemnización adicional en cuantía de 6.000 €.

En apoyo de su pretensión alega, en esencia, lo siguiente: que desde el 10/4/1996 viene prestando servicios de forma mas o menos continuada para la demandada, por espacios de entre siete a nueve meses anuales, para después ser despedido y no consolidar de esta forma el puesto y no hacerle fijo; que la empresa lo avisó para que se presentase en sus instalaciones el 27/5/2016 al serle indicado que iba a firmar un nuevo contrato de trabajo; que ese día, después de serle entregada la ropa, las llaves de la taquilla y la asignación del puesto de trabajo y de firmar esa entrega, una chica del departamento de administración le comentó que el contrato quedaba rescindido al haberse producido un error administrativo, sin más explicaciones; que desde entonces ha solicitado incorporarse a su puesto sin haber obtenido respuesta de la empresa; que el despido ha sido acordado sin carta y sin justificación alguna, pues se han materializado todos los actos procedentes para el inicio de la relación laboral; que el despido debe ser calificado como nulo por obedecer a una persecución antisindical protagonizada por la empresa contra él y contra los demás trabajadores afiliados a USO y, en concreto, porque tras consultar una cuestión relativa al trabajo con su enlace sindical Desiderio (hecho éste ocurrido en marzo de 2015 según declaró el accionante en la prueba de interrogatorio de parte), fue sometido a represalias y a trato discriminatorio, vejatorio y arbitrario en la asignación de lugares de desempeño de su trabajo (en la última relación laboral comprendida entre el 13/1/2015 y el 11/9/2015), por lo que ha sido diagnosticado de depresión; que por esta situación los enlaces sindicales formularon una denuncia ante la Inspección de Trabajo; y que la empresa ha incumplido el art. 10 del Convenio Colectivo de 'Vidal Golosinas , S.A.', puesto que ha contratado con posterioridad a otros trabajadores con menos cualificación y antigüedad.

La empresa demandada se opone a la demanda por los siguientes motivos:

-Infracción del art. 80.1 c) LRJS por incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda.

-Falta de acción por inexistencia de despido dado que no hubo relación laboral entre las partes, quienes no llegaron a perfeccionar contrato de trabajo, ni tuvo lugar prestación de servicios.

-Caducidad de la acción de despido. Si, como afirma el actor, el despido aconteció el 27/5/2016, cuando la papeleta de conciliación fue presentada el 25/10/2016 había transcurrido el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el art. 103 LRJS .

-No hubo represalias ni trato discriminatorio alguno. La llamada del 26/5/2016 y la no contratación del actor cuando éste compareció en la empresa el 27/5/2016 se debió a un error padecido por la Auxiliar del Departamento de RRHH, quien no advirtió que aquél no tenía la aptitud necesaria según la evaluación de desempeño realizada tras la última contratación.

El Ministerio Fiscal solicitó la estimación parcial de la demanda al considerar que la no consumación del contrato de trabajo entre las partes es compatible con la existencia de vulneración de derechos fundamentales, la cual resulta de la existencia de tensión entre la empresa y el sindicato USO, a quien aquélla asocia al actor, sin que el error administrativo alegado por la parte demandada sea explicación suficiente para justificar la falta de contratación del demandante, quien ha sido contratado con anterioridad desde hace muchos años.

SEGUNDO.-El primer motivo de oposición aducido por la empresa demandada no merece favorable acogida.

El art. 80.1 c) LRJS especifica los requisitos de la demanda, la cual habrá de contener necesariamente la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquéllos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas, añadiendo el mentado precepto que en ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o en la reclamación administrativa previa, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquéllas. Correlativamente, de manera específica y desarrollando esas previsiones generales, el artículo 85 LRJS aborda la actuación procesal de demandante y demandado en el acto de juicio y especifica respecto al primero que ratificará o ampliará su demanda aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial , constituyendo esta previsión la manifestación del principio de igualdad de armas que ha de regir en todo proceso laboral, integrado dentro del derecho a un proceso con todas las garantías aun cuando no se mencione expresamente en el texto constitucional, y vinculado al derecho a no sufrir indefensión (sentencia de 15 de noviembre de 2017 [ROJ: STS 4129/2017]).

Asimismo, para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión. E igualmente, que la alteración del objeto contenido en la demanda debe abordarse con cautela para evitar situaciones de indefensión (sentencia de 11 de mayo de 2017 [ROJ: STS 2328/2017]).

En definitiva, se introducen modificaciones sustanciales fácticas o jurídicas cuando afecten a la esencia del pleito y causen indefensión o afecten de forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que la misma se fundamente, variando la causa de pedir o causa petendi.

En el presente caso la causa de pedir en que el accionante fundamenta la pretensión ejercitada en el presente litigio aparece en esencia expuesta en la papeleta de conciliación presentada el 25/10/2016, fundamentalmente en su apartado 4, en el que relata los hechos acontecidos el día 27/5/2016 en términos similares a los contenidos en la demanda rectora del proceso. Por tanto, la petición de nulidad del despido introducida en los presentes autos, despido que, según el actor, ocurrió en la forma y circunstancias configuradas tanto en la papeleta de conciliación como en la demanda, no incide de forma efectiva en el derecho de defensa de la parte demandada.

TERCERO.-Distinta suerte merece el segundo motivo de oposición aducido por la empresa demandada: falta de acción por inexistencia de relación laboral y, por tanto, de despido.

Conviene advertir que en principio deben tramitarse a través del proceso de amparo regulado en los arts. 177 y sigs de la LRJS las pretensiones de protección de derechos fundamentales que hayan sido vulnerados por actos cuya naturaleza justifica la competencia del orden social de la jurisdicción, según los arts. 2 y 3 LRJS . No obstante, esta vis atractiva del proceso de tutela de derechos fundamentales se ve neutralizada en algunos supuestos demostrativos de que ésta no es la única vía procesal de protección de los derechos fundamentales en el ámbito laboral. Tal es el caso de las demandas por despido en las que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas, las cuales deben tramitarse de forma inexcusable, nos dice el art. 184 LRJS , a través de la modalidad procesal respectiva, en este caso la que regulan los arts. 103 a 113 LRJS .

El art. 108.1 LRJS dispone que 'En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo'. Obviamente para realizar una de estas tres posibles calificaciones se exige como presupuesto cierto que nos encontremos ante un despido, lo que de forma indudable no es el caso como luego se verá. El apartado 2 del mismo artículo determina que 'Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador'. Añade el apartado 3 que 'Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo'.

El despido es la decisión unilateral del empresario que extingue la relación laboral, viva y vigente hasta entonces, que le unía al trabajador despedido. Por ello, para que el despido pueda producirse es de todo punto necesario que opere sobre una relación de trabajo existente hasta ese momento, es decir que la decisión extintiva en que el mismo consiste rompa y ponga fin a un vínculo laboral que era real y efectivo hasta ese momento. Así el art. 49-1 k del Estatuto de los Trabajadores tipifica al despido como uno de los supuestos de extinción del contrato de trabajo. Si no existe relación laboral, tampoco puede existir despido.

En el escrito de subsanación de la demanda y, posteriormente, en el acto del juicio, la parte actora argumentó que el contrato de trabajo quedó perfeccionado al haberse realizado todos y cada uno de los actos conducentes al inicio de la relación laboral entre las partes, por lo que entiende que lo ocurrido el día 27/5/2016, cuando la empresa, por boca de la Auxiliar de RRHH, decidió dar por rescindido el contrato con la sola excusa de un error administrativo, constituye un despido que debe ser declarado nulo al haberse producido con vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Para dar respuesta al asunto relativo a la existencia o no de despido y, por tanto, de acción para impugnarlo, deben distinguirse ( SSTSJ Madrid 21/1/2013, Rec. 6243/2011 , y TSJ Galicia de 11/6/2014, Rec. 1020/2014) las figuras de los tratos preliminares (o negociaciones), el precontrato (o promesa de contrato o pacto de contrahendo) y el contrato de trabajo de ejecución diferida como distintas del contrato de trabajo de ejecución ya vigente.

En el presente caso, al margen de la calificación o denominación que merezcan los hechos ocurridos entre los días 26 y 27 de mayo de 2016, es decir, con independencia de que se hubiese tratado de una mera negociación que no fructificó, o de una promesa de contrato o, incluso, de un contrato de trabajo que llegó a firmar el trabajador (tesis de la parte demandante), lo cierto es que la relación laboral no llegó a instaurarse o a ejecutarse porque no hubo en ningún momento efectiva prestación de servicios.

Así, la STSJ Andalucía-Sevilla de 29/11/2017 (Rec 123/2017 ) analiza un supuesto en que las partes firmaron de forma efectiva el contrato de trabajo, que se registró en el Servicio Público e, incluso, se cursó el alta en la Seguridad Social, todo ello antes de la fecha prevista para el inicio de la efectividad del contrato, el cual fue resuelto unilateralmente por la empresa antes de que hubiera comenzado a ejecutarse, es decir, antes de que se hubiera instaurado de forma efectiva la relación laboral. La citada sentencia concluye que en tal caso no existió despido y, por tanto, acción para impugnarlo.

Como señala el Tribunal Supremo en Sentencia de 30 de marzo de 1995 (RJ 1995, 2352), para decir que en estos casos no existe despido: «Podrá hablarse en tales casos de incumplimiento por el empresario de un precontrato, de una promesa de contrato o de pactos previos con análoga finalidad, o incluso de incumplimiento de un contrato de trabajo cuya prestación de servicios no se ha hecho efectiva en ningún momento ni ha llegado a tener virtualidad, los cuales incumplimientos pueden servir de base a las pertinentes reclamaciones de indemnización de daños y perjuicios; pero ni en tales casos existe despido alguno, ni estos incumplimientos pueden justificar la interposición de una acción de despido. Así se desprende de la doctrina proclamada por esta Sala en sus sentencias de 21 de febrero de 1991 ( RJ 1991, 859), 30 de octubre de 1988 ( RJ 1988, 8183), 2 de octubre de 1984 ( RJ 1984, 5213), 17 de diciembre de 1973 , 2 de noviembre (RJ 1971, 4234 ) y 17 de febrero de 1971 (RJ 1971, 4962 ), y 3 de enero de 1967 (RJ 1967, 300), entre otras».

En definitiva, y esto es un extremo no discutido en el litigio, el demandante no llegó a desempeñar prestación laboral alguna en la fecha prevista para el inicio de la misma (30/5/2016), por lo que la actuación de la empresa demandada no constituye despido, por lo que no procede estimar la demanda, sin posibilidad de valorar los extremos relativos a la calificación que merezca un despido que, por lo que se ha expuesto, no ha existido.

CUARTO.-Pero es que, aunque se estimara a los meros efectos dialécticos que ha existido un despido, habría de entenderse que la acción para impugnarlo estaría caducada.

El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. Por su parte, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dedica al despido disciplinario la sección I del capítulo II del Titulo II del Libro II y en el artículo 103.1 dispone con claridad que 'el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y festivos en la sede del órgano jurisdiccional.' Añade el art. 43 de la LRJS que los días del mes de agosto serán inhábiles salvo en las modalidades procesales de despido, extinción del contrato de trabajo, etc.

De otro lado, el art. 65.1 de la LRJS dispone que la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado.

La caducidad por su propia naturaleza y a diferencia de la prescripción, se produce automática y necesariamente por el mero transcurso del tiempo, extinguiendo la acción o el derecho sujetos en su ejercicio a plazo de tal carácter, de una manera directa y necesaria, sin que en ella sean admisibles otras causas de suspensión -impropiamente llamada 'interrupción' en algunas disposiciones legales- que las excepcionalmente previstas en las leyes. Los supuestos tasados de suspensión deben interpretarse restrictivamente, lo cual no es óbice para que todos los días transcurridos antes de la suspensión se contabilicen como gastados, reanudándose el cómputo una vez levantada aquella. Las únicas suspensiones previstas legalmente son:

a) La presentación de la papeleta de conciliación ante la UMAC u órgano que asuma sus funciones, hasta transcurridos quince días o hasta el día siguiente de intentado.

b) La interposición de la reclamación previa, cuando sea precisa, hasta el día siguiente al de la notificación de la resolución o el transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada.

c) La solicitud de designación de Abogado del turno de oficio.

De considerar el trabajador que ha sido despedido, debe ejercitar la correspondiente acción impugnatoria dentro del plazo de caducidad de 20 días, siendo eldies a quoel siguiente a aquel en que el empleador manifiesta su voluntad extintiva de manera expresa (escrita o verbal).

En el caso que se analiza el demandante se considera despedido, según expone en la demanda y en la subsanación, el día 27/5/2016. Eldies a quopara el cómputo del plazo de caducidad ha de fijarse el 30/5/2016 (día siguiente hábil a la efectividad del despido afirmado por el actor), por lo que cuando se presenta la papeleta de conciliación el 25/10/2016 la acción de despido estaba caducada y, por tanto, extinguida.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Quedesestimandola demanda formulada por Luis Andrés contra VIDAL GOLOSINAS, S.A.,absuelvoa la empresa demandada de la pretensión deducida en su contra.

.- Notifíquese a las partes con advertencia de que laSENTENCIA no es firmey contra la misma cabe recurso de suplicación para ante laSALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MURCIA,que deberá anunciarse dentro de losCINCO DIASsiguientes a esta notificación, bastando, para ello, la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación, de su propósito de entablar recurso, o por comparecencia o por escrito, también de cualquiera de ellos, ante este Juzgado de lo Social.

.- Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que elrecurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuitapresente en la Secretaria del Juzgado de lo Social, también al hacer el anuncio, el documento que acredite haber consignado en cualquier oficina deBANESTO,en la 'Cuenta de Depósitos y Consignaciones num. 3403-0000-(65pararecursos de suplicación, 30pararecursos de reposicióny64paraEJECUCIONES) - (cuatro cifras, correspondiente al número de procedimiento) - (dos últimas cifras correspondiente al año del procedimiento)',abierta a nombre del Juzgado conC.I.F. S-28136001, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que deberá hacerse constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de300 euros.

.- Si el recurrente fuere elOrganismo condenado, deberá presentar en la Secretaría del Juzgado, AL ANUNCIAR SU RECURSO,certificación acreditativa de que comienza el abono de la presentación de pago periódicoy que lo proseguirá puntualmente durante la tramitación del recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACION.-En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el Iltmo. Sr. Magistrado que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.