Sentencia SOCIAL Nº 179/2018, Juzgado de lo Social - Talavera de la Reina, Sección 3, Rec 142/2018 de 09 de Julio de 2018

Encabezamiento

JDO. SOCIAL N.3

TALAVERA DE LA REINA

SENTENCIA: 00179/2018

-

C/CHARCÓN,33

Tfno:925801688/89

Fax:925828120

Equipo/usuario: 001

NIG:28079 00 4 2017 0058114

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000142 /2018

Procedimiento origen: CMP CUESTION DE COMPETENCIA 0001354 /2017

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Faustino

ABOGADO/A:ALEJANDRA MARIA QUIDIELLO ANTUÑA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:EXPLOTACIONES RURALES EL BERCIAL S.L.U., FOGASA FOGASA

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA

PROCURADOR:FRANCISCO JAVIER RECIO DEL POZO,

GRADUADO/A SOCIAL:,

S E N T E N C I A Nº179-18

En Talavera de la Reina, a 9 de julio de 2018.

Vistos por doña Cristina Peño Muñoz, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número tres de Toledo con sede en Talavera de la Reina, los precedentes autos número 142/2018, seguidos a instancia de DON Faustinodefendido por la Letrada doña Alejandra Quidiello Antuña, frente a EXPLOTACIONES RURALES EL BERCIAL SLUcomparecida con el legal representante Ángel Alfredo Medina Álvarez y defendida por el Letrado don José María Varo Capote, sobre DESPIDO.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 27 de febrero de 2018 tuvo entrada en este Juzgado demanda suscrita por la parte actora, en la que después de alegar los hechos y fundamentos que estimó pertinentes a su derecho, solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de su demanda.

SEGUNDO.-Que señalados día y hora para la celebración de los actos de conciliación y en su caso juicio tuvieron lugar el día 4 de julio de 2018. El acto de conciliación concluyó sin acuerdo e iniciada la vista, en trámite de alegaciones la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda de despido, desistiendo de la reclamación de cantidad al haber sido abonada extrajudicialmente por la demandada. Seguidamente, la demandada se opuso a la impugnación del despido en los términos que constan en el acta de juicio, practicándose a continuación, tras las alegaciones correspondientes de la defensa del trabajador, las pruebas propuestas y admitidas consistentes en documental e interrogatorio del legal representante de la empresa. En conclusiones, las partes sostuvieron sus puntos de vista y solicitaron de este Juzgado dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado los requisitos legales.

Hechos

PRIMERO.-Don Faustino inició la prestación de servicios para la entidad demandada el 21 de febrero de 2017 en virtud de contrato de alta dirección con jornada completa, incorporado como documento nº 1 de la parte actora en la demanda, el cual se da por reproducido en aras a la brevedad. En tal contrato se encomienda al actor las funciones de Director-Gerente con una retribución bruta mensual de 3.250,00 euros incluida prorrata de pagas extras.

SEGUNDO.-Con fecha 26 de octubre de 2017 le es notificada al trabajador la extinción de su relación laboral con efectos del mismo día, en virtud de despido de carácter disciplinario y conforme lo establecido en art. 54 ET, imputándole los incumplimientos graves y culpables que cita la comunicación (doc. 2 de la parte actora que se da por reproducido en aras a la brevedad).

TERCERO.-En la cláusula segunda del contrato se establecía que la duración del mismo sería de dos años, hasta el 20 de febrero de 2019 con un periodo de prueba de seis meses. En el supuesto de que cualquiera de las partes decidiera de forma unilateral extinguir este contrato, una vez superado el periodo de prueba, deberá denunciarlo y comunicarlo con una antelación de tres meses respecto a la fecha de extinción (salvo en el supuesto de despido procedente). En el supuesto de incumplimiento del plazo de preaviso, la parte que incumpliere deberá abonar a la otra el salario correspondiente al periodo de preaviso incumplido. A su vez, en la cláusula quinta de exclusividad se establecía que el directivo se compromete a no celebrar otros contratos con otras empresas o entidades, ni a desarrollar actividades por cuenta propia o ajena, cualquiera que sea su naturaleza y el carácter retribuido o no de las mismas, salvo caso de mediar autorización del órgano de administración de la sociedad. En la cláusula sexta se establecía que el directivo, desde el inicio de la relación laboral, se comprometía a la elaboración mensual de un informe de la marcha de la sociedad que se presentará en comité de dirección y podrá ser trasladado al consejo de Administración o la Junta General de Socios en su caso.

CUARTO.-A fecha 6 de septiembre de 2017 el actor no había elaborado ninguno de los informes de la marcha de la sociedad a que se comprometía en contrato según cláusula sexta siendo requerido para ello mediante correo electrónico de fecha 6 y 11 de septiembre de 2017 y de 12 de octubre de 2017 sin que al finalizar la relación laboral hubiese elaborado un solo informe. En fecha 7 de septiembre de 2017, a las 14:06 horas, la empresa conocía que el actor se cogía vacaciones para acudir a vendimiar a una viña familiar alegrándose de que el actor se cogiera vacaciones, aunque fuese para seguir trabajando, ya que al menos cambiaría de aires.

QUINTO.- La parte actora, no ostenta ni ha ostentado cargo sindical alguno, así como tampoco consta su afiliación sindical.

SEXTO.-En fecha 23 de noviembre de 2017 se presenta papeleta de conciliación en el SMAC de Madrid, celebrándose el acto el 12 de diciembre de 2017 con el resultado de 'sin avenencia' y en el que la empresa reconocía la improcedencia del despido (documento tres del ramo de prueba de la parte actora). En fecha 13 de diciembre de 2017 se presenta demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid siendo repartida al Juzgado de lo Social nº 9 quien, tras audiencia a las partes e informe del Ministerio Fiscal, dictó auto de fecha 15 de febrero de 2018 notificado al actor el 20 de febrero de 2018 en el que el juzgado declaraba la incompetencia territorial de dicho órgano judicial debiendo presentar la demanda ante el juzgado de lo social nº 3 de Toledo con sede en Talavera. A las18:49:45 horas del 22 de febrero de 2018 figura la presente demanda firmada digitalmente por la parte actora y con sello de entrada en este juzgado el 27 de febrero de 2018.

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada por las partes y del interrogatorio del apoderado de la empresa en la vista.

SEGUNDO.-Se alega por la parte demandada la caducidad de la acción de despido ejercitada. Dicha excepción debe ser desestimada. Consta que el trabajador presentó papeleta de conciliación en fecha 23 de noviembre de 2017

en el SMAC de Madrid, celebrándose el acto el 12 de diciembre de 2017 con el resultado de 'sin avenencia' y en el que la empresa reconocía la improcedencia del despido (documento tres del ramo de prueba de la parte actora). En fecha 13 de diciembre de 2017 se presenta demanda ante los Juzgados de lo Social de Madrid siendo repartida al Juzgado de lo Social nº 9 quien, tras audiencia a las partes e informe del Ministerio Fiscal, dictó auto de fecha 15 de febrero de 2018 notificado al actor el 20 de febrero de 2018 en el que el juzgado declaraba la incompetencia territorial de dicho órgano judicial debiendo presentar la demanda ante el juzgado de lo social nº 3 de Toledo con sede en Talavera. A las 18:49:45 horas del 22 de febrero de 2018 figura la presente demanda firmada digitalmente por la parte actora y presentada en los juzgados de Talavera, siendo registrada posteriormente el 26 de febrero de 2018 y con entrada en este juzgado el 27 de febrero de 2018. Por tanto, desde que se produce el despido -26 de octubre de 2017- hasta que se interpone la papeleta de conciliación -23 de noviembre de 2017-, celebrado el acto de conciliación el día 12 de diciembre e interpuesta la demanda primero en los juzgados de Madrid -13 de diciembre de 2017- y posteriormente en el juzgado competente territorialmente, realizándose la interposición de la demanda en los juzgados de Talavera el 22 de febrero de 2018, con independencia de que su registro fuese posterior, en cómputo total debemos concluir que no había transcurrido el plazo de los veinte días hábiles al haberse notificado al actor el día 20 de febrero de 2018 el auto por el que Madrid se declaraba no competente, no debiendo olvidar que el ejercicio de la acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes de aquel en que se hubiera producido, dicho de otro modo, el trabajador puede reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido (TS 15-3-05). El plazo de caducidad de la acción de despido tiene una conexión directa con un futuro proceso en cuanto que la válida iniciación del mismo ante el órgano jurisdiccional depende de su cumplimiento (TS 21-11-06; 29-5-07). La caducidad de la acción se justifica en la necesidad, de interés general, de que la relación de trabajo no permanezca incierta más allá del plazo de 20 días, para de esta forma facilitar que el empresario pueda contratar nuevos trabajadores y la del despedido de buscar nuevo empleo ( STS 9-4-90).

TERCERO.- La parte actora impugna el despido del que ha sido objeto el actor con fecha 26 de octubre de 2017 en virtud del art. 54, apartado 2, b), c) y d) del ET, imputando al mismo una serie de incumplimientos graves y culpables, como son la falta de elaboración de informes mensuales sobre la marcha de la sociedad, faltas de consideración tanto respecto a sus subordinados como al propio Consejero-delegado verbalmente y por escrito, desobediencias reiteradas a las órdenes e instrucciones que se le han dado para aportar suficiente información sobre la situación de la empresa y sus actividad y no haberse centrado en sus funciones como gerente aún habiéndole requerido verbalmente para ello, y la realización de actividades por cuenta propia (explotación familiar) con vulneración de la cláusula 5ª sobre exclusividad.

Entrando a examinar las causas motivadoras del despido disciplinario del actor procede señalar que al calificarse la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección sujeta a lo dispuesto en Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto, el art. 11.2 dispone que 'El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo, en la forma y con los efectos establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; respecto a las indemnizaciones, en el supuesto de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades'. Y el art. 13 igualmente que 'El alto directivo podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas de esta relación especial, en los términos que se pacten en el contrato. Las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social. Tales faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los doce meses desde su comisión, o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.'

Comenzando por el segundo de los hechos imputados, referido a las faltas de consideración a sus subordinados y al propio Consejero-Delegado, no consta concreción de día, hora ni contenido de tales faltas de consideración. Y lo mismo cabe señalar del tercero de los hechos imputados en cuanto que ha desobedecido las órdenes e instrucciones que se le han dado para aportar información sobre la situación de la empresa y sus actividades, salvo la ausencia de elaboración de los informes mensuales, sin que tampoco se concreten las faltas referidas en el punto cuarto de la carta de despido consistentes en no haberse centrado en sus funciones como gerente aún habiéndole requerido verbalmente, no constando ni tales órdenes concretas, ni los días, ni ubicación cronológico de tal comportamiento. Todas ellas conductas que podrían encuadrarse, de haberse acreditado, en el art. 54.2 letra b) y c) del ET.

Por último en la carta de despido, se le atribuye incumplimiento de la cláusula de exclusividad por haber acudido a vendimiar en sus vacaciones a una viña familiar, figurando en correos de 7 de septiembre de 2017 el beneplácito de 'curia administrador' al decir ' me alegra que te cojas vacaciones aunque sea para seguir trabajando', en contestación al correo del mismo día del actor al informar que la semana siguiente acudiría unos días a vendimiar si no surgía nada antes del miércoles, por lo que no debe considerarse dicho comportamiento contrario a la cláusula quinta del contrato por considerar concurrente la autorización implícita de la empresa que no solo era conocedora de tal extremo, no ocultado por otro lado por el actor sino que, además, se alegraban de que pudiera hacerlo durante sus días de descanso vacacional ya que le vendría bien cambiar de aires.

Cuestión distinta es la que afecta a la primera de las faltas imputadas, ausencia de elaboración de los informes mensuales a que se comprometió en el contrato cláusula sexta el actor no hace entrega al empleador de ni un solo informe habiendo persistido hasta la fecha de extinción del contrato la omisión referida, que nos lleva a determinar si tales hechos imputados suponen una transgresión de la buena fe contractual al amparo del art. 54.2 letra d) del ET. El Tribunal Supremo interpretando con carácter general el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, ha precisado que es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral obliga a una interpretación restrictiva pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas del despido si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos impugnados, si bien son merecedores de sanción no lo son de la más grave, como es el despido. Respecto al apartado d) en su número 2, que tipifica como justa causa del despido la trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ha dicho el Tribunal Supremo que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajadores es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad. En esta línea de análisis de las circunstancias concretas la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza. La Jurisprudencia viene insistiendo en que las cuestiones instadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos objetivos y subjetivos teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancia coetáneas para precisar si en la conducta imputada al trabajador, se da, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia, impone el artículo 54 núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, sólo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debiendo por último indicarse que, en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora; siguiéndose por tanto la denominada teoría gradualista, según la cual la sanción de despido sólo en último extremo debe imponerse dada su trascendencia, debiendo tratarse de infracciones graves y culpables.

Y, por su parte, el Tribunal Supremo ha elaborado una abundante doctrina en esta materia, recogida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 21 de marzo de 2000:

'A) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( sentencia de 26 de enero de 1987, con cita de las de 21 de enero y 22 de mayo de 1986).

B) La buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Título Preliminar del Código Civil precisa que 'los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe' (artículo 7.º 1), pone coto al fraude de ley ( artículo 6.º 4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( artículo 7.º 2). También el Estatuto de los Trabajadores la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículo 20.2) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1.a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte trasgresión de la buena fe contractual ( sentencia de 25 de febrero de 1994, con cita de la de 10 de mayo de 1983).

C) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone ( sentencias de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los limites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente, acreedor directo de las Prestaciones empresariales ( sentencia de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981, entre otras).

D) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral ( sentencias de 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987), porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991, el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

E) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las sentencias del Tribunal Supremo 18 de marzo de 1991, 14 de febrero de 1990, 30 de octubre de 1989, 24 de octubre de 1989, 20 de octubre de 1989, 12 de diciembre de 1988, 18 de abril de 1988 y 16 de febrero de 1986).

F) En la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( sentencias del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985 y 16 de julio de 1982)'.

Sin embargo de la prueba documental aportada y del interrogatorio de la empresa es un hecho no controvertido la ausencia de elaboración por el actor de los informes mensuales a que se comprometió en el contrato de trabajo suscrito el 21 de febrero de 2017, cláusula sexta, de manera que era él y sólo él la persona responsable de la elaboración de tales informes sin que exista una sola causa justificada y acreditada por el actor que le eximiera de su confección o que le impidiera su realización, con lo que cabe calificar de responsable y culpable de la infracción imputada referida a la no elaboración de informes mensuales sobre la marcha de la sociedad, actuación que cabe calificarla de grave teniendo en cuenta la ausencia de tales informes desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha del despido pese al compromiso de elaboración mensual y los requerimientos para tal fin realizados por la empresa al actor.

En consecuencia, procede estimar la procedencia del despido del que ha sido objeto y con ello la ratificación del despido sin derecho a indemnización alguno para el actor ni aplicación de la cláusula segunda del contrato, al declararse en la presente la procedencia del despido que es el supuesto que se menciona expresamente en dicha cláusula como excepción a la necesidad de abonar a la otra parte el salario correspondiente al periodo de preaviso incumplido en caso de extinción unilateral del contrato sin preaviso de tres meses.

CUARTO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191 LRJS el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.

Fallo

Que debo DESESTIMAR Y DESESTIMOíntegramente la demanda formulada por DON Faustino, frente a EXPLOTACIONES RURALES EL BERCIAL SLUy debo absolver y absuelvo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda, declarando la procedencia del despido efectuado y convalido la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo con efectos de 26 de octubre de 2017.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 192 y ss del LRJS; siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita, haber consignado el importe íntegro de la condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este Juzgado o presentar aval solidario de Entidad Financiera por el mismo importe. Así mismo deberá constituir otro depósito por importe de 300 en la cuenta de depósitos y consignaciones, del referido banco, presentando el resguardo correspondiente a éste último depósito en la Secretaria del Juzgado al tiempo de interponer el Recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admitido.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.