Sentencia Social Nº 18/2016, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 13/2016 de 15 de Junio de 2016

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

AF

ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA

ILMA. SRA. M. MAR GAN BUSTO

ILMO. SR. LUIS REVILLA PÉREZ

En Barcelona a 16 de junio de 2016

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A Nº 18/2016

En la demanda nº 13/2016, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. LUIS REVILLA PÉREZ.

Antecedentes

ÚNICO.-Con fecha 7 de marzo de 2016 tuvo entrada en la Secretaría de esta Sala la demanda Conflicto Colectivo en la que interviene como parte demandante D. Artemio , Confederación Obrera Nacional de Catalunya (CC.OO), D. Fernando , SECCIÓ SINDICAL DE CATAC- CTS IAC y SECCIÓN SINDICAL DE LA FEDERACIÓN DE SERVICIOS PÚBLICOS DE LA UGT EN EL INSTITUT PERE MATA y como parte demandada INSTITUT PERE MATA S.A.. Admitida la misma a trámite, se ha celebrado el correspondiente acto de la vista el pasado día 18 de mayo de 2016. Finalizado dicho acto, se elevaron las conclusiones a definitivas quedando las actuaciones conclusas para dictar sentencia.

PRIMERO.-La empresa demandada, INSTITUT PERE MATA S.A., es empresa dedicada a la actividad de prestación de servicios sanitarios de salud mental, que cuenta con unos 600 trabajadores que prestan servicios en alguno de los cuatro centros de trabajo, establecimientos sanitarios, con los que en régimen de concierto con el Servei Català de la Salut, cuenta en las localidades de Tarragona, Reus, Valls o El Vendrell.

SEGUNDO.-Las condiciones laborales de los trabajadores de la empresa se venían regulando por convenio propio de empresa hasta el ejercicio de 2007. Por lo que aquí interesa la norma convencional establecía jornada máxima de trabajo anual de 1712 horas para el turno de día y de 1696 horas para el de noche.

TERCERO.-Como la actividad sanitaria concertada permitía su inclusión en el ámbito funcional del VII Convenio colectivo de ámbito de Catalunya del Hospitals de la Xarxa Hospitària d'Utilització Pública i dels centres d'atenció primària concertats per als anys 2005-2008 (XHUP), tras ratificación en referéndum celebrado entre todos los trabajadores, la representación legal de empresa y trabajadores suscribieron Acuerdo el 19/06/2007 para la aplicación progresiva de aquella norma colectiva sectorial.

En el Acuerdo se estableció, en el punto segundo de los acuerdos para 2008: 'Adecuació de la jornada a la que marca la XHUP per al 2008'. Además, en el apartado 'Altres acords generals' las partes establecieron algunas condiciones especiales, con su detalle, que se regulaban en mejor condición en el convenio de empresa y que seguirían vigentes en los términos mínimos establecidos en este último.

Como muy relevante al supuesto que nos ocupa el Acuerdo expresa:

'Manifestació final. A tots els efectes, a partir de 01/07/08, deixarà de tenir vigencia el conveni de l'institut Pere Mata i s'adscriurà al conveni de la XHUP, en tots els seus termes.

Fins a l'adscripció al conveni esmentat en el paràgraf anterior, se seguirà aplicant l'articulat del conveni de l'institut Pere Mata vençut en forma de pròrroga, a excepció del que aquí se pacta.

Queda clar que tots els conceptes objete d'aquests acords ho són pel personal actualmente en plantilla i com a garantía 'ad personam'.

Tots aquells treballadors que no son fixes a l'empresa i que sumats tots els periodes treballats fins a la signatura d'aquest acord, superin els 800 dies de contracte, s'inclouran dins les garanties del present pacte.

Totes aquestes propostes resten supeditades a que arribi per part de l'administració de la Generalitat el finançamente necessari per assolir-les'.

CUARTO.-En virtud del Acuerdo la jornada desarrollada por los trabajadores de la demandada, a partir de 2008, fue la establecida en el Convenio XHUP. Por lo que aquí interesa la jornada anual de facultativo pasó a ser de 1688 horas, la de día a 1620 horas y la de noche a 1562 horas.

También se respetaron, 'ad personam' las condiciones especiales de la antigua norma colectiva que las partes decidieron preservar, las denominadas 'mochilas'.

QUINTO.-El VII Convenio colectivo de ámbito de Catalunya del Hospitals de la Xarxa Hospitària d'Utilització Pública i dels centres d'atenció primària concertats per als anys 2005-2008 (XHUP), tenía vigencia pactada hasta el 31 de diciembre de 2008, habiendo establecido las partes que se prorrogaría automáticamente por el período de un año si ninguna de las partes firmantes procedía a su denuncia.

La Disposición Final Segunda recogía la voluntad de los firmantes del convenio de adoptar las medidas necesarias para que el 01/01/2009, fecha de inicio del próximo convenio colectivo (VIII convenio), el ámbito funcional alcanzara también a los centros, instituciones y servicios integrados en las redes de centros, servicios y establecimientos sociosanitarios de utilización pública de Catalunya y la red de centros, servicios y establecimientos de salud mental de utilización pública de Catalunya que no tengan Convenio colectivo propio.

SEXTO.-En fecha 23 de diciembre de 2008 los responsables de negociación colectiva del sector de la sanidad de UGT y CCOO denunciaron el VII Convenio colectivo de hospitales de la XHUP de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6 de dicho convenio, por lo que el 29 de junio 2009 se constituyó la Comisión negociadora del convenio colectivo de la XHUP, Centros de Atención Primaria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertada y/o contratada con el Servei Català de la Salut, también denominado convenio SISCAT-Sistema Sanitari Integral de Utilització pública de Catalunya.

En fecha 4 de julio 2013 se constituyó la comisión negociadora del I Convenio colectivo de los centros sociosanitarios con actividad concertada con el Servei Català de la Salut, integrada por CCOO, UGT, por parte de la representación sindical y por CAPSS , UCH y ACES, por parte de las asociaciones patronales. En dicha reunión se adoptaron una serie de acuerdos parciales entre los que destacan la incorporación al ámbito de la negociación del VII Convenio de la XHUP, cuya aplicación se acuerda, adaptado al ámbito funcional del presente convenio, hasta la finalización de la negociación del nuevo convenio, excepto lo que se estipula en el siguiente acuerdo con efectos inmediatos en relación con las siguientes materias: reducción de los conceptos retributivos; devengo de la retribución variable por objetivos; determinación de la jornada de trabajo; suspensión de los efectos económicos de la progresión en el plan de carrera; regulación del régimen de mejora de la incapacidad temporal; nuevo importe del ticket comedor; replanteamiento del premio de fidelización y ultraactividad del convenio. En fecha 27 de noviembre de 2013 fue suscrito el I Convenio colectivo de los Centros Sociosanitarios con actividad concertada con el Servei Català de la Salut suscrito por la patronal del sector y por parte de las representaciones sindicales por CCOO y UGT, cuyo ámbito funcional comprende a los centros sociosanitarios que no tengan convenio colectivo propio y que acrediten unos ingresos habituales y continuados superiores al 50% de su facturación provenientes de la actividad concertada y/o contratada con el Servei Català de la Salut.

SÉPTIMO.-Tras la denuncia y ante la pérdida de vigencia del VII convenio de la XHUP, definitivamente con efectos de 08/07/2013, las empresas y trabajadores del sector y hasta la aplicación de nueva norma colectiva sectorial trataron de alcanzar acuerdos temporales que regulasen la nueva circunstancia y coyuntura económica, en la que se había visto reducida de forma sustancial la aportación del concierto con el Servei Català de la Salut.

En este ámbito algunas empresas acudieron a la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo para reducir el importe de las retribuciones de los trabajadores.

Otras pactaron con la representación de los trabajadores acuerdos de empresa de carácter temporal y hasta la vigencia de la nueva norma colectiva, que normalmente contenían pacto de reducción retributiva.

Así la representación legal de la empresa demandada y de sus trabajadores suscribieron, el 20/10/2014, Pacto de Empresa, que se concertó con vigencia temporal comprendida de 01/01/2014 a 31/12/2015.

En el mismo, que no contenía previsión de prórroga tácita, se establecía que, a lo largo de los años 2014 y 2015, la retribución anual de los trabajadores tendría la reducción pactada, respecto al salario vigente en 2010. También que las reducciones se aplicarían a las DPO's (retribución variable). Y que 'a lo largo de la vigencia del presente acuerdo se mantendrán las condiciones sociales consolidadas, sin que haya cambios en la jornada de trabajo, el calendario, los permisos, los días de asuntos propios ni las otras condiciones laborales pactadas'.

También, en su pacto 8 que: 'En el supuesto que a lo largo de la vigencia de este pacto entre en vigor un convenio del sector de la sanidad, este no será de aplicación en ningún caso a l'IPM, a lo largo del periodo de vigencia del pacto de empresa'.

Y en su punto 9: 'Al fin y efecto de evitar discrepancias de interpretación de la legitimidad o no de una prórroga del posible pacto a partir del 1 de enero de 2016, los términos del pacto tendrán una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015 sin posibilidad de prórroga a no ser que sea pactada explícitamente por ambas partes. Ello ha de favorecer el compromiso de ambas partes de conseguir o bien un convenio de empresa o bien decidir a cual de los convenios del sector con vigencia a 1 de enero de 2016, se adscriben a partir de esa fecha'.

OCTAVO.-Como hemos dicho, el 08/04/2015 se firmó el nuevo convenio sectorial SISCAT, que se pactó con vigencia temporal inicial comprendida de 01/05/2015 a 31/12/2016.

La citada norma convencional sectorial establece, en materia de jornada, que esta será la de 1.688 horas anuales para los facultativos, la de 1668 horas para la jornada diurna y la de 1562 horas para la jornada nocturna.

Asimismo establece incremento de las tablas salariales en un 5%, para trasladar a los trabajadores el incremento de las tarifas por los servicios sanitarios concertados en un 3,6%, a partir del 01/05/2015.

Expresamente y por lo que aquí nos interesa, en que el Pacto de 2014 estableció la rebaja salarial asumida por los trabajadores con cargo a la retribución variable que estos tenían acreditada (DPO's), que en estos casos también debería recuperarse el nivel salarial del extinto convenio XHUP.

NOVENO.-Para solventar la situación transitoria, tras la firma y publicación de la nueva norma colectiva sectorial, en la que las partes debían decidir si seguían aplicando el Pacto de empresa de 20/10/2014, si se preservaba su vigencia hasta el término pactado en 31/12/2015, si se decidía una prórroga expresa y, en su caso, hasta cuando y, finalmente, cuando habría de aplicarse la consecuencia sobre retribución y jornada disciplinadas en aquella y si era procedente un régimen transitorio de implantación, las representación legal de empresa y trabajadores a efectos de negociar de forma colectiva estas circunstancias se reunieron el 07/07/2015.

Reunión a igual fin se reprodujo el 29/09/2015, el 09/10/2015, el 23/10/2015, el 30/10/2015, el 13/11/2015 y el 19/01/2016.

En el marco de la negociación la empresa ofertó distintas opciones como la aplicación estricta del Pacto hasta el 31/12/2015 o su prórroga hasta el 31/12/2016, o la aplicación del Convenio SISCAT de forma inmediata, lo que suponía aplicar la mayor retribución, con recuperación de los antiguos niveles pero también la jornada disciplinada en tal norma colectiva y con posibilidad de negociar el mantenimiento de las denominadas 'mochilas'. En una de las reuniones se matizó la propuesta de aplicación gradual del incremento de la jornada hasta su total implantación en los términos del convenio.

En la reunión de 19/01/2016 las partes consiguieron un preacuerdo, sometido a la posterior ratificación de los trabajadores en asamblea que suponía abonar DPO'S de enero a abril de 2015, en la forma disciplinada en el Pacto de 2014, abonarlos de mayo a diciembre de 2015, en la superior cuantía establecida en el convenio SISCAT y valoradas al 100%, continuar aplicando durante todo 2016 la mejor jornada máxima del Pacto de 2014 y la del convenio SISCAT a partir de 2017. El preacuerdo fue rechazado en la votación mayoritaria de la asamblea de trabajadores.

DÉCIMO.-Ante la falta de acuerdo la empresa comunicó a la representación legal de los trabajadores, en data 05/02/2016, que aplicaría el Pacto de 2014 hasta el 31/12/2015, que ello implicaba respetar la jornada del Pacto y que, sin embargo, no se abonaría la retribución variable del convenio SISCAT, excepto a los colectivos expresamente recogidos en el Pacto. Y que, a partir del 01/01/2016 aplicaría las condiciones disciplinadas en el convenio SISCAT, salvo la superior jornada que aplicaría a partir del 01/05/2016. También participó que se conservarían las 'mochilas' acreditadas en mejor condición 'ad personam' por algunos trabajadores.

UNDÉCIMO.-En trámite de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, el 14/03/2016, el sindicato CCOO, que ostenta representación mayoritaria en el comité de empresa y ésta última, aunque las partes no lograron acuerdo sobre la implantación de la jornada si lo alcanzaron respecto del abono de las DPO's, comprometiéndose la empresa, en la nómina del mes de marzo de 2016, a abonar a los trabajadores la citada retribución variable correspondiente a los meses de mayo a diciembre de 2015, además en el mismo importe que si se hubiese conseguido el 100% de objetivos, que no fueron fijados. La empresa ha abonado las DPO's en los términos acordados.

Fundamentos

PRIMERO.-En referencia a los elementos de convicción que tras silogismo han llevado a la Sala a la concreción de los hechos declarados probados la dificultad de su selección ha sido mínima, porque existe concilio y conformidad sobre lo básico entre las partes y el conflicto no es fáctico sino jurídico.

No obstante para cumplir con el mandato del artículo 97, número 2 de la LRJS , indicamos que, junto al carácter conteste referido, estos resultan tanto de los documentos que los sindicatos demandantes aportan a su demanda y al acto del juicio como de los que, en su mayoría comunes, aporta la empresa a su ramo de prueba.

SEGUNDO.-El sindicato actuante en los autos seguidos al nº 13/2016, CCOO, plantea una demanda de conflicto colectivo por la que dice modificación sustancial de condiciones de trabajo y que, en su consideración, consiste en el anuncio de la empresa de data 05/02/2016, de que a partir del 01/01/2016 aplicaría las condiciones disciplinadas en el convenio SISCAT, salvo la superior jornada, respecto a la que venían disfrutando, que aplicaría a partir del 01/05/2016.

El sindicato actuante en los autos seguidos al nº 14/2016, CATAC-CTS-IAC plantea una demanda de conflicto ordinario en la que dice que la practica de la empresa de decidir, de forma unilateral la aplicación aplicar directamente las consecuencias y regulación del convenio SISCAT, preteriendo la negociación colectiva al fin de conseguir un convenio de empresa que recuperase el nivel retributivo de los trabajadores, preservando el resto de derechos, entre ellos el de la jornada, constituye practica no ajustada a derecho.

Finalmente, el sindicato actuante en los autos seguidos al nº 16/16 , UGT, plantea también demanda de conflicto colectivo por la que dice modificación sustancial de condiciones de trabajo en la que impugna la decisión empresarial comunicada el 05/02/2016, de que a partir del 01/01/2016 aplicaría las condiciones disciplinadas en el convenio SISCAT, salvo la superior jornada, respecto a la que venían disfrutando, que aplicaría a partir del 01/05/2016, pretendiendo conservar la jornada del turno de día que pasa de 1620 a 1668 horas anuales.

A pesar de la dispar tilde de la acción y fundamento de la pretensión acordamos la acumulación de los procedimientos en cuanto entendimos que, en definitiva, lo que se impugna es decisión empresarial que afecta de forma colectiva a todos los trabajadores en el marco de cual haya de ser la norma colectiva reguladora de las condiciones laborales en el marco de sucesión normativa una vez que el 08/04/2015 se firmó el nuevo convenio sectorial SISCAT, que se pactó con vigencia temporal inicial comprendida de 01/05/2015 a 31/12/2016, que funcionalmente sería aplicable a la demandada, dada su actividad empresarial de prestación de servicios sanitarios de salud mental, concertados con la sanidad pública.

Acumulación que resulta, a efectos de economía procesal, seguridad jurídica y mera circunstancia de sistemática, necesaria y debida y que impone determinar en pronunciamiento previo, cual es la naturaleza jurídica de la coyuntura circunstancial, si estamos ante supuesto de sucesión temporal de norma colectiva, cual es momento temporal en que, en su caso, se debe producir esta y cuales son las consecuencias y términos, especialmente si deben respetarse algunas condiciones mas beneficiosas acreditadas 'ad personam' y, finalmente, si es correcta y acomodada a derecho la decisión empresarial que comunica en data 05/02/2016, que aplicaría el Pacto de 2014 hasta el 31/12/2015, que ello implicaba aplicar la jornada del Pacto y que, no se abonaría la retribución variable del convenio SISCAT, excepto a los colectivos expresamente recogidos en el Pacto, aunque tras acuerdo transaccional ante el Tribunal Laboral de Catalunya, aceptó y realizó el abono de las DPO's en la nómina del mes de marzo de 2016, correspondiente a los meses de mayo a diciembre de 2015, además en el mismo importe que si se hubiese conseguido el 100% de objetivos, que no fueron fijados. Y que, a partir del 01/01/2016 aplicaría las condiciones disciplinadas en el convenio SISCAT, salvo la superior jornada que aplicaría a partir del 01/05/2016, conservando las 'mochilas' acreditadas en mejor condición 'ad personam' por algunos trabajadores.

Con ello daremos respuesta a tal cuestión con carácter previo como presupuesto y corolario de las argumentaciones que sustentan las demandas acumuladas que obtendrán respuesta desde este presupuesto.

En realidad lo que es objeto del debate es supuesto de los disciplinados en el artículo 153 de la LRJS que señala que: 'Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,...'.

La petición desplegada en todos los casos afecta al interés general de los trabajadores de la empresa y se preserva la idoneidad del procedimiento de conflicto colectivo a fin de determinar si concreta conducta empresarial que sea contraria a previsión legal o convencional, independientemente de que esta debiera, o no, ser articulada a través de la exigencia constitutiva establecida para la modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo porque esta será reflexión posterior que no determina que, caso de no ser así, sean impertinentes las acciones que así lo pretenden.

Esta conclusión además tiene amparo en el nuevo artículo 153 de la LRJS que contempla la posibilidad de conflictos que afecten a un colectivo genérico susceptible de determinación individual, que resultan ejecutables en las condiciones establecidas en el artículo 247 de la LRJS y lleva la Sala a considerar que el procedimiento de conflicto colectivo es adecuado para conocer si se ha incumplido un acuerdo colectivo.

TERCERO.-Tal estudio y conclusión ha de partir de la circunstancia acreditada y que, en recensión del relato fáctico de la presente resolución es, resumidamente, la siguiente:

La empresa dedicada a la actividad de prestación de servicios sanitarios de salud mental concertados con el Servei Català de la Salut, venía regulando las relaciones laborales por convenio propio de empresa hasta el ejercicio de 2007.

Como la actividad sanitaria concertada permitía su inclusión en el ámbito funcional del VII Convenio colectivo de ámbito de Catalunya del Hospitals de la Xarxa Hospitària d'Utilització Pública i dels centres d'atenció primària concertats per als anys 2005-2008 (XHUP), tras ratificación en referéndum celebrado entre todos los trabajadores, la representación legal de empresa y trabajadores suscribieron Acuerdo el 19/06/2007 para la aplicación progresiva de aquella norma colectiva sectorial. En virtud del Acuerdo la jornada desarrollada por los trabajadores de la demandada, a partir de 2008 fue la inferior establecida en el Convenio XHUP. Por lo que aquí interesa la jornada anual de facultativo pasó a ser de 1688 horas, la de día a 1620 horas (en lugar de 1712 horas) y la de noche a 1562 horas (en lugar de 1696 horas). También se respetaron, 'ad personam' las condiciones especiales de la antigua norma colectiva que las partes decidieron preservar, las denominadas 'mochilas'.

Como muy relevante, porque así se revela de las argumentaciones de los letrados de las partes actoras que, como hecho novedoso introducido en el acto del juicio pretenden ostentar al mejor derecho a la inferior jornada en virtud de condición ad personam nacida y consolidada en el Acuerdo, tenemos que en este se expresa: 'Manifestació final. A tots els efectes, a partir de 01/07/08, deixarà de tenir vigencia el conveni de l'institut Pere Mata i s'adscriurà al conveni de la XHUP, en tots els seus termes.

Fins a l'adscripció al conveni esmentat en el paràgraf anterior, se seguirà aplicant l'articulat del conveni de l'institut Pere Mata vençut en forma de pròrroga, a excepció del que aquí se pacta.

Queda clar que tots els conceptes objete d'aquets acords ho són pel personal actualmente en plantilla i com a garantía 'ad personam'.

En fecha 23 de diciembre de 2008 los responsables de negociación colectiva del sector de la sanidad de UGT y CCOO denunciaron el VII Convenio colectivo de hospitales de la XHUP de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6 de dicho convenio, por lo que el 29 de junio 2009 se constituyó la Comisión negociadora del convenio colectivo de la XHUP, Centros de Atención Primaria, Centros Sociosanitarios y Centros de Salud Mental concertada y/o contratada con el Servei Català de la Salut, también denominado convenio SISCAT-Sistema Sanitari Integral de Utilització pública de Catalunya.

Tras la denuncia y ante la pérdida de vigencia del VII convenio de la XHUP, definitivamente con efectos de 08/07/2013, las empresas y trabajadores del sector y hasta la aplicación de nueva norma colectiva sectorial trataron de alcanzar acuerdos temporales que regulasen la nueva circunstancia y coyuntura económica, en la que se había visto reducida de forma sustancial la aportación del concierto con el Servei Català de la Salut.

En este ámbito algunas empresas acudieron a la figura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo para reducir el importe de las retribuciones de los trabajadores.

Otras pactaron con la representación de los trabajadores acuerdos de empresa de carácter temporal y hasta la vigencia de la nueva norma colectiva, que normalmente contenían pacto de reducción retributiva.

Así la representación legal de la empresa demandada y de sus trabajadores suscribieron, el 20/10/2014, Pacto de Empresa, que se concertó con vigencia temporal comprendida de 01/01/2014 a 31/12/2015.

En el mismo, que no contenía previsión de prórroga tácita, se establecía que, a lo largo de los años 2014 y 2015, la retribución anual de los trabajadores tendría la reducción pactada, respecto al salario vigente en 2010. También que las reducciones se aplicarían a la DPO (retribución variable). Y que 'a lo largo de la vigencia del presente acuerdo se mantendrán las condiciones sociales consolidadas, sin que haya cambios en la jornada de trabajo, el calendario, los permisos, los días de asuntos propios ni las otras condiciones laborales pactadas'.

También, en su pacto 8 que: 'En el supuesto que a lo largo de la vigencia de este pacto entre en vigor un convenio del sector de la sanidad, este no será de aplicación en ningún caso a l'IPM, a lo largo del periodo de vigencia del pacto de empresa'. Con ello las partes pactaron la prevalencia de dicho Pacto de empresa frente a cualquier norma colectiva sectorial y durante la total vigencia del Pacto.

Y en su punto 9: 'Al fin y efecto de evitar discrepancias de interpretación de la legitimidad o no de una prórroga del posible pacto a partir del 1 de enero de 2016, los términos del pacto tendrán una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015 sin posibilidad de prórroga a no ser que sea pactada explícitamente por ambas partes. Ello ha de favorecer el compromiso de ambas partes de conseguir o bien un convenio de empresa o bien decidir a cual de los convenios del sector con vigencia a 1 de enero de 2016, se adscriben a partir de esta fecha'. Las partes se emplazan para la prórroga del Pacto o suscripción de otro pacto de empresa que lo sustituya pero, sin duda al fin de conseguir la recuperación económica que la novación negativa había supuesto, eluden y excluyen que se pueda prorrogar de forma automática.

El relato del histórico informa que estamos ante peculiar supuesto de sucesión de norma colectiva reguladora de las relaciones laborales. Peculiar y especial situación que deriva de la reducción de los precios de los servicios médicos sanitarios prestados que impone de forma unilateral el servicio sanitario de salud que los ha concertado, de la pérdida de vigencia temporal de la norma colectiva aplicable y de la necesidad de arbitrar pacto colectivo, de empresa o sectorial, que regule la nueva situación.

Interpretando los artículos 3.1, b ) y c ), 82.3 , 82.4 y 86.4 del ET , el núcleo de la controversia queda situado en torno a la consideración que merece la incidencia de un convenio colectivo nuevo sobre los derechos reconocidos en norma colectiva precedente. Concretamente si las condiciones sobre jornada máxima pactadas en norma colectiva, pueden ser modificadas 'in peius' por un convenio colectivo posterior, que es en realidad lo que en este caso ocurrirá cuando la empresa, como ha anunciado, aplique las condiciones disciplinadas en el convenio SISCAT, relativas a la superior jornada del turno de día, a partir del 01/05/2016.

A propósito de cual haya de ser el régimen jurídico en estos supuestos de sucesión de normas la jurisprudencia de casación para unificación de doctrina nos ha dicho desde rancio: 'el convenio colectivo es esencialmente una norma temporal que, en principio, no está llamado a desplegar eficacia fuera del tiempo a que se contrae su vigencia, salvo que en el mismo o en otro posterior así se reconozca' ( sentencia de 25 de junio de 1993 ); incluso antes de dicha reforma legislativa se había dicho ya que no rige 'el principio de irreversibilidad del sistema normativo anterior a la Constitución, que quedó sustancialmente modificado en el nuevo modelo que se instauró, entre otras normas, por el artículo 37 de la misma; y caben, en consecuencia, convenios colectivos regresivos, sin que quepa sostener que el convenio colectivo es fuente de condición más beneficiosa. La fuerza derogatoria que tiene un convenio respecto del precedente lo recoge expresamente también el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores ' ( sentencia de 16 de diciembre de 1994 ).

La sentencia de 17 de abril de 2000 declaró: 'El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo'.

Y la de 16 de julio de 2003 ha dicho: 'La interpretación de la norma no ofrece mayores dificultades, cualquiera que sea el método hermenéutico a que se pueda acudir, de los enumerados en el artículo 3 del Código Civil . La voluntad expresada del legislador es clara en cuanto ha optado por una mayor potenciación de la libertad de negociar, eliminando las trabas que pudieran condicionar la capacidad de pactar de los negociadores, a cuyo fin dispone que pierden eficacia los pactos y compromisos adquiridos en convenios colectivos anteriores, sin hacer distingos con respecto a la naturaleza o a las características de los derechos afectados, y esto es así por cuanto que el Congreso de los Diputados rechazó una enmienda al proyecto de ley formulada por un grupo parlamentario, que pretendía introducir en el número 4 del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores un inciso final del siguiente tenor: 'Sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición'. El rechazo de tal propuesta supone que, a la luz del texto legal, cuando los legitimados inician el proceso negociador, no están condicionados por niveles mínimos en las condiciones a pactar, como no sean los impuestos por la ley ( artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores ), ni resultan limitadas sus facultades de convenir, por lo que puedan disponer acerca de los pactos o acuerdos privados, aunque sean de dimensión colectiva, de fechas anteriores. Además del respaldo legal con que cuenta tal afirmación, hay otras razones que abundan en lo mismo y que justifican la actualización de las condiciones a pactar, pues tratándose de negociaciones sucesivas en una misma unidad o ámbito, como aquí sucede, las circunstancias pueden cambiar de un momento a otro, y lo mismo sucede con las personas físicas que en uno y otro caso conforman la comisión negociadora y cuyo criterio puede tener un distinto reflejo en el convenio nuevo respecto de lo pactado con anterioridad.

(....) Ello implica, sin género de dudas, la adscripción de nuestro sistema negocial al principio de modernidad del convenio colectivo, reconociendo la facultad al posterior de disponer sobre los derechos reconocidos en el precedente, como se desprende de manera clara de la literalidad del artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores . Se ha abandonado por completo el principio de irregresividad o intangibilidad de lo pactado en convenio colectivo, de tal manera que es ahora posible que las condiciones pactadas posteriormente puedan ser inferiores a las que le preceden. En las sentencias de esta Sala de 30 de junio de 1998 y 21 de febrero de 2000 se dice que, si bien el sistema de negociación es en nuestro ordenamiento cerrado, esto no presupone el mantenimiento a ultranza de lo pactado en convenio colectivo, pues esta opción no tiene la rigidez que conduciría a aceptar el resultado por el que ha optado la sentencia recurrida porque, contrariamente a lo que la misma acepta, no es necesario que el pacto que haya instaurado el derecho cuestionado establezca el procedimiento a seguir para su modificación o supresión; la conservación y el respeto de los derechos está condicionada por la voluntad de los negociadores.

Por tanto, los derechos reconocidos en convenio colectivo, si no hay disposición o pacto en contrario, pueden perder eficacia, incluso durante la vigencia del convenio que los reconoció, si así se pacta colectivamente con posterioridad, como se dice en la sentencia de esta Sala de 30 de junio de 1998 '.

CUARTO.-En el caso concreto, la norma que reconoce y regula la jornada máxima es un pacto colectivo que no contienen previsiones respecto de su permanencia en el tiempo o de su blindaje frente a pactos colectivos posteriores.

Así, una vez que el Pacto de empresa de 2014, perdió su vigencia y las partes, a través de nuevo acuerdo colectivo de dimensión funcional igual al de la empresa, al que nuevo legislador da preferencia sobre la norma sectorial al poder recoger con mayor precisión la circunstancia económica y productiva de esta, frente al sector de actividad, no consiguen la prórroga del anterior, que no interesa a los trabajadores porque consolida relevante rebaja salarial frente a condiciones anteriores, ni tampoco nuevo acuerdo con nuevas condiciones, actúa el principio de modernidad y es el nuevo convenio colectivo sectorial el que regula las condiciones laborales y tanto en aquellas materias que suponen beneficio para los trabajadores, como por ejemplo las relativas al incremento y recuperación salarial, como otras en las que potencialmente la condición es peor, como la regulación de la jornada máxima del turno de día.

Una norma de igual rango y ámbito que la propia de su reconocimiento, ha disminuido el beneficio, lo que es posible a tenor de las normas que regulan la negociación colectiva y, en concreto, el artículo 82.4 del ET , con lo que no supone la conducta empresarial modificación sustancial de condiciones de trabajo acordada de forma unilateral ni tampoco, mas aún cuando demora respecto al momento en que la regresión pudo haber tenido lugar la aplicación de la superior jornada, conducta que podamos tildar de ilícita o antijurídica.

No podemos compartir las tesis de las demandas rectoras del procedimiento, menos aún cuando sí postulan la aplicación de la nueva norma colectiva sectorial en lo que beneficia a los trabajadores, como el inmediato incremento de las DPO's, porque esto sería tanto como amparar la circunstancia de 'espigueo' intolerable (el adjetivo es de creación jurisprudencial) de normas, escogiendo de cada cuerpo normativo convencional aquello que se considera mas beneficioso.

Cuestión distinta es que hubiese sido del interés de los sindicatos actores que las partes a través de la negociación colectiva sectorial hubiesen regulado la cuestión relativa a la jornada en mejor condición o, mejor aún, que hubiese sido posible un pacto de empresa o un convenio de empresa, de preferente aplicación en la prelación, que sustituyese, a su término de vigencia establecida por las partes al Pacto de 2014, mejorando, como ya hace en términos generales y respecto al sacrificio que respecto a las condiciones económicas y profesionales debieron aceptar aquéllos cuando lo suscribieron.

En resumen, estamos ante supuesto de nuevo convenio colectivo que sucede a uno anterior que puede disponer y dispone sobre los derechos reconocidos en aquél, con lo que se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio colectivo. Y si la empresa así lo entiende y aplica, además de forma negociada y progresiva, no incurre en supuesto de acción ilícita que merezca el reproche que se le predica en las demandas acumuladas.

QUINTO.-Igual reflexión lleva a rechazar la alegación que contienen dos de las demandas, una de ellas de forma frugal e inconsistente con simple cita en su suplico, sobre la temporaneidad en que debió realizar la empresa el incremento establecido en la nueva norma colectiva sectorial para las retribuciones variables que tenían acreditadas loas trabajadores, las denominadas DOP's, que pretenden identificar con la de entrada en vigor de aquélla norma colectiva, 01/05/2015.

Recordemos que en la nómina del mes de marzo de 2016, la empresa ha abonado a los trabajadores la citada retribución variable correspondiente a los meses de mayo a diciembre de 2015, además en el mismo importe que si se hubiese conseguido el 100% de objetivos, que no fueron fijados, con lo que, incluso, la ha adelantado a la vigencia temporal de la norma colectiva, que sólo entraría en vigor a partir de la pérdida de vigencia del Pacto de 2014, que refrescando lo que ya hemos dicho la tuvo exclusivamente hasta el 31/12/2015.

La empresa en términos jurídicos no estaba obligada a este adelanto en la consecuencia de la recuperación económica y su loable conducta merece loa y no el reproche que realizan las demandas que, este punto, también han de rechazarse.

SEXTO.-La Sala debe ahora reflexión a alegación fundamentadora, que paradójicamente se introduce 'ex novo' en el acto del juicio, pero que luego se defiende como sustento fundamental, de que, independientemente de que sea aplicable la nueva norma colectiva sectorial, en todo caso existe condición mas beneficiosa a favor de los trabajadores de la empresa a ostentar la mejor jornada de que disfrutaban antes de que sea esta última la que regule la misma.

Recordemos que como la actividad sanitaria concertada desarrollada por la empresa permitía su inclusión en el ámbito funcional del VII Convenio colectivo de ámbito de Catalunya del Hospitals de la Xarxa Hospitària d'Utilització Pública i dels centres d'atenció primària concertats per als anys 2005-2008 (XHUP), tras ratificación en referéndum celebrado entre todos los trabajadores, la representación legal de empresa y trabajadores suscribieron Acuerdo el 19/06/2007 para la aplicación progresiva de aquella norma colectiva sectorial. Que en el Acuerdo se estableció, en el punto segundo de los acuerdos para 2008: 'Adecuació de la jornada a la que marca la XHUP per al 2008'. Además, en el apartado 'Altres acords generals' las partes establecieron algunas condiciones especiales, con su detalle, que se regulaban en mejor condición en el convenio de empresa y que seguirían vigentes en los términos mínimos establecidos en este último. Que En virtud del Acuerdo la jornada desarrollada por los trabajadores de la demandada, a partir de 2008, fue la establecida en el Convenio XHUP y que por lo que aquí interesa la jornada anual de facultativo pasó a ser de 1688 horas, la de día a 1620 horas y la de noche a 1562 horas. También se respetaron, 'ad personam' las condiciones especiales de la antigua norma colectiva que las partes decidieron preservar, las denominadas 'mochilas'.

Recordemos, finalmente y como muy relevante al supuesto que nos ocupa que el Acuerdo expresa, y es aquí donde los sindicatos actores pretenden encontrar la fuente del derecho a la condición mas beneficiosa 'ad personam' a disfrutar de la menor jornada en el turno de día: 'Manifestació final. A tots els efectes, a partir de 01/07/08, deixarà de tenir vigencia el conveni de l'institut Pere Mata i s'adscriurà al conveni de la XHUP, en tots els seus termes.

Fins a l'adscripció al conveni esmentat en el paràgraf anterior, se seguirà aplicant l'articulat del conveni de l'institut Pere Mata vençut en forma de pròrroga, a excepció del que aquí se pacta.

Queda clar que tots els conceptes objete d'aquets acords ho són pel personal actualmente en plantilla i com a garantía 'ad personam''.

A propósito de la condición mas beneficiosa ha dicho esta Sala en la sentencia de 15/05/2014 , recensionando la doctrina aplicable al caso que nos ocupa: '

Sobre la cuestión de fondo invocada, debemos empezar diciendo que la condición más beneficiosa ( ET art.3.1.c ) se trata de beneficios o ventajas individuales o plurales (TS 25-10-99, EDJ 32933) que por su incorporación al nexo contractual, no pueden ser suprimidas por un acto unilateral del empresario sin recurrirse a la vía específica procedimental establecida para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que supone una manifestación del principio de intangibilidad material de tales condiciones (TS unif doctrina 9-10-03, EDJ 158561; TS 23-9-03, EDJ 152956; 27-1-04, EDJ 40523; TS 24-9-04, EDJ 160232). Para ser calificada como condición más beneficiosa se exige por la jurisprudencia el cumplimiento de los siguientes requisitos (TS 14-4-05, EDJ 62698):

1) Que la condición se haya adquirido y disfrutado en virtud de su consolidación por obra de una voluntad inequívoca de concesión , esto es se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho

2) Hay que acreditar que existe la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio social que supere lo establecido en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual del trabajo. La doctrina y jurisprudencia, con fundamento en el actual art. 3.1, c) ET , vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición más beneficiosa . Se trata de la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al nexo obligacional. Conforme a esta doctrina jurisprudencial ya consolidada, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo y para que el beneficio ingrese en el patrimonio jurídico del trabajador no basta -más aún, sino que es necesaria la persistencia o repetición en su disfrute; es preciso que la ventaja concedida responda inequívocamente a la voluntad empresarial de mejorar lo dispuesto en las normas legales y/o convencionales. Y por ello que la ventaja concedida se haya incorporado al nexo contractual «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho» ( STS 21 febrero 1994 . RJ 1994, 1216); que cualquiera que sea el título originario de la concesión (la condición más beneficiosa).

En materia salarial, las condiciones más beneficiosas tienen su fuente en la voluntad unilateral del empresario, manifestada tácita -por la permanencia y generalidad de la conducta- o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento más favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (TS 11-2-10, EDJ 12569; TSJ Sta. Cruz de Tenerife 14-4-08, EDJ 95430). Se aprecia voluntad empresarial de conceder una condición más beneficiosa cuando el acuerdo por el que se constituye una mejora salarial manifiesta, expresa o tácitamente, la voluntad empresarial de incorporar dicha mejora en el contrato de los trabajadores afectados (TS 28-2-94, EDJ 1801); con continuidad en el tiempo de forma que el beneficio salarial se concede con carácter permanente y no para un determinado período o como prórroga de la concesión efectuada el año anterior (TS 30-12-98, EDJ 30732); cuando el trabajador viene disfrutando de la mejora salarial desde el inicio de la relación laboral (TS unif doctrina 27-5-98, EDJ 7079); o cuando hay una inequívoca voluntad empresarial en su concesión, manteniéndose de forma regular y sin solución de continuidad (TS 15-7-97, EDJ 5387; TS 4-4-11, EDJ 79316).Se consideró condición más beneficiosa, mediante:- una mejora salarial : la compensación del perjuicio económico que para el trabajador comportó el traslado de centro de trabajo, manteniéndose de forma prolongada en el tiempo (TSJ Cataluña 1-2-06, EDJ 38036); la mejora de la IT (TS 29-9-08, EDJ 197293); el abono del salario íntegro los 3 primeros días de IT (TS 3-3-09, EDJ 25627); el abono de la totalidad de las pagas extras durante la IT o la maternidad (AN 17-12- 07, EDJ 360426;TS 23-12-08, EDJ 291537); aportaciones para actividades sociales o de tiempo libre (TS 9-3-09, EDJ 42684); - o en especie : uso y disfrute de vivienda (TS unif doctrina 27-5-98, EDJ 7079); uso de habitación en el centro de trabajo (TSJ Burgos 16-3-98, EDJ 65126); bonificaciones en el consumo de energía eléctrica y agua (TS 15-7-97, EDJ 5387; TSJ Navarra 12-4-00, EDJ 117379); uso de vehículo de la empresa para fines laborales y particulares (TSJ País Vasco 19-12-00, EDJ 117474); la concesión de una tarjeta de descuento en la compra de productos comercializados por la empresa que, aunque no constituye salario en estrictos términos jurídicos, sí puede considerarse incluido en el sistema de remuneración (TS 9-4-01, EDJ 16048); o la concesión de tickets-restaurante (TSJ Cataluña 12-4-99, EDJ 15484);- o una ventaja o beneficio social mediante un acuerdo alcanzado en conciliación como consecuencia de demanda de conflicto colectivo (TSJ Valladolid 27-3-06, EDJ 58114).

Sin embargo, no hay condición más beneficiosa, sino mera liberalidad o concesión graciosa cuando la mejora salarial se concede sin ánimo de incorporarla de forma permanente al contrato de trabajo, o cuando la mejora salarial concedida por la empresa se debe a un error . Tampoco cuando las mejoras salariales se conceden en función del puesto de trabajo que ocupa o la especial actividad que desempeña, teniendo derecho a la mejora salarial en tanto desempeñe las funciones que determinan su concesión pero no después de un cambio de puesto de trabajo o de funciones (TS 29-9-86, EDJ 5894; 24-3-87, EDJ 2365; TS unif doctrina 27-7-93, EDJ 7694; 20-12-94, EDJ 10476; 12-3-97, EDJ 3107).Así, no se consideró existente: en el derecho al incremento retributivo similar al del convenio colectivo sobre un complemento personal fuera de convenio (TSJ C.Valenciana 21- 2-06, EDJ 286359); en la percepción de unas cantidades por alojamiento y manutención (TSJ Murcia 17-7-06, EDJ 268455); ni en la concesión de un bonus variable cuyas condiciones se fijan anualmente (TS 7-7-10, EDJ 213760).

También se ha dicho que la percepción de los complementos por la función desempeñada no puede considerarse condición más beneficiosa, aunque se mantenga durante varios años tras cesar en la citada función, cuando el mantenimiento en su abono se debió más a dejadez en su supresión que en una voluntad de mejorarle las condiciones, no siendo tampoco consolidable al tratarse de un complemento vinculado al puesto de trabajo (TS 12-7-11, EDJ 198193).

El carácter intangible de las condiciones más beneficiosas determina que desde el momento que integran el contenido del contrato de trabajo, deban ser respetadas por el empresario de modo que éste no puede, unilateralmente, modificar su contenido o decidir su supresión (TS 20-1-09, EDJ 11815). Su alteración o eliminación sólo puede producirse por alguno de los siguientes mecanismos: 1) Por acuerdo entre empresario y trabajador en el que se suprima, modifique o sustituya la condición más beneficiosa. 2) A través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3) A través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción. 4) Excepcionalmente se admite la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus: estando así las cosas), cláusula que opera como excepción al principio de que los acuerdos hay que cumplirlos (principio de pacta suntservanda). Dicha cláusula permite la modificación o supresión de cualquier acuerdo o pacto contractual cuando acontecimientos posteriores e imprevisibles determinen que el mantenimiento del acuerdo en sus iniciales términos resulte excesivamente oneroso para una de las partes. La alteración de las condiciones iniciales que legitima la modificación o supresión del pacto opera también el ámbito de las condiciones más beneficiosas en la medida en que éstas se incorporan al contrato de trabajo. De esta forma, se permite la supresión de la mejora concedida por el empresario si concurren las circunstancias excepcionales mencionadas (TS 4-7-94, EDJ 11899). No obstante, esta cláusula, como justificación de la extinción o supresión de la condición más beneficiosa debe interpretarse de forma restrictiva (TS 11-3-98, EDJ 1045; 16-4-99, EDJ 9122)'.

En el caso que nos ocupa se pretende que se conserve mejor derecho que se dice se ostenta antes de la aplicación de la nueva norma colectiva, el convenio de la XHUP, a modo análogo a como se conservan y preservan 'ad personam' determinadas condiciones profesionales mas beneficiosa, las denominadas 'mochilas', que la empresa ha respetado siempre, también después de la última sucesión convencional.

No obstante el argumento es torpe y desesperado porque, a diferencia de las condiciones económicas que integran las denominadas 'mochilas', la jornada máxima no estaba regulada en mejor condición en el convenio de empresa que en el sectorial que le sucede, el de la XHUP. Al contrario era de peor condición que se mejora en la sucesión de normas.

Como el estatus de los trabajadores es mejor no existe ninguna condición que preservar 'ad personam' y, desde luego la expresión del pacto cuando dice: 'Queda clar que tots els conceptes objete d'aquets acords ho són pel personal actualmente en plantilla i com a garantía 'ad personam'', no sirve como fundamento o génesis de condición mas beneficiosa que se perpetúa 'ad personam'.

Desde luego no se infiere la voluntad inequívoca de la empleadora de incorporar al nexo contractual de sus trabajadores el citado derecho a disfrutar de jornada máxima postulada, constituyendo una condición más beneficiosa, que no podía ser suprimida en supuesto de sucesión de norma colectiva.

Por lo expuesto, tampoco en este argumento podemos estimar las demandas.

SÉPTIMO.-Por último debemos dar respuesta a la pretensión de la demanda acumulada que articula CATAC-CTS-IAC en la que dice que la practica de la empresa de decidir, de forma unilateral la aplicación directa de las consecuencias y regulación del convenio SISCAT, preteriendo la negociación colectiva al fin de conseguir un convenio de empresa que recuperase el nivel retributivo de los trabajadores, preservando el resto de derechos, entre ellos el de la jornada, constituye practica no ajustada a derecho.

Dice que tal conducta preordenada y que consigue que no se llegue en el ámbito de la empresa a la obtención de un convenio colectivo vulnera el derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva que proclaman los artículos 28 y 37 de la CE .

No podemos compartir tal conclusión a la vista de la circunstancia fáctica antecedente.

Así, para solventar la situación transitoria, tras la firma y publicación de la nueva norma colectiva sectorial, en la que las partes debían decidir si seguían aplicando el Pacto de empresa de 20/10/2014, si se preservaba su vigencia hasta el término pactado en 31/12/2015, si se decidía una prórroga expresa y, en su caso, hasta cuando y, finalmente, cuando habría de aplicarse la consecuencia sobre retribución y jornada disciplinadas en aquella y si era procedente un régimen transitorio de implantación, las representación legal de empresa y trabajadores a efectos de negociar de forma colectiva estas circunstancias se reunieron el 07/07/2015. Reunión a igual fin se reprodujo el 29/09/2015, el 09/10/2015, el 23/10/2015, el 30/10/2015, el 13/11/2015 y el 19/01/2016. En el marco de la negociación la empresa ofertó distintas opciones como la aplicación estricta del Pacto hasta el 31/12/2015 o su prórroga hasta el 31/12/2016, o la aplicación del Convenio SISCAT de forma inmediata, lo que suponía aplicar la mayor retribución, con recuperación de los antiguos niveles pero también la jornada disciplinada en tal norma colectiva y con posibilidad de negociar el mantenimiento de las denominadas 'mochilas'. En una de las reuniones se matizó la propuesta de aplicación gradual del incremento de la jornada hasta su total implantación en los términos del convenio. Incluso en la reunión de 19/01/2016 las partes consiguieron un preacuerdo, sometido a la posterior ratificación de los trabajadores en asamblea, que sin embargo lo rechazan.

Trámite para la negociación y para llegar a un acuerdo, que bien pudo pasar por la consecución de un convenio de empresa, hubo y otra cosa es que las partes no pudiesen llegar a un acuerdo.

No existen elementos que permitan determinar que no se haya negociado de buena fe, que no puede deducirse del simple y objetivo hecho de que no haya logrado acuerdo, o que la conducta empresarial haya sido torticera al objeto de dejar sin efecto el derecho a la negociación colectiva.

Así la sentencia de la Sala de lo Social del TS, de 25/03/2015 , a propósito de supuesto análogo al presente, ha negado la mala fe negocial y ha dicho: 'la negociación de buena fe no exige, como es obvio, que se tenga que producir un acuerdo'.

Con ello y finalmente, como no observamos conducta empresarial contraria a norma legal o convencional, no podemos sino rechazar y desestimar en integridad las tres demandas acumuladas, y sin perjuicio de las acciones de acción sindical, que a los sindicatos demandantes puedan caber para obtener a favor de los trabajadores representados mejor condición profesional en el ámbito de la jornada máxima.

Vistos los preceptos citados y por las razones expuestas

Fallo

Que desestimamos las demandas de conflicto colectivo formuladas respectivamente por los sindicatos CONFEDERACIÓN OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA (CCOO), CATAC-CTS-IAC (Candidatura Autònoma de Treballadors i Treballadores de la Sanitat-Intersindical Alternativa de Catalunya) y UGT, luego acumuladas, contra la empresa demandad INSTITUT PERE MATA, S.A., en el que ha sido parte el MINISTERIO FISCAL, declarando que no se ha producido por esta última actuación contraria a norma legal o colectiva cuando aplica el nuevo convenio sectorial SISCAT.

No procede condena en costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado, Graduado social colegiado o representante y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 208 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, Oficina núm. 6763, sita en Ronda de Sant Pere, nº 47, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER (oficina indicada en el párrafo anterior), cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos:

La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA. Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.-La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.