Sentencia SOCIAL Nº 180/2022, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 94/2022 de 21 de Abril de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00180/2022

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

Equipo/usuario: JFD

NIG:24089 44 4 2022 0000277

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000094 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Victorio

ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:SOCIEDAD MIXTA AGUAS DE LEÓN, SL

ABOGADO/A:IGNACIO MARTINEZ MATA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En León, a veintiuno de abril de dos mil veintidós.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes autos Nº 94/2022, sobre despido, seguidos a instancia de D. Victorio, como demandante, representado por el Letrado D. Jesús Miguélez López, contra la empresa ''SOCIEDAD MIXTA AGUAS DE LEÓN, S.L.', con N.I.F, nº B-24604373, que compareció representada y defendida por el Letrado D. Ignacio Martínez Mata y con la intervención de la Representante del Ministerio Fiscal;

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 1 de febrero de 2022, D. Victorio presentó demandada ejercitando acción de despido, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia de la extinción del contrato, con las consecuencias legales inherentes.

SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas para la celebración de los actos de conciliación y juicio el día 20 de abril de 2022.

TERCERO.-Llegado el día señalado, compareció la parte demandante, la empresa demandada y el Ministerio Fiscal.

Iniciado el acto, las partes formularon alegaciones, y, tras la admisión y práctica de la prueba, evacuado el trámite de conclusiones, en el que el que la parte actora solicitó la extinción de la relación laboral, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Victorio, ha venido prestando servicios, por cuenta y orden de la Empresa, 'SOCIEDAD MIXTA AGUAS DE LEÓN, S.L.', dedicada a la actividad de captación, depuración y distribución de agua, en el Centro de Trabajo de LEÓN, en su categoría profesional de OPERARIO/A DE REDES DE DISTRIBUCIÓN (GP2 NS B), desde el día 4 de enero de 2021, y con un salario de 1.786 32 € mensuales, comprendida la parte proporcional de Pagas Extraordinarias.

SEGUNDO.-La relación laboral ha estado amparada en un Contrato de Trabajo Temporal por Circunstancias de la Producción, a Tiempo Completo, en el mismo consta, como CLÁUSULA ADICIONAL ESPECÍFICA, en orden a su objeto:

'Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en ACUMULACIÓN DE TAREAS EN LA REALIZACIÓN DE LAS LABORES DE MANTENIMIENTO, REPARACIÓN Y OBRA NUEVA DE LAS REDES DE DISTRIBUCIÓN DE AGUA Y ALCANTARILLADO Y SUS ELEMENTOS aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En caso de que se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima ( Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real decreto Legislativo 1/1995)'.

TERCERO.-En fecha 23 de diciembre de 2021, la empresa notificó al trabajador comunicación, datada del mismo día 23 de diciembre 2021, acordando su DESPIDO, con efectos del día 3 de enero de 2022, con el siguiente texto:

'Muy Sr. Nuestro.

Siguiendo los preceptos legales establecidos, por la presente ponemos en su conocimiento que el próximo día 3 de enero de 2022 causará baja en nuestra Empresa, como consecuencia de la finalización del Contrato de trabajo eventual que mantiene con nosotros desde el pasado 4 de enero de 2021.

Igualmente le indicamos que a partir de la fecha de efectos quedará a su disposición la liquidación, saldo y finiquitos correspondientes.

Dándole las gracias por su colaboración para con esta Empresa, le saludamos atentamente'

CUARTO.-El trabajador no acredita la existencia de una animadversión manifiesta entre él y su Encargado de Obras, a raíz del accidente de trabajo, sufrido por el trabajador, con fecha 4 de agosto de 2021.

No resulta probado que la empresa impidiese al trabajador causar situación de Incapacidad Temporal, ni por contingencia profesional ni por enfermedad común.

QUINTO.-El demandante no ha ostentado cargo de representación legal o sindical de los trabajadores en el año anterior al despido.

SEXTO.-Disconforme con la decisión extintiva, el día 5 de enero de 2022, el actor presentó papeleta de conciliación ante el SMAC, celebrada el 26 de enero de 2022 con el resultado intentado sin efecto.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por la parte demandante y por la empresa demandada, así como la testifical practicada en el acto del juicio, constituyen las fuentes de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 54 y 55 ET, una acción dirigida a que se declare nulo y subsidiariamente improcedente, el despido que ha afectado al trabajador demandante, con fecha de efectos 3 de enero de 2022.

Tanto la empresa como la Representante del Ministerio Fiscal se opusieron a la declaración de nulidad por no concurrir vulneración de derecho fundamental alguno.

La parte demandante solicita la nulidad del despido alegando falta de causa y en este sentido hemos de señalar que no toda infracción formal da lugar a la nulidad por quebrantamiento de forma siendo necesario que la misma haya provocado a la parte demandante consecuencias negativas limitando sus posibilidades efectivas de defensa y contradicción, siendo la indefensión el alma de la nulidad; indefensión que no es la meramente formal, sino que se requiere que sea también material asumiendo quien lo alega el demostrar que la falta de causa anuló o limitó sustancialmente los derechos.

En definitiva, la indefensión prohibida por el artículo 24 de la Constitución Española, no nace de la simple infracción, sino sólo de la que se traduce en real privación o limitación del derecho de defensa, y es que la prohibición de indefensión tiene un carácter material más que formal, y no se entiende producida cuando, pese a la existencia de infracciones formal, no se impide el ejercicio pleno del derecho de defensa.

Las causas de la nulidad de los despidos aparecen tasadas en el art. 55 del ET y entre ellas no se encuentran la falta de causa o de justificación, supuesto en el que se impone la calificación de la improcedencia con sus efectos jurídicos asociados.

En nuestro ordenamiento jurídico, con el aval de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no consagra la categoría del despido nulo por falta de causa, sino que la calificación que se impone es la de la improcedencia del despido ( arts. 55 del ET y 108 y 122 de la LRJS). Como recuerda la STS de 5 de mayo de 2015, la jurisprudencia reiterada excluye la nulidad en los casos de despido sin causa o fraudulentos ( STS 2/11/1993 -rec.3669/1992-, 19/1/1994 -rec. 3400/1992, 23/5/1996-, rec. 2369/1995 y 30/12/1997 -rec. 1649/1997). Conforme a esta doctrina ' cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de la improcedencia del despido y no la de nulidad del mismo'.

En cuanto a la nulidad del despido alegada por el demandante por vulneración invocando concurrencia de vulneración de derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (en su vertiente de garantía de indemnidad, ha dejado dicho el Tribunal Supremo en múltiples ocasiones -por todas, sentencia de 25 de noviembre de 2005 - que 'en torno al despido nulo por presunta vulneración de derechos fundamentales, siguiendo precedentes sentencias de este Tribunal, en concreto sentencia de 20/5/05 (Recurso 1843/05) es cierto que en los casos de alegada discriminación o vulneración de derechos fundamentales se invierte la carga de la prueba, sin llegar a la probatio diabólica; pero para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una 'prueba verosímil' ( STC 207/2001, de 22/octubre , F. 5) o 'principio de prueba' revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación ( STC 308/2000, de 18/diciembre, F. 3) ( STC 41/2002, de 25/febrero, f. 3). Con la consecuencia de que ese indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales ( SSTC 101/2000, de 10/abril; 308/2000, de 18/diciembre; 136/2001, de 18/junio; 14/2002, de 28/enero; 41/2002, de 25/febrero, f. 3; 48/2002, de 25/febrero, f. 5; 66/2002, de 21/marzo; 84/2002, de 22/abril , f. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/enero, f. 6 )'

E igualmente se afirma -con cita de las Sentencias del TCo 135/1990, de 19 de julio ; 21/1992, de 14 de febrero ; y 7/1993, de 18 de enero - que ' ... cuando se ventila un despido 'pluricausal', en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado. Subsiste, no obstante, la carga probatoria anteriormente señalada para el empresario, de que los hechos motivadores de la decisión extintiva, cuando no está plenamente justificado el despido, obedezcan a motivos extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. En otras palabras, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo ( STC 48/2002, de 25/febrero , f. 8 )...'

De otra parte ha de reiterase -con las sentencias de esta Sala de 26 de mayo de 2003 y 27 de febrero de 2004 - que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda -Sentencia del TCo 198/2001, de 04 de octubre, que se remite a la Sentencia del TCo 140/1999, de 22 de julio - que el ' derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad , que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que 'si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero; 54/1995, de 24/febrero; 197/1998, de 13/octubre, 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio; y 199/2000, de 24/julio-, la prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'. Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET, (RCL 1995997), que configura como tal 'el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo'. E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998207); (Asunto C- 185/1997 ), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (197644), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

En este sentido hemos de recordar que en un despido sin causa no procede la declaración de nulidad sino la improcedencia y ello es así en tanto en cuanto así lo ha establecido en el artículo 122 LRJS, al no contemplar la nulidad para estos supuestos, debe tenerse en cuenta que el punto dos del reseñado artículo 122 de la LRJS enumera los supuestos de calificación de nulidad del despido sin que ninguno de ellos sea extrapolable a los despidos efectuados sin causa justificada. Para que pueda declararse la nulidad del despido se debe acreditar la concurrencia de alguno de los supuestos tipificados en el artículo 122 de la LRJS.

Y en este sentido, la parte demandante no ha acreditado la vulneración por parte de la empresa de derecho fundamental alguno, ni ha acreditado la existencia de discriminación, ni ha acreditado el hecho de que la empresa impidiera al trabajador solicitar una IT.

El legítimo ejercicio del derecho a interesar causar situación de Incapacidad Temporal, corresponde únicamente al trabajador y en su caso su concesión o denegación se llevará a cabo por el servicio médico de la MUTUA o SACYL, y no consta interferencia alguna de la empresa, en la no concesión de un periodo de IT tras la asistencia médica el día 4 de agosto de 2021 en la mutua tras sufrir un AT.

Es por ello, por lo que no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora, por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

TERCERO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante de forma subsidiaria una acción dirigida a que se califique como despido improcedente la decisión de la empresa demandada de extinguir la relación laboral que mantenía con el actor, con fecha de efectos 3 de enero de 2022, invocando el carácter indefinido de la relación laboral por fraude en la contratación temporal.

En el caso enjuiciado, nos encontramos en presencia de un despido sin causa, carente de motivación fáctica y sin observar formalidad alguna.

El representante de la empresa demandada ha mantenido la legalidad del contrato de trabajo, y la válida extinción de la relación laboral llegado su término.

La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.

Por lo tanto, es preciso la demostración de los hechos motivadores del despido, y con arreglo al art. 105.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social 'corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo', y tales hechos acreditados deben integrar una causa típica de despido.

La primera cuestión que debe ser abordada es la relativa a la naturaleza jurídica de la relación laboral entre las partes, que se sustenta en un contrato temporal, en la modalidad de obra o servicio determinado, cuya validez ha resultado controvertida.

En relación con la validez del contrato de obra o servicio determinado, es sobradamente conocida la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenida, entre otras, en STS de 6 de marzo de 2007, 4 de octubre de 2007, 21 de noviembre de 2007 y 21 de febrero de 2008, y las numerosas que en ellas se citan, que ha establecido como los siguientes requisitos cuya concurrencia simultánea es obligada para su validez:

a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa.

b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

c) Que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto.

d) Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquélla o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas.

Pues bien, el examen del contrato de trabajo pone de manifiesto que no se identifica obra o servicio alguno que pudiera ser objeto de la contratación temporal efectuada, indicándose únicamente como obra a realizar 'Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en ACUMULACIÓN DE TAREAS EN LA REALIZACIÓN DE LAS LABORES DE MANTENIMIENTO, REPARACIÓN Y OBRA NUEVA DE LAS REDES DE DISTRIBUCIÓN DE AGUA Y ALCANTARILLADO Y SUS ELEMENTOS aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En caso de que se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima ( Art. 15 del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real decreto Legislativo 1/1995).',sin que, ni siquiera, se especifiquen los nuevos clientes o el aumento de reparación de averías o el incremento de mantenimientos a realizar, un aumento en la actividad que pudiera justificar el contrato del trabajador; resultando en cualquier caso, carece de sustantividad propia, en tanto en cuanto se integraría dentro actividad habitual y ordinaria de la empresa demandada, y por ello, debe concluirse que el contrato de obra habría sido realizado en fraude de ley.

El carácter fraudulento de la contratación determina, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.3 ET, que se presuma el carácter indefinido de la relación laboral, sin que pueda extinguirse válidamente por la causa prevista en el artículo 49.1.c), por lo que determina que la decisión extintiva de la empresa deba ser calificada como despido improcedente.

En cualquier caso, a efectos meramente dialécticos, debe significarse que, aun cuando se hubiera estimado válido el contrato de obra realizado, la empresa demandada, a la que corresponde la carga de la prueba, no ha desplegado actividad probatoria alguna destinada a acreditar la finalización de la obra o servicio para nuevos clientes que pudiera constituir el objeto del contrato, lo que conduciría igualmente considerar la extinción efectuada como un despido improcedente.

CUARTO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (3 de enero de 2022) hasta la notificación de la sentencia, o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización que correspondería percibir al trabajador demandante ascendería a la suma de mil novecientos treinta y ocho euros con tres céntimos (1.938,03 €).

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMOla demanda presentada por Victorio, contra la empresa ''SOCIEDAD MIXTA AGUAS DE LEÓN, S.L.', con N.I.F, nº B-24604373, DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, y CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opten entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (03/01/2022) hasta la notificación de la Sentencia, a razón de 58,73 euros diarios, o el abono de una indemnización en cuantía de mil novecientos treinta y ocho euros con tres céntimos (1.938,03 €).

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065009422 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haberdepositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066009422 debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.