Sentencia SOCIAL Nº 181/2018, Juzgado de lo Social - Ceuta, Sección 1, Rec 92/2018 de 25 de Julio de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

CEUTA

SENTENCIA: 00181/2018

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NIG:51001 44 4 2018 0000112

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000092 /2018

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Gabriela

ABOGADO/A:RAMON JESUS LLADO GRANADO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: Hortensia

ABOGADO/A:FAISAL ABDEL LAH BAKUR

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

SENTENCIA

En Ceuta a 25 de julio de 2018.

La Iltma. Sra. Dª. MARIA FRANCISCA LORITE MARTINEZ, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Ceuta, dicta la presente sentencia EN EL NOMBRE DE S. M. EL REY, teniendo en cuenta lo siguiente:

Antecedentes

PRIMERO.-Por Dña. Gabriela se interpuso una demanda, en la que tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derechos que consideró aplicables, solicitó que se dictase sentencia en el que se le declarara la nulidad o improcedencia del despido con la consiguiente condena a Dña. Hortensia de admitir a la actora en las condiciones y salarios que venía desempeñando o subsidiariamente abonar la indemnización que legalmente procederían.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda se convocó a las partes a juicio verbal, que tuvo lugar el día señalado con el resultado que obra en autos y que se da por reproducido. Realizadas por las partes en las alegaciones que sus derechos convinieron sobre el resultado de la prueba practicada, se dio por terminada la vista, quedando los autos vistos para evitar sentencia.

Hechos

1.- Dña. Gabriela venía prestando servicios bajo la dependencia de Hortensia como empleada del hogar, desde el 11 de marzo de 2011 por contrato indefinido a jornada completa, si bien en septiembre de 2017, se redujo a media jornada.

El salario diario a efectos de despido con inclusión, por tanto de las pagas extraordinarias en 18,58 euros diarios.

2.- El 2 de febrero de 2018, la Sra. Hortensia comunicó verbalmente a la actora su decisión de prescindir de sus servicios.

3.- Con fecha 20 de febrero de 2018 se presentó papeleta de conciliación, celebrándose el 14 de marzo de 2018, que se tuvo por intentada sin avenencia.

Fundamentos

PRIMERO.-La actora alegó que había sido despedida como consecuencia de su imposibilidad de desarrollar una jornada completa ante encontrarse embarazada y no había sido notificado por escrito el despido y que no había sido entregado el finiquito.

Frente a ello, el demandado se opuso argumentando que se había producido un desestimiento por parte del empleador y que esta decisión no tenía relación alguna ni con el estado de gestación.

Respecto a la primera de las cuestiones planteadas, esto es la nulidad del despido, alegado por la actora, se basa en el hecho de que el cese de su relación laboral se produjo como consecuencia de su embarazado.

Cuando la decisión extintiva del empresario tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se produce con violación de derecho fundamentales y libertades públicas del trabajador, como se ha planteado en el presente caso, la consecuencia es la declaración de nulidad del despido.

Pero es la parte actora quien debe aportar indicios de que su despido se debe al estado de gestación. Se trata de acreditar hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de lesión o, tengan una entidad suficiente como para abrir la hipótesis de vulneración de un derecho fundamental. Mientras que el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son ajenos a todo móvil atentatorio de un derecho fundamental.

En el supuesto enjuiciado, si bien es cierto que consta por los informes médicos aportados, que el mes en el que se produjo la fecundación fue en septiembre de 2017, y que durante el mismo se produjo la reducción de jornada, (hecho no controvertido) y además acreditado a través del informe de vida laboral aportado; lo cierto es que no se ha acreditado que el cese de su relación laboral tuviera como causa esta circunstancia.

Así, se produjo la reducción de jornada desde el 1 de septiembre de 2017, como ha quedado acreditado por la prueba documental aportada, aún cuando en septiembre se inició el embarazo, desde la fecundación hasta que esta es conocida por la madre pasan días. Por tanto, desde el inicio mismo del embarazo hasta que dicha situación es conocida por la madre y luego se acuerda una reducción de jornada, necesariamente pasa un tiempo prudencial que es incompatible con la reducción de jornada, ligada a este hecho y con efectos desde el 1 de septiembre. Esta nueva condición laboral tiene una explicación más lógica en el hecho de que la empleadora, por razones no acreditadas, de común acuerdo con la Sra. Gabriela, decidiera reducir la jornada laboral.

Además, el despido se produjo en el mes sexto del embarazo, es decir no se despidió inmediatamente a la actora en el momento de conocer su situación. Pero es que, en la propia redacción de la demanda, lo que se pone de manifiesto no es una vulneración a una situación especialmente protegida como es el embarazo, sino una discrepancia entre la empleadora y la trabajadora sobre la jornada a desarrollar, y esta discrepancia, que afecta a las condiciones de trabajo, fue la causa determinante para proceder al fin de su relación.

Debe también tenerse en cuenta que nos encontramos ante una relación laboral especial, en el sentido de permitir el desistimiento por el empresario, ajustándose a los requisitos exigidos, sin alegar causa alguna, por lo que la empleadora podría haber puesto fin a su relación por entender que la jornada a la que accedía la trabajadora no se ajustaba a sus necesidades.

Por tanto, no existe prueba que acredite una vulneración de un derecho fundamental como causa del despido.

SEGUNDO.-La relación jurídica existente entre las partes se encuentra regulada no solo en el ET, sino también en el RD 1620/2011. A tenor de dicha regulación se establece como causas se extinción las contenidas en la normativa común, artículo 49 del ET, con la excepción de fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas y como causa distinta, el desistimiento del empleador.

En el presente caso, se alegó el desistimiento del empleador como causa del fin de su relación contractual con la Sra. Gabriela ya que no era diligente en la prestación de sus servicios.

El artículo 11 del R.D 1620/2011 regula esta causa de extinción de la relación contractual, que no es otra cosa que la decisión del empleador de extinguir el contrato por su sola voluntad y sin necesidad de alegar las causas que motivan tal decisión.

Dicha decisión, requiere el cumplimiento de una serie de requisitos. El primero de ellos, es la comunicación al trabajador, por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa, ha de realizarse con un plazo de preaviso que varía en función de la duración del contrato: 7 días de preaviso si la prestación de servicios no ha superado el año y 20 días en caso contrario. El plazo de preaviso se computa desde que se comunica al trabajador la decisión de extinción. Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución. El empleador puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se han de abonar íntegramente en metálico.

En el supuesto enjuiciado, a pesar de que por parte de la empleadora se puso de manifiesto que le había sido comunicado por escrito el desistimiento y que le había sido entregada la preceptiva indemnización, lo cierto es que no se propuesto prueba alguna tendente a acreditar el cumplimiento de dichos requisitos formales. Sin que la manifestación de la empleadora para dar de baja a su trabajadora en el sistema de la Seguridad Social tenga la más mínima entidad probatoria como para acreditar estos extremos.

Pero es que, la parte demandada alegó que al dar de baja a la trabajadora el 17 de febrero, lo que se acreditaba era que se había respetado el período de preaviso exigido legalmente.

En primer lugar, consta en la vida laboral de la trabajadora, únicamente dos días cotizados en el mes de febrero de 2018, lo que coincide exactamente con la fecha en que fue despedida verbalmente y, en segundo lugar, el plazo de preaviso, tal y como he indicado con anterioridad, es de 20 días, no de los 15 días indicados por la parte demandada, por lo que, aun partiendo de los datos suministrados por la demandada, lo cierto es que tampoco se hubiera cumplido este requisito.

TERCERO.-El artículo 11.4 del R.D 1620/2011 establece que se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, con la aplicación de las consecuencias establecidas en el apartado 2, cuando, en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita en los términos indicados en el párrafo primero del apartado anterior, o bien, no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida en el párrafo tercero de dicho apartado, con carácter simultáneo de la comunicación.

En el supuesto enjuiciado, no se ha cumplido con ninguno de los dos requisitos exigidos y en consecuencia se presume que el empleador optó por el despido.

No cumplidos los requisitos exigidos para poner fin a dicha relación, la única opción posible es calificar el despido como improcedente.

CUARTO.-Por la actora se interesó la readmisión de la misma; no obstante una de las especialidades del despido improcedente en esta relación laboral especial, es que no se tiene derecho a la readmisión, sino que la única opción es la extinción de la relación laboral con el abono de la indemnización correspondiente, no generando además salarios de tramitación.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Estimo la demanda interpuesta por Dña. Gabriela contra Dña. Hortensia declarando el despido como IMPROCEDENTE, procediendo a la extinción laboral con la Sra. Gabriela y condenando a la demandada al abono de una indemnización de 4.514,94 euros

Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, a anunciar ante este Juzgado, bastando para ello manifestación de la parte, de su abogado o representante en el momento de hacerle la notificación o ulteriormente en el plazo de 5 días a la misma por comparecencia o por escrito.

Llévese el original de esta resolución al libro correspondiente, quedando en los autos testimonio de la misma.

Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin, surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo, deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.