Sentencia SOCIAL Nº 1825/2022, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 704/2022 de 03 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

CON SEDE EN GRANADA

SALA DE LO SOCIAL

MRO

SENT. NÚM. 1825/22

ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROSMAGISTRADOS

En la ciudad de Granada, a tres de noviembre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 704/22, interpuesto por Nieves contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Jaén, en fecha 22 de diciembre de 2021, en Autos núm. 513/21, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL.

Antecedentes

Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Nieves en reclamación sobre DESPIDO, contra SIRO SUR SL, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y siendo parte el MINISTERIO FISCAL y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 22 de diciembre de 2021, por la que desestimando la demanda interpuesta por la actora, absolvía a la mercantil demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

'PRIMERO.- La actora Doña Nieves, mayor de edad, con DNI numero NUM000 vecina de Jaén, ha prestado sus servicios para la empresa SIRO SUR SL (Centro especial de empleo) desde el 8/06/2020 en virtud de un contrato temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo para prestar servicios como ayudante de envasado grupo profesional Mano de obra directa nivel 1.

En causas adicionales se incluye: 'Primera- Causa de temporalidad. El presente contrato de duración determinada se formaliza al amparo del artículo 15. l b) del Estatuto de tos Traba|adores, el articulo 3 del RD 2720/1998 de 18 de diciembre que desarrolla el artículo 15.1 b) del Estatuto de loe Trabajadores y el artículo 9 del Acuerdo Marco Estatal de Pastelería, Confitería, Bollería, Heladería Artesanal y Platos Combinados (Interprovincial) (BOE de 11 de marzo del996) por remisión del artículo 151 b) del Estatuto de los Traba'adores.

Constituye el objeto y la causa de presente contrato atender necesidades coyunturales de incremento de la carga de producción, como consecuencia de la fabricación y envasado de la referida con objeto de adecuar el mapa de puestos de la linea a las nuevas consideraciones marcadas desde empleo.

Esta causa provoca una necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida, que opera como un límite temporal en la medida en que el trabajo se realice por encargo de un tercero con una determinada proyección sobre el contrato de trabajo.

Segunda- Causa de temporalidad y de extinción sobrevenida. El presente contrato de duración determinada se formaliza al amparo del artículo 15.1.b) ET y e) articulo 3 del RD 2720/1998. y constituye su objeto y causa de la temporalidad a tender necesidades coyunturales que afectan al Plan de Producción como consecuencia de un incremento de pedidos que provoca una necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida. que opera como un limite temporal en la medida en que el trabajo se realiza por encargo de un tercero con una determinada proyección sobre el contrato de trabajo inicial prevista del presente contrato de trabajo es desde 08.06 2020 hasta 20.09 2020'.

En fecha 21/09/20 se prorroga hasta el 18/10/2020.

En fecha 18/10/2020 la empresa entregó a la actora el siguiente comunicado 'En relación con lo pactado en la clausula de temporalidad de su contrato de trabajo temporal, y lo previsto en el artículo 49.1.C) en relación con el artículo 15.1.a) - ambos del Estatuto de los Trabajadores-, le comunico la finalización de su contrato de trabajo con fecha del 18.10.2020.

En cumplimiento del mandato legal del articulo 49.2° del Estatuto de los Trabajadores, tendrá a su disposición la propuesta del documento de Liquidación de haberes pendientes en el momento de su cese en la empresa (...)'.

SEGUNDO.- En fecha 19/10/2020 se suscribe un nuevo contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo para prestar servicios para prestar servicios como mano de obra directa, nivel 1.

En clausulas adicionales se indica que la causa es atender necesidades coyunturales de incremento de la carga de producción como consecuencia de atender las necesidades coyunturales correspondientes a la estandarización del nuevo sistema de layout de envasado de línea.

Esta causa provoca una necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida, que opera como un limite temporal en la medida en que el Trabajo se realiza por encargo de un tercero con una determinante proyección sobre el contrato de Trabajo.

Segunda clausula idéntica al anterior limitada temporalmente del 19/10/2020 al 29/12/20. Con prorroga hasta el 31/01/2021.

TERCERO.- En fecha 1/02/2021 se suscribe un nuevo contrato de trabajo temporal de personas con discapacidad en centros especiales de empleo para prestar servicios para prestar servicios como ayudante de envasado mano de obra directa, nivel 1.

Clausulas especificas del contrato eventual por circunstancias de la producción primera El presente contrato de duración determinada se formalice para atender al incremento de las necesidades productivas de la empresa durante el periodo indicado (la causa objeto del presente contrato sera la de atender a las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos), consistente en dar soporte en la estandarizacion de las fabricación de tortitas bañadas con nuevo sistema de rodillo para bañado, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En caso de que se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder dicha duración máxima Que por razones productivas u organizativas. el trabajador podrá de manera excepcional, cubrir vacantes requeridas en otra linea de producción.

La duración hasta el 30/1/2021 que se prorrogó hasta el 30/06/2021.

El salario percibido es de 15814,25 euros anuales, 33,51 euros día.

TERCERO.- Que conforme convenio colectivo del ámbito de la empresa Siro Jaén SLU BOP 13/09/2019, artículo 14 existen dos grupos profesionales MOD (Mano de obra directa) y MOI (mano de obra indirecta); la actora pertenece al grupo profesional de MOD; dentro del grupo profesional MOD, existen cinco niveles; en el Nivel 1 envasador/a C varios oficios; Nivel 2 Envasador/a B; Nivel 3 Envasador/a A. Robot; Nivel 4: Molinero/a, amasador/a, Hornero/a, Laminador/a, Maquinista, Extrusor/ora y Chocolatero/a; Nivel 5 Técnico/a.

La actora desarrollaba desde el inicio de la relación laboral funciones de grupo MOD nivel 1; en el mes de marzo de 2021 desarrollo funciones de maquinista Nivel 5, percibiendo en salario una diferencia salarial por diferente puesto nivel (nómina mes de marzo).

CUARTO.- Que la actora el día 6 de mayo de 2021 sufrió un accidente de trabajo por aplastamiento cuando limpiaba unos rodillos de una maquina, iniciando periodo de incapacidad temporal. El día 10 de mayo de 2021 la actora presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

QUINTO.- La empresa el 29 de junio de 2012 comunica a la actora: 'En relación con lo pactado en la clausula da temporalidad de su contrato da trabajo temporal y lo previsto en el articulo 49.1.c) en relación con al artículo 15.1.a) -ambos del Estatuto da¡e los Trabajadores--. le comunico la finalizacion de su contrato de trabajo con fecha del 30 da Junio da 2021.

En cumplimento del mandato legal del artículo 49. 2 del Estatuto de los Trabajadores tendrá a su disposición la propuesta del documento de liquidación de haberes pendientes en al momento de su cese en la empresa.

SEXTO.- La actora presentó el 6/07/2021 papeleta de conciliación celebrada el 21/07/2021 sin avenencia.

SEPTIMO.- Que la actora no es ni ha sido en el último año representante legal de los trabajadores'.

Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Nieves, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Primero.-Se alza la parte actora contra la sentencia desestimatoria de la demanda.

Las razones que aduce la juzgadora a quo estriban en: 'La parte actora formula demanda por despido, y conforme a una unánime jurisprudencia se impone sobre el demandante la exigencia de acreditar la existencia de la relación laboral, categoría profesional, antigüedad y salario, así como el hecho del despido. Respecto de la antigüedad queda acreditada por los diferentes contratos suscritos entre actora y demandada tres contrato temporales de personas con discapacidad en centros especiales de empleo para prestar servicios que el primero es de 8/06/20 prorrogado hasta el 18/10/2020; un segundo contrato con las mismas características de 19/10/2020 prorrogado hasta el 31/01/2021; y un tercer contrato de iguales características del 1/02/2021 prorrogado hasta el 30/06/2021. Asimismo ha quedado acreditado que la actora fue contratada para desarrollar sus funciones en el grupo mano de obra directa nivel 1 como envasadora, si bien en febrero de 2021 comenzó a desempeñar funciones de maquinista recibiendo un complemento en la nómina denominado por diferencia puesto nivel; y en cuanto el salario el acreditado es el que se obtiene por media anual de 15814,25 euros, diario de 33,51 euros. Debatiéndose la calificación del despido, conforme a doctrina jurisprudencial acuñada al respecto según la cual 'cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue absolutamente extraña a todo propósito discriminatorio (por todas, Sentencia del Tribunal Constitucional 114/1989, de 22 de junio)'. Pues bien, la parte actora considera que el cese se ha debido al accidente de trabajo que la actora sufrió el 6 de mayo de 2021 y denuncia presentada ante Inspección de Trabajo el 10 de mayo por falta de medidas preventivas. Parece, pues la existencia de indicios para considerar que la decisión del empleador de proceder a su cese lo ha sido como consecuencia de tal circunstancia por lo tanto se invierte la carga de la prueba y debe ser la empresa la que acredite que el cese el 30/06/2021 no se debe a ningún tipo de represalia y por lo tanto se trata de una decisión conforme a derecho. Y así lo ha acreditado. Se debe comenzar indicando que el artículo 17.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que el Gobierno podrá regular medidas que tengan por objeto fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, regula el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, en virtud del cual las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por 100 o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años, pudiendo prorrogarse cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido por períodos no inferiores a doce meses. El trabajador percibirá a la terminación del contrato una compensación económica equivalente a doce días de salario por año de servicio.

En este sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 14/05/20, en la que se concluye que la finalidad del contrato temporal de fomento del empleo para minusválidos es favorecer el acceso al mercado laboral de ese colectivo, regulándose por su propia normativa y no precisando de una causa específica, siendo válida su extinción por la llegada al término final expresamente establecido, siendo irrelevante que se efectúe una remisión al art. 15 ET y al convenio colectivo como legislación supletoria al no haber nada que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual. Y en concreto se indica '1.- La aplicación de la anterior doctrina al caso que examinamos implica reconocer que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia referencial. En efecto, nos hallamos ante un supuesto en el que las partes han suscrito el contrato de fomento al empleo para trabajadores con discapacidad previsto en la DA 1ª de la Ley 43/2006 (RCL 2006, 2338y RCL 2007, 254), concurriendo en los contratantes todos los requisitos que establece la aludida disposición. En el contrato se pactó expresamente una duración de un año, cuyo transcurso, mediando la oportuna denuncia, determinó la válida extinción contractual que, en modo alguno puede considerarse como despido; ni siquiera por el hecho de que las partes en un anexo contractual establecieran la aplicación supletoria de lo dispuesto en el artículo 15 ET, en el artículo 3 del RD 2720/1998 y en el convenio de aplicación. Estando perfectamente establecida en el contrato su duración y siendo ésta permitida por la DA 1ª de la Ley 43/2006, la normativa supletoria no resulta aplicable por cuanto que nada hay que suplir en este punto al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato que encaja perfectamente en la norma que regula la modalidad y la extinción que -habiendo transcurrido el plazo pactado y mediada la oportuna denuncia- únicamente cabe calificar como válida extinción'.

Pues bien, en el presente caso la actora y la empresa demandada, suscribieron los contratos identificados en el hecho probado primero de la presente, contratos de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, con sus correspondientes prórrogas, relación laboral que se vio prorrogada hasta el 30/06/2021; en total algo mas de 1 año acordando la empresa la extinción del contrato de trabajo con fecha de efectos 30 de junio de 2021. Por lo tanto, el cese acordado por la empresa a la finalización de la última prórroga pactada debe calificarse como una válida extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido en el mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, pues el contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad se extinguirá a la finalización del término pactado en el mismo, sin que su duración total pueda exceder de tres años, lo que no ha ocurrido en el presente caso en que se extendió algo mas de un año.

Lo anteriormente expuesto no puede quedar desvirtuado por la afirmación de que en este tipo de contratación temporal deba hacerse constar la causa de temporalidad que sustenta la misma y concretar el objeto del contrato, pues precisamente el objeto de este tipo de contratación recae y conecta con el fomento del empleo de las personas con discapacidad. Es más, esta contratación temporal para el fomento del empleo de personas discapacitadas no tiene naturaleza causal, ya que la justificación de la misma no reside en la naturaleza temporal de los servicios contratados sino en constituir un mecanismo que facilite la contratación e inserción laboral de un colectivo de trabajadores que presenta especiales dificultades para el acceso al empleo, en este caso concreto las personas con discapacidad. Prueba evidente de ello es que la Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, a cuyo amparo se suscribió el contrato objeto de la presente litis, señala claramente que las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad, lo que pone de manifiesto que esta contratación puede utilizarse tanto para cubrir actividades de naturaleza temporal como para cubrir actividades de carácter permanente. Por lo tanto tratándose de un contrato de fomento del empleo como el suscrito, es evidente que no precisa de ninguna concreción en la causa pues su justificación reside, precisamente, en fomentar la contratación de las personas con discapacidad durante los plazos previstos legalmente, por lo que procede la desestimación de la demanda y dictado de sentencia por la que se absuelva a la demandada de las pretensiones esgrimidas en su contra'.

Segundo.- Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo del apartado c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: 'Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia'.

Por violación del art. 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores en relación con los arts. 7 y 10 del RD 1368/85, en relación con la Disposición adicional Primera y octava de la Ley 43/2006 y todo ello apoyado con los arts. 14 y 35 de nuestra Constitución Española.

El art. 7 del Real Decreto 1368/85 establece:

Uno. Los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

El art. 10 del R.D. 1368/85 establece:

Uno. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

La Disposición Adicional primera de la Ley 46/06 establece:

1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

2. La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.

La Disposición Adicional Octava de la Ley 46/06 establece:

Los contratos que concierten los centros especiales de empleo con trabajadores con discapacidad a los que sea aplicable el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, deberán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, de acuerdo con los requisitos establecidos en cada caso.

Abundando en lo establecido, nos lleva a establecer que la normativa reseñada tanto el art. 7 del R.D. 1385/85 como de la D.A. 1ª de la L 46/06, no impone la obligatoriedad de asentarse el contrato de fomento del empleo para personas discapacitadas en el art. 15.1. b) del Estatuto de los trabajadores, sino que es una opción que elige o no la empresa. La disposición adicional octava exige que reúna todos los requisitos establecidos para cada modalidad contractual, y el caso de los presentes autos sería el eventual por circunstancias de la producción en cuanto a su objeto, duración y legalidad.

El art. 10 del RD 1385/85 si impone y obliga, que el contrato podrá ser indefinido o por la duración prevista en el art. 15 del E.T. en el caso presente sería como máximo un año, (modalidad contractual eventual por circunstancias de la producción) y la actora como se demuestra de prueba documental 1, 2 3 del Ramo de la Documental de la empresa, y del hecho probado Primero de la Sentencia, tiene 3 contratos eventuales cuya duración suma más de 1 año.

El Estatuto de los Trabajadores cuando regula en su art. 15.1.b los contratos temporales eventuales por circunstancias de la producción exige para su validez que tenga una causa que lo sustente para su legalidad, estamos ante un contrato causal con una duración y unas características propias. Que ha incumplido, tanto en su objeto como en su duración la empresa Siro con la actora.

Tanto a lo largo del acto de juicio oral, como de la documental presentada que se encuentra en el ramo de la prueba de la parte demandada, la misma ni tan siquiera intentó justificar el objeto del contrato, tan solo que su duración máxima sería de 3 años, porque es un contrato de fomento para personas con discapacidad.

Pero si de verdad la mercantil lo entendió así ¿cómo formaliza el primer, segundo y tercer contrato por tiempo inferior al año? Volvemos a encontrarnos con contrato fraudulento porque siguió la normativa del art. 15.1.b, no del contrato de fomento del empleo. La actora fue cesada antes del año incumpliendo la duración mínima de dicha modalidad contractual, ¿aun así no se considera un contrato en fraude de ley por tanto su relación laboral indefinida? La empresa Siro Sur S.L. utiliza dependiendo de su interés, las características del eventual por circunstancias de la producción, en la formalización, en la duración, pero el del fomento del empleo cuando la despide.

Ahondando en lo manifestado, si empresa Siro Sur S.L. decidió apoyar el contrato de discapacidad de la actora en la modalidad eventual por circunstancias de la producción debe obligatoriamente de seguir las peculiaridades, requisitos y duración que legalmente se establece. Entenderlo de otra forma es dejar de forma unilateral, y a la voluntad de la empresa la contratación de trabajadores discapacitados sin causa, sin justificación y sin exigir nada salvo su condición de discapacidad.

Llegar a esa conclusión sería dejar a las empresas primeramente que la legislación contractual establecida quede a su arbitrio, ya que a ellas no se le aplica la normativa básica contractual, aunque ellas mismas decidan de forma voluntaria basarse en dicha norma y por tanto que quede la misma en 'saco roto'.

Y en segundo término que se constituyan en centro especial de empleo y que tenga una actividad propia, y que 'in facto' no tenga ningún o casi ningún trabajador indefinido, sino trabajadores discapacitados rotando de forma continua violando el art. 14 y 35 de la Constitución Española, ya que si no hubiese sido discapacitada la actora, se le hubiese aplicado el art. 15 .1. b del E.T., su relación laboral sería indefinida, y por tanto tendría estabilidad en el empleo.

En el caso de autos, la actora ha sufrido un grave accidente de trabajo, se encuentra desempleada, desamparada sin la protección de la nulidad del despido, que de haber sido una persona 'no discapacitada' tendría la declaración de nulidad del mismo.

Por lo que la discapacidad en este caso supone otra desventaja, otro obstáculo adicional, otro doble rasero que superar, incumpliendo el art. 14 de la Constitución Española en la igualdad de trato. Y me pregunto... El espíritu final de la norma, que con esta conclusión es lo que se está consiguiendo sería dejar a los discapacitados solo en su condición de temporeros?

El hecho de que las normas que se acaban de transcribir indiquen que 'Todos los contratos se sujetarán al principio de causalidad' no puede desvincularse de cuanto viene a continuación: 'por lo que tendrán carácter indefinido o temporal en función de la causa que origine el contrato'. Lo que interpretamos en el sentido de que todos los contratos de trabajadores discapacitados en los centros especiales de empleo han de tener una causa. Ahondando en la petición de que en caso presente se pedía la nulidad del despido tal y como se recoge en el Hecho Cuarto de la Sentencia al existir denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con motivo del accidente de trabajo, por todo ello solicitamos la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido.

Tercero.-Para resolver la cuestión litigiosa hemos de tener en cuenta la reiterada doctrina del TS, sobre esta modalidad de contratación de trabajadores discapacitados y temporalidad que se contiene en la STS de 11/4/2006 en el rcud 2283/05, en que el Alto Tribunal expone: '-La parte recurrente -la empresa- alega, en síntesis, que la sentencia recurrida quebranta la interpretación del derecho, y en concreto, los artículos 7.1 y 10.1 del Real Decreto 1368/1985, la Disposición Adicional 4ª de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, y el artículo 44 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, también de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, al no tener cuenta, que el amplio marco normativo que diseñan estas disposiciones, posibilitan la contratación durante el año 2.002 de trabajadores discapacitados mediante contratos temporales para el 'fomento del empleo'. Pues bien, la concreta cuestión -objeto del ya trascrito debate jurídico- ha sido ya resuelta por la Sala en su Sentencia de 15 de junio de 2.005 (Rec. 2495/2004). En esta resolución, estimatoria del recurso de unificación interpuesto, y en asunto sustancialmente igual al aquí planteado, la Sala sostiene la posibilidad de perfeccionamiento de contratos para el 'fomento al empleo' entre trabajadores minusválidos y Centros Especiales de Empleo, en virtud de las consideraciones siguientes: '1) Es cierto, como afirma la propia parte recurrente, que el art. 10 del RD 1368/1985, de 17 de julio, regulador de la relación laboral especial de los minusválidos, que trabajen en Centros Especiales de Empleo, únicamente ha previsto como contratos temporales aquellos tipificados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores; pero también lo es que este Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente en el año 1985, igual a la establecida en 1980, señalaba en su apartado d), que se podrán celebrar contratos de duración determinada 'en atención a las circunstancias previstas en el apartado 3 del art. 17, cuando el gobierno haga uso o autorización prevista en el mismo'. Con fundamento en este precepto el art. 44 de la Ley 42/1994 introdujo el contrato de fomento de empleo para trabajadores minusválidos, al prever la posibilidad empresarial de acogerse a la modalidad de contratación de fomento de empleo para la realización de sus actividades por trabajadores minusválidos. 2) Las sucesivas leyes anuales de 'acompañamiento a los presupuestos' (Real Decreto 12/1995, Ley 13/1996; Ley 66/1997; Ley 50/1998; Ley 55/1999, en sus respectivos disposiciones adiciones) han venido manteniendo en vigor 'en lo relativo a los trabajadores discapacitados', el 'programa de fomento de empleo de la ley 42/1994' (ley de acompañamiento a los presupuestos de 1995). Esta previsión legal de prorroga de vigencia se ha incluido con carácter indefinido en la disposición adicional 4ª de la ley 24/2001, a cuyo tenor 'a partir de 1 de enero de 2002 será de aplicación la Disposición Adicional 6ª de la Ley 13/1996 de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en relación con el art. 44 de la Ley 42/1994 de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social, en lo relativo al fomento del empleo temporal de los trabajadores minusválidos'. Entre las medidas correspondientes al Programa de Fomento de Empleo establecidas por la Ley 42/1994, destinadas a incentivar la contratación de minusválidos, se incluye el Programa referente a la contratación temporal para el fomento de empleo, de modo que es este el único supuesto de contrato temporal para el fomento de empleo que subsiste en el ordenamiento laboral después de la reforma laboral de 1997. 3) La sentencia recurrida ha infringido, pues, las normas en las que la parte recurrente fundamentó su recurso pues, como se ha dicho antes, el art. 44 de la ley 42/1994, norma posterior y de mayor jerarquía que el reglamento de 1985, dictada al amparo del art. 17.3 del Estatuto de los Trabajadores de 1980 según redacción de 1985, estableció como medidas incentivadoras de la contratación de minusválidos el contrato temporal de estos. Por ello el contrato de fomento de empleo realizado en el caso presente por el centro especial de trabajo..., con un trabajador discapacitado, es un contrato válido, a pesar de no estar incluido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y consecuentemente, su finalización por expiración del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente'.

También hemos de tener en cuenta nuestra reciente sentencia firme de fecha 22/10/2020, distada en el rec suplic 663/2020 en que exponemos: 'A este respecto el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 14 de mayo de 2020 ha venido a establecer lo siguiente: 'La utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural (frente a la estructural o causal) está autorizada por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. En la actualidad, se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo; en concreto, son sólo dos supuestos en los que se admite, a saber, el que nos ocupa -contrato temporal de fomento al empleo de personas con discapacidad- ( Disposición Adicional 1ª Ley 43/2006, de 29 diciembre) y el contrato temporal de fomento del empleo en empresas de inserción ( artículo 15 Ley 44/2007).

Por lo que se refiere a la modalidad que nos ocupa, el objeto del contrato es satisfacer las necesidades del personal de las empresas, cualquiera que sea la naturaleza de las actividades [ SSTS 14 julio y 11 octubre 2006]; esto es, se puede utilizar tanto para cubrir necesidades temporales como indefinidas. En efecto, las aludidas sentencias de esta Sala -dictadas para supuestos de contratos celebrados al amparo de normativa ya no vigente- establecieron, en doctrina que resulta vigente independiente de la concreta regulación aplicable en cada caso, que este tipo de contratos temporales de fomento al empleo son válidos, a pesar de no estar incluidos en el listado del artículo 15 ET, como consecuencia de la aludida autorización del artículo 17 ET, máxime si -como en el caso que nos ocupa- su regulación ha sido establecida por norma con rango de ley; y, en consecuencia, su expiración por finalización del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente. 'La cuestión que se plantea en autos es si, dentro de la relación laboral especial de minusválidos, que trabajan en Centros Especiales de Empleo, es o no posible un contrato de trabajo temporal de fomento de empleo para minusválidos y la normativa por la que se rige. El art. 15 del ET sólo permite la celebración de contratos temporales causales o estructurales, es decir, de obra o servicio determinado, eventuales, de interinidad o de inserción. El tenor literal es claro y no admite interpretaciones extensivas que también pretenda que quede comprendida la posibilidad de celebrar, dentro de esta relación laboral especial, contratos de fomento de empleo, cuyo apoyo legal no es el art. 15, sino el 17 del ET, en su apartado 3º. Por tanto, esta última modalidad contractual no tiene encaje en el art. 10 del RD 1368/1985 de 17 de julio, sino en la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, en relación con la Disposición Adicional 4ª de la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, y así entre las medidas correspondiente al Programa de Fomento de Empleo establecidas en aquella Ley, dice la sentencia del TS de 15-6-2005, destinadas a incentivar la contratación de minusválidos, se incluye la contratación temporal para el fomento de empleo que subsiste en el Ordenamiento Jurídico-Laboral después de la reforma laboral de 1997, y, debemos añadir, su art. 44.2 exige un período mínimo de contratación de 1 a 3 años. A este respecto el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia de fecha 15 de enero de 2018 ha venido a establecer lo siguiente: 'Coincidimos con la recurrente, en que el contrato suscrito, en 'stricto sensu' no es un contrato temporal de los que regula el artículo 15 del TRLET, sino un contrato temporal de fomento de empleo 'especial' dirigido a facilitar la incorporación al mercado de trabajo de las personas discapacitadas, pero, que así sea, cuando las dos partes suscribieron el modelo oficial, no solo se comprometieron a respetar lo dispuesto en la DA 1ª de la Ley 43/2006, sino, también, además lo establecido en dicho artículo 15, como lo pactado de forma expresa y voluntaria en el Anexo a dicho contrato, y en particular a lo regulado en el art. 3 del Reglamento citado que desarrolla el art. 15 TRLET. Por tanto, si en ninguno de los documentos que forman la unidad contractual, se determinó con precisión y claridad la causa que sostenía el contrato, debemos concluir que la empresa incumplió con la obligación que le imponía el art. 3.2 del RD 2720/1998 y las consecuencias que de ello se derivan no pueden ser otras, que las que dicha norma contempla, es decir, entender que el contrato fue celebrado por tiempo indefinido en fraude de ley ( art. 9.3 RD 2720/98, y 15.3 TRLET). Por consiguiente, si el contrato de la actora era indefinido desde su firma, la expiración del tiempo convenido alegada como causa de extinción por la empresa, no fue ajustada a derecho, y la respuesta judicial, es la que dio el Juzgado de instancia, calificándola la finalización como si de un despido improcedente se tratase. Criterio que esta Sala, ya ha tenido ocasión de aplicar en su sentencia de 20 de junio de 2016, en un supuesto similar al enjuiciado, y en el que a modo de resumen dijimos: '2º.- La disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, a cuyo amparo se suscribió el contrato que nos ocupa, al regular el 'contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad', determina -en su apartado 1- que las empresas podrán contratar 'temporalmente' a estos trabajadores y trabajadoras, añadiendo en su apartado 7, como salvaguarda de los derechos de éstos, que 'los empresarios deberán contratar a los trabajadores a través de la Oficina de Empleo y formalizar los contratos por escrito en el modelo oficial que se facilite por el Servicio Público de Empleo Estatal', siendo así que el referido modelo determina la necesidad de consignar el objeto del contrato. Sin perjuicio de que esta última exigencia no resulte un requisito ab solemnitatem, reconduce la cuestión a la necesidad de acreditar que el objeto del contrato responde a las causas de temporalidad previstas en la propia normativa específica, lo que no se desprende del relato de hechos probados de la sentencia de instancia. Así, el artículo 1 de la Ley 43/2006, al hablar del programa de fomento del empleo determina, en su apartado 2, que se regulan con carácter excepcional bonificaciones para los contratos 'temporales' que se celebren con, entre otros, los trabajadores con discapacidad. En definitiva, lo determinante para la suscripción del contrato de fomento del empleo no es la limitación funcional o discapacidad del trabajador o trabajadora, sino el que aquél responda a la naturaleza determinada por la normativa en que se ampara, cual es el propio fomento indicado (en la forma expuesta por la doctrina jurisprudencial anteriormente citada, en que -reiteramos- se trataba de supuestos en que se hizo constar en el contrato su objeto), en la forma ya prevista por el RD 1368/1985, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. Así, el artículo 6 de esta norma, bajo el epígrafe 'objeto del contrato', establece: '1. El trabajo que realice el trabajador minusválido en los Centros Especiales de Empleo deberá ser productivo y remunerado, adecuado a las características individuales del trabajador, en orden a favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo. 2. Con el fin de garantizar que el trabajo se adecue en todo momento a las características personales y profesionales del trabajador minusválido y valorar el grado de adaptación profesional alcanzado, los Equipos Multiprofesionales les someterán a revisión, al menos con una periodicidad de dos años. Si como consecuencia de la revisión los Equipos Multiprofesionales observaran que el trabajo que realiza el trabajador supone un grave riesgo para su salud, deberán declarar la inadecuación del mismo, debiendo pasar en ese caso al trabajador a ocupar otro puesto adecuado a sus características dentro del propio Centro y de no ser ello posible cesarán en la prestación de servicios, en las condiciones previstas en el artículo 16. En el supuesto de que el riesgo quedase constatado con anterioridad a la revisión periódica del Equipo Multiprofesional, se procederá de la misma forma, dando cuenta de ello inmediatamente al Equipo Multiprofesional'. Objeto éste, y temporalidad, del contrato, que no puede presumirse por la mera utilización de modelo formal previsto en aquél. Dicho de otro modo, nada impediría a la empresa empleadora, pese a tratarse de un centro especial de empleo, suscribir un contrato con persona que se viese afectada por discapacidad que no se amparase en aquella norma, de carácter temporal o indefinido, por lo que la concreción del objeto del contrato necesariamente ha de ir más allá de la presunción derivada del modelo utilizado. En definitiva, la ausencia de consignación del objeto del contrato, y no haber sido determinadas las funciones a realizar, impide dirimir sobre la relación entre su objeto y la condición de minusválido que ampararía la utilización de esta forma legal, por lo que procede concluir sobre su fraudulencia'. Así pues, en nuestro ordenamiento jurídico está previsto expresamente para los trabajadores con cierto grado de discapacidad un contrato temporal al margen del art. 15 ET: el contrato de fomento del empleo, cuya formalización con carácter temporal se admite sin exigirse la concurrencia de alguna de las causas previstas en las modalidades contractuales de ese precepto estatutario. Este régimen es acorde con la naturaleza de esa clase de contrato, pues en el RD 1989/84, de 17 de octubre, por el que se reguló la contratación temporal como medida de fomento del empleo, es característico de esa modalidad contractual que su 'celebración no se justifica tanto por la naturaleza temporal de las necesidades que con ellos se pretenden atender cuanto por la importancia que dicha modalidad de contratación puede tener en la generación de nuevos empleos'; o, lo que es lo mismo, que lo que se pretende mediante dicha modalidad contractual es la inserción laboral de colectivos con singular dificultad, como es el caso de las personas con discapacidad'.

Pues bien, aunque en este caso la parte demandante acredita fehacientemente indicios bastantes para discutir que la decisión extintiva puede suponer una reacción a su previa actividad extrajudical reivindicativa, al haber sufrido un accidente laboral previo y cercano a la fecha de la extinción de contrato, que motivó denuncia a la inspección de trabajo, excluyendo la referida doctrina TS antes expuesta la consideración del cese como discriminatorio por su simple condición de discapacitado, incumbe la carga de la prueba a la empresa ex art. 96,1º y 181,2º de la LRJS de que su cese se adecúa a la legalidad y no es reacción desproporcionada al ejercicio de acciones judiciales y extrajudiciales por parte de la actora, para concluir que el despido vulnera la garantía de indemnidad relacionada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del art. 24 de la Constitución y por tanto deviene nulo, debiendo justificar objetiva y razonablemente las medidas adoptadas.

Y en este sentido, más allá de si se trata o no de una cuestión nueva, en la medida que la sentencia de instancia viene a ratificar conforme a la doctrina expuesta la legalidad de los contratos temporales en su día concertados y que los mismos no encubren ningún supuesto de fraude, pues expresaban la causa de la temporalidad en los términos expuestos, habiendo respetado los requisitos mínimos y los previstos en los sucesivos contratos temporales, debe de desestimarse el recurso y confirmarse la sentencia. Y ello porque cada contrato reunía los requisitos legales de la modalidad temporal escogida y se extinguió formalmente luego de vencer el tiempo de duración pactada globalmente, superior en su conjunto a la anualidad, sin que dada la finalidad perseguida por la norma pueda entenderse que la relación laboral fue por tanto fraudulenta, pues ha de estarse a la voluntad de los contratantes, patentizada en los actos jurídicos realizados, pese a que la sucesión ininterrumpida de los contratos temporales -que individualmente considerados y con sus prórrogas no lleguen a completar el año-, que en este caso constituirían meras irregularidades formales excusables, pues en definitiva, en su consideración global y única se cumplió el plazo mínimo en realidad, porque los cometidos profesionales desempeñados del puesto de trabajo como ayudante de envasado varió mínimamente en cada caso, en función del objeto y finalidad específica que motivó su respectiva contratación, llegando incluso y temporalmente por causa de movilidad funcional a desempeñar temporalmente funciones de maquinista, por lo que incluso percibió diferencias retributivas, en marzo de 2021, sin que por tanto podamos concluir que exista un carrusel de contrataciones sucesivas para cubrir un mismo puesto estructural, sino lo que la empresa buscó es facilitar la suficiente estabilidad en el empleo para garantizar a virtud de los distintos encargos que recibía el mínimo de duración legal que habilitó la contratación temporal especial de la parte actora recurrente, de complicada empleabilidad dada su condición física. Y así lo refleja el Juzgador en su Segundo Fundamento Jurídico 'Por lo tanto, el cese acordado por la empresa a la finalización de la última prórroga pactada debe calificarse como una válida extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido en el mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, pues el contrato de trabajo temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad se extinguirá a la finalización del término pactado en el mismo, sin que su duración total pueda exceder de tres años, lo que no ha ocurrido en el presente caso en que se extendió algo mas de un año.'

Como indica la impugnante, hemos de poner de manifiesto que SIRO VENTA DE BAÑOS, S.A. se trata de un centro especial de empleo, como se desprende del hecho primero de la sentencia, teniendo la Sra. Pulgar reconocido un grado de discapacidad.

Por tanto, no puede negarse que la naturaleza de la relación laboral es la especial de trabajador minusválido en centro especial de empleo, resultándole de aplicación el Real Decreto 1368/1985 regulador de esta relación laboral de carácter especial, al reunirse los requisitos del artículo 2 (grado de minusvalía/discapacidad superior al 33% y empresa calificada como CEE) y del artículo 4 (demandante de empleo).

La Disposición Adicional Octava de la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo establece expresamente que 'Los contratos que concierten los centros especiales de empleo con trabajadores con discapacidad a los que sea aplicable el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, deberán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, de acuerdo con los requisitos establecidos en cada caso'.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Nieves contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Jaén, en fecha 22 de diciembre de 2021, en Autos núm. 513/21, seguidos a instancia de Nieves, en reclamación sobre DESPIDO, contra SIRO SUR SL, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y siendo parte el MINISTERIO FISCAL, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.0704.22. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.0704.22. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.

'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'