Sentencia SOCIAL Nº 1856/2019, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1080/2019 de 06 de Noviembre de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN

MALAGA

N.I.G.: 2906744420170014819

Negociado: MA

Recurso: Recursos de Suplicación 1080/2019

Juzgado origen: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 DE MALAGA

Procedimiento origen: Modificación sustancial condiciones laborales 1119/2017

Recurrente: Amalia

Representante: MANUEL NAVARRO MALDONADO

Recurrido: Romualdo, STARMEL HOTELS OP, S.L., Sabino, MINISTERIO FISCAL y Secundino

Representante: ALFONSO FLORES VICARIAy VICTOR JESUS RAMOS MUÑOZ DE TORO

Sentencia Nº 1856/2019

ILTMO. SR. D. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES, PRESIDENTE

ILTMO. SR. D. JOSE LUIS BARRAGAN MORALES,

ILTMO. SR. D. MANUEL MARTIN HERNANDEZ CARRILLO

En la ciudad de MALAGA a seis de noviembre de dos mil diecinueve

La SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA, , compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente:

S E N T E N C I A

En el Recursos de Suplicación interpuesto por Amalia contra la sentencia dictada por JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 DE MALAGA, ha sido ponente el Iltmo./Iltma Sr. /Sra D. / MANUEL MARTIN HERNANDEZ-CARRILLO.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por Amalia sobre Modificación sustancial condiciones laborales siendo demandado Romualdo, STARMEL HOTELS OP, S.L., Sabino, MINISTERIO FISCAL y Secundino habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 27/2/2019. La parte dispositiva de dicha resolución expresa: Que debo desestimar y desestimo la demanda interpuesta por Dª Amalia y como demandados la empresa Starmel Hotels OP, S.L., D. Romualdo, D. Secundino y D. Sabino, habiendo sido citado el Ministerio Fiscal, absolviendo a la referida demandada de los pedimentos instados en el presente procedimiento.

SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

Primero. Dª. Amalia, mayor de edad y con domicilio a efectos de notificaciones en Málaga, ha venido prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada en el Hotel Melía PríncipePrincipito de Torremolinos, desde el día 3 de marzo de 2006, ostentando la categoría profesional de encargada de limpieza, y percibiendo un salario mensual de 1.980,54 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.

Las partes suscribieron en fecha 3 de marzo de 2006 un contrato de de trabajo indefinido para la realización de trabajos fijos discontinuos, mediante la conversión de un contrato temporal, en el que se hacía constar como categoría profesional de la trabajadora la de limpiadora.

La demandante ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada desde el año 1996, en los periodos que constan en su informe de vida laboral, obrante en autos, cuyo contenido se de por reproducido.

Segundo. El centro de trabajo donde viene prestando servicios la demandante es un complejo hotelero de temporada, que permanece normalmente abierto desde enero a octubre de cada año.

Hasta el año 2008 en los llamamientos que se efectuaban a la demandante se hacía constar que la categoría profesional era de limpiadora. Desde entonces se hace constar como tal la de encargada de limpieza.

La demandante ha venido desempeñando sus tareas en el office del hotel Principe, donde efectuaba, entre otras tareas las de colocar en el lavavajillas el menaje y utensilios de cocina. También transmitía al resto de compañeros las instrucciones impartidas por el jefe de departamento, siendo quien asimismo quien organizaba, en calidad de encargada, las tareas del personal, y el cuadro de vacaciones del office.

Tercero. Prestan servicios para la empresa D. Romualdo, segundo jefe de cocina, D. Secundino, jefe de cocina y D. Sabino, director del hotel.

Cuarto. D. Romualdo, segundo jefe de cocina, se incorporó a la empresa en el año 2015, y desde entonces se produjeron ciertos desencuentros con algunos empleados de la cocina, entre ellos, con la demandante.

Quinto. Ante dicha situación el día 19 de junio de 2017 tuvo lugar una reunión en el despacho del director al que acudió la demandante y el Sr. Romualdo, donde la actora expresó su malestar, produciéndose una situación de tensión que dió lugar a que la demandante acudiese al servicio de urgencias donde tras referir crisis de ansiedad tras situación conflictiva en el centro de trabajo fue diagnosticada de crisis de ansiedad. Permaneció en situación de incapacidad temporal desde dicho dí hasta el 24 de octubre de 2017.

Sexto. En El 21 de junio de 2017, el Comité de Empresa, a través de su presidente, presentó a la Dirección de la empresa escrito con el siguiente contenido: 'Asunto Romualdo Le venimos a solicitar mediante el presente escrito, se nos informe a la mayor brevedad posible si se van a tomar algunas acciones por parte de la empresa respecto al segundo jefe de cocina Romualdo, ante los últimos hechos acaecidos en el departamento, ya que continúa el malestar en el departamento de cocina y cada vez va en aumento.

Si bien ya son conocidos los distintos problemas por la dirección, pues no son casos aislados, ya que vienen ocurriendo en los dos últimos años con bastante frecuencia, sin que se haya tomado ninguna medida al respecto; de hecho, la última vez en el mes de febrero varios miembros del comité de empresa informaron a la dirección y pudieron en conocimiento una vez más los problemas existentes.

Es por todo lo anterior expuesto no se siga permitiendo por parte de la dirección los hechos que están sucediendo, ya que consideramos que hay bastante información recogida.

Sin otro particular, y a la espera de su contestación, reciba un cordial saludo'.

El 30 de junio de 2017, la dirección de la empresa remitió al Comité, carta del siguiente contenido (Doc. N° 11 del ramo de la empresa):

'Muy Sres. Nuestros:

Acusamos recibo de su escrito de fecha 21 de junio, y en relación al mismo, les comunicamos que el mismo carece de concreción y detalle suficiente.

Por ello, y a la vista de su escrito, y si conocen los hechos concretos a que se refieren, les solicitamos nos lo comuniquen a la mayor brevedad para poder valorar cualesquiera medidas que, en su caso, hubiera que tomar.

Lo que les notificamos a los efectos oportunos'.

Séptimo. El Presidente del Comité de Empresa presentó en fecha 29 de junio de 2017 escrito de denuncia ante la Inspección de Trabajo (manifestando que 'Desde hace dos años, aproximadamente el segundo jefe, Romualdo, viene abusando de su poder con los trabajadores de cocina, con el consiguiente malestar de todo el departamento. Se ha puesto en conocimiento del Jefe de cocina y Director en numerosas ocasiones y se le sigue permitiendo una y otra vez. El día 19 tuvo el último enfrentamiento con una compañera del office, la cual se fue con un ataque de ansiedad al médico, con la consiguiente baja médica. Solicito a la Inspección de trabajo efectúe investigación sobre los hechos relatados en este escrito y tome las medidas pertinentes. Se aporta escrito del Comité de Empresa a la Dirección del Hotel el 21 de junio y no ha sido contestado'.

Octavo. En agosto de 2017 tuvo lugar una reunión del personal de cocina con el director del hotel donde éste les puso de manifiesto que la demandante era una empleada más, y que cuando se reincorporase de la baja médica, no les volvería a dar instrucciones.

Noveno. El 22 de agosto de 2017, la Inspección de Trabajo, tras las oportunas gestiones investigadoras, no apreció la existencia de vulneración de derechos fundamentales y se limitó a indicar la conveniencia, con fines clarificadores, de realizar una Evaluación de Riesgos Psicosociales. La Dirección de la empresa encomendó al Departamento de Salud Laboral . Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Melia Hotels Internacional SA la elaboración de dicha evaluación, la cual, obrante en las actuaciones ha determinado, en materia de Demandas Psicológicas, que las mismas son percibidas como adecuadas, lo que implica que no fuera necesario proponer ningún tipo de medida correctora .

De la referida evaluación se dio traslado al Comité de Empresa y a la Inspección de Trabajo.

Décimo. El día 24 de octubre de 2017 la demandante se incorporó de su baja médica, siéndole comunicado verbalmente y mediante un parte de trabajo que debía realizar las tareas de limpieza en la cocina del edificio Principito, que forma parte del complejo hotelero, ante el próximo cierre del hotel.

Décimo primero.La actora presentó demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo en fecha 27 de noviembre de 2017.

Décimo segundo. En fecha 10 de octubre de 2017 ha presentado papeleta de conciliación ante el Cmac contra la parte demandada en el presente procedimiento por acoso, tutela de derechos fundamentales e indemnización de daños y perjuicios.

Décimo tercero. En fecha 17 de abril de 2018 se dictó sentencia en los autos nº 964/17 del Juzgado de lo Social nº 12 de Málaga, desestimatoria de la demanda y que fue confirmada por sentencia de la Sala de lo Social en Málaga del TSJAndalucía.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció Recurso de Suplicación la parte demandante, recurso que formalizó siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal se proveyó el pase de los mismos a ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.La sentencia de instancia ha desestimado la pretensión de la actora, limpiadora discontinua que viene prestando sus servicios para la empresa demandada, Starmel Hotels OP, S.L., y declara que la decisión de asignarle tareas de limpieza en la cocina del Hotel El Principito, dentro de complejo hotelero ante el próximo cierre de temporada del mismo, no constituyen modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, sino simple ius variandiempresarial que, además, es completamente ajeno a las quejas y reclamaciones que la trabajadora dirigió a la empresa.

Frente a la misma se alza la demandante mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de un único motivo de censura jurídica a fin de que, revocada la de instancia, resulte estimada la demanda y se la reconozca una indemnización a su favor de 25.000 euros por los perjuicios causados.

El recurso ha sido impugnado por la representación procesal de los codemandados (empleadora y Sr. Romualdo, en su condición de segundo jefe de cocina), que han solicitado la inadmisión del recurso por no ser recurrible la sentencia en atención a la modalidad procesal utilizada o, en su caso, resulte confirmada la sentencia de instancia.

En relación a la causa de inadmisibilidad del recurso, recordar que ya la sentencia del Tribunal Supremo de 22/06/2016 (Recurso 399/2015) ha proclamado que la sentencia dictada en los procesos de modificación de condiciones de trabajo a los que se acumule una acción de reclamación de cantidad superior a los 3.000 euros o una acción de tutela de derechos fundamentales son recurribles en suplicación por lo que, con remisión a los razonamientos de dicha sentencia, el motivo de inadmisibilidad debe ser rechazado.

SEGUNDO.Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la trabajadora recurrente la infracción de los artículos 41 del Estatuto de los Trabajadores, 24 de la Constitución española y a doctrina que los interpreta, concretamente, las sentencias del Tribunal Supremo de 17/12/2004 y 12/09/2016 ( Recursos 42/2004 y 246/2015, respectivamente). Razona en su alegato, en esencia, que cambiar a la trabajadora de sus funciones de encargada de limpieza, con las facultades organizativas que conlleva, para pasarla a ejecutar tareas de limpieza en la cocina de uno de los hoteles del complejo hotelero, excede elius variandiempresarial para constituir auténtica modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, al no haber acreditado la empresa las razones que la justifican, debe calificarse como nula o injustificada, con los efectos inherentes a dicha declaración.

Dentro del poder que ostenta el empresario para organizar el trabajo, en virtud de la libertad de empresa, la ley le reconoce dos tipos de facultades modificativas de las condiciones de trabajo:

1. Introducir modificaciones no sustanciales o accidentales, como una manifestación de la potestad directiva empresarial ordinaria. El legislador solo regula específicamente el cambio de funciones, esto es, la denominada movilidad funcional no sustancial (nº 1178 s.).

2. Adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

Las condiciones susceptibles de modificación son las de origen contractual, pactadas inicialmente o en un momento posterior, o las disfrutadas como condiciones más beneficiosas. También las que traigan causa de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, como las condiciones más beneficiosas de naturaleza colectiva disfrutadas de forma genérica por todos los trabajadores de la empresa o por un grupo de ellos sin atender a ninguna condición individual de cada trabajador, aunque su ejercicio sea individual. La ley contempla la posible modificación sustancial de las siguientes condiciones de trabajo:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo (TS 25-11-15, EDJ 242646; 22-1-13, EDJ 10496), sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes, de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas.

La sustancialidad de la modificación es lo que determina el régimen jurídico que se debe aplicar para su adopción. La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

1. El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin otros límites que los genéricos y los que, en su caso, deriven de la regulación legal o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año (TSJ Madrid 4-6-98, EDJ 65267).

2. Las modificaciones sustanciales solo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas, con los requisitos y a través de procedimientos establecidos para ello.

En cuanto a los criterios de determinación, no siempre resulta fácil distinguir si una concreta decisión empresarial constituye una modificación sustancial o accidental de las condiciones de trabajo. La negociación colectiva puede establecer algún criterio que distinga entre unas y otras, por lo que conviene consultar el convenio colectivo aplicable.

Así, el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación (TS 9-4-01, EDJ 16048; 22-11-05, EDJ 214119). El elemento decisivo no es, por tanto, la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación (TS 9-12-03, EDJ 209452). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales (TS 25-11-15, EDJ 242646), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( TS 17-12-04, EDJ 234942).

Los tribunales conjugan diversos criterios a la hora de determinar si una determinada modificación tiene o no carácter sustancial ( TS 22-1-14, EDJ 11901; 26-4-06, EDJ 76734), como son la entidad del cambio y consecuencias para los trabajadores.

En relación al primer criterio, la modificación es sustancial cuando alteren y transformen aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( TS 24-1-17, EDJ 11100 ; 22-6-16, EDJ 105786; 22-1-14, EDJ 11901; 17-4-12, EDJ 89429; 22-6-98, EDJ 7852), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente (TS 9-4-01, EDJ 16048) o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( TS 17-12-04, EDJ 234942).

Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias (TS 17-1-17, EDJ 12888; 3-4-95, EDJ 1547) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas (TS 20-7-17, EDJ 190359 ; 11-12-97, EDJ 9923).

Y en relación al segundo criterio, en algunos pronunciamientos se exige que la modificación conlleve un perjuicio, una mayor onerosidad o sacrificio para el trabajador, para poder considerarla sustancial (TS 29-11-17, EDJ 279532; 22-9-03, EDJ 127788; 2-7-97, EDJ 5082; 3-4-95, EDJ 1547; TSJ Burgos 18-11-02, EDJ 67447). Así carece de sustancialidad un cambio en las dietas cuando el tribunal advierte que el mismo no hace más onerosa la prestación del servicio al mantenerse la compensación empresarial (TS 22-7-13, EDJ 168357). No obstante, una modificación puede ser sustancial aunque no implique menoscabo para los afectados (TSJ Castilla-La Mancha 16-6-95.

TERCERO. Resulta acreditado y no es controvertido en la presente suplicación que la demandante, si bien comenzó a prestar servicios como limpiadora en el complejo hotelero de temporada en el año 2.006, a partir del año 2.008, en los llamamientos que se le hacen (la empresa explota un complejo hotelero de temporada), consta que ejecuta las funciones de encargada de limpieza, a saber, colocar en el lavavajillas el menaje y utensilios de cocina, así como transmitir al resto de compañeros las instrucciones del jefe de departamento y la organización de las tareas de personal y cuadro de vacaciones (ordinales primero y segundo). A la demandante, una vez fue dada de alta por crisis de ansiedad, se le asignaron la tareas de limpiadora de cocina en el Hotel Principito, que forma parte del complejo hotelero, impugnando la trabajadora dicha decisión (ordinal décimo). Previamente a dicha comunicación, la actora tuvo diversos desencuentros con el segundo jefe de cocina, Sr. Romualdo, expresando su malestar ante la empresa por medio de la representación legal de los trabajadores, la cual interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo, recomendándose la realización de una evaluación de riesgos psicosociales. Por último, la trabajadora presentó demanda el mes anterior a la presentación de la demanda que motivas las presentes actuaciones por acoso y tutela de derechos fundamentales que fue desestimada por sentencia firme (ordinales quinto a noveno).

No comparte la Sala los razonamientos de la Magistrada cuando afirma que la modificación producida no es sustancial porque, como encargada de limpieza, ejecutaba tareas como colocar en el lavavajillas el menaje y utensilios de cocina, es decir, tareas propias de una limpiadora: Pero dicho razonamiento no tiene en cuenta que además de dichas funciones transmitía al resto de compañeros las instrucciones del jefe de departamento y realizaba la organización de las tareas de personal y cuadro de vacaciones (ordinales primero y segundo), esto es, tareas esenciales de una encargada de limpieza. Concurre, pues, entidad en cambio y consecuencia desfavorable para la trabajadora. Y tampoco obsta a lo que se acaba de exponer que el cambio se produjera ya próxima la fecha de interrupción de la actividad del complejo hotelero por fin de la campaña pues dicho razonamiento supondría la facultad absoluta de la empresa de modificar condiciones de sus trabajadores por el hecho de la inminente interrupción. Y es que el empresario debe respetar las condiciones laborales de sus trabajadores desde el inicio de la campaña hasta su finalización, salvo que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

CUARTO. Llegados a tal extremo, se debe analizar a la pretendida nulidad, para lo cual la Sala debe comenzar recordando la sentencia del Tribunal Constitucional 101/2000, de 10 de abril (RTC 2000101) ' La jurisprudencia constitucional ha tenido ocasión de manifestar que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE ) no sólo deriva de irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen la privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( STC 7/1993 [RTC 19937]), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4, núm. 2, ap. g) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995997)]'. En sentencias precedentes, como la 87/1998, de 21 de abril (RTC 199887), ya resumió su doctrina acerca de la garantía de indemnidad por el ejercicio por el trabajador de derechos fundamentales incluso frente a las facultades organizativas del empresario, señalando que 'los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio no sólo por las normas legales o convencionales que los regulen, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido el de una utilización de aquéllos lesiva de éstos'. Tan elemental premisa no se excepciona en los supuestos en que el empresario no está sujeto por la norma a causas o procedimientos en su actuación, antes al contrario, opera si cabe con más intensidad en tales casos por cuanto en ellos el empleador puede, virtualmente, ocultar con más facilidad las verdaderas razones de sus decisiones. En este sentido, se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( STC 73/1998, y las allí citadas). No es, pues, suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido. Ahora bien, alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de poner de manifiesto la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable la decisión.

Y como la empresa nada ha acreditado sobre la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, habiendo probado la trabajadora un panorama de sospechas vehementes de que la decisión empresarial pudiera estar conectada con las reclamaciones efectuadas ante la empresa, la representación legal de los trabajadores y la demanda interpuesta un mes antes de la que motiva las presentes actuaciones, la consecuencias de dicha falta de prueba por mor de la inversión de la carga probatoria que rige en la modalidad que ahora nos ocupa no son sino la de la estimación de la demanda, con las consecuencias que se dirán en la parte dispositiva de la presente resolución, aunque limitándolas a la empleadora, que no a los Sres. Romualdo, Secundino y Sabino, ajenos a la decisión modificativa empresarial, o al menos, de quienes ninguna participación en la misma se deduce.

Por último, en relación al cuantumindemnizatorio, en atención al escaso recorrido temporal de la medida (siete días, entre el 24 de octubre y final de dicho mes, fecha de interrupción de la campaña hotelera -ordinal segundo del relato histórico- ), la Sala considera cantidad prudente la de 500 euros.

Fallo

Que debemos estimary estimamosel recurso de suplicación interpuesto por la representación de Dª Amalia contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 3 de Málaga con fecha 27 de febrero de 2.019 en autos sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tutela de derechos fundamentales, seguidos a instancias de dicha recurrente contra Starmel Hotels OP S.L., D. Romualdo, D. Secundino y D. Sabino, habiendo intervenido el Ministerio Fiscal y, con revocación de la sentencia recurrida, declaramos nula por vulneración de los derechos fundamentales de la demandante la modificación sustancial operada el 24 de octubre de 2.017, condenamos a Starmel Hotels OP S.L. a estar y pasar por dicha declaración, ordenamos el cese de la conducta y la reposición de sus condiciones laborales al momento anterior a producirse, condenando a Starmel Hotels OP S.L. a pagar a la demandante, en concepto de daños y perjuicios irrogados la cantidad de 500 euros. Asimismo mantenemos la absolución de D. Romualdo, D. Secundino y D. Sabino.

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala 4ª del Tribunal Supremo, el que deberá prepararse en el plazo de los diez días siguientes a la notificación de este fallo.

Adviértase a la parte demandada que en caso de recurrir habrá de efectuar las siguientes consignaciones en la cuenta abierta a nombre de esta Sala de lo Social en el Banco Santander (cuenta corriente número 2928-0000-66, mas el número de procedimiento, o transferencia a la cuenta ES55-0049-3569-92-0005001274):

- La suma de 600 euros en la cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala de lo Social.

- La cantidad objeto de la condena, si no estuviera consignada con anterioridad al tiempo de prepararse el recurso, pudiendo sustituirse esta última consignación por aval bancario en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Líbrese certificación de la presente sentencia para el rollo a archivar en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente libro.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.