Sentencia SOCIAL Nº 186/2020, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 3, Rec 686/2019 de 14 de Abril de 2020

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 03 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 3 - 28010

Teléfono: 914931930

Fax: 914931958

34002650

NIG: 28.079.00.4-2018/0047017

Procedimiento Recurso de Suplicación 686/2019

ORIGEN: Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid Despidos / Ceses en general 1076/2018

Materia: Despido

Sentencia número: 186/20

Ilmos. Sres.

D. JOSÉ RAMÓN FERNÁNDEZ OTERO

Dña. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN

D. JOSE IGNACIO DE ORO PULIDO SANZ

En Madrid, a 14 de abril de dos mil veinte habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección 3 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres.citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación 686/2019, formalizado por el letrado D. SERGIO RAMOS AGUIRRE en nombre y representación de D. Jesús Manuel, contra la sentencia de fecha 27/11/2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 1076/2018, seguidos a instancia de D./Dña. Jesús Manuel frente a GROUNDFORCE MAD 2015 UTE, en reclamación por Despido, siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. D./Dña. JOSE RAMON FERNANDEZ OTERO, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

PRIMERO. Sobre las circunstancias laborales del trabajador:

I. El demandante ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada con antigüedad reconocida de 28.04.200, como agente de rampa en el aeropuerto Adolfo Suarez Madrid Barajas, conduciendo por la plataforma (área definida destinada a dar cabida a las aeronaves para los fines de embarque o desembarque de pasajeros, correo o carga, reabastecimiento de combustible, estacionamiento o mantenimiento, incluyendo calles de rodaje en plataforma, calles de acceso al puesto de estacionamiento y vías de servicio) una pick up y realizando funciones consistentes en dejar y recoger de la pista los calzos que se emplean para evitar el movimiento de los aviones aparcados en pista, calzos que colocan otros operarios ( testifical de Sr. Adriano Jefe de Rama y normativa de seguridad en plataforma aportada por la demandada como doc 48)), percibiendo una retribución media de 2.299,67 euros brutos mensuales ( nóminas de los siete meses anteriores al despido), en virtud de contrato de trabajo temporal convertido en indefinido en fecha 1.10.2005 ( folios 98 a 100)

II. La relación laboral se rige por el convenio Colectivo de Groundforce publicado en el BOE nº46 de fecha 21.02.2016.

III. Toda persona que preste servicios en el Aeropuerto debe obtener de AENA acreditación personal sin la cual no está permitido el acceso a la plataforma, áreas de maniobras patio de carillo etc... igualmente para conducir vehículos todo trabajador debe obtener el correspondiente carne específico denominado PCP (permiso de conducción en Plataforma), cuya obtención exige superación de prueba de conocimiento de la Normativa de Seguridad den Plataforma.

IV. El actor no ostenta ni ha ostentado la condición de representante de los trabajadores.

SEGUNDO.- Sobre las circunstancias formales del despido:

I. En fecha 20.08.2018 la empresa remite al actor pliego de cargo que obra a los folios 110 a 115 y que se da aquí por íntegramente reproducido. El actor presenta escrito de alegaciones el 22.08.2018, escrito que obrante a los folios 117 a a12 se da aquí por reproducido.

II. Con fecha 23.08.2018 la empresa comunica al actor su despido disciplinario con efectos de la misma fecha por trasgresión de la buena fe contractual y por indisciplina o desobediencia en el trabajo. La comunicación de despido se acompaña a la demanda y en el ramo de prueba de la demandada (Folios 124 a 131 y se da aquí por íntegramente reproducida). Se da por reproducido el documento de saldo y finiquito que obra al folio 49, 50 132 y 133.

III. La empresa adeuda al trabajador la cantidad de 52,92 euros por un día de vacaciones (hecho conforme).

TERCERO. Sobre los hechos relativos a las faltas imputadas:

I. A las 21:00 horas del día 27.06.2018 el actor mientras realizaba su trabajo a bordo del furgón NUM000 el tango 11 fue requerido por la Guardia civil para realizar un control aleatorio de alcohol y drogas, dando positivo al segundo en hachís, siendo acompañado por el Jefe de Servicio Don Anton y por la Guardia Civil fuera de la zona restringida del Aeropuerto denominada 'zona Aire' las instalaciones del aeropuerto. De conformidad con el artículo D.3.7 de la Normativa de Seguridad de la Plataforma se procede a la retirada de la Acreditación Personal ( AP) que permite el acceso a la plataforma del trabajador durante 90 días ( del 20.10.2018 a 18.01.2019 y a la retirada provisional del PCP durante 90 días ( 20.10.2018 a18.01.2018) comunicando tal circunstancia AENA a la empresa en fecha 23.07.2018 (folio 102, 105 y 106 de las actuaciones)

II. Con arreglo a la normativa de seguridad en plataforma: art D.3.7' en caso en que una persona pueda representar un peligro por consumo o presunta influencia del alcohol o drogas, el Servicio de Insp3ección en el Área de Movimiento impedirá que éste permanencia, y en su caso conduzca, en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario. De probarse la influencia citada, se procederá a - Consumo o influencia de drogas, independientemente de cualquier tasa o nivel: con retirada provisional del PCP y de la Acreditación personal de acceso a plataforma durante un periodo de tres meses'. Con arreglo a l artículo A.2.1 'Está terminantemente prohibido conducir o permanecer en el interior de la zona restringida del recinto aeroportuario bajo efectos de alcohol, o drogas o sustancias psicoactivas, así como la introducción y consumo de dichas sustantivas. A estos efectos será de aplicación lo establecido en el Reglamento General de circulación o norma que lo sustituya, Cuando existan distintas tasas o niveles, se aplicarán las más restrictivas. Dispone el art, A1.5. QUE 'Cada persona participante en las operaciones que se desarrollan en la zona restringida del recinto aeroportuario, deberá comportarse de tal manera que no se ponga él mismo en peligro, ni ponga a otros y que no obstaculice el tráfico de aeronaves y de los vehículos de otro agentes. En particular, se deberá conducir con la diligencia y precaución nece4saria para evitar todo daño, propio o ajeno, cuidando de no poner en peligro, tanto al mismo conductos como a los demás ocupantes del vehículo, al resto de los usuario, aeronaves, equipos e instalaciones. Queda terminantemente prohibido conducir de modo negligente o temerario'.

CUARTO.- Sobre las reclamaciones judiciales previas al despido:

I. El actor y la empresa alcanzaron acuerdo en conciliación judicial en fecha 23.06.2008 ante el juzgado de lo social nº 18 de Madrid en los autos 541/2008 ( doc. 6 de la parte actora), por el que la empresa reconoció al actor el derecho a continuar en jornada de 40 horas semanales en turno fijo de tarde de 17:00 a 21:00 y librar dos fines de semana al mes desde el 1.07.2008

II. A la entrega del cuadrante correspondiente a 2018 y estimando que se incumplía el acuerdo alcanzado al establecer un sistema de libranzas de 7-2-3-2, el demandante presentó en fecha 7.12.2017 escrito solicitando la ejecución de la citada conciliación. Inicialmente el Juzgado de lo Social nº 18 dictó auto de 18.12.2017 inadmitiendo la ejecución y posteriormente, con estimación del recurso de reposición revocó el mismo al no haber citado a las partes a comparecencia. Por auto de fecha 27.02.2018 se requiere a la empresa para que cumpla la conciliación judicial de fecha 23.06.2008 y por Proveído de fecha 22.06.2018 se efectuó nuevo requerimiento con apercibimiento de apremios pecuniarios. Con fecha 19.08.2018 la parte actora desistió de la ejecución con reserva de acciones. ( doc. 7 a 12 de la actora)

III. El fecha 22.012.2017 presentó demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo, al estimar que el sistema de libranzas fijado en el cuadrante de 2018 implicaba una modificación injustificada. La demanda correspondió por turno de reparto al Juzgado de lo Social nº 14 de los de Madrid y quedó registrada bajo el número de autos 1355/2017 convocando a las partes a juicio para el día 18.04.2018 , fecha en que ambas partes de común acuerdo interesaron el aplazamiento por estar en trámite la ejecución antes referida (doc. 13 a 16 del ramo de prueba de la parte actora.

QUINTO.- Formalidades del procedimiento y proceso: Se interpuso papeleta de conciliación el día 3 0.08.2018, celebrándose el acto conciliatorio el día 26.09.2018 que terminó sin avenencia.

TERCERO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

Debo desestimar y desestimo la demanda de DESPIDO formulada por DON Jesús Manuel contra GROUNDFOREC MAD 2015 UTE (formada por IBERHANDLING SAU, Y GLOBALIA HANDLING SAU), declaro la procedencia del despido, convalido la extinción del contrato con efectos del día 23.08.2018 sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, y absuelvo a la mercantil demandada de la pretensión deducida en su contra.

Estimando la demanda acumulada de reclamación de CANTIDAD condeno a GROUNDFOREC MAD 2015 UTE (formada por IBERHANDLING SAU, Y GLOBALIA HANDLING SAU) a abonar al actor la cantidad de 52,92 euros con el interés del art. 29.3 del ET .

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte D. Jesús Manuel, formalizándolo posteriormente; tal recurso fue objeto de impugnación por la letrado Dña. MARTA TOCA ROBLEDO en nombre y representación de GROUNDFORCE MAD 2015 UTE.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 25/07/2019, dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO:Nombrado Magistrado-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y estudio, señalándose el día 17/03/2020 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO:La sentencia de instancia completa el relato fáctico y expresa sus motivos decisorios por lo que aquí interesa en los fundamentos de derecho tercero, cuarto y cuarto (en realidad es quinto) que dicen:

'TERCERO.- Comenzando por la pretensión principal de la parte actora; la nulidad del despido, queda circunscrita a la garantía de indemnidad, debe señalarse que la jurisprudencia constitucional desde la STC 14-2-92 , reiterada con posterioridad, ha entendido que cuando el despido es discriminatorio o lesivo de los derechos del trabajador' el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, serias y reales para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. Ahora bien, para imponer al empresario la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o de lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulten una presunción o apariencia de discriminación o lesión'. En este sentido también se pronuncia la STC 18-1-93 y las STS 19-7-90 , 18-6-91 , entre otras.

Es decir, que no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza ( STC 21/1992 , 266/93 ). Por ello, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa en torno a los 'indicios de que ha existido discriminación', indicios que conforme a la doctrina del Tribunal ( SSTC 38/1981 y 135/1990 ) son presupuesto obligado de la inversión de la carga probatoria.

El artículo 55.5 del ET , 'será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.'

El artículo 24 de la CE consagra el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que, enlazado con el derecho de los trabajadores al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo reconocido por el artículo 4.2.g) del ET , ha dado lugar a la configuración doctrinal de la denominada 'garantía de indemnidad', como manifestación del derecho fundamental arriba indicado en el ámbito de las relaciones de trabajo.

La doctrina del Tribunal Constitucional ha señalado a propósito del despido nulo (sentencias de 17 de junio de 1987 , 14 de febrero de 1992 , 18 de enero de 1993 , 19 de enero de 2006 , 12 de febrero de 2007 , y 20 de octubre de 2008 , entre otras) que 'para determinar el móvil de la lesión, revisten especial importancia las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, y en particular, el desplazamiento de dicha carga al empresario como forma de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental. Para ello juega la doble articulación de la prueba indiciaria, de forma que el demandante que alega el móvil discriminatorio debe aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona un derecho fundamental, y que obviamente no puede consistir en una mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido. De esta forma, una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios'.

Según la doctrina expuesta, procede la declaración de nulidad cuando el trabajador aporta indicios suficientes para poder sospechar que el despido tiene su origen en el ejercicio de un derecho constitucional y la Empresa no destruye la conclusión que derivaría de aquellos indicios mediante la aportación de argumentos y pruebas demostrativos de que fue otra la razón de aquella decisión.

En el presente caso, el actor aporta claros indicios de vulneración de la garantía de la indemnidad, al constar documentalmente acreditado cómo en el año 2018 ha planteado al menos 2 demandas (una instando una ejecución y otra una modificación de condiciones de trabajo) en ambos casos fundadas en el mismo hecho consistente en el relativo al sistema de libranzas fijado en los cuadrantes de trabajo del año 2018. La demanda ejecutiva se presenta 7.12.2017 y la de modificación pocos días después el 22.12.2017.No puede apreciarse en el caso hoy analizado la existencia de una actitud premeditada del trabajador de interponer demandas frente a la empresa para poder alegar en el futuro una vulneración de derechos fundamentales ante un eventual despido. Primero porque en principio no consta actuación de la empresa por la que el trabajador pudiera sospechar de que se fuera a poner fin a su contrato; segundo porque las reclamaciones planteadas por el trabajador, y sin entrar a valorar la procedencia o improcedencia de la modificación impugnada, vienen referidas a medida o actuación concreta de la empresa que dan fundamento a la reacción del trabajador de plantear las demandas.

En definitiva, hay que concluir apreciando la efectiva existencia de indicios sobre la vulneración de la garantía de la indemnidad invocada en demanda, de tal modo que corresponde a la empresa acreditar que el despido obedece a razones ajenas a la presentación de tales demandas. Es decir, que el trabajador incurrió en conductas que permiten atribuir al despido una motivación autónoma y no relacionada con las previas demandas del actor.

CUARTO.- Según el artículo 49.1.k) ET , el contrato de trabajo se extingue por el despido del trabajador. Más específicamente, el artículo 54.1 ET define el despido disciplinario como aquél en el que la extinción del contrato de trabajo se produce por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El artículo 54.2 ET contempla como causas de despido disciplinario las siguientes: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El Tribunal Supremo, de manera reiterada, señala que las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causa que justifique sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado artículo 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente.

La parte demandada se remite al artículo 82 apartados 8 y 10 del Convenio colectivo de regula las faltas muy graves y contempla como tales 'Fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo encomendado.' Y 'La indisciplina, desobediencia o incumplimiento inexcusable de órdenes recibidas de los superiores.', faltas que con arreglo al art.85 del Convenio pueden castigarse con las siguientes sanciones: 1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis (16) a sesenta (60) días 2. Despido.

Estas son las faltas que se imputan al trabajador y no otras, y decimos esto porque la empresa no despide al amparo del apartado f del art. 54.2 del ET 'La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo', y por tanto lo que debe analizarse es si los hechos( resultado positivo en drogas al control aleatorio realizado por la Guardia civil a un trabajador que conduce vehículos en la zona de la plataforma) encajan en el tipo aplicado por la empresa y si revisten gravedad como para ser merecedores de la mayor sanción. Y no si la correcta calificación hubiera sido la que apunta el trabajador, siendo que no se discute por las partes que la empresa ninguna constancia tiene de que el trabajador sea consumidos habitual, ni ha obtenido en anteriores ocasiones resultados positivos, ni se apreció en el actor con carácter previo al control de drogas conducta alguna que hiciera sospechar influencia, pues insistimos no se discute que se trató de un control aleatorio.

Los hechos imputados al trabajador se incardinarían dentro de la buena fe contractual a que se refiere el artículo 54.2.d) ET y la indisciplina o desobediencia del apartado b) por estimar que el trabajador es conocedor y conoce las normas de seguridad en plataforma y pese a ello las incumple deliberadamente al dar positivo al control de drogas.

La esencia del incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en la vulneración de los valores, buena fe en sentido objetivo que equivale a conducta exigible, basada en los principios de lealtad, honorabilidad, fidelidad y confianza, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio a la empresa no se enerva la transgresión, para cuya calificación también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo, no siendo tampoco necesario la concurrencia de dolo en la conducta, entendido como conciencia y voluntad en la realización de la conducta infractora, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción ( Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1.987 , 30 de octubre de 1.989 , 14 de febrero de 1.990 y 26 de febrero de 1.991 ). La transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni que se haya causado un daño a la empresa, pues basta el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral.

CUARTO.- Pasando al análisis del fondo del asunto, la conducta a las que se reconducen los hechos que empresa demandada imputa al trabajador, y que entiende merecedores de la máxima sanción, no es otra que el incumplimiento consciente de las prohibiciones recogidas en la normativa de seguridad en plataforma de las que es perfecto conocedor el actor pues acreditó su conocimiento con la obtención del PCP, dichas normas son las que se han recogido en los hechos probados de la presente resolución, siendo tajantes en cuanto a la prohibición de conducción de vehículos en la zona de seguridad bajo el consumo o influencia de drogas cualquiera que sea la tasa o nivel

El reproche, insistimos nuevamente, se hace en los presentes autos sobre la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza y ello nos lleva una vez más a la doctrina que ha establecido el Tribunal Supremo en torno a ella, que se expresa en la sentencia de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009 , que recoge las diversas valoraciones que se han hecho al respecto y que resume en lo siguiente:

'...cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del' incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la' La transgresión de la buena fe contractual,......., como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la' gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

La Sala entiende, asimismo, que también cuando se trata de supuestos de 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un' incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que' el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero , 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)'.

Centrándonos en el presente caso, y teniendo presente que es carga probatoria de la empresa la demostración de los hechos consignados en la carta de despido ( art 105 de la LRJS ), debe analizarse si cada una de las hechos por si solas y/o conjuntamente legitiman el despido del actor.

El art. 5 a) del ET establece como deber básico del trabajador el cumplimiento de las obligaciones específicas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia y el art. 20-2 ET establece que las partes se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe , que respecto al trabajador significan tanto como que actúe con honestidad, rectitud y lealtad conforme a criterios morales y sociales imperantes en cada momento histórico y a las exigencias derivadas de las obligaciones asumidas en el contrato de trabajo, en aras del buen orden laboral, de los intereses del empresario y de la confianza depositada ( S.T.S 25-10-1985 ). El abuso de confianza supone un caso específico de la trasgresión de la buena fe y se manifiesta más claramente en trabajadores que ocupan cargos o puestos de trabajo donde la confianza adquiere mayor importancia y aprovechan su especial situación para cometer la falta ( s.s. 25-4 y 24-10-1988 ). Una jurisprudencia mayoritaria ha venido entendiendo que la trasgresión de la buena fe contractual no admite graduaciones, pues la pérdida de confianza, por su esencial naturaleza, no admite grados de valoración y que perdida la confianza y producida la trasgresión de la buena fe contractual no es admisible otra sanción que la del despido.

Pues bien, en la presente Litis, tras valorar la totalidad del bagaje probatorio concluye esta Juzgadora que la conducta seguida por el demandante tiene encaje en la falta imputada por la empresa, anticipándose que la demanda ha de ser desestimada al entenderse procedente el despido. En efecto siendo que se trata de un trabajador que presta servicios en un puesto, agente de rampa, en que debe hacer uso de vehículo en zona sujeta a específicas normas de seguridad, y por tanto en que la confianza de la empresa adquiere especial importancia, de modo que sabedor de las normas de seguridad el incumplimiento de las mismas con el riesgo potencial que implica la conducción de vehículos en la plataforma, su incumplimiento quiebra la confianza empresarial, siendo que el tiempo en que lleva prestando servicios, su conocimiento de las normas de seguridad en plataforma permite concluir que el positivo en hachís todas luces constituye una clara trasgresión de la buena fe y generan la pérdida de confianza en el trabajador, legitimando el despido por sí mismo, sin que se admita en la pérdida de confianza graduación alguna.

Lo expuesto supone descartar la nulidad del despido, pero es que en todo caso cualquier sospecha en tal sentido queda descartada al proporcionar una explicación razonable de los motivos que condujeron al despido del demandante y que fueron detallados por el testigo, que fue tajante al afirmar que desde que presta servicios como jefe de rampa, todo trabajador que ha dado positivo a alcohol o drogas en los controles de la guardia civil ha recibido igual trato, siendo despedido sin que ninguno de ellos volviera a prestar servicios.

Así, cuando el empresario (sobre el que recae la carga de su demostración conforme al artículo 105.1 LRJS ) acredite el incumplimiento grave y culpable imputado al trabajador en la carta de despido, el despido resultará procedente ( artículo 55.4 ET y artículo 108.1 LRJS ), debiendo declararse la convalidación de la extinción del contrato de trabajo que con él se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación ( artículos 55.7 ET y 109 LRJS ), caso de autos.'

SEGUNDO:Frente a la sentencia de instancia se alza en suplicación el actor articulando en primer lugar y con invocación del artículo 193 b) un motivo patentemente inadmisible en cuanto que pide la revisión del hecho probado tercero no solo alegando una prueba (la testifical) excluida del cauce impugnatorio que solo admite la documental (fehaciente o reconocida) o la pericial, sino que pretende que la propia testifical se incorpore como acreditativa en la nueva redacción que se propone que comenzaría: 'Se constata de la declaración testifical de ...'.

TERCERO:En un segundo motivo, por el 193 c) se denuncia la infracción de los artículos 24.1 de la CE y 55.5 ET y la jurisprudencia que se cita entendiendo que el despido es nulo al existir indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad. El motivo solo tendría sentido como motivo final y subsidiario en cuanto su consideración precisaría revocar la declaración de procedencia que contiene la sentencia que ha entendido acreditada la causa disciplinaria imputada que por ello convierte en jurídicamente irrelevante la presunción indicaría que aparece totalmente desvirtuada en la sentencia.

CUARTO:Por el mismo cauce procesal se denuncia la infracción de los artículos 24 de la Ce y 55.4 y 56 del ET y las sentencias que cita por entender que se ha de aplicar la doctrina gradualista resultando el despido desproporcionado dada la antigüedad del trabajador e injusto porque 'no se puede despedir a un trabajador por darle unas caladas a un porro cuando se encuentra en su casa, fuera de su horario laboral'. Es evidente que esta alegación de las 'caladas' caseras no puede tenerse en cuenta dado que no hay referencia alguna a tal hecho en el relato fáctico de la sentencia.

En cuanto a la desproporción la sentencia la analiza con detalle y de manera acertada. Debe destacarse no obstante que con su conducta -absolutamente injustificable al ser perfecto conocedor de la normativa de seguridad que debía cumplir, quedó impedido de realizar su cometido profesional al perder la acreditación que permitía su acceso a la plataforma, así como del PCP, durante noventa días. Procede pues rechazar el recurso.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Jesús Manuel, contra la sentencia de fecha 27/11/2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 32 de Madrid en sus autos número Despidos / Ceses en general 1076/2018, seguidos a instancia del recurrente frente a GROUNDFORCE MAD 2015 UTE, y en consecuencia, debemos confirmar y confirmamos en su integridad la sentencia de instancia. Sin costas.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS, y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2828-0000-00-0686-19 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martinez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2828-0000-00-0686-19.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.