Sentencia SOCIAL Nº 187/2019, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2583/2018 de 22 de Enero de 2019

Encabezamiento

RECURSO Nº: Recurso de suplicación 2583/2018
NIG PV 48.04.4-18/003616
NIG CGPJ 48020.44.4-2018/0003616
SENTENCIA Nº: 187/2019
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 22 de enero de 2019.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco,
formada por los Iltmos. Sres. D. PABLO SESMA DE LUIS, Presidenta en funciones, D. MODESTO
IRURETAGOYENA ITURRI y D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Arcadio contra la sentencia del Juzgado de lo Social
num. Tres de los de BILBAO (BIZKAIA) de fecha 22 de octubre de 2018 , dictada en proceso sobre RPC, y
entablado por Arcadio frente a FUNDICIONES FUMBARRI-DURANGO S.A.
Es Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. JUAN CARLOS BENITO BUTRON OCHOA, quien expresa el
criterio de la Sala.

Antecedentes

PRIMERO .- La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente: '
PRIMERO.- D. Arcadio presta servicios para la empresa FUNDACIONES FUMBARRI DURANGO SA con categoría de OFICIAL 1º y con retribución mensual de 1.427,25 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias. A la empresa le es de aplicación el Pacto de empresa 2018-2021 y CC de sector de siderometalurgia de Bizkaia 2008-2011.



SEGUNDO.- El trabajador es representante sindical de CCOO. El 20.2.18 se le notifica apertura de expediente contradictorio imputándose unos hechos ocurridos los días 16.1.18, 6 y 7 de febrero de 2018 referentes a supuestas desobediencias del trabajador a su encargado al no cumplir algunas de sus ordenes.

Hechos que son objeto de otro procedimiento de sanción pendiente de juicio.

A su vez se le hace saber en el expediente la comisión de un hecho consistente en : ' Finalmente en fecha 31.1.18 pudiera haber sido Ud protagonista de un grave altercado en el centro de trabajo, en el cual presuntamente se hubiera dirigido a un empleado de una contrata llamándole 'chupapollas' presuntamente por no rebelarse frente al encargado de mantenimiento'.

El trabajador en el descargo correspondiente dentro del expediente señala que ' los hechos expresados no se ajustan a la realidad ' .

La empresa el 1.3.18 recibe un anónimo en el que se constata la existencia de un grupo de Whastap en el que el trabajador demandante señala: 'me acusan de un grave altercado con Cecilio , flipante' Un compañero, el Sr Cipriano , también perteneciente a la sección sindical de CCOO responde: 'Espero que los compañeros dejen de dirigirle la palabra a ese hijo de la gran puta.

Ke se está ganando los puntos jodiendo a nuestos compañeros de mantenimiento Y cuidado con el encargado nuevo que no es trigo limpio Avisados kedais' Por el sindicato CCOO en sus alegaciones al expediente se señala que el demandante es el acosado y ' en ningún momento el encargado de turno, ni el coordinador, ni la dirección han apartado a la otra persona pese a tener conocimiento que estaba dispuesto a agredir físicamente a Arcadio ' Se solicita que se aparte a este operario de la contrata.



TERCERO.- El 8.3.18 se le notificó carta de sanción de amonestación imputándole una sancion muy grave .

La carta establece: 'Con fecha de la presente, 8 DE MARZO DE 2018, la Dirección de la empresa FUNDICIONES FUMBARRI DURANGO,-S.A. le comunica en tiempo y forma la imposición de una SANCION por la comisión de unos comportamientos tipificados en el régimen disciplinario correspondiente como FALTA MUY GRAVE, considerando el siguiente relato de HECHOS En fecha 31 de enero de 2018, en las instalaciones de la empresa y duránte su turno de trabajo, se dirigió al empleado de la contrate 0. Ernesto llamándole 'chupapollas'. Este empleado ha venido recibiendo insultos verbales y gestuales por su parte desde la entrada de D. Fabio como encargado de mantenimiento, todo lo cual ha sido tratado en el Comité Ético conforme a lo estipulado en la politice de prevención de riesgos psicosociales de la Empresa.

Con fecha del pasado jueves, 22 de febrero de 2018, presentó Ud. pliego de descargos, sin que el resto de la Representación Legal de los Trabajadores haya hecho lo propio hasta la fecha, cuando ha finalizado ya el plazo que les fue otorgado a tal efecto.

El Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Bizkaia, de aplicación supletoria conforme al art. NORMAS SUPLETORIAS del Pacto de Empresa 2018-2021, tipifica como Falta Muy Grave en el art.

2.3.1 de su Anexo 'los males tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compatieros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.' Nos encontramos por tanto con un incumplimiento contractual grave y culpable, cometido por Ud. de forma reiterada en el tiempo, que nos obliga a adoptar medidas de forma inmediata.

Por todo ello, conforme al mencionado Anexo 'de' Convenio Colectivo para la Industria Siderornetal@gica de Blikala, y teniendo en cuenta las circunstancias desveladas durante la tramitación del preceptivo expediente contradictorio, por los hechos descritos se le impone por la presente; en tiempo y forma, la siguiente sancián, mínima conforme a Derecho entre las previstas en los preceptos citados: AMONESTACION POR ESCRITO Se hace constar a los efectos oportunos que la tipificación tanto .de la falta cometida corno de la sanción correspondiente serían además coincidentes con lo estipulado en los arta. 4-8.h) y 49.c) del II Convenio colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal.

Conforme a lo estipulado en el art. 64.4.c) del Estatuto de los Trabajadores y normativa de desarrollo correspondiente, la imposición de fa presente sanción es comunicada .asimismo al resto de la Representación Legal cíe los Trabajadores.'

CUARTO.- El 22.2.18 el trabajador Ernesto , que es trabajador de una subcontrata en el expediente disciplinario manifiesta ' que ha venido recibiendo insultos verbales y gestuales por parte de Arcadio , desde la entrada de Fabio en el departamento de mantenimiento. En concreto el día 31.1.18 sobre las 3 horas de la mañana le llamó 'chupapollas'.

El 31.1.18 mientras en el turno se encontraba el Sr Fabio el trabajador de la subcontrata Ernesto le acerca una pala excavadora que le había pedido, el demandante le dice que se baje que no se la acerque. El encargado finaliza su turno y sobre las 3 horas, cuando Ernesto se estaba lavando las manos el demandante se dirige a él y le llama 'chupapollas' realizando gestos que simulan ese insulto colocándose la mano en la boca y haciendo un gesto de fricción de dentro hacia afuera.



QUINTO.- Se procedió a la convocatoria de la Comisión de ética a efectos de valoración de la situación.

El Sr Leonardo y el Sr Cipriano en nombre de la sección sindical de CCOO el 10.10.18 presenta escrito en el que denuncia amenazas por parte del Sr Ernesto , se presenta el 9.10.18 por el demandante escrito en nombre de CCOO por supuestas actitudes obscenas del mismo trabajador.



SEXTO.- Intentado el acto de conciliación concluyó el mismo sin avenencia.'

SEGUNDO .- La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice: 'DESESTIMAR la demanda interpuesta por D. Arcadio frente a la empresa FUNDACIONES FUMBARRI-DURANGO SA, ABSOLVIENDO a la misma de las pretensiones frente a ella ejercitadas y confirmando la sanción impuesta por la infracción muy grave cometida el 31.1.18.'

TERCERO .- Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.

Fundamentos

PRIMERO.- La resolución judicial de instancia ha desestimado la pretensión del trabajador demandante que, con categoria profesional de oficial de primera y en su condición de afiliado, en materia propia de impugnación de sanción por falta muy grave, con imposición de una amonestación por escrito, ha visto expresada una realidad de incumplimiento laboral que atiende a la tipificación que refleja el Convenio Colectivo para la industria siderometalúgica de Bizkaia en su anexo 2.3.1 como falta muy grave por 'malos tratos de palabra u obra, falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros-compañeras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa', precisando en los hechos probados cuarto y quinto las manifestaciones verbales y gestuales efectúadas a un compañero de trabajo que relata y pormenoriza la juzgadora de instancia. De ahí que una vez desestimados los defectos formales esgrimidos en relación al pliego de cargos y a la identificación en el pliego del expediente contradictorio, obviando cualquier advertencia de indefensión en la tramitación, atendiendo a las pruebas testificales y otras de Whats App (hecho probado segundo), no encuentra coherencia en la versión del denunciante para concluir que efectivamente constituye una falta muy grave de maltrato de palabra y una falta de respeto en relación al compañero de trabajo entendiendo que la amonestación escrita es la más leve posible dentro de las sanciones para la infracción cometida.

Disconforme con tal resolución de instancia el trabajador demandante plantea recurso de suplicación articulando tres motivos de revisión jurídica al amparo del párrafo c del artículo 193 de la LRJS que pasamos a analizar.

Existe impugnación por parte de la empresarial.



SEGUNDO.- En lo que se refiere a las revisiones jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS , motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curia o vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos, el trabajador recurrente invoca en sus tres motivos de derecho no sólo la denuncia de la infracción del artículo 68 a del Estatuto de los Trabajadores (expediente contradictorio), sino también el artículo 58, (inexistencia de conducta imputada), para finalmente advertir la infracción del apartado i del punto 2 punto 3 de faltas muy graves del anexo del régimen disciplinario del Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, abordaremos la temática de consideración jurídica.

Y es que el trabajador por cuenta ajena presta sus servicios en el ámbito de organización y dirección de un empleador debiendo en tales relaciones laborales cumplir las órdenes e instrucciones que se producen en el ejercicio regular de la facultad de dirección, pues ésta puede sancionar cualesquiera incumplimientos laborales de aquellos que sean considerados trabajadores en los términos del Estatuto. Por ello quedan fuera de su tratamiento las sanciones que puedan tomar la Administración o Autoridad Laboral por infracciones que cometa el trabajador o el propio empresario en ámbitos de relaciones laborales, empleo, desempleo, seguridad social o salud. Así las características propias del derecho sancionador del empresario vienen delimitadas por la doctrina y jurisprudencia de los Tribunales considerando que tal poder disciplinario forma parte de las prerrogativas del empleador para defender la disciplina de la empresa (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septimbre de 1988, Aranzadi 7096) resultando irrenunciable cuando se pueda delegar su ejercicio ( artículo 5.2 del Estatuto de los Trabajadores ). Pero al carecer la norma básica de una clara tipificación de actos y conductas sancionables, a modo y manera de infracciones o faltas, es habitual la remisión a la relación específica que los convenios colectivos o la negociación practican de manera más o menos minuciosa en la clasificación común de leves, graves y muy graves que viene determinada por la actividad del sector y los comportamientos del trabajador. Por ello la tipificación de tales conductas como incumplimientos traerán su consecuencia o correlación en la correspondiente sanción cuya imposición exige la previa y expresa contemplación en la normativa al uso de cada caso bajo el prisma de la valoración del incumplimiento en la graduación correspondiente ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 7 de julio de 1994 , Aranzadi 3145 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana de 16 de marzo de 1999 , Aranzadi 1515) Con todo el poder disciplinario no es ilimitado y debe respetar los principios generales pues su naturaleza punitiva y la consideración del carácter de penas privadas debe basarse en los principios de tipicidad en la falta y legalidad en la sanción, sin que sea posible imponer sanciones distintas a las habidas en disposiciones legales o convenios colectivos ( sentencia del Tribunal Supremo de 8 de octubre de 1988 , Aranzadi 8107) debiéndose acreditar no solo la realización de la conducta de acción u omisión sino que tal conducta se encuentra tipificada previamente y es merecedora de la sanción impuesta, donde el criterio de tipicidad de la infracción cometida no debe ser amplio sino estricto dentro del marco de su calificación sin distorsionar con advertencias genéricas. Del mismo modo el principio de singularidad de la sanción denominado principio non bis in idem hace que cualquier incumplimiento laboral una vez sancionado no pueda dar lugar a una sanción posterior ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1972 , Aranzadi 5446 y 17 de octubre de 1984 , Aranzadi 5287), a salvo de reincidencias o reiteraciones que pueden servir como agravantes de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo 5 de noviembre de 1973 , Aranzadi 4186) o supuestos de imposición no como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad es el esclarecimiento de presuntas irregularidades ( sentencia del Tribunal Supremo 15 de diciembre de 1994 , Aranzadi 10707 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 22 de julio de 1997 , Aranzadi 2332).

Debe recordarse que se encuentran prohibidas ciertas sanciones cuales son la reducción de la duración de las vacaciones o la minoración de derechos al descanso y la multa de haber o descuento de la retribución, como bien refleja el párrafo tercero del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores . Pero lo más importante es que se debe cumplir el principio de proporcionalidad entre la falta y la sanción que está en conexión con la actividad, comportamiento, clasificación y/o graduación de las faltas y sanciones que se realizan por las disposiciones ( sentencia del Tribunal Supremo 27 de septiembre de 1984 , Aranzadi 4478) y todo ello sin perjuicio de la facultad de elección entre las sanciones previstas que es exclusiva del empresario ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 29 de junio de 2004 ). Ello se compagina con el principio de moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria, pues la misma debe ejercitarse de forma atemperada, no sorpresiva, presidida por la prudencia en el sentido de no trasvasar la conciencia de generalidad permisiva a un posterior comportamiento de prohibición total. Además el poder sancionatorio ha de ejercitarse de forma regular sin vulnerar los principios de igualdad y no discriminación reconocidos como fundamentales, siendo nulas las sanciones que se impongan por tales motivos ( artículo 115 de la LPL ) no pudiendo idénticos hechos llevar a trato diferenciado a trabajadores autores de los mismos en exigencia de idénticas consecuencias ( sentencia del Tribunal Supremo 13 de octubre de 1983 , Aranzadi 5090) pues como bien recoge el Tribunal Constitucional ( sentencia del Tribunal Constitucional 34/84 , 49/85 , 21/92 ) solo es viable un trato diferenciado o no discriminatorio cuando existan razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato pues sino sería una arbitrariedad no justificable que incluso puede ser apreciada de oficio ( sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 1985 , Aranzadi 602). Pero es posible admitir la existencia de sanciones distintas para hechos similares en base a circunstancias personales como son la categoría profesional ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de mayo de 1994 , Aranzadi 2293), la antigüedad u otros factores a graduar como son la diferente responsabilidad existente entre los sujetos que la realizan ( sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco 9 de febrero de 1999 , Aranzadi 559). Muy importante es aplicar el criterio individualizador en la imposición de las sanciones por análisis de cada conducta en concreto tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho las de su autor, no por simples conjeturas, sospechas o indeterminazaciones ( sentencia del Tribunal Constitucional 125/95 y 153/00 ). También es cierto que el principio de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral un alcance específico y restrictivo distinto del habido en el penal y en el administrativo sancionador no hace falta incluir en el juicio laboral la consideración sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador ( sentencia del Tribunal Constitucional 30/92 , 27/93 ).

Sin embargo la exclusión de ese principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral no exime al empresario de tener que soportar la carga de la prueba de la imputación que realiza ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994 , Aranzadi 2222) ni siquiera la posterior absolución del trabajador en el orden penal actúa como motivo de revisión de la sentencia laboral, pues la valoración que haga el juez penal de la prueba practicada no impide que el juez social llegue a una consideración de hechos que constituye un incumplimiento contractual dada la independencia de ambos ordenes jurisdiccionales a efectos de la valoración de la prueba, pues ambas operan sobre culpas distintas y no manejan el material probatorio sobre enjuiciamientos de conductas ( sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2002, recurso 25/02 ).

Por último la facultad empresarial de imposición de sanciones se ve limitada por la posibilidad de que el trabajador someta la cuestión al control judicial con los limites propios del procedimiento específico de impugnación de sanciones distintas del despido que aquí analizamos, todo ello bajo unos límites temporales y de procedimiento. Y así en lo que concierne a la imposición o comunicación de faltas de carácter grave se exige una comunicación escrita en la que debe constar la fecha y los hechos que la motivan ( artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores ) pues esa comunicación de la sanción al igual que ocurre con la conocida carta de despido ( artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores ) se convierte en requisito imprescindible en el ejercicio de la facultad sancionatoria como delimitación de una declaración unilateral de voluntad regular y válidamente emitida cuya recepción efectiva por el destinatario produce los efectos jurídicos correspondientes.

Los pormenores que han de figurar en tal carta de sanción son no solo los hechos que la motivan sino la fecha en que acaecieron los hechos imputados y en su caso el momento a partir del cual van a generar efectos la sanción.

Con todo, las facultades revisorias del juez, en atención a los artículos 58.2 del Estatuto de los trabjadores y 115 de la LRJS , pasan por respetar que el empresario quede facultado para imponer al trabajador la sanción que estime más apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora, cual es en nuestro supuesto el convenio colectivo, en su régimen de faltas y sanciones, encuadrando dicha conducta en los supuestos establecidos y calificando la conducta como falta encuadrable según su gravedad, recordando que en los casos que el juzgador considere que la sanción impuesta no es procedente ( graduación o proporcionalidad) al haber valorado erróneamente el empresario la conducta del trabajador, puede autorizar al empresario la imposición de una sanción adecuada a la nueva calificación.

Tal es así que en el supuesto de autos, máxime cuando no hay revisión fáctica alguna que permita especificar un discurrir de hechos diferenciados, ésta Sala advierte de la existencia y apertura de un expediente contradictorio congruente que, en apliación del artículo 68a del Estatuto de los Trabajadores , no supone la infracción que denuncia el recurrente de posibles divergencias en la imputación respecto del pliego de cargos y la carta de sanción, ni siquiera desde la vertiente del derecho a la defensa, habiendo abandonado ya las pautas argumentativas de falta de identificación del trabajador subcontratado o las manifestaciones vertidas.

Y es que las manifestaciones interesadas y subjetivas respecto del supuesto insulto o maltrato de palabra, hechos no manifestados en la apertura del expediente, la falta de redacción del denunciante o proposición de iniciativa empresarial, no pueden asumirse como proclamas de una nulidad sancionadora, tal cual expresa el recurrente, al faltar la base de consideración fáctica y jurídica que atiende no sólo a la realidad de un expediente contradictorio que informa de un pliego de cargos en manifestación del altercado y fecha con proclama de conductas y alusión no sólo al improperio (chupa pollas) sino también a los gestos procaces que se delimitan en el hecho probado cuarto inalterado.

Del mismo modo debe de negarse la segunda infracción jurídica que denuncia la vulneración del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores , al existir el incumplimiento laboral en la conducta imputada, puesto que nuevamente el relato fáctico inalterado nos otorga la condición sine quanon de los insultos verbales y gestuales contrastados, por mucho que se aparente una contradicción en las versiones del denunciante o de concretas circunstancias de la intervención. Y es que no habiendo propuesto una redacción fáctica distinta, la aparente crítica de la apreciación judicial de la prueba testifical y otras, olvida la facultad de valoración conjunta y la imposibilidad de revisión de oficio, máxime cuando nos atenemos a la sana crítica judicial de instancia en referencia al interrogatorio de testigos con su valoración pertrechada.

La simple conclusión de falta de certeza de la imputación o su ausencia de acreditación no puede otorgar ningún tipo de revocación o anulación sancionatoria que pueda amparar ésta Sala.

Finalmente tampoco podrá tener éxito la última infracción denunciada respecto del apartado i del punto 2-3 de faltas muy graves del anexo del régimen disciplinario del Convenio Colectivo de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, por cuanto la imputación efectúada en el pliego de descargos, recogida y finalmente en la carta de sanción, se refiere a la realización de los denominados malos tratos de palabra u obra, falta de respeto y consideración a compañeros, que debe relacionarse con las manifestaciones expresas y el relato inalterado (hecho probado cuarto) que reproduce no sólo el insulto mencionado (chupa pollas), sino también los gestos obscenos y su consecución, que determinan la realidad de conductas varias, que ciertamente no suponen un estudio de reiteración y/o reincidencia, sino que simplemente advierten de la gravedad y culpabilidad según las circunstancias desveladas, que representan una conducta incumplidora de insulto o maltrato de palabra, de falta de respeto, que se compagina con la representación gestual y que por ello tiene encaje en el precepto de convenio colectivo, más siendo que además finalmente la sanción impuesta lo es en su grado menor posible, amonestación escrita, que ésta Sala debe confirmar.

Por todo lo mencionado procede la íntegra desestimación del recurso de suplicación del trabajador recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas.



TERCERO.- Como quiera que el trabajador recurrente goza del beneficio de justicia gratuita en atención al artículo 235.1 de la LRJS no habrá condena en costas.

Fallo

Que DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por Arcadio conta la sentencia dictada de fecha 22 de octubre de 2018 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Bilbao-Bizkaia en autos 364/2018 seguidas a instancias del hoy recurrente frente a FUNDICIONES FUMBARRI-DURANGO S.A., confirmando la resolución de instancia.

Sin costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme, pudiendo interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina en los términos y con los requisitos que se detallan en las advertencias legales que se adjuntan.

Una vez firme lo acordado, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de lo Social de origen para el oportuno cumplimiento.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgado, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

E/ PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el/la Iltmo/ a. Sr/a. Magistrado/a Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.

ADVERTENCIAS LEGALES.- Contra esta sentencia cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por Letrado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los 10 días hábiles siguientes al de su notificación.

Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar , al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.

Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el recurso, la consignación de un depósito de 600 euros .

Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la forma siguiente: A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-2583-18.

B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699- 0000-66-2583-18.

Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos), aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente mientras dure su tramitación.