Sentencia SOCIAL Nº 1871/2021, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1707/2021 de 24 de Noviembre de 2021

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN MALAGA

Avenida Manuel Agustín Heredia nº 2ª planta

N.I.G.: 2906744420190005283

Negociado: PC

Recurso: Recursos de Suplicación 1707/2021

Juzgado origen: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 8 DE MALAGA

Procedimiento origen: Despidos / Ceses en general 471/2019

Recurrente: Enma y DIRECCION001.

Representante: JESUS MANUEL GUZMAN RUIZ y INMACULADA CONCEPCION JURADO RUIZ

Recurrido: MINISTERIO FISCAL, COMUNIDAD DE DIRECCION000 C.B., DIRECCION002. y DIRECCION003.

Representante:MONTSERRAT PIJOAN VIDIELLA, IGNACIO JESUS DIAZ NARVAEZ y JOSE CARLOS PEREZ BERENGENA

Sentencia Nº 1871/2021

ILTMO. SR. D. D. MANUEL MARTIN HERNÁNDEZ CARRILLO, PRESIDENTE

ILTMO. SR. D. RAMON GOMEZ RUIZ,

ILTMO. SR. D. RAUL PAEZ ESCAMEZ

En la ciudad de Málaga a veinticuatro de noviembre de dos mil veintiuno.

La SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA , compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente:

S E N T E N C I A

En el Recursos de Suplicación interpuesto por Enma y DIRECCION001.A. contra la sentencia dictada por JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 8 DE MALAGA, ha sido ponente elIltmo./Iltma Sr. /Sra D./ RAMON GOMEZ RUIZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por D/Dª Enma sobre Despidos / Ceses en general siendo demandado MINISTERIO FISCAL, COMUNIDAD DE DIRECCION000 C.B., DIRECCION002., DIRECCION001. y DIRECCION003. habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 02/06/2021 en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

1.La demandante comenzó a prestar sus servicios para DIRECCION001. en fecha 01.04.08.

2.La demandante ha venido realizando las tareas y funciones propias de la categoría profesional de Telefonista.

3.La demandante ha venido prestando sus servicios en la DIRECCION004 de DIRECCION005; ello en virtud de contrata de servicios suscrita entre DIRECCION001. DIRECCION003. y COMUNIDAD DE DIRECCION000, C.B.

4.El salario mensual bruto debido de percibir últimamente por la demandante asciende a 1.002,30 €.

5.La hija de la demandante nació el día NUM000.17.

6.1.La demandante solicitó en fecha 26.11.17 excedencia voluntaria, que le fue autorizada, comenzando su disfrute el día 27.11.17.

6.2.Dicha excedencia fue objeto de prórroga hasta que la actora solicitó reincorporación mediante escrito de fecha 25.02.19, con efectos de 27.03.19.

6.3.Obran en autos y se dan por reproducidos:

- Escrito dirigido por la demandante a DIRECCION001 en fecha 26.10.17, con el siguiente tenor literal:

'SOLICITUD EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Yo Enma, con. DNI Nº NUM001 trabajadora de la empresa DIRECCION001, 'con dirección en C/ DIRECCION006, Edif. DIRECCION007 con CIF: NUM002~ por medio del presente escrito y por el derecho que me asiste, recogido en el artículo 46.3 del estatuto de los trabajadores y el artículo 48 del vigente convenio colectivo estatal de seguridad privada, vengo a solicitar mí paso a

EXCEDENCIA VOLUNTARIA por una duración de 9 MESES a partir del día 27 de Noviembre de 2017, siendo por tanto la fecha de finalización de la misma el 27 de Agosto de 2018 en la que ejercitaré previo aviso, mi derecho preferente al reingreso a mi puesto de trabajo como telefonista.

El motivo de la solicitud de excedencia voluntaria, es para atender el cuidado de mi hija, que nació el día NUM000 de 2017 y así poder seguir con la lactancia materna exclusiva'.

- Escrito dirigido por DIRECCION001 a la demandante en fecha 27.10.17, con el siguiente tenor literal:

'En DIRECCION008, a 27 de octubre de 2017.

En contestación a su escrito de fecha 26 de octubre de 2017, solicitando la excedencia voluntaria por un periodo de 9 meses a partir del día 27 de noviembre de 2017 siendo la fecha de finalización de la misma el 27 de agosto de 2018, le comunicamos que la empresa ha resuelto reconocer su pase a la situación de excedencia voluntaria, conservando únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeren en la empresa cuando solicite el reingreso en la misma, todo ello de conformidad con el articulo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores '.

- Escrito dirigido por la demandante a DIRECCION001 en fecha 25.07.18, con el siguiente tenor literal:

'En DIRECCION008, a 25 de Julio de 2018.

Yo Enma, con DNI N NUM001, por medio del presente escrito y por el derecho que me asiste, recogido en el artículo 46.3 del estatuto de los trabajadores y el artículo 48 del vigente convenio colectivo estatal de seguridad privada vengo a solicitar PRÓRROGA DE MI EXCEDENCIA VOLUNTARIA solicitada el pasado 26 de octubre de 2016, en la que ejercitaré previo aviso, mi derecho preferente al reingreso a mi puesto de trabajo como telefonista.

El motivo de la solicitud de excedencia voluntaria, es para atender el cuidado de mi hija, que nació el día NUM000 dé 2017 y así poder seguir con la lactancia materna exclusiva'.

- Escrito dirigido por DIRECCION001 a la demandante en fecha 24.08.18. El mismo es del siguiente tenor literal:

'En Málaga a 24 de agosto de 2018.

Muy Sra. nuestra:Por la presente, nos ponemos en contacto con usted en respuesta a su escrito de fecha 25 de julio de 2018 en el que nos solicita una prórroga de su excedencia voluntaria, por un periodo de siete meses, siendo la fecha de finalización de la misma, el 27 de marzo de 2019.

En contestación a su petición y al amparo del artículo 46, apartado 5° del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, le comunicamos que no tenemos ningún inconveniente en acceder a su solicitud, reconociendo la empresa la prórroga de la excedencia voluntaria solicitada inicialmente.

Asimismo le comunicamos que conservará únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa al solicitar el reingreso en lo misma'.

- Escrito de la demandante a DIRECCION001, de fecha 25.02.19, con el siguiente tenor literal:

'En DIRECCION008 a 25 de febrero de 2019.

Yo, Enma con DNI NUM001 Por medio del presente escrito, procedo a comunicarles que el día 27 de marzo del 2019 termina la excedencia que por cuidado de hijo menor de edad solicite ante la empresa.

Por tanto, les anuncio mi deseo de reincorporarme a mi puesto de trabajo en las condiciones que tanto el Estatuto de los trabajadores como el convenio colectivo del sector reconocen.

Así, para el caso de que el servicio donde se encuentra mi puesto de trabajo haya sido o vaya a ser subrogado a otra empresa, les ruego que transmitan junto a la documentación que se le requiera para ello esta carta de reincorporación, y el justificante de mi excedencia por cuidado de hijo.

En el caso de no recibir contestación a esta comunicación con anterioridad a la fecha de mi reincorporación les comunico que acudiré al puesto de trabajo donde estaba desarrollando mi actividad laboral con anterioridad a la excedencia a los efectos de reiniciar mi actividad laboral'.

7.1.Tras finalización de la contrata con DIRECCION001. se realizaron tres contratas por DIRECCION003.: una de vigilancia con elementos patrimoniales ( DIRECCION002), otra de servicios auxiliares ( DIRECCION009.) y una tercera con DIRECCION002.

7.2. DIRECCION002. se hizo cargo exclusivamente de la contrata de vigilancia en fecha 19.03.19.

8.1. DIRECCION001. comunicó a DIRECCION002. la documentación relativa a la demandante, a efectos de subrogación.

8.2. DIRECCION001. comunicó a la demandante la imposibilidad de reincorporación dado el referido cambio en la contrata de servicios.

9. DIRECCION002. ha denegado subrogarse respecto a la demandante.

10.La demandante compareció en las dependencias de su puesto de trabajo en fecha 27.03.19, siéndole denegada la reincorporación.

11.1.La trabajadora que, contratada por DIRECCION001, sustituyó a la demandante durante la excedencia de ésta en sus tareas y funciones fue Dª. Patricia.

11.2.En fecha 19.03.19 Dª. Patricia fue baja en DIRECCION001.

11.3.Dª. Patricia fue contratada seguidamente por DIRECCION002. mediante nuevo contrato de trabajo, sin reconocimiento de antigüedad previa y para realización de tareas administrativas.

12.La demanda se presentó el día 30.04.19.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció Recurso de Suplicación la parte demandante y demandada ( DIRECCION001.), recurso que formalizaron siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal se proveyó el pase de los mismos a ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO: La trabajadora demandante presentó demanda impugnando el despido de que ha sido objeto, alcanzando éxito parcial en la instancia pues la sentencia recaída declaró el despido improcedente, pero no despido nulo, condenando a la empresa demandada saliente a las consecuencias derivadas, pero absolviendo a la codemandada la empresa entrante.

SEGUNDO: Frente a dicha sentencia estimatoria parcial de la demanda de despido formula la empresa demandada y condenada saliente DIRECCION001., Recurso de Suplicación, articulando un motivo de revisión de los hechos declarados probados al amparo de la letra b) del art. 193 la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social, y un motivo de censura jurídica dirigido a la revisión del derecho aplicado al amparo de la letra c) del art. 193 de la de la Ley Procesal Laboral denunciando la infracción del art. 14 del Convenio colectivo aplicable estatal de las empresas de seguridad, 44.2 del Estatuto de los Trabajadores y doctrina judicial que cita como la sentencia de la Sala 1399/2020, realizando diversas alegaciones y solicitando la absolución de las pretensiones contenidas en la demanda previa desestimación de la demanda respecto de la recurrente, con condena de la empresa demandada entrante DIRECCION002.

Asimismo la parte actora formula Recurso de Suplicación, articulando un motivo de revisión de los hechos declarados probados al amparo de la letra b) del art. 193 la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social, y un motivo de censura jurídica dirigido a la revisión del derecho aplicado al amparo de la letra c) del art. 193 de la de la Ley Procesal Laboral denunciando la infracción del art. 46 y 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores, y doctrina judicial que cita, realizando diversas alegaciones y solicitando la declaración de despido nulo con las consecuencias derivadas.

TERCERO:En el motivo de revisión de los hechos declarados probados pretende la parte recurrente la modificación del ordinal 2 de los hechos en el sentido de que se recoja que DIRECCION002 se subrogó en 3 vigilantes a tiempo completo de mayor antigüedad que la actora, y en base a la documental aportada obrante a los folios 137 a 142.

Es doctrina jurisprudencial consolidada la de que es al Juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral en instancia única y al no existir en el proceso laboral Recurso de apelación, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social, de manera tal que en el Recurso de suplicación, dado su carácter extraordinario, el Tribunal Superior no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, sino realizar un control de la legalidad de la sentencia recurrida en la medida que le sea pedido y sólo de excepcional manera puede hacer uso de la facultad de revisar las conclusiones fácticas, facultad reservada para cuando los documentos o pericias citados por el recurrente con arreglo al artículo 193.b) de la Ley Procesal Laboral pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error en que el Juzgador a quo hubiera podido incurrir, y que para que prospere la revisión de hechos probados solicitada al amparo del artículo 193 b) de la Ley de Procedimiento Laboral deben concurrir los siguientes requisitos: 1) Que se señale con precisión cuál sea el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considere equivocado, contrario a lo acreditado o que conste con evidencia y no se haya incorporado al relato fáctico; 2) Que se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración fáctica tildada de errónea, bien sustituyendo a algunos de sus puntos, bien complementándolos; 3) Que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; 4) Que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables; 5) Que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría.

Y la revisión pretendida no cumple los expresados requisitos pues no llega a cumplir el de evidenciar por documental invocada de forma directa el error del juzgador con trascendencia al fallo, por lo que no puede ser acogida al prevalecer con arreglo a reiterada doctrina legal, la valoración de la prueba practicada realizada por la juez a quo, a cuyo libre y ponderado criterio corresponde como dispone el art. 97.2 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social, pues dicha valoración, efectuada en uso de la facultad que le viene atribuida legalmente, debe ser respetada y mantenida, siempre y cuando no se demuestre el error padecido por el juzgador, no pudiéndose suplantar la apreciación valorativa de este último por la subjetiva del impugnante, y como se verá carece de trascendencia para alterar el signo del fallo, pues ya constan y se recogen en los hechos probados y Fundamentos de derecho de la sentencia recurrida los elementos de hecho precisos para resolver la acción ejercitada, siendo controvertida la subrogación de la actora por la reducción de la contrata y no es discutida la subrogación de los otros 3 vigilantes.

En consecuencia, debe ser desestimado este motivo del Recurso de Suplicación

CUARTO:La cuestión planteada en el presente Recurso de Suplicación de DIRECCION001. ha sido analizada y resuelta por la Sala, debiendo seguirse el criterio establecido al no haber motivos para cambiarlo.

Las sentencias de la Sala, entre otras, recaídas en Recursos de Suplicación nº 179/15, 346/19 y 1999/19, en relación a la sucesión de empresas por sucesión de contratas y sucesión de plantillas, recogen doctrina unificada contenida en la STS de 24 de julio de 2013, en la que declara que 'en los supuestos de sucesión de contratas la subrogación no opera de una manera automática en virtud del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sino que para que se produzca tiene que concurrir alguna de estas tres circunstancias: A) Que se haya producido una transmisión de activos patrimoniales, esto es un conjunto organizado de elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio, sin que pueda considerarse a la contrata ni a la concesión administrativa como unidad productiva autónoma a los efectos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, salvo entrega al concesionario o al contratista de la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación; B) Que aunque no haya habido transmisión de activos patrimoniales, el nuevo empresario entrante no sólo continúe con la actividad de que se trate, sino que también se haya hecho cargo de una parte esencial de los trabajadores del anterior empresario, siempre y cuando se trate de sectores cuya actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra; y C) Que aún no concurriendo transmisión de elementos patrimoniales o personales, la subrogación se encuentre expresamente prevista en el convenio colectivo aplicable o en el pliego de prescripciones de la contrata o concesión administrativa'.

Igualmente la Sala en la sentencia, entre otras, recaída en Recurso de Suplicación nº 1444/18 recoge la doctrina judicial sobre los distintos supuestos de subrogación empresarial, asumiendo la patronal entrante los derechos y obligaciones de la empresa saliente, que se reconducen en la actualidad a los siguientes: A) Artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, reformado al compás de las Directivas comunitarias e interpretación de la jurisprudencia del TJCE, condicionado al requisito subjetivo de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, y al objetivo de la entrega o aporte de los elementos patrimoniales necesarios, activos materiales o inmateriales o infraestructuras básicas para la continuidad de la actividad productiva. B) Sucesión empresarial por disponerlos los pliegos de concesiones administrativas, cumpliéndose todos y cada uno de los requisitos previstos en los mismos. C) Subrogación empresarial convencional por así disponerlo los convenios colectivos, aunque no exista transmisión de elementos patrimoniales, contrayéndose a los casos expresadamente pactados y en tanto se hayan cumplido todos y cada uno de los requisitos en la norma estipulada para que surta efecto, no dándose si se incumpliera alguno de ellos. D) Sucesión contractual mediante acuerdo entre la empresa cedente y cesionaria, aun no concurriendo los requisitos del artículo 44 ET. E) Sucesión de plantillas, aun no dándose tampoco los presupuestos del artículo 44 ET ni prever la subrogación el convenio colectivo o el pliego de condiciones, figura esta nacida de la jurisprudencia del TJCE, por continuar la empresa entrante en la actividad, asumiendo o incorporando a su plantilla a un número significativo de trabajadores de la empresa cesante, tanto a nivel cuantitativo (asumir por ejemplo la empresa entrante dos trabajadores sobre un total de seis, sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2006), como cualitativo. Aquí, la organización productiva, es la plantilla de trabajadores, entendida como un conjunto de elementos personales organizados, y constitutiva de una entidad económica que mantiene su identidad. Este supuesto ha sido aceptado por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en su sentencia de 27 de octubre de 2004.

Por su parte, la doctrina del Tribunal Supremo a partir de las sentencias de 20 y 27 de octubre de 2004 reiteradas por las de 29 de mayo y 27 de junio 2008 que rectificaron tesis anteriores para acomodarlas a la Directiva 2001/23, en lo que aquí interesa, puede resumirse así: a) Lo determinante, para saber si se produce o no una sucesión empresarial, no depende tanto de que el nuevo empresario, el que continúa la actividad, sea o no propietario de los elementos patrimoniales necesarios para su desarrollo, y al margen también de que existiera o no un negocio jurídico entre cedente y cesionario, lo decisivo es que se produzca realmente un cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y que la transmisión afecte a una entidad económica que continúe manteniendo su propia identidad. b) En aquellos sectores (por ejemplo, limpieza, y vigilancia y seguridad) en los que la actividad suele descansar fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera esa actividad común, puede constituir una entidad económica que mantenga su identidad cuando se produce la transmisión y el nuevo empresario, quizá salvo que se trate del principal, no sólo continua con la actividad de la que se trata sino que también se hace cargo de una parte cuantitativamente importante de la plantilla del anterior. c) Por contra, si la actividad no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige de instalaciones o importantes elementos materiales, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número significativo de los empleados por el anterior, no se considera que haya sucesión de empresa si al tiempo no se transmiten aquellos elementos materiales necesarios para el ejercicio de la actividad. D) Así pues, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea.

La STS de 5 de marzo de 2013 (rcud nº 3984/11), reiterando otras, a propósito de la sucesión de plantillas razona: 'El supuesto particular de sucesión de contratas o concesiones con 'sucesión de plantillas' se caracteriza por la presencia de las siguientes relaciones y circunstancias entre personas físicas y/o jurídicas: A) una empresa contratista o adjudicataria de servicios ('empresa entrante') sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades ('empresa saliente') por cuenta o a favor de un tercero (empresa 'principal' o entidad 'comitente'); B) la sucesión de contratas o adjudicaciones se ha debido a que la empresa o entidad comitente ha decidido dar por terminada su relación contractual con la 'empresa saliente', encargando a la 'empresa entrante' servicios o actividades sustancialmente iguales a los que desarrollaba la contratista anterior; C) la 'empresa entrante' ha incorporado al desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata o adjudicación a una parte importante, cualitativa o cuantitativamente, de la plantilla de trabajadores de la 'empresa saliente'; y D) el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata es la 'mano de obra' organizada u organización de trabajo'.'.

Debe tenerse en cuenta que la STS de 27-9-18 en RCUD nº 2747/2016 Roj: STS 3545/2018 - ECLI:ES:TS:2018:3545 viene a declarar que, pese a la contraria previsión del convenio colectivo, el nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3 Estatuto de los Trabajadores, rectificando doctrina para concordarla con la STJUE 11 julio 2018 (C-60/17, Somoza Hermo). Y que declara que resultado de ello es lo siguiente: 1) Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante. 2) En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET. 3) Cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal. 4) El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.'.

Ya la sentencia de la Sala, entre otras, recaída en Recurso de Suplicación nº 596/2020, citada por la parte recurrente, con razonamientos de aplicación al presente caso, declara que 'en el presente caso se dan las otras dos circunstancias necesarias para que se produzca la subrogación, esto es ha habido transmisión de elementos personales y además concurren los requisitos para que se produzca la subrogación prevista en el convenio colectivo. Efectivamente, ha habido transmisión de elementos personales, pues el nuevo contratista se ha hecho cargo de la mayoría de los trabajadores que venían prestando servicios en la contrata para el anterior empresario (se ha hecho cargo de 23 de los 25 trabajadores que venían prestando servicios en la contrata de vigilancia y seguridad con la empresa DIRECCION003.), por lo que el hecho de que el nuevo empresario entrante no sólo continúe con la actividad de que se trate, sino que también se haya hecho cargo de la mayor parte de los trabajadores del anterior empresario, es causa suficiente para considerar que nos encontramos ante un supuesto de subrogación empresarial del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, aunque no haya habido una transmisión significativa y fundamental de activos patrimoniales, máxime si tenemos en cuenta la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2019 que señala que la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, aún cuando la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado en el convenio colectivo. Asimismo, en el presente caso también se había producido la subrogación por encontrarse prevista en el convenio colectivo, pues los artículos 14 y 15 del Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad establecen la obligación de la empresa entrante de asumir a los trabajadores de la empresa saliente que se encuentren adscritos a la contrata durante los siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, lo que ocurría en el presente caso en que el actor se encontraba adscrito a la contrata desde el 1 de agosto de 2018, por lo que en el momento de cambio de la empresa contratista el 19 de marzo de 2019 ya había transcurrido el indicado período de siete meses, sin que ello pueda quedar desvirtuado por el hecho de que la empresa DIRECCION003. hubiese solicitado a DIRECCION001 en el mes de enero de 2019 que el actor dejase de prestar servicios en DIRECCION005, pues lo cierto es que continuó prestando dichos servicios los días 23, 24, 27 y 28 de enero de 2019, del 1 al 4 de febrero de 2019 estuvo de vacaciones y desde el 5 de febrero hasta el 19 de marzo de 2019 estuvo en situación de baja por incapacidad temporal, por lo que resulta incuestionable que en el momento en que se produjo el cambio en la empresa adjudicataria del servicio el actor continuaba adscrito a la referida contrata de vigilancia y seguridad de DIRECCION005'.

QUINTO: Asimismo, la cuestión litigiosa relativa a la reducción del objeto de la contrata, y a determinar si la empresa entrante está obligada a la subrogación de todos los trabajadores o sólo de un número proporcionado a la nueva contrata, ha sido analizada y resuelta por esta Sala las sentencias de la Sala, entre otras, recaídas en Recursos de Suplicación nº 2005/11, 1349/13 y 31/18, debiendo seguirse el criterio establecido al no haber motivo para cambiarlo.

Como se declara en las mismas 'Al igual que en aquellos analizados, en el caso que se analiza se produjo no una rescisión parcial de la contrata a la empresa demandada entrante, sino una extinción completa de dicha contrata y adjudicación de los servicios mediante una nueva contrata a la empresa demandada entrante, por lo que no es el supuesto de rescisión parcial del art. 15 sino el de fin de una contrata que el mismo contempla sin perjuicio de la figura de subrogación establecida en el artículo anterior y por ende debe desplegar su eficacia el referido art. 14 del Convenio colectivo aplicable que establece el efecto subrogatorio cumpliendo el actor los requisitos en el mismo establecidos, sin que puedan acogerse las alegaciones de la recurrente pues el concurso era público y conocidas sus condiciones y el Pliego de Cláusulas Administrativas Particulares para la contratación de la prestación del Servicio y no autoriza como pretende la subrogación parcial de un número proporcionado de trabajadores por reducción del objeto de la contrata, como tampoco lo autoriza el Pliego de Prescripciones Técnicas por una reducción de horas de vigilancia, prevaleciendo, como ya se declaró por la Sala para caso similar en la sentencia recaída en Recurso de Suplicación 384/10, la subrogación prevista en el art. 14 Convenio colectivo aplicable.'. En consecuencia, y, con aplicación de dicho precepto convencional y de aquella doctrina judicial, la Sala llega a la conclusión de que el supuesto litigioso se encuentra comprendido en los términos en los que convencionalmente se establece la subrogación, y las alegaciones sobre la reducción del objeto de la contrata no enervan los efectos subrogatorios convencionalmente previstos de todos los trabajadores y entre ellos de la actora, como tampoco permite, ni cabe acoger la pretensión subsidiaria de la parte recurrente de distribución de responsabilidad que detalla en la indemnización por despido.'.

SEXTO: El art. 14 del Convenio colectivo aplicable estatal de las empresas de seguridad 2005-2008 dispone, al regular la Subrogación de servicios, que 'Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de los trabajadores de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo, con clara diferenciación entre subrogación de servicios de vigilancia, explosivos y sistemas y de transporte de fondos, en base a la siguiente Normativa: A) Servicios de Vigilancia, Sistemas de Seguridad, Transporte de Explosivos y Guardería Particular de Campo: Cuando una empresa cese en la adjudicación de los servicios contratados de un cliente, público o privado, por rescisión, por cualquier causa, del contrato de arrendamiento de servicios, la nueva empresa adjudicataria está, en todo caso, obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato y lugar de trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos, y/o categoría laboral, siempre que se acredite una antigüedad real mínima, de los trabajadores afectados en el servicio objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la fecha en que la subrogación se produzca, incluyéndose en dicho período de permanencia las ausencias reglamentarias del trabajador del servicio subrogado establecidas en los Artículos 45, 46 y 50 de este Convenio Colectivo, las situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea su causa, excluyéndose expresamente las excedencias reguladas en el Artículos 48, salvo los trabajadores que hayan sido contratados por obra o servicio determinado. Asimismo procederá la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en el servicio coincidan, aunque aquella sea inferior a siete meses. Igualmente procederá la subrogación cuando exista un cambio en la titularidad de las instalaciones donde se presta el servicio'.

Con aplicación de los expresados preceptos legales y doctrina judicial al caso que se examina, y teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y las alegaciones de las partes, la cuestión debatida en el presente Recurso de Suplicación debe recibir la misma solución, y por ello la censura jurídica contenida en la pretensión deducida por la parte recurrente DIRECCION001. debe alcanzar éxito, y ello al haber producido sucesión de empresas por sucesión de contratas y por sucesión de plantillas, pues, pese a los razonamientos de la sentencia recurrida sobre el contenido funcional diferente realizado por la demandante, la demandante formaba parte de la contrata y estaba vinculada a la misma, por que se produce la subrogación en derechos y obligaciones por disponerlo así los preceptos convencionales de aplicación, art. 14 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad, y asimismo al haberse producido la sucesión de plantillas por asumir la empresa entrante a todo el personal vinculado a la contrata y por ende y de forma necesaria a la demandante y dado que se trata de una actividad que descansa en la mano de obra, por lo que, producida de forma no discutida la subrogación de la plantilla, la misma debe conllevar, de acuerdo con la indicada doctrina unificada, la subrogación de la demandante que formaba parte de dicha contrata, a lo que no obsta como se ha dicho la reducción o variaciones en la contrata.

En consecuencia, la Sala concluye que la sentencia recurrida, al absolver a DIRECCION002. ha incurrido en las infracciones legales denunciadas, lo que conduce a la estimación del recurso de suplicación, a la revocación parcial de la sentencia recurrida y, en su lugar, a la condena de DIRECCION002 por haber operado la subrogación con los efectos indicados, con absolución de DIRECCION001..

SÉPTIMO:Y la censura jurídica contenida en la pretensión deducida por la parte actora recurrente debe alcanzar éxito.

Con arreglo al art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, invocado como infringido, '1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.....

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.... Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.'.

Por su parte, el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, igualmente invocado como infringido, dispone que ' Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.'.

La cuestión litigiosa sometida a debate y resolución en el presente Recurso de Suplicación de la parte actora puede entenderse similar, con aplicación al caso presente, a la que ya ha sido analizada y resuelta por esta Sala con ocasión del art. 55.5 del del Estatuto de los Trabajadores para caso de mujer embarazada y en los supuestos contemplados en dicho precepto, entre otras en las sentencias recaídas en los Recursos de Suplicación n° 1531/09 y 946/10, debiendo seguirse en el caso que se analiza ahora en el presente proceso el criterio establecido al no haber motivo para cambiarlo y al concurrir idéntica razón de protección a la mujer embarazada, tanto durante el embarazo, parto como en período posterior que exija la atención y cuidado que el mismo determina, y que obedece a la protección de los especiales y sensibles derechos e intereses de la trabajadora embarazada que expone la STS de 18-04-2011 que a continuación se dirá y recogida ya por las sentencias de la Sala, entre otras, recaídas en Recursos de Suplicación nº 181/15 y 2095/11.

Así se recoge por la Sala, entre otras en la sentencia de la Sala recaída en Recurso de Suplicación nº 181/15, la doctrina unificada contenida en la STS 6.5.2009 que declara que 'Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE (19/Octubre/92 ) de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios (por razón de embarazo ), esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre''.

Y la sentencia recaída en Recurso de Suplicación nº 2095/11 recoge la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 18-04-2011 que, siguiendo los criterios marcados por la anterior de fecha 06.05.2009, vino a recoger la doctrina jurisprudencial vigente relativa al despido de la trabajadora embarazada, la que se concreta en los siguientes puntos: 'a)- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos [el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE]. b)- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c)- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999(...) se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a 'la fecha de inicio del embarazo'(...), por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d)- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e)- Todo ello lleva a entender que el precepto es 'configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación'. Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92 ] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba 'superando los niveles mínimos de protección' previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al 'despido motivado' por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa 'finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre...'.

Y en la sentencia de la Sala recaída en Recurso de Suplicación nº 1.880/14 se confirmó, en caso similar, la declaración de despido nulo, declarando que '...debe declararse nula la decisión extintiva al encontrarse embarazada la trabajadora despedida en el momento de la extinción del contrato y no ser procedente la extinción acordada; siendo indiferente que la empresa tuviese o no conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora y de que el despido haya estado o no motivado por dicha situación de embarazo, pues, como ha declarado reiteradamente la jurisprudencia, en estos casos no nos encontramos ante un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, sino ante un despido nulo por el estado de embarazo de la trabajadora y por no ser procedente el mismo, dado que en estos casos la nulidad del despido tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de la situación de embarazo y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con esa situación de embarazo, no siendo necesario que concurra un ánimo discriminatorio, ni consecuentemente que la empresa haya tenido conocimiento de esa situación de embarazo ( sentencia del Tribunal Constitucional 92/2008)'.

Así para caso similar de incumplimiento de los requisitos de forma en la extinción del contrato por causas objetivas, en caso de trabajadora embarazada, se confirma por la Sala el despido nulo en el supuesto analizado en la sentencia de la Sala recaída en Recurso de Suplicación nº 1194/14 en la que se declara, con doctrina de aplicación al caso presente, que 'Y al estar la trabajadora embarazada, las consecuencia, como bien razona la Magistrada a quo, no pueden ser otras que la declaración de nulidad, tal y como proclama el artículo 55.5 de la norma estatutaria, sin que obste a dicha conclusión el dato fáctico de que la trabajadora interrumpiera voluntariamente su embarazo pues se debe estar al momento de la comunicación extintiva y no a las ulteriores vicisitudes que pudieran haber acaecido'.

En el mismo sentido concluye la sentencia de la Sala, entre otras, recaída en Recurso de Suplicación nº 1481/2021 al declarar que 'La sentencia de instancia califica la extinción del contrato temporal que vinculaba a las partes como un despido improcedente, dado que dicho contrato se había concertado en fraude de ley y la relación laboral realmente tenía carácter indefinido. Efectivamente la consecuencia normal de dicho cese sería la calificación del mismo como un despido improcedente Ahora bien, en el presente caso hay que tener en cuenta que en el momento del cese la actora se encontraba embarazada, por lo que en este caso la decisión extintiva debe calificarse como nula y no como improcedente, pues el artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores señala que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Esto quiere decir que en los casos de despido de trabajadoras embarazadas el despido podrá calificarse como procedente, en el caso de que se haya despedido a la trabajadora por motivos no relacionados con el embarazo y se hayan acreditado por la empresa y tengan la suficiente gravedad las causas alegadas para justificar el despido y además se hayan cumplido los requisitos formales, o como nulo, en el supuesto de incumplimiento de los requisitos formales, falta de prueba de los hechos imputados o falta de gravedad de los mismos. Resulta indiferente a estos efectos que el despido estuviese motivado o no por la situación de embarazo de la trabajadora, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que en estos casos la declaración de nulidad del despido resulta automática, siempre que el despido no deba ser calificado como procedente, independientemente de que el empresario tenga o no conocimiento de la situación o de que el despido o la extinción haya sido motivada por la misma ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 2012, 25 de enero de 2013 y 11 de mayo de 2016, entre otras muchas)'.

OCTAVO: Y, con aplicación de los expresados preceptos legales y doctrina judicial al caso que se examina, y teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes y las alegaciones de las partes, la pretensión deducida por la parte actora recurrente debe alcanzar éxito, pues de los hechos probados se deduce que la parte actora se encontraba en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos al amparo del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, así lo hizo constar en sus solicitudes y le corresponde tal derecho legalmente, y ello con independencia de las denominaciones que hubieran empleado la parte actora y la empresa demandada, por lo que el cese es acordado el 19-3-19 cuando la demandante se encontraba en dicha situación hasta el 27-3-19, y en estos casos no nos encontramos ante un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, sino ante un despido nulo por el estado de embarazo de la trabajadora, protección que se extiende a todos los momentos anteriores o posteriores al parto previstos legalmente, con aplicación al caso caso que se analiza ahora en el presente proceso de supuesto de trabajadora en excedencia voluntaria por cuidado de hijos al amparo del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, y que es cesada el 19-3-19 cuando la demandante se encontraba en dicha situación hasta el 27-3-19, y al no declararse la procedencia del despido, dado que en estos casos de protección a la mujer embarazada en todos los momentos establecidos legalmente la nulidad del despido tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de la situación y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con esa situación, no siendo necesario que concurra un ánimo discriminatorio, ni consecuentemente que la empresa haya tenido conocimiento de esa situación de embarazo.

En consecuencia, habiéndose declarado el despido improcedente, entra en aplicación lo dispuesto por el art. 55.1.b del Estatuto de los Trabajadores y debe ser calificado como despido nulo por las razones expuestas, por tratarse de mujer trabajadora en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos al amparo del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cese acordado el 19-3-19 cuando la demandante se encontraba en dicha situación hasta el 27-3-19,.

Por todo ello procede estimar el Recurso de Suplicación interpuesto por la parte actora con estimación de la demanda y declaración del despido nulo con las consecuencias expresadas.

NOVENO: Contra la presente sentencia cabe recurso de casación en unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debemos estimar y estimamos los Recursos de Suplicación interpuestos por DIRECCION001. y por Enma, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº OCHO de Málaga de fecha 02/06/2021, recaída en los Autos del mismo formados para conocer de demanda formulada por Enma contra DIRECCION001., DIRECCION002., COMUNIDAD DE DIRECCION000 C.B., DIRECCION003. y MINISTERIO FISCAL, sobre DESPIDO, y, en su consecuencia, revocando la sentencia recurrida, debemos estimar y estimamos la demanda interpuesta y declaramos NULO, por tratarse de de mujer trabajadora en situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijos al amparo del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cese de la demandante acordado el 19-3-19 cuando la demandante se encontraba en dicha situación hasta el 27-3-19, el despido de la actora acordado el 19-3-19, y debemos declarar y declaramos la responsabilidad de la empresa codemandada entrante DIRECCION002., en las consecuencias del despido nulo declarado, a las que la condenamos y por ello a la readmisión inmediata de la actora en su mismo puesto y condiciones de trabajo y a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el de la readmisión, a razón del salario expresado en los hechos probados de la sentencia recurrida, hasta la de notificación de esta sentencia, absolviendo a la empresa demandada DIRECCION001. de las pretensiones de la demanda, sin costas.

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala 4ª del Tribunal Supremo, el que deberá prepararse en el plazo de los diez días siguientes a la notificación de este fallo.

Adviértase a las empresas demandadas que en caso de recurrir habrá de efectuar en la cuenta abierta por esta Sala en el Banco Santander las siguientes consignaciones:

1. La suma de 600 euros en concepto de depósito en la cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala de lo Social -cuenta nº 2928-0000-66-número de procedimiento (1707/21)-.

2. La cantidad objeto de la condena, si no estuviera consignada con anterioridad bien mediante ingreso en la cuenta abierta por esta Sala en el Banco Santander con el número 2928 0000 66 07178613; bien, mediante transferencia a la cuenta número ES5500493569920005001274 (en el caso de ingresos por transferencia en formato electrónico); o bien a la cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274 (para ingresos por transferencia en formato papel). En tales casos, habrá de hacer constar, en el campo reservado al beneficiario, el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Málaga; y en el campo reservado al concepto, el número de cuenta 2928 0000 66 nº de procedimiento (1707/21)-, pudiendo sustituirse esta última consignación por aval bancario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista.

Así por esta nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

'La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.'