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Última revisión
17/12/2020
Sentencia SOCIAL Nº 189/2020, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 243/2020 de 29 de Septiembre de 2020
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Tiempo de lectura: 36 min
Orden: Social
Fecha: 29 de Septiembre de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 189/2020
Núm. Cendoj: 37274440012020100059
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:4532
Núm. Roj: SJSO 4532:2020
Encabezamiento
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
En Salamanca, a veintinueve de septiembre de dos mil veinte.
Vistos por la Ilma. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autos
Antecedentes
Hechos
El Anexo I de la Orden recoge la relación de puestos de trabajo adjudicados definitivamente, y en su página 14, que el puesto con el código RPT NUM001 se adjudicaba definitivamente a Doña Marta.
'Ponemos en su conocimiento que ante la resolución definitiva del concurso abierto y permanente de personal laboral (BOCYL 37/2020 de 24 de febrero), su contrato como CUIDADORA TSA, en el CAMP de Salamanca se extinguirá el día 2 de marzo de 2020 por la incorporación al puesto del personal fijo al que se ha adjudicado el puesto que venía ocupando'.
Fundamentos
Dispone el artículo 15.1.c) del E.T. que podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre en que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución. En el mismo sentido el artículo 4 del RD 2720/1998 establece que el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
La resolución de la controversia aquí planteada, hace necesario referirse a la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sentada al respecto, y en particular respecto de la aplicabilidad del artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público. Sobre esta cuestión, se había pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencia de 14 de julio de 2014, recurso 1807/2013, reiterada en la de 5 de febrero de 2018. Dicha doctrina venía a aplicar el artículo 70 del antiguo Estatuto Básico del Empleado Público (Ley 7/2007), hoy sustituido por el artículo 70 del Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. '...Dice dicho artículo, que la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. A su vez el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998 dice que el contrato de interinidad se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, en cuyo caso, según el artículo 4.2.b, su duración es la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima, aunque dicho precepto contiene un régimen especial para las Administraciones públicas, para las que la duración de los contratos de interinidad por vacante debe coincidir con el tiempo que duren los procesos para la cobertura de las plazas, conforme a lo previsto en su normativa específica. De lo anterior vinimos a concluir que el plazo máximo de duración de esos procesos, para la ejecución de la oferta de empleo público, era de los tres años naturales siguientes a aquel en que se produce la vacante. Esto es, una vez que existe una vacante y se cubre mediante un contrato de interinidad, ello obliga a incluir la plaza en la siguiente oferta de empleo público y a ejecutar la misma en los tres años siguientes. La Administración puede optar por no incluir la plaza en la oferta de empleo público, dejando la misma sin cubrir, pero en tal caso tampoco puede optar por cubrirla mediante un contrato de interinidad, porque con ellos e incurre en un fraude de Ley y se estaría haciendo un uso irregular y excesivo de una contratación temporal sine die. Por tanto transcurridos los tres años naturales siguientes a la contratación, si la plaza no se ha cubierto, el contrato de interino deviene indefinido no fijo'. En este sentido se pronunciaba también la sentencia de la Sala de lo Social del T.S.J. Castilla y León de 5 de febrero de 2018.
No obstante, la tesis de los tres años del E.B.E.P. en su artículo 70 ha sido dejada sin efecto por el Tribunal Supremo en la última doctrina. Así la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de julio de 2019, recurso 2357/2018, dictada en unificación de doctrina, declara que la no ejecución de la oferta de empleo público en el plazo de 3 años a que refiere el art. 70 EBEP no convierte automáticamente al contrato de interinidad por vacante en indefinido no fijo, pues no se trata de una garantía inamovible, debiendo estarse a las circunstancias del caso que autoricen el acortamiento del plazo (supuestos de fraude o abuso), pero también su prolongación (supuestos de anulación suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial). La sentencia casa y anula la de suplicación y considera que la relación que vincula a la trabajadora con la administración no deviene en indefinida no fija, por no evidenciarse inactividad de la Administración, ya que las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la crisis económica que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos impidiendo la incorporación de nuevo personal. Añade que en el presente supuesto tampoco ha existido fraude o abuso en la contratación temporal por su excesiva duración, cuestión ésta que no puede ser planteada de oficio por la Sala so pena de incurrir en incongruencia extra-petita. Señala esta sentencia que '...el art. 70 del EBEP impone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme tenemos dicho, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial. Así lo ha entendido, también, la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16) que acabó diciendo: 'En el caso de autos, la Sra. ... no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', conclusión con la que avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años y que sean los Tribunales españoles quienes valoren si esa excesiva duración justifica la conversión en fijo del contrato temporal'.
La más reciente sentencia de la misma Sala de 5 de diciembre de 2019, recurso 1986/2018, resume la doctrina existente al respecto, en los siguientes términos: '...En efecto, como dijimos en la STS -Pleno- de 24 de abril de 2019, Rcud. 1001/2017, 'El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático'. Igualmente señalamos que 'Respecto al alcance que posea la superación de, precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, ha de señalarse que dicho precepto va referido a la ejecución de la oferta de empleo público' y que 'son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión'. A ello añadimos en sentencias posteriores (por todas: STS de 18 de julio de 2019, Rcud. 1010/2018) que, respecto del alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el artículo 70 EBEP, resulta claro que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la 'ejecución de la oferta pública de empleo', lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta. Por otro lado, el plazo de tres años no puede entenderse como una garantía inamovible, pues, por un lado, la conducta de la empleadora puede abocar a que antes de que transcurra el mismo se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad (supuestos de fraude o abuso, frente a los que los tres años no sería en modo alguno un escudo protector que impidiese las consecuencias legales anudadas a tales situaciones). Por otro lado, el referido plazo de tres años no puede operar de modo automático para destipificar la interinidad por vacante. Es fácil imaginar supuestos (anulación judicial de la oferta, de convocatorias o de las pruebas; o, incluso, congelación normativa de las ofertas de empleo) en que no podría asignarse tal consecuencia. En definitiva, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de provocar una u otra conclusión, siempre sobre las bases y parámetros que presiden la contratación temporal.
Se trataba de un supuesto en el que el contrato de interinidad se había suscrito en julio de 2011, iniciándose las actuaciones en marzo de 2017, período de seis años, durante el que cuatro años, estuvo suspendida la oferta de empleo público; lo que impide apreciar -a falta de otros datos que no constan en los hechos probados- la concurrencia de fraude de ley o abuso de derecho. El Alto Tribunal en base a la doctrina expuesta, concluía por afirmar que no se apreciaba irregularidad alguna en el proceder de la administración, señalando que 'En efecto, al respecto debe reseñarse que las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones que limitaron el gasto público, especialmente -por lo que a los presentes efectos interesa- el RDL 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público; la Ley 22/2013, de presupuestos generales del Estado, para el año 2014 y la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de presupuestos generales del Estado, para el año 2015, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y ofertas de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014).
Sobre esta cuestión se ha pronunciado también la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 27 de enero de 2020 (recurso 2191/2019). En dicha sentencia, mencionando la última doctrina del Tribunal Supremo a la que hemos hecho referencia, se llega a negar que el mero transcurso de un periodo de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, y ello con independencia de que se trate de un supuesto de cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación de empleo, pues tal distinción es irrelevante, porque 'la conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación...', y señala que '...En consecuencia obviando el tema de los tres años lo que ha de analizarse es si concurren circunstancias que hagan desnaturalizarse el contrato temporal y justifiquen en consecuencia la conversión del mismo en indefinido no fijo'. Añade además dicha sentencia que: '...La parte demandada alegó en el juicio que la plaza en cuestión ha sido incluida en concurso para su cobertura, pero a la vista del expediente administrativo aportado, resulta que esto únicamente se ha producido por resolución de 18 de enero de 2018, es decir, transcurrido en exceso el plazo de tres años. En consecuencia, obviando el tema de los tres años lo que ha de analizarse es si concurren circunstancias que hagan desnaturalizarse el contrato temporal y justifiquen en consecuencia la conversión del mismo en indefinido no fijo. Al margo de ello en absoluto dado el tenor de los hechos probados, donde nada consta, pueda admitirse que la plaza se encontraba sometida a concurso abierto y permanente pues el artículo 14 del convenio admite una serie de excepciones que en el propio recurso se enuncian y cuya concurrencia o no, y ello no es exigir la prueba de un hecho negativo, debió acreditar la demandada -recurrente. Pues fácil le era acreditar las plazas que por diversos motivos se encuentran fuera del concurso. Así las cosas, nos encontramos ante un contrato de larga duración y hay una inactuación empresarial, lo que a juicio de esta sala desvirtúa la naturaleza temporal del contrato'.
También la sentencia de la misma Sala del Tribunal Superior de Justicia, de 3 de febrero de 2020, recurso 2269/2019, en el supuesto de una trabajadora también con contrato de interinidad declara que '...Se trata de puesto estructural, de necesaria cobertura, y que pese a ello no resulta acreditado que la demandada hubiera desplegado actividad alguna, durante esos cinco años de vigencia del vínculo laboral tendente a obtener la reglamentaria cobertura de la misma. Esta circunstancia es la que permite apreciar, y compartir, la conclusión de la juzgadora relativa a la calificación de fraude en la contratación temporal protagonizada por la demandada en relación con la trabajadora con lo que el motivo ha de ser desestimado en este punto...'.
En relación a esta cuestión, hay que mencionar la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/2018 y C-429/2018, invocada por la parte actora en su demanda, resolviendo una cuestión prejudicial plantada por dos Juzgados de lo Contencioso-Administrativo de Madrid. Entre las cuestiones planteadas estaba la de si era acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70, y como medida para prevenir y sancionar el abuso en la relación temporal sucesiva y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, la transformación de la relación estatutaria temporal interina/eventual/sustituto en una relación estatutaria estable, ya sea desde la denominación de empleado público fijo o indefinido, con la misma estabilidad en el empleo que los empleados estatutarios fijos comparables. Sobre esta cuestión, la sentencia del TJUE lo que declara en su apartado 3) es lo siguiente: 'La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición'. El caso enjuiciado se refería a un informático del sistema de Salud de Madrid que llevaba como personal estatutario temporal interino desde el año 1999. El Tribunal De Justicia si bien viene a reconocer que existe un abuso en la contratación temporal al permitir que con estos contratos de interinidad se cubran necesidades permanentes y estables por parte de la Administración, y que esto se opone a la cláusula 5, considera que es el Tribunal nacional el que debe indicar si existe abuso en esa contratación temporal en base a una interpretación de todas las normas existentes, es decir, deja en manos del Tribunal nacional, el delimitar los efectos o consecuencias de esa 'abusividad'.
La doctrina expuesta, de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha establecido un criterio no cuantitativo, de la mera superación del plazo de tres años, sino cualitativo para la desnaturalización de la contratación temporal, en el ámbito de las Administraciones Públicas y su transformación en supuestos de trabajadores indefinidos no fijos, imponiendo que han de ser las circunstancias de cada caso las que permitan acotar el plazo para poder calificarlo de 'inusualmente largo', a los efectos de la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y que durante la vigencia del vínculo laboral la Administración haya desplegado una actividad suficiente tendente a obtener la reglamentaria cobertura de la misma. En consecuencia, habrá de estarse a cada caso en concreto a fin de dar una respuesta adecuada.
En este caso, la relación laboral que une a las partes, se prolongó como decimos un largo periodo de tiempo, casi seis años. Por otro lado, no consta que en ese tiempo, la demandada hubiera desplegado actividad alguna, tendente a obtener la reglamentaria cobertura del mismo, no habiendo acreditado la demandada tal extremo cuando era de su cargo hacerlo. Estas circunstancias, la duración de la relación laboral, y la inacción de la Administración para proceder a su cobertura en legal forma, es la que conduce, en este caso, a estimar la existencia de fraude en la contratación temporal de la demandante, y a considerar que la relación laboral que unía a las partes, es de carácter indefinido, no fijo.
En relación a los requisitos formales que debe cumplir la Administración en la comunicación de cese de una relación laboral indefinida no fija, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León se ha pronunciado en los siguientes términos: 'Estamos por tanto ante una trabajadora indefinida no fija de la Administración, figura creada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo y carente de regulación legal (salvo alguna referencia indirecta introducida con posterioridad), por lo que no hay norma alguna que fije qué requisitos formales deben cumplirse por la entidad empleadora cuando concurra una causa de finalización del contrato por cobertura del puesto. Al igual que la propia figura contractual es extralegal, también se ve abocado a serlo su desarrollo. Y esta Sala es del criterio que en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos la extinción de su contrato exige notificación escrita previa con expresión de la causa extintiva por lo siguiente: a) La exigencia de notificación escrita de la extinción con expresión suficiente de su causa, cuyo incumplimiento se vincula la declaración de improcedencia del despido, no solamente se aplica a las extinciones contractuales por razón disciplinaria, sino también a las extinciones por causas objetivas ( artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores). b) Dicha exigencia formal viene a compensar la potestad extintiva del contrato de trabajo atribuida unilateralmente al empresario, de manera que en lugar de tener que acudir para ello a un proceso judicial, al amparo del artículo 1124 del Código Civil, puede actuar la causa extintiva de forma unilateral. La legislación laboral vino a entender por ello que el papel de la carta de despido viene a ser semejante al de la demanda resolutoria, exigiéndose a la misma la precisión suficiente de los hechos invocados para evitar que la posterior alegación en el acto del juicio, si el trabajador impugna la misma, pueda considerarse una variación sustancial de la causa extintiva. Se trata, en definitiva, de evitar la indefensión procesal del trabajador ante extinciones por causas no especificadas o imprecisas, por lo que la jurisprudencia histórica del Tribunal Supremo y del Tribunal Central de Trabajo la asimilaron a una vulneración procesal y de ahí establecieron que había de ser sancionada con la nulidad, con criterio que después recogió expresamente la legislación laboral hasta que la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1994) redujo la sanción del incumplimiento forma a la mera improcedencia. Esa misma necesidad de evitar la indefensión procesal lleva a interpretar analógicamente que en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos la concurrencia de la causa extintiva por cobertura de su plaza deba sujetarse a los mismos requisitos formales, en relación con la carta de despido, que se exigirían a cualquier causa objetiva. c) Esta conclusión se reafirma si tenemos en cuenta que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha considerado que los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones han de considerarse como temporales a efectos de la protección de la Directiva 1999/70/CE ( auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014, C86/14, León Medialdea, con criterio recogido en la sentencia de pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2018, (RCUD 27/2017), lo que implica su derecho a la no discriminación con respecto a los trabajadores fijos (cláusula cuarta). Esta equiparación debe realizarse también en lo relativo a los requisitos formales del despido como el preaviso ( sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2014, en el asunto C- 38/13, Nierodzik), lo que se debe extender lógicamente a la necesidad de expresar la causa de la extinción por escrito y de manera suficiente. d) La obligación de entrega de una carta de despido escrita con expresión suficiente de la causa extintiva es una condición de trabajo y las situaciones a estos efectos de trabajadores indefinidos no fijos y trabajadores fijos son comparables. Sin embargo una diferencia de trato puede ser justificada por razones objetivas que excluyan su ilicitud. Para ello no basta con que la diferencia esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo, sino que es preciso que esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. De conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, en el asunto C-677/16, Lucía Montero Mateos, la diferencia puede quedar justificada cuando 'las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término' y 'este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato'. La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal. En el caso de un trabajador indefinido no fijo, dado que la finalización del contrato queda en la total imprecisión, sometida a la cobertura de su plaza, sin que se conozca a priori la fecha y vicisitudes de dicho acontecimiento, no existe justificación para omitir la comunicación escrita con expresión suficiente de la causa. Por tanto en este caso la notificación era insuficiente, al expresar simplemente que el contrato llegaba a su finalización sin ningún otro detalle ni explicación...' ( sentencia de 6 de mayo de 2019, recurso 657/2019 que reitera el criterio de la de 1 de octubre de 2018, recurso 969/2018).
Partiendo de la doctrina expuesta, la Administración demandada, le comunicó a la actora, por escrito de fecha 26 de febrero de 2020, que ante la resolución definitiva del concurso abierto y permanente de personal laboral, publicado en el B.O.CyL. nº 37/2020 de 24 de febrero, se extinguía su relación laboral por la incorporación del puesto del personal fijo al que se le había adjudicado la plaza. En este caso, la comunicación entregada a la trabajadora se estima suficiente, al expresar la causa por la que el contrato llegaba a su fin, que no es otro que la plaza había sido cubierta tras la adjudicación de plazas tras la resolución del concurso abierto y permanente de personal laboral, con indicación incluso del Boletín Oficial en que se hacía pública la resolución, al que la trabajadora podía fácilmente acceder, y así tomar conocimiento suficiente de la causa de la extinción, de la adjudicación de la plaza, en definitiva tener un conocimiento suficiente de la causa extintiva, lo que le permitía defenderse contra la misma de no estimarla ajustada a derecho.
Llegados a este punto, la cuestión que resta por determinar es la indemnización que en este caso les corresponde por la extinción de los contratos temporales. A este respecto la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (SS de Pleno de 28/3/2017, recurso 1664/2015, de 28 de marzo de 2017, recurso 1664/2015 y de 9 de mayo de 2017, recurso 1806/2015), declara que '...la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo-que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales - obliga a resolver el debate planteado acudiendo a supuestos comparables. En este sentido, la Sala concluye que es acogible la indemnización de 20 días por año de servicio, con límite de 12 mensualidades que establece el art. 53.1-b), en relación con el art. 52. c) y e) ET para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas, razonando que la equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, sino porque en definitiva la extinción aquí examinada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato'.
En este caso por tanto, la trabajadora demandante, tendrá derecho, a percibir la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Con una antigüedad de 24 de abril de 2014, a la fecha de la extinción, 2 de marzo de 2020, con el salario regulador no discutido de 63,72 euros al día, la indemnización que le corresponde es de 7.540,20 euros.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS)
Asimismo, conforme al art. 230 LJS será indispensable que el recurrente que no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación, haber consignado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito.
En el caso de condena solidaria, la obligación de consignación o aseguramiento alcanzará a todos los condenados con tal carácter, salvo que la consignación o el aseguramiento, aunque efectuado solamente por alguno de los condenados, tuviera expresamente carácter solidario respecto de todos ellos para responder íntegramente de la condena que pudiera finalmente recaer frente a cualquiera de los mismos.
Los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constitución del depósito necesario para recurrir, en su caso, en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
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I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en la instancia, lo pronuncio mando y firmo.