Sentencia SOCIAL Nº 19/2019, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 2, Rec 769/2018 de 16 de Enero de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

OVIEDO

SENTENCIA: 00019/2019

Nº AUTOS: 769/2018

Nº SENTENCIA: 19/2019

En Oviedo a dieciséis de enero de dos mil diecinueve. La Ilma. Sra. Dª. MARIA CRISTINA GARCIA FERNANDEZ, Magistrada Juez del Juzgado de lo Social nº dos de los de Oviedo, habiendo visto los presentes autos sobre DESPIDO, seguidos entre partes: de una como demandante Carla representado por el letrado Carlos Suárez Peinado y, de la otra, como demandados SOCIEDAD TEXTIL LONIA SA Y FONDO DE GARANTIA SALARIAL que no comparecen, el MINISTERIO FISCAL no comparece, en nombre de Su Majestad el Rey, ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

Primero.- Que la parte actora presentó escrito de demanda con fecha 25/10/18, por entender su derecho a que se dicte sentencia de conformidad con lo interesado en el suplico de su demanda. Alegó en derecho y suplicó sentencia conforme a sus pretensiones.

Segundo.- Abierto el acto del juicio, la parte actora se ratificó en su demanda y la demandada se opuso alegando lo que estimó oportuno. Suplicó la absolución.

Tercero.-Recibido el juicio a prueba se practicó la propuesta con el resultado que consta en el acta. En conclusiones las partes insisten en sus pretensiones, declarándose los autos conclusos y vistos para Sentencia.

Cuarto.- Se observaron las prescripciones legales.

Hechos

1º-La actora prestó servicios para la demandada con la categoría profesional de Dependiente de comercio textil, en los siguientes periodos de tiempo:

-del 3 de diciembre de 2015 al 29 de febrero de 2016- en virtud de un contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial(20 horas semanales), cuyo objeto era el aumento de ventas por la campaña otoño-invierno 2015-2016.

-del 1 de marzo al 31 de agosto de 2016- en virtud de un contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción, a tiempo parcial(20 horas semanales), cuyo objeto era el aumento de ventas en la campaña primavera-verano 2016. El 30 de mayo de ese año la jornada pasó a ser a tiempo completo; el 13 de junio pasó a jornada parcial (20 horas semanales); el 20 de junio pasó a jornada completa; el 27 de junio volvió a jornada parcial(20 horas semanales); el 26 de julio pasó a jornada completa hasta el fin del contrato.

-del 1 de septiembre de 2016 al 3 de julio de 2018- en virtud de un contrato de interinidad a jornada completa, cuyo objeto era la sustitución de la trabajadora Clemencia con derecho a reserva del puesto de trabajo.

-desde el 6 de julio de 2018 en virtud de un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción cuyo objeto era el aumento de la campaña de primavera-verano 2018 y el lanzamiento de la campaña otoño-invierno 2018-2019. En el contrato se fija como fecha de finalización el 6 de octubre de 2018.

Su salario bruto diario es de 52,03€.

No ostenta la representación de los trabajadores.

2º-El 27 de julio de 2018 la actora presentó conciliación previa frente a la demandada, solicitando el reconocimiento de la condición de trabajadora indefinida. Se celebró el 9 de agosto, con el resultado de sin avenencia y la actora interpuso la demanda el 7 de septiembre, que correspondió al juzgado de lo social nº 1 de esta localidad, autos nº621/2018.

Por Decreto de 9 de enero de 2019, se tuvo a la actora por desistida de la demanda.

3º-El 6 de octubre de 2018, la demandada le entregó la siguiente comunicación: 'Mediante la presente le comunicamos que el contrato de trabajo suscrito entre usted y la entidad Sociedad Textil Lonia SA tiene fijado su vencimiento el día 6 de octubre de 2018, fecha en la cual se extinguirá dicho contrato por expiración del tiempo convenido en el mismo, tal y como dispone el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadores , por lo que causará baja en la empresa a la finalización de dicha jornada laboral, todo lo cual se hace saber a todos los efectos con la antelación necesaria. Le informamos que en unos días tendrá a su disposición la documentación pertinente en su centro de trabajo habitual; de no ser así, o ante cualquier duda, póngase en contacto con el Departamento de RRHH.'

4º-A la finalización de cada contrato la actora firmó un documento de liquidación y finiquito y percibió las cantidades que figuran en dichos documentos y la indemnización por la finalización del contrato.

5º-La actora presentó conciliación previa el 11 de octubre de 2018, que se celebró el 25 del mismo mes, sin avenencia. Interpuso la demanda el mismo día.

Fundamentos

1º-La actora impugna la comunicación de extinción del contrato de trabajo temporal, eventual por circunstancias de la producción, calificando su relación laboral como indefinida por fraude en la contratación y la extinción como despido nulo por vulneración del derecho de indemnidad, solicitando una indemnización por daños y perjuicios; subsidiariamente solicita que se declare la improcedencia del despido.

La actora estuvo vinculada con la demandada en virtud de varios contratos temporales, entre cuya finalización y el inicio del siguiente no media el plazo de 20 días previstos para el ejercicio de la acción de impugnación.

El contrato eventual por circunstancias de la producción viene motivada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa; tal definición pone de manifiesto que la temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra. Éste es el sentido de la norma para el Tribunal Supremo, que en sentencia de 21 de diciembre de 1990 declaró que el criterio decisivo en esa modalidad contractual es el carácter temporal, coyuntural u ocasional del trabajo, como circunstancia que exige a la empresa un incremento de mano de obra con ese mismo carácter eventual.

Tres son por tanto las causas que pueden fundamentar el empleo de esta modalidad contractual:

A) exigencias circunstanciales del mercado, ciertamente no previsibles y, en razón de ello precisamente, aumentan las exigencias de mano en relación con la que dispone la empresa para atender su capacidad productiva ordinaria; en tales circunstancias el contrato eventual es idóneo para proveer necesidades y tareas habituales en la empresa que, por circunstancias diversas, experimentan un incremento de actividad para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual ( STS de 13 febrero de 2006 ).

B) un exceso de pedidos de carácter puntual que no puede ser despachado con la fuerza de trabajo disponible; en esta situación el contrato eventual se caracteriza por la concurrencia de una anormalidad en el proceso productivo, un exceso de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa o cualquier otra circunstancia del mercado, que altere la línea normal de producción, y por quedar sujeto a un término cierto, que actúa con independencia de la subsistencia de esa causa, y delimita de modo necesario la duración del contrato ( STS de 4 febrero de 1999 ).

C) cabe, en fin, que el contrato se concierte por 'la acumulación de tareas', supuesto en el que se incluye la posibilidad de emplear la referida modalidad cuando se produce un déficit de personal en la empresa que, por las circunstancias que sean, repercute en un aumento de la proporción de tareas que se ha de asignar al resto de los trabajadores de la plantilla de la empresa. A esta situación se refiere la STS de 30 de abril de 1994 señalando que 'Lo que caracteriza a la 'acumulación de tareas' es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el núm. de empleados que ha de hacer frente al mismo'.

Ahora bien, también es una doctrina jurisprudencial reiterada la que ha señalado que 'para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta, en absoluto, con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone...' ( SSTS de 22 de junio de 1.990 , 17 de diciembre 2001 y 5 de mayo de 2.004 ). Quiere ello decir que, tal y como expresa la doctrina citada, para la valida celebración de un contrato eventual se ha de cumplir con el régimen jurídico, formal y causal, de la citada modalidad contractual previsto en el Art. 3 del R.D. 2720/1998, de 18 de diciembre , por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Precisa en tal sentido el precepto mencionado que el contrato eventual por circunstancias de la producción comporta, de modo principal, que se identifique 'con precisión y claridad' la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo, que no podrá exceder de seis meses dentro de un período de referencia de doce meses; en todo caso, el mencionado período de referencia se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.

Así lo recuerda la STS de 20 de marzo de 2.002 , cuya doctrina reiteran la de 6 de mayo de 2.003 , '... la sentencia recurrida contempla una contratación (la tercera) de la accionante, en régimen laboral, donde se utiliza expresamente la modalidad de contratación temporal prevista en el art. 15.1 b) y en el RD mencionado, concretamente en su art. 3, sobre 'contratación eventual por circunstancias de la producción'; su núm. 1 habla, entre otros posibles motivos, de la ' acumulación de tareas '; y su núm. 2.a) exige, entre otras cosas, que 'el contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique'; esto es, ambas sentencias ponen de manifiesto, en la parte que aquí interesa, que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha considerado siempre decisivo que ha de quedar acreditada cumplidamente la causa de la temporalidad porque, a la postre y como recuerda la STS de 13 de julio de 2009 , 'sigue siendo entonces, como es sabido, nuestro sistema de contratación temporal de carácter casi exclusivamente causal (con la pervivencia de algún contrato de trabajo temporal no causal, como es el de fomento del empleo para personas con discapacidad a que se refiere la Disposición Adicional 1ª de la Ley 43/2006 de manera que si se vulnera a través de la contratación irregular el principio de no temporalidad, esa es la norma -en este caso el artículo 15 ET - cuya virtualidad ha resultado de hecho eludida por la Administración , de forma que el artículo 6.4 del Código Civil se aplicó correcta y adecuadamente por la sentencia recurrida al admitir el fraude de ley que conduce a la declaración de relación laboral de carácter indefinido y por ello a la propia existencia del despido postulado'.

Tal y como lo configura la jurisprudencia 'el contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina, ... evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida' ( SSTS 17/01/08 y 15/01/09 ).

2º-El Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre, derogado expresamente por la disposición derogatoria única del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, dispuso con respecto al contrato de interinidad en su artículo 4 , cuyo texto ha sido reproducido literalmente por el artículo 4 del derogante, lo siguiente:

'1. Se considera contrato de interinidad el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El régimen jurídico de este contrato será el siguiente:

a) En el contrato deberá identificarse el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Igualmente deberá identificarse, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) Su duración será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva de puesto de trabajo, o la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin que, en este último supuesto, la duración pueda ser superior a tres meses.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos de interinidad coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

c) El contrato se extinguirá por las siguientes causas: por la reincorporación del trabajador sustituido; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo; y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, por el transcurso del plazo de tres meses establecido en el párrafo b) de este artículo o el que resulte de aplicación en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones Públicas'.

Por su parte, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , desarrollado por los citados Reales Decretos, disponía en su número 1 que 'Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:...c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución'.

Una de las esenciales características de la interinidad es la de vincular su duración a la cobertura definitiva de la plaza, bien por la reincorporación del trabajador sustituido, bien por la provisión de aquélla en propiedad mediante el oportuno procedimiento reglamentario, o bien por la amortización reglamentaria de la plaza. Concretamente el fundamento teleológico de interinaje por sustitución reside en mantener a disposición del trabajador sustituido el puesto de trabajo que ocupaba, impidiendo que la empresa amortice la plaza o la cubra con carácter definitivo por un tercero, haciendo factible de esta forma el derecho a reincorporarse que tiene el trabajador sustituido. Conforme con el artículo 4 del Real Decreto 2720/98 sobre contratos de duración determinada, el contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual; y el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél; la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. El mismo artículo establece que su duración es equivalente a la ausencia del sustituido con derecho a reserva. El art.8 establece en estos casos como causas de extinción por la reincorporación del sustituido o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. Es reiterada la jurisprudencia desde la sentencia de 20 de enero de 1997 , reiterada en otras (22-10-1997 y 16-5-2005 ) que interpreta el artículo 8 en el sentido de incluir la muerte, la incapacidad permanente, la jubilación o la no reincorporación del empleado sustituido y que por tanto producen la extinción o quiebra del contrato de interinidad, no su prórroga o la transformación del contrato temporal en indefinido. En el mismo sentido la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de julio de 2003 afirmó que un contrato laboral de interinidad por sustitución no se prorroga automáticamente durante la pendencia de su provisión.

3º-Los contratos temporales eventuales por circunstancias de la producción concertados por las partes, tuvieron por objeto la acumulación de tareas por periodos concretos, si bien las fechas de contratación no coinciden exactamente con esas campañas. En el contrato suscrito en diciembre de 2015, figura como objeto la campaña otoño-invierno; en el siguiente, suscrito en marzo de 2016, se relaciona su objeto con la campaña primavera-verano; en el último de julio de 2016 también se vincula con una temporada ya avanzada, como es la de primavera, pero se acumula la siguiente de otoño-invierno, aunque finaliza recién comenzado el otoño. Con ello se cubre todo el año sin solución de continuidad.

La demandada no acreditó la existencia de la causa del contrato, ese incremento de ventas, ni la causa de sustitución en el contrato de interinidad, que justificaría la contratación de la actora y los sucesivos cambios de jornada, teniendo en cuenta las circunstancias referidas y que corresponde a la empresa la acreditación del cumplimiento de sus obligaciones.

Al no hacerlo así, se entiende que existió fraude en la contratación que no atendió a la finalidad de la naturaleza de cada contrato temporal sino que se trata de atender las necesidades habituales de la empresa, por lo que la relación laboral se califica de indefinida.

Consecuentemente no puede hablarse de una finalización por el cumplimiento del plazo del contrato, como sostuvo la empresa, sino que debe extinguirse la relación dentro de los términos de los artículos 52 y 54 del Estatuto de los trabajadores , que debe cumplir con los requisitos de forma y fondo previstos en los artículos relacionados.

4º-La doctrina del Tribunal Constitucional sostiene que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( STC 73/1998 entre otras). No es, pues, suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997 ), a lo que se refiere precisamente el artículo 181 de la Ley de la Jurisdicción Social que precisa que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de vulneración del derecho fundamental o libertad pública. Es lógico que así sea, pues dentro de operaciones formales, y de ámbitos amplios como es la empresa, la búsqueda de esa intencionalidad, voluntad o conciencia específica es de difícil acreditación, pues las órdenes, directrices y organizaciones se difuminan en una pluralidad de sujetos empresariales y de trabajadores y raras veces consta de una manera explícita esa intención del empresario de conculcar el ordenamiento jurídico.

En el presente caso la actora acredita que solicitó a la empresa el reconocimiento de la naturaleza indefinida de la relación laboral el 27 de julio de 2018, compareciendo ambas al acto de conciliación e interponiendo la demanda el 7 de septiembre. A ello se vincula el cese notificado el 6 de octubre, con valor de indicio.

La doctrina del Tribunal Constitucional en torno a la garantía de indemnidad, es reiterada, bastando con invocar al respecto, por todas, la Sentencia 54/1995 de 24 de febrero , en cuyo fundamento 3º se razona que 'como recuerda la STC 14/93 , la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva no solo se produce por irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos, de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a este mismo derecho fundamental ( STC 7/93 de 18 enero ), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2 apartado g ET ), mientras que el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5 c) dispone que no podrá darse por terminada la relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente'. Y en el propio fundamento se señala que 'como afirma la STC 14/93 , el derecho de tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos'.

La empresa cesó a la actora una vez que había reclamado en defensa de sus intereses, lo que sólo puede valorarse como una vulneración de ese derecho y por tanto conlleva la declaración de nulidad, con los efectos del artículo 55 del Estatuto de los trabajadores , con la inmediata reincorporación de la trabajadora en las mismas condiciones previas, y el abono de los salarios que dejó de percibir desde el despidió hasta la efectiva reincorporación.

En relación con la indemnización complementaria que solicita, siguiendo el criterio de la sentencia dictada por la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 23 de abril de 2010 , la jurisprudencia dictada en la materia (S de 20 de septiembre de 2007) establece: 'La indemnización complementaria no es un efecto automático de la lesión cometida por la empresa, sino que exige la causación de un daño cuyo resarcimiento o compensación no resulte comprendido en las consecuencias legales del despido nulo (readmisión y abono de los salarios de trámite).'

La jurisprudencia basa la exigencia de prueba sobre los hechos que motivan la indemnización complementaria, en la doctrina constitucional entendiendo que la 'lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios, sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos'.

En el presente caso, la demanda únicamente reclama la cantidad sin indicar los hechos en los que la fundamenta, sin que de las circunstancias del despido y de las condiciones laborales de las que fue privada la actora por su despido, se desprendan perjuicios que no sean resarcibles con la declaración de nulidad.

Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que estimo parcialmente la demanda interpuesta por Carla contra SOCIEDAD TEXTIL LONIA SA Y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, el MINISTERIO FISCAL no comparece y declaro la nulidad del despido de la actora, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, a la inmediata reincorporación de la actora en las mismas condiciones laborales previas y al abono de los salarios dejados de percibir desde el 6 de octubre de 2018 hasta la efectiva reincorporación, sobre un salario bruto diario de 52,03€.

Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en el Banco de Santander a nombre de este Juzgado con el num. 3359000060076918acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta en dicha entidad bancaria a nombre de este juzgado, con el nº 33590000 60076918, la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Asípor esta mi sentencia, definitivamente juzgando, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACION.-La anterior Sentencia fue leída y publicada por la Ilma. Sra. Magistrada Juez que la suscribe, estando celebrando audiencia pública el mismo día de su fecha, con asistencia del Secretario. Doy fe.