Sentencia SOCIAL Nº 19/2022, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 733/2020 de 14 de Enero de 2022

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00019/2022

-

AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA

Tfno:949235796

Fax:949235998

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: EJM

NIG:19130 44 4 2020 0001508

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000733 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Gabino

ABOGADO/A:MARIA EUGENIA BLANCO RODRIGUEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: DIRECCION000 DIRECCION001

ABOGADO/A:JUAN RICARDO GARCÍA FERNÁNDEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En GUADALAJARA, a catorce de enero de dos mil veintidós.

Dña. MARIA PILAR GISMERA CATALINAS, Ilma. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social número Uno de Guadalajara y su Provincia ha visto en juicio oral y público los presentes Autos nº 733/2020 sobre DESPIDO Y RECLAMACIÓN DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS POR VULNERACIÓN DE DERECHOS INDIVIDUALESentre partes, de una como demandante D. Gabinodefendido por Dª. MARIA EUGENIA BLANCO RODRIGUEZ, y de otra como demandada la empresa DIRECCION000.,representada por el letrado D. JUAN RICARDO GARCIA FERNÁNDEZ, y se procede, por la autoridad conferida en la Constitución, que dimana del pueblo español y en nombre del Rey, a dictar la siguiente resolución.

SENTENCIA Nº 19/2022

Antecedentes

PRIMERO.-D. Gabino presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra la empresa DIRECCION000, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.

SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se han celebrado el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.

TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.

Hechos

PRIMERO.-El actor DON Gabino, con DNI NUM000, ha venido prestando sus servicios para la empresa DIRECCION000 desde el 27-3-2013, con la categoría profesional de MOZO ORDINARIO, y con un salario bruto mensual de 1.067,42 euros mensuales incluida la parte proporcional de pagas extras, teniendo la condición de fijo de plantilla y trabajando a jornada completa (hecho conforme).

SEGUNDO.-A la relación laboral le es de aplicación el Convenio Colectivo de operadores logísticos de Guadalajara.

TERCERO.-El demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año cargo sindical o de representante de los trabajadores.

CUARTO.-El actor fue despedido por carta de fecha 22-9-2020, que obra unida al ramo de prueba de la empresa en el documento nº 1, numerado por esta juzgadora como documento nº 1 a), ya que el grupo de documentos que contiene el denominado nº 1 no aparece numerado a los efectos de la distinción del resto de documentos que contienen el documento nº 1, carta de despido que se da por reproducida a estos solos efectos.

QUINTO.-Previamente se le abrió al trabajador expediente sancionador, que le fue notificado el día 15-9-2020, del que se dio traslado ese mismo día al Comité de empresa, que contestó al mismo manifestando la duda de ser objetivos los datos que se mencionan en la carta de despido, porque donde presta sus funciones el trabajador la operativa de trabajo está sometido a cambios constantes, no se tienen en cuenta otras causa como son la desidia y desinterés si es que en este caso las hubiere, imposibilidad de medios o mecanismos para el desarrollo de las funciones encomendadas, fichaje de Picking Transfer, cuando se realiza la actividad de montaje de cajas así como otras funciones dentro de este departamento que no tiene la opción de fichaje en la APC2 y sin embargo se cuenta con ellos a la hora de hablar de producción, desempeño etc.

No hay criterios objetivos para la interpretación de los datos de la sanción impuesta al trabajador.

Por otra parte, estos datos, medias o promedios son desconocidos por los representantes de los trabajadores, así como por los propios compañer@s, ya que no hemos sido informados de la aprobación de ningún criterio ni baremo sobre estos datos. Tampoco se han pactado, ni nunca se ha llegado a pagar a los trabajadores productividad con el fin de que pueda ser exigida en el desarrollo de sus funciones como es el caso.

Por otro lado, nos sorprende este tipo de catas a trabajadores en plena oleada de COVID-19 que está sufriendo nuevamente nuestro país, ya que en la reunión de 26 de marzo de 2020 se nos trasmitió que se nos iba a primar la salud del trabajador, las medidas de seguridad y distanciamiento social, aunque esto penalizara los tiempos muertos (como hace llamar la empresa a la hora de ir de una ubicación a otra en el trabajo=, como consecuencia no se tendría en cuenta los mismos.

Finalmente consideramos que este modo de proceder de la empresa con personal de contrato indefinido y antiguo del centro de trabajo es una medida de presión hacia el resto de los trabajadores y trabajadoras para que sigan realizando las funciones de operativa en coacciones de coacción.

En DIRECCION001 a, 17 de septiembre de 2020 (documento 6 del ramo de prueba de la parte actora)

Se da por reproducido el documento 7 del ramo de prueba de la parte actora donde consta la negación de los hechos imputados en el expediente sancionador.

SEXTO.-Entre picada y picada no se tienen en cuenta muchas actividades anexas, como por ejemplo recorrer el almacén, como tiempos muertos.

Cuando se hace la operativa de picking transfer, como es el caso del trabajador respecto de los tiempos muertos notificados en la carta de despido, las operaciones de coger las cajas vacías, montar las cajas, coger las prendas colgadas de una forma especial y después doblarlas de una forma especial y meterlas en las cojas, son operaciones cuyo tiempo no está incluido en la aplicación que mide tiempos muertos.

Aquellas cajas que están plastificadas en las que el tiempo empleado en quitarles el plástico, es una operación cuyo tiempo tampoco está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

Tampoco está medido en el picking transfer que cada caja lleva un etiquetado de tienda, y el tiempo empleado en controlar el etiquetado no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

Después ponen prendas dentro de la caja, se deja en una zona donde otro trabajador la pesa y la cierra. La lectura de card es un fichaje diferente que no se mide en tiempo, solo hay una única zona de pesaje con dos básculas, cuando se activó el protocolo covid-19, no se introdujo en el sistema de medición de tiempos muertos, el mayor tiempo empleado para guardar la distancia social imprescindible para la realización de las tareas de los trabajadores como tiempos muertos.

El montaje de cajas no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

La tarea de ubicación no está medida en la aplicación que mide tiempos muertos, porque no mide recoger las cajas de prendas y llevarlas hasta la ubicación que te mandan.

Existe la MSR NORTE y la MSR SUR en el sistema de gestión del almacén, que se entra por dos sistemas de acceso diferente en la PDA, ya que para entrar en la MSR Sur se entra de forma diferente en la aplicación, y el tiempo empleado en entrar en ambas no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos, tampoco se miden como tiempos muertos los cambios de altura del contenedor que se utilizan en el picking transfer.

El desplazamiento de la zona Norte a la zona Sur, cuya distancia es de 5 minutos andando, porque cruza el almacén, ese tiempo empleado no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

Subirlas tres plantas al altillo el tiempo empleado no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

O cuando el jefe de Equipo le dice al trabajador que le falta una prenda del cuadrante, y debe ir a buscarla, ese tiempo empleado no está en la aplicación que mide tiempos muertos.

A partir de 5 minutos de tiempo muerto de cualquier trabajador, el Supervisor te busca de forma inmediata. Es imposible estar 3 horas de tiempo muerto, sin que el Supervisor busque de forma inmediata al trabajador que tiene 3 horas de tiempo muerto.

Cuando de un trabajador el Supervisor controla que tiene más de cinco minutos de tiempo muerto, cuyo control se hace al día siguiente, de inmediato se reúne el Supervisor con el trabajador para que baje los tiempos muertos. En este caso no se hizo con el demandante.

Los trabajadores que la empresa entiende que son más rentables son los que hacen horas extraordinarias si así las piden, es decir, que aquellos que tienen una mayor productividad, son los que hacen horas extraordinarias, y así las hizo el actor durante su período de vacaciones y un fin de semana. Siendo el Supervisor del actor y Responsable de Almacén, el que decide qué trabajadores hacen las horas extraordinarias, y que se pagan como plus de actividad correspondiendo a horas extraordinarias. En el caso del actor, en la quincena de julio que el actor solicitó sus vacaciones, es un período muy elevado de trabajo, ene l que se hacen muchas horas extraordinarias, yendo a trabajar el actor desde las 4 de la mañana, llegando a estar un mes entero sin descansar.

Nunca se ha entregado a los representantes legales de los trabajadores el sistema de medición de tiempos muertos, si siquiera está acordado con ellos. No han hablado de ello nunca.

El actor solicitó las vacaciones para disfrutarlas la primera quincena de julio y agosto. No se las acepta su Supervisor y Responsable de Almacén. Es el Supervisor del actor quien concede los días de asuntos propios, días libres, permisos. El actor preguntó a la representante de los trabajadores Rosalia. qué podía hacer ante la negativa del Supervisor a la concesión de los períodos de vacaciones solicitados y fue Rosalia. quien le dijo al actor que se las enviara a Doña Marisa de RRHH, que finalmente fue quien aprobó las vacaciones del actor.

Doña Rosalia. que es representante de los trabajadores desde el año 2014 no ha visto una sola carta de despido desde el año 2014 en que fue elegida represéntate de los trabajadores con los tiempos muertos imputados al actor, además piensa que los datos que señala la empresa en la carta de despido deben estar sacados solo de una zona (la norte o la sur), sin que se sumaran ambas zonzas, porque es imposible que un trabajador esté el tiempo que señala la carta de despido en situación de tiempo muerto, nunca lo ha visto en la empresa, desde el año 2014 que tiene acceso a las cartas de despido por ser miembro del comité de empresa, y además, después de estos tiempos muertos, hace horas extraordinarias en los meses de julio, agosto y hasta el 22 de septiembre de 2020, horas extraordinarias que para realizarlas necesita ser elegido por su Supervisor (testifical de D. Juan Francisco, Supervisor del trabajador demandante y Responsable de Almacén, quién supervisa las operaciones en el horario de 9 a las 14 horas, tiene turno partido, testifical de D. Pedro Miguel, que es Jefe de Área desde 2013 y de Doña Rosalia, representante legal de los trabajadores desde el año 2014, testigos todos ellos propuestos por la parte actora).

SÉPTIMO.-El actor se encuentra divorciado de su esposa por sentencia de fecha 9-1-2018 dictada por el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción nº 3 del Juzgado de DIRECCION002 (Granada), divorcio que fue de mutuo acuerdo. El actor tiene una hija nacida del matrimonio en fecha NUM001-2011, por lo que en el año 2020 tiene 9 años de edad, sentencia que obra unida como documento número 8 de la parte actora, coincidente con la sentencia presentada por la empresa.

OCTAVO.-La ex esposa del actor en el año 2020 solicitó que le pertenecía a ella estar con su hija menor en el período vacacional la segunda quincena de julio y la segunda quincena de agosto de 2020. Y en Navidad la primera semana de diciembre hasta el 30 de diciembre de 2020, haciendo constar en escrito firmado por la exesposa que las vacaciones de verano del actor deberían estar incluidas en el período desde el 20 de junio hasta el 15 de julio de 2020 y del 1 al 15 de agosto de 2020, así como en navidad del 30 de diciembre al 6 de enero de 2021, dando su teléfono para cualquier duda o confirmación (documento 9 del ramo de prueba de la parte actora).

El actor solicitó vacaciones la primera quincena de julio y la primera quincena de agosto de 2020, que le fueron denegadas por su Supervisor y Responsable de almacén D. Juan Francisco, a pesar de hacerle saber que por razones de conciliación familiar necesitaba dicho período de disfrute de vacaciones, ante esta negativa el actor comenta esta situación con la representante de los trabajadores Rosalia., que es quien le dice que trate esta situación con Marisa de RR.HH. y para ello se envían entre ambos los correos electrónicos que obran unidos como documento nº 10 del ramo de prueba de la parte actora, correos que se dan íntegramente por reproducidos, y finalmente disfruta vacaciones desde el 6-7-2020, pese a tener reconocidas las vacaciones desde el 1-7-2020 y la primera quincena de agosto, trabajando dentro de esta primera quincena los días 8 y 9 de agosto de 2020, que su Supervisor D. Juan Francisco había denegado, primera quincena de julio que es una fecha de mayor actividad en la empresa, notificándole Doña Marisa al Supervisor del actor D. Juan Francisco que las vacaciones del actor estaban aprobadas tal y como las había solicitado el trabajador demandante y (testifical de D. Juan Francisco y de Doña Rosalia).

NOVENO.-El actor remite el correo electrónico a Marisa, Responsable de RR.HH de la empresa, el día 28 de abril de 2020, del siguiente tenor literal:

'Buenas tardes Marisa, quería preguntarte a ver qué prefieres que haga...

- ¿te parece bien si anulo las vacaciones que ya tengo pedidas y están pendientes de aprobación en la APC2?

Y así ya te las mando a ti todas por mail paro no liarnos más, junto con los días en bolsa de horas que me hace falta pedir, porque los días que me quedan de vacaciones no se cubren todos los días que me hacen falta para estar con la niña al no haber podido estar con ella los días que me pertenecían en semana santa y tendría que gastar de bolsa de horas que tengo en positivo.

Contesta al actor Marisa: Perfecto Gabino, entonces que días te anoto de vacaciones?

El día 29 de abril de 2020 Marisa envía al actor un mail: Asunto: Foto Vacaciones Gabino.

Si está muy claro no te preocupes pero los días hay que gastarlos en el 2020, lo que necesites de enero ya será solicitud de vacaciones de 2021, por lo que te metemos los 23 días de vacaciones y 2 días de AP en las fechas que indicas y luego vemos que queda para que lo gastes de la bolsa de horas positiva, ok? Si tengo alguna duda te digo'(documento 10 del ramo de prueba de la parte actora).

DÉCIMO.-El actor percibió como plus de actividad (concepto que abona las horas extraordinarias) en el mes de mayo de 2020: 700,38 euros, en el mes de junio de 2020: 700,38 euros.

Por las horas extraordinarias realizadas por el trabajador los días 4, 5 y del 17 al 31 de julio de 2020 percibió como plus de actividad la cantidad de 479,89 euros.

Por las horas extraordinarias realizadas los días 8 y 9 y del 15 al 31 de agosto de 2020 percibió como plus de actividad la cantidad de 700,38 euros.

Por las horas extraordinarias realizadas entre los días 1 y 22 de septiembre de 2020, fecha en que es despedido, se le abona por concepto de plus actividad la cantidad de 311,28 euros.(documentos 3a), 3b), 3c) 3d) del documento 3 del ramo de prueba de la prueba documental de la parte actora, numerado por esta juzgadora como documentos nº 3 a), 3b), 3c) y 3d), a los efectos de la distinción del resto de documentos que contienen el documento nº 3, ya que el grupo de documentos que contiene el denominado nº 3 no aparece numerado).

UNDÉCIMO.-Se presentó papeleta de conciliación por DESPIDO Y CANTIDAD ante el SMAC en fecha22-10-2020 , celebrándose el acto de conciliación en fecha 4-11-2020, con el resultado de SIN AVENENECIA, papeleta de conciliación que obra unida a la demanda.

Fundamentos

PRIMERO.- CONVICCIÓN.

En cada uno de los hechos probados se ha hecho constar el número de documento del que ha sido extraído, así como de la prueba testifical propuesta por la parte actora, y que hizo suya en el acto del juicio oral la empresa, pruebas todas ellas que se practicaron con arreglo a los principios de oralidad, inmediación y contradicción, y han sido valoradas conforme a las reglas de la sana crítica; por lo que se ha dado cumplimiento de lo establecido en el art. 97.2 de la LJS.

SEGUNDO.- FONDO DEL ASUNTO.

I.-Se solicita por el actor la declaración de nulidad del despido porque no existe causa para el mismo, ya que la única razón del mismo es que el actor solicita el disfrute de las vacaciones por razones de conciliación de la vida familiar y laboral en la primera quincena de julio y primera quincena de agosto, siendo la primera quincena de julio la de mayor trabajo en la empresa, se deniega dicho disfrute por su Supervisor, y como el demandante acude a la Responsable de RR.HH., que revoca la orden de Marisa de RR.HH., que aprueba finalmente el disfrute de las vacaciones solicitadas por el actor, ello lleva a que disfrute de las vacaciones sea como solicitó el trabajador demandante por conciliación familiar, lo que provoca que el Supervisor del actor que además es el Responsable de Almacén, se siente desautorizado, por lo que se confecciona una carta de despido cuyos datos no se sustentan en prueba alguna.

Por lo que entiende que es una represalia del trabajador furto de la desautorización que se hizo desde RR.HH al Supervisor del trabajador y Responsable de Almacén, y a consecuencia de ello se despide al actor.

Sostiene que se han vulnerado los artículos 24 CE en su vertiente al derecho a la garantía de indemnidad y el artículo 14 CE, en un momento especialmente complejo como lo es la Covid 19, que ha presentado numerosas dificultades para la conciliación familiar (campamentos de veranos cerrados a título de ejemplo).

Solicita en base a lo dispuesto en el artículo 183 de la LRJS el importe de 9.000 euros como daños económicos, psicológicos y morales, y por la gravedad de la actuación de la empresa de mala fe contractual y del fin perseguido la cantidad de 12.000 euros, ponderando el cálculo atendiendo a que la empresa es una gran empresa con gran capacidad económica y con un gran número de personas trabajadoras, utilizando como criterio orientador el artículo 40.1 c) del RDL 5/2020, de 4 de agosto, por el que se prueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del orden Social Además, solicita la imposición de costas, incluidos los honorarios de Letrado de la parte actora.

Subsidiariamente se solicita la improcedencia del despido.

II.-La empresa se opone a la declaración de nulidad o improcedencia del despido, basando la carga de la prueba de los hechos que se contienen en la carta de despido en la prueba documental (documentos 2,3 y 7 no reconocidos por la parte actora) y haciendo suyos los testigos propuestos y admitidos por la parte actora.

TERCERO.- SOBRE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR. EN TORNO AL PANORAMA INDICIARIO APORTADO POR LA PARTE ACTORA. ESTIMACIÓN.

I.-Empleando como marco la STC 41/2006, su FJ 4º establece que el TC '...ha reiterado desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981, 38), que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. La necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó la jurisprudencia del Tribunal Constitucional desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal y que viene recibiendo consideración en los más diversos ámbitos de creación normativa (por todas, STC 151/2004, de 20 de septiembre [RTC 2004, 151], F. 2).

Desde la STC 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981, 38), antes citada hemos ido perfilando los valores constitucionales en juego en ese tipo de casos, los márgenes y límites de nuestra función jurisdiccional y los criterios aplicables en el control que realizamos de las vulneraciones alegadas.

Así, en lo primero, cabe destacar que la distribución de cargas probatorias propia de la prueba indiciaria alcanza a supuestos en los que esté potencialmente comprometido cualquier derecho fundamental.

En lo segundo, es reseñable de manera singular que este Tribunal Constitucional no realiza un examen de los actos empresariales potencialmente lesivos desde una perspectiva de legalidad que no le es propia, sino en atención a la cobertura que los derechos fundamentales invocados ofrecen; haciéndolo, por lo demás, sin alterar los hechos probados, conforme a la sujeción prescrita en el art. 44.1 b) LOTC ( RCL 1979, 2383), lo que no impide, según establecimos en las SSTC 224/1999, de 13 de diciembre ( RTC 1999, 224); 136/2001, de 18 de junio ( RTC 2001, 136) , o 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17), que podamos alcanzar una interpretación propia del relato fáctico conforme a los derechos y valores constitucionales en presencia.

Finalmente, en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo [RTC 1997, 90]; 66/2002, de 21 de marzo [RTC 2002, 66], y 151/2004, de 20 de septiembre [ RTC 2004, 151]). El primero consiste en la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( STC 87/1998, de 21 de abril [RTC 1998, 87]; 293/1993, de 18 de octubre [ RTC 1993, 293]; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999, 140] ; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000, 29] ; 207/2001, de 22 de octubre [RTC 2001, 207]; 214/2001, de 29 de octubre [RTC 2001, 214]; 14/2002, de 28 de enero [RTC 2002, 14] ; 29/2002, de 11 de febrero [RTC 2002, 29] ; 30/2002, de 11 de febrero [RTC 2002, 30] ; o 17/2003, de 30 de enero [TC 2003, 17]). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

En atención a los matices que han ido presentando los diferentes casos enjuiciados por este Tribunal, hemos ido realizando precisiones y concreciones adicionales de esa doctrina. Sin ningún propósito de exhaustividad, pueden citarse algunas de las más relevantes a la vista de los perfiles del caso actual. En primer lugar, en relación con la carga probatoria del trabajador, pueden subrayarse nuestras indicaciones sobre el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, apuntadas en nuestro ATC 89/2000, de 21 de marzo (RTC 2000, 89 AUTO), y después recogidas expresamente por la STC 17/2003, de 30 de enero (RTC 2003, 17). Decimos, en ese sentido, que tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Debe señalarse en relación con ello, con cita por ejemplo de la STC 30/2002, de 11 de febrero (RTC 2002, 30), que en la aportación de una prueba verosímil o principio de prueba de la vulneración denunciada resultará insuficiente la simple afirmación de la discriminación o lesión de un derecho fundamental, lo mismo que reflejar tal afirmación en unos hechos. Al contrario, en casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal (o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental, como ya dijimos en la STC 87/1998, de 21 de abril [RTC 1998, 87], F. 4).

De igual modo, ahora en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, este Tribunal ha sentado también una serie de criterios. Enunciando sólo algunos de los más sobresalientes, recordaremos que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (por todas, STC 90/1997, de 6 de mayo [RTC 1997, 90]), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero [RTC 2002, 29], F. 3, entre tantas otras)-, que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo, F. 5); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre [RTC 2003, 171], F. 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo [ RTC 2004, 79] , F. 3, y las allí citadas).

II.-Ese panorama indiciario o 'principio de prueba' reclama necesariamente la acreditación en el ejercicio de un derecho fundamental, así como la manifestación en una secuencia temporal contigua -o razonablemente próxima- del suceso al que se atribuye causalidad anticonstitucional. Puesto este panorama de manifiesto, corresponde a la empresarial el defender que su decisión es seria y razonable y, por tanto, desconectada de la motivación imputada por el demandante ( STSJ Madrid de 10-12-2010, RAJ 301/2011).

III.-En el caso de autos, la parte actora ha probado un panorama indiciario sólido y fundado, vulnerador de la garantía de indemnidad reconocida en el art. 24 de la CE, ya que la empresa no ha intentado acreditar los hechos imputados en la carta de despido, ni siquiera presenta para la ratificación y contradicción en el acto del juicio oral de los documentos nº 2, 3 y 7 a la persona que supuestamente los ha confeccionado, además se entregan por primera vez en el acto del juicio oral, documento que no fueron reconocido por la parte actora, como tampoco lo fue el documento 3, y el documento 7, documentos éstos últimos no parecen ni firmados, y para los que la empresa tampoco propuso testifical alguna, solo hacer propios en el acto de la vista oral los testigos de la parte actora, que además contradicen, que si este trabajador despedido tuviera este exceso de horas en tiempos muertos en solo dos quincenas del mes (la primera de julio y la primera de agosto de 2020), no se entiende que se le llame para hacer horas extraordinarias en la segundas quincenas de julio, agosto y los 22 días de septiembre de 2020, que trabaja.

Se ha explicado la operativa de trabajo por los testigos que han depuesto ene l acto del juicio oral, y como dijo Doña Rosalia. nunca desde el año 2014 en que fue elegida como representante de los trabajadores ha visto ese número de tiempos muertos, y como señalaron D. Juan Francisco, Supervisor del trabajador demandante y Responsable de Almacén, quién supervisa las operaciones en el horario de 9 a las 14 horas, y D. Pedro Miguel, que es Jefe de Área desde 2013, tampoco el número de operaciones que se han descrito en el hecho probado sexto de esta sentencia, el tiempo empleado no está medido en la aplicación que mide tiempos muertos.

Y se ha reconocido por D. Juan Francisco, Supervisor del trabajador demandante y Responsable de Almacén, que las vacaciones solicitadas por el actor no fueron aceptadas por él.

No puede explicarse esta juzgadora que, si un trabajador en 1 mes de trabajo tiene 40 horas de tiempo muerto, es decir, una semana de trabajo en la que no realiza actividad alguna, no sea despedido de inmediato, máxime si como ocurre habitualmente, cuando de un trabajador el Supervisor controla que tiene más de cinco minutos de tiempo muerto, cuyo control se hace al día siguiente, de inmediato se reúne el Supervisor con el trabajador para que baje los tiempos muertos. En este caso no se hizo por el Supervisor al demandante. Supervisor que fue quien denegó el disfrute de solicitud de las fechas de disfrute de vacaciones, realizada por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, y quien eligió que en las dos quincenas de julio y agosto y los 22 días de septiembre de 2020 que trabajó, realizara un número muy elevado de horas extraordinarias, tal y como se ha reflejado en el hecho probado noveno de esta sentencia.

CUARTO.- ACERCA DE LA JUSTIFICACION EMPRESARIAL DEL DESPIDO DEL ACTOR. VULNRACIÓN DE LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD DEL ARTÍCULO 24 CE , EN RELACIÓN CON EL ARTÍCULO 14 CE , INCLUIDA LA DISCRIMINACIÓN POR 'CUALQUIER OTRA CONDICIÓN O CIRCUNSTANCIA SOCIAL', CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON SU RESPONSABILIDAD PARENTAL EN LA ASISTENCIA DE TODO ORDEN A SU HIJA MENOR DE EDAD DE 9 AÑOS ( ART. 39.3 CE ). ESTIMACIÓN.

I.-EN CUANTO A LA VULNERACIÓN DEL ARTÍCULO 24 CE EN SU VERTIENTE DEL DERECHO A LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD. ESTIMACIÓN.

A)Ha de reiterase que sobre la denominada garantía de indemnidad el Tribunal Constitucional recuerda - STC 198/2001, de 04/octubre (RTC 2001, 198), que se remite a la STC 140/1999 (22/julio (RTC 1999, 140); y al ATC 219/2001, de 18/julio (RTC 2001, 219) AUTO)- que el 'derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface (...) mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (...) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 7/1993, 14/1993 y 54/1995. Y al efecto se decía en STC 7/1993 (18 /enero) que «si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción (...) por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula». Y como destacan esa misma Sentencia y otras posteriores -SSTC 7/1993, de 18/enero; 14/1993, de 18/enero (RTC 1993, 14); 54/1995, de 24/febrero (RTC 1995, 54), 197/1998, de 13/octubre (RTC 1998, 197), 140/1999, de 22/julio; 101/2000, de 10/abril; 196/2000, de 24/julio (RTC 2000, 196 ); y 199/2000, de 24/julio (RTC 2000, 199)-.

B)La prohibición del despido (u otra medida empresarial) como respuesta al ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos se desprende también del art. 5.c del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 19851548 ) (...), que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo «el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes». Asimismo, el despido o otra decisión patronal dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2 g) ET que configura como tal «el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo». E igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 ( TJCE 1998 207); (Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE (1976/44), declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'

II.- VULNERACIÓN DEL ARTÍCULO 14 CE , INCLUIDA LA DISCRIMINACIÓN POR 'CUALQUIER OTRA CONDICIÓN O CIRCUNSTANCIA SOCIAL', CIRCUNSTANCIAS RELACIONADAS CON LA RESPONSABILIDAD PARENTAL DEL TRABAJADOR DESPEDIDO EN LA ASISTENCIA DE TODO ORDEN A SU HIJA MENOR DE EDAD DE 9 AÑOS ( ART. 39.3 CE ). APLICACIÓN DIRECTA DE LA CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA. ESTIMACIÓN.

Artículo 20 Igualdad ante la ley:

Todas las personas son iguales ante la ley.

Artículo 21 No discriminación:

1. Se prohíbe toda discriminación, y en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.

Artículo 23 Igualdad entre mujeres y hombres:

La igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.

Artículo 33 Vida familiar y vida profesional:

1. Se garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social.

III.- La STC 26/2011, de 14 de marzo , '...en la que se dilucida si unas resoluciones judiciales que validan la denegación de adaptar la jornada laboral de un trabajador al turno de noche para facilitar la atención a sus hijos menores de edad (...) pueden o no constituir una vulneración de su derecho fundamental a la igualdad. En este asunto el Tribunal Constitucional evalúa si puede apreciarse la existencia de una discriminación por razón de sexo o si la negativa a la adaptación de jornada en los términos solicitados podría incurrir en alguna otra causa de discriminación no admitida por el art. 14 CE . Aunque podría llegar a argumentarse que la denegación del derecho conciliatorio podría estar perpetuando la posición secundaria del varón en lo que respecta al desempeño de las responsabilidades parentales, lo cierto es que para el Tribunal Constitucional no existen motivos para fundamentar la vulneración del art. 14 en la discriminación por razón de sexo: 'la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo'[10]. Sin embargo, para el Tribunal Constitucional este asunto si puede ser analizado desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales o sociales y, en particular, por razón de las circunstancias familiares 'en la medida en que la negativa a acceder a la asignación de horario nocturno solicitada por el trabajador demandante pudiera suponer un menoscabo para la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral' [11]. El Tribunal Constitucional argumenta que los órganos judiciales validan la negativa administrativa ciñéndose exclusivamente a una interpretación legislativa y que no entrar a valorar ni las circunstancias personales y familiares del demandante (el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, la situación laboral de su cónyuge) ni la evidente repercusión negativa en su disponibilidad para el cuidado de sus hijos y para sumir su cuota en el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares. En consecuencia, el Tribunal concluye que el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE ), no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales [12]. Esta resolución es especialmente importante si tenemos en cuenta que se trata de la primera vez que el Tribunal Constitucional se refiere a las circunstancias familiares como una categoría discriminatoria específica que, aunque no se menciona expresamente en al art. 14 CE , debemos entender comprendida dentro de la remisión constitucional a 'cualquier otra condición o circunstancia social'.

IV.-En el caso aquí enjuiciado la empresa no ha ofrecido prueba alguna que acredite el motivo de la carta de despido. Los documentos 2, 3 y 7, que no han sido reconocidos por la parte actora, ni siquiera han sido ratificados y explicados por la persona que los ha confeccionado porque no ha traído a juicio a la persona que supuestamente los ha elaborado, sin estar firmados los documentos 3 y 7, tampoco han sido explicados por los testigos de la parte actora, que han sido D. Juan Francisco, Supervisor del trabajador demandante y Responsable de Almacén, quién supervisa las operaciones en el horario de 9 a las 14 horas, y D. Pedro Miguel, que es Jefe de Área desde 2013, testigos que han sido propuestos y admitidos por la parte actora, y ni siquiera ha efectuado pregunta alguna por la empresa a estos dos testigos respecto de cómo se confeccionan o cómo se explican, muy al contrario, ya que no puede explicarse esta juzgadora que un trabajador tenga un número de 40 horas sin hacer nada en la segunda quincena de julio y de agosto de 2020, sea el trabajador elegido por su Supervisor (que a su vez fue desautorizado por RR.HH por la denegación de los períodos de vacaciones solicitados por el actor por razones de conciliación de la vida laboral y familiar, teniendo este Supervisor del actor y Responsable de Almacén, como cometido la aprobación de las vacaciones, días de asuntos propios, bolsa de horas, etc..), para realizar horas extraordinarias precisamente en dichas quincenas, y los días del mes de septiembre de 2020, y sean abonadas por la empresa en las nóminas del trabajador de los meses de julio agosto y septiembre de 2020.

V.-El actor es el que realiza de forma directa a la Responsable de RR.HH. la solicitud de vacaciones en las fechas propuestas por el actor, fechas de disfrute de vacaciones que se hace por razones de conciliación familiar y laboral, una vez que su Supervisor y Responsable de Almacén le deniega el disfrute de las fechas solicitadas, competencia de aceptación o denegación que solo le incumbe al citado Supervisor y pese a serle concedidas dichas vacaciones en la primera quincena de julio, que es la una quincena de las de mayor actividad en la empresa, el actor trabajó los días 4 y 5 de julio de 2020, los días 8 y 9 de agosto de 2020, realizando un número horas extraordinarias exorbitante en la segunda quincena de julio y agosto de 2020, así como en los 22 días que trabajó en septiembre de 2020.

VI.-En el presente caso, la desautorización del Supervisor del actor y Responsable de Almacén por la Responsable de RR.HH de la empresa, ha de entenderse como la 'queja que presenta el actor', por no poder disfrutar las vacaciones en las fechas solicitadas y denegadas por su Supervisor y Responsable de Almacén, es decir, este Supervisor y Jefe de Almacén es desautorizado por RR.HH., y la empresa no ha acreditado ninguna de las casusas del despido, como ya ha sido explicado, y así fue reconocido por el citado Supervisor del actor y Responsable de Almacén en el acto de la vista oral, y explicado por la testigo Doña Rosalia., por lo que así las cosas, procede declarar que se ha vulnerado la garantía de indemnidad reconocida en el artículo 24 CE , en relación con el artículo 14 CE , incluida la discriminación por 'cualquier otra condición o circunstancia social'en este caso, circunstancias relacionadas con la responsabilidad parental del trabajador despedido en la asistencia de todo orden a su hija menor de edad de 9 años ( art. 39.3 CE ) y por aplicación directa de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, circunstancias relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a su hija menor de edad, porque el actor una vez que le son denegadas el disfrute de los días de vacaciones solicitados por su Supervisor, que además es el Responsable de Almacén, se dirige directamente a la Responsable de RR-HH, que desautoriza a su Supervisor, y que además concede la fecha de disfrute da vacaciones para hacerlas coincidir con el período en el que el actor tiene asignado disfrutar las vacaciones con su hija menor de edad, en unas fechas, que debido a la pandemia estaban cerrados hasta los campamentos de verano, de tal forma que el actor despedido era el responsable de su hija menor de 9 años, no podía dejarla sola, tenía obligatoriamente que tomar las vacaciones en el período solicitado.

VII.-Así las cosas, procede el cese de la actitud de la empresa demandada en lo que respecta a la vulneración de los derechos fundamentales señalados, artículo 24 de la CE en relación con el artículo 14 CE incluida la discriminación por 'cualquier otra condición o circunstancia social' en este caso, circunstancias relacionadas con la responsabilidad parental del trabajador despedido en la asistencia de todo orden a su hija menor de edad de 9 años ( art. 39.3 CE ) y por aplicación directa de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Por lo que dispongo la restitución del trabajador despedido en las condiciones que tenía con anterioridad a la vulneración de los derechos fundamentales vulnerados y en consecuencia procede declarar la nulidad del despido del actor de fecha 22-9-2020, de que fue objeto el actor, condenando a la empresa DIRECCION000 a la readmisión inmediata del actor, en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, y con abono de los salarios dejados de percibir desde aquella fecha del despido 22 de septiembre de 2020 a la fecha de la notificación de esta sentencia; con arreglo a un salario diario de 67,97 euros diarios con prorrata de pagas extras.

QUINTO.- REPARACIÓN DE DAÑOS MORALES Y ECONÓMICOS POR LA VULNERACIÓN DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD DEL ARTÍCULO 24 CE . ESTIMACIÓN PARCIAL.

I.- La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 19-5-2020, recurso de casación para la unificación de doctrina 2911/2017 sostiene:

'(...)

Tal y como nos recuerda la STS de 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012 :

'3.- En este sentido, en la LRJS se preceptúa que:

a) 'La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador' ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) 'La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 ' ( art. 182.1.d LRJS ), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional -LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la 'integridad' del derecho o libertad vulnerado; (...)

c) 'Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados' ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d)'El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño' ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ('cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa' y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además 'para contribuir a la finalidad de prevenir el daño', es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que 'El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ...' ( art. 177.3 LRJS ) y que 'El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas' ( art. 240.4 LRJS )'.

(...)

La LRJS, en el artículo 179.3 , al supuesto examinado, establece los requisitos de la demanda en que se reclame por vulneración de un derecho fundamental y, en particular, los atinentes a los datos que han de constar en relación con la reclamación de daños y perjuicios. Señala el precepto que en la demanda el actor ha de hacer constar los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, y que en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental, cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador. Tal y como señala la precitada STS de 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012 :

'Concretada en este caso la pretensión indemnizatoria del demandante a la reparación del daño moral, el Tribunal para cumplir con el deber de pronunciarse sobre la cuantía del daño, la podía determinar prudencialmente cuando, como acontece como regla tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, flexibilizando, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización, y debiendo ser la indemnización fijada suficiente para resarcir a la víctima y para restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (arg. ex arts. 179.3 y 183.2 LRJS )'

Por su parte la STS de 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019 , contiene el siguiente razonamiento:

'No obstante, la jurisprudencia se ha ido decantando por entender que 'dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales ...' STS/4ª de 18 julio 2012 -rec.126/2011 -). Lo que acabamos corroborando en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS -y 183.1 y 2 LRJS -, en la medida que, si bien es exigible identificación de 'circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada', se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

Y hemos añadido que el art. 183.2 LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general ( STS/4ª de 5 febrero y 13 julio 2015 - rec. 77/2014 y 221/2014 , respectivamente -18 mayo y 2 noviembre 2016 - rec. 37/2015 y 262/2015, respectivamente , y 24 enero y 19 diciembre 2017 - rcud. 1902/2015 y 624/2016 , respectivamente-).'

II.- El artículo 183 de la LRJS respecto de las indemnizaciones por la vulneración de derechos fundamentales dispone:

1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

III.- En el presente caso los artículos 8.12 y el artículo 40.1 c) sobre cuantía de las sanciones, establecidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establecen:

A) Artículo 8.12: SON INFRACCIONES MUY GRAVES:

12.- Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

B) Artículo 40: Cuantía de las sanciones:

1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

C)En consecuencia, teniendo en cuenta la gravedad de la lesión de los derechos fundamentales vulnerados por la empresa, ya que el trabajador fue despedido, el elevado número de trabajadores de la empresa, de acuerdo con el criterio orientador que proporciona el artículo 40.1 c) de la LISOS , procede imponer el abono al trabajador despedido de una indemnización de 8.000 euros, ya que el artículo 183.2 LRJS establece que la indemnización ha de contribuir a la finalidad de prevenir el daño, extremo que no está contemplado en el artículo 39 de la LISOS , tal y como sostiene la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 17 de julio de 2018, Recurso de suplicación número 1268/2018 . Sin que proceda la imposición de costas porque el importe de la indemnización solicitada en base al artículo 183 de la LRJS no ha sido estimada en su integridad.

SEXTO.- RECURSO.

Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido con el art. 191 de la LRJS, que habrá de anunciarse al término del 5º día tras la notificación de esta resolución.

Vistos y considerados los preceptos legales de aplicación al caso

Fallo

Que estimando la demanda interpuesta por Gabino contra la empresa DIRECCION000, en autos 733/2020, en materia de despido nulo o subsidiariamente improcedente por vulneración de derechos fundamentales, en el que ha sido parte el MINISTERIO FISCAL,

1)DEBO DECLARAR Y DECLARO que la empresa demandada DIRECCION000 ha vulnerado la garantía de indemnidad reconocida en el artículo 24 CE , en relación con el artículo 14 CE , incluida la discriminación por 'cualquier otra condición o circunstancia social' en este caso, circunstancias relacionadas con la responsabilidad parental del trabajador despedido Gabino en la asistencia de todo orden a su hija menor de edad de 9 años ( art. 39.3 CE ) y por aplicación directa de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

2)DEBO CONDENAR Y CONDENO al cese de la actitud de la empresa demandada DIRECCION000 en lo que respecta a la vulneración de los derechos fundamentales señalados, artículo 24 de la CE en relación con el artículo 14 CE incluida la discriminación por 'cualquier otra condición o circunstancia social'.

3)POR LO QUE DISPONGO LA RESTITUCIÓN INMEDIATA DEL TRABAJADOR DESPEDIDO EN LAS CONDICIONES QUE TENÍA CON ANTERIORIDAD A LA VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES VULNERADOS Y, EN CONSECUENCIA,

4)DEBO DECLARAAR Y DECLARO LA NULIDAD DEL DESPIDO DEL ACTOR Gabino del que fue objeto el actor en fecha 22-9-2020, condenando a la empresa DIRECCION000 a la readmisión inmediata del actor, en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido 22 de septiembre de 2020 a la fecha de la notificación de esta sentencia; con arreglo a un salario diario de 67,97 euros diarios con prorrata de pagas extras.

5)DEBO CONDENAR Y CONDENO A LA EMPRESA DIRECCION000 AL ABONO AL TRABAJADOR Gabino DE UNA INDEMNIZACIÓN DE 8.000 EUROS, de conformidad con lo establecido en el artículo 183 de la LRJS . No procede la imposición de costas. quedando el FOGASA obligado a estar y pasar por estas declaraciones.

Notifíquese esta sentencia a las partes a las que se advierte que no es firme, ya que contra la misma cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, debiendo en su caso, anunciar el propósito de hacerlo dentro de los CINCO DÍAS siguientes a la notificación de la misma, por conducto de este Juzgado, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o representante al hacerle la notificación de la sentencia, de su propósito de entablar el recurso, pudiendo también anunciarse el recurso por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante este Juzgado y en el indicado plazo.

Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber depositado la cantidad de 300 euros, preceptiva legalmente para recurrir, en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 65 0733 20, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el momento final del anuncio del recurso, en caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado en la misma entidad bancaria con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 61 0733 20, la cantidad objeto de la condena, o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento por entidad de crédito por dicha cantidad ( art.230 Ley 36/2011), incorporándose a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Por último, se advierte a las partes que deberán hacer constar en los escritos de interposición del recurso y de impugnación, un domicilio en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha a efectos de notificación.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.