Sentencia SOCIAL Nº 190/2019, Juzgado de lo Social - Badajoz, Sección 4, Rec 557/2018 de 28 de Mayo de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

BADAJOZ

SENTENCIA: 00190/2019

JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO CUATRO DE BADAJOZ

Procedimiento: 557/2018.

SENTENCIA Nº 190/2.019

En la ciudad de Badajoz, a 28 de mayo dos mil diecinueve.

José Antonio Hernández Redondo, magistrado-juez del Juzgado de lo Social Número Cuatro de Badajoz, resuelvo este procedimiento, sobre despido, instado por D. Adrian , asistido por el letrado Sr. Bravo, contra la empresa NUEVO BANCO, SA., representada y asistida por el letrado Sr. Juárez, habiendo sido citado el Ministerio Fiscal.

Antecedentes

PRIMERO.El día 1 de agosto de 2018, D. Adrian presentó una demanda en el Juzgado Decano de Badajoz contra la empresa NUEVO BANCO, SA, habiéndole correspondido a este juzgado el conocimiento del asunto.

SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda, se señaló el día 11 de febrero de 2019 para la celebración de los actos de conciliación y de juicio, a los que comparecieron las partes, a excepción del Ministerio Fiscal.

Presentadas conclusiones escritas, quedaron los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO. D. Adrian nació el día NUM000 de 1955 y prestó servicios laborales para la empresa NUEVO BANCO, SA, que se dedica a la actividad bancaria, en el centro de trabajo que la empresa tenía en la localidad de Badajoz.

SEGUNDO.A efectos de este procedimiento, la categoría profesional del trabajador es la de interventor, nivel retributivo 3, su salario de 56.413,91 € brutos anuales y su antigüedad de 1 de agosto de 1979.

TERCERO.La empresa demandada comunicó al trabajador la finalización de la relación laboral mediante carta fechada el día 3 de julio de 2018, acompañada a la demanda y a la que se hace remisión, con efectos del día 20 de julio de 2018.

Fundamentó su decisión en la concurrencia de causas objetivas económicas y organizativas.

CUARTO.La empresa puso a disposición del trabajador una indemnización de 56.413,91 €.

QUINTO.El trabajador no era en el momento del despido, ni durante el año anterior, representante de los trabajadores.

SEXTO.El día 16 de julio de 2018, el trabajador promovió el correspondiente acto de conciliación ante la UMAC, que se celebró el día 1 de agosto de 2018, con el resultado de sin avenencia.

SÉPTIMO.Antes de despedir a los trabajadores (a 18), la empresa demanda ofreció un acuerdo extrajudicial individual a cada uno de ellos (también al demandante), en los que se establecían indemnizaciones diferentes para los trabajadores en función de la edad de los mismos, fijando tres grupos: Personal con edad inferior a 55 años; personal con 55 años cumplidos a 31 de julio de 2018 y menor de 60 años; y personal con 61 años de edad o mayores.

Fundamentos

PRIMERO.Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y de la testifical, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 92 y 94 de la LJS.

En particular, lo relativo a la categoría profesional, salario y antigüedad del trabajador, resulta de la ausencia de controversia entre las partes en relación con estos hechos.

SEGUNDO.De lo expuesto en la demanda y lo manifestado en el acto del juicio, se deduce que el actor sostiene su pretensión de que se declare la nulidad del despido en que sería discriminatorio por razón de edad, porque se han despedido a 18 personas dándoles un tratamiento distinto en función de la edad, sin cuestionar la concurrencia de las causas objetivas consignadas en la carta de despido ni alegar la existencia de defectos formales.

La empresa demandada, en relación con esta causa de oposición, señaló que efectivamente en una reunión en Madrid se les informó de que se iba a realizar un redimensionamiento, realizándose despidos objetivos posteriormente y se les ofreció mejoras indemnizatorias, a las que se hace constancia en el hecho segundo de la demanda, que se calcularon en función del tiempo que les faltaba hasta la jubilación, para obtener un 85 % de su retribución fija neta. También señaló que las condiciones indemnizatorias, además de ser de libre aceptación por los trabajadores (el demandante no las aceptó), solo tenían por finalidad atenuar las consecuencias del despido y soslayar las posibles diferencias con los despedidos anteriormente. Por último, alegó que lo único que podría motivar la discriminación sería la afectación del actor por la edad, no el hecho de que se le ofreciera una mejora distinta por su edad, como señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 20 de noviembre de 2018 , sobre un supuesto idéntico.

TERCERO.Los tribunales de la Jurisdicción Social se han pronunciado sobre la edad como factor de discriminación, debiendo destacarse por su relación con el caso que nos ocupa, en primer lugar, la sentencia número 261/2016 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra , que señala que

(...) la Directiva 2000/78, establece un marco general de lucha contra la discriminación por razón de edad, disponiendo en su artículo 1 lo siguiente: ' La presente directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de.... Edad, ... en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique la igualdad de trato'. Y procede recordar que el Tribunal de Justicia ha reconocido la existencia de un principio de no discriminación por razón de edad en el ámbito del empleo y la ocupación como principio que se ha incorporado al artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . La sustantivización de la protección de los trabajadores por razón de la edad se sustantiviza en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo Art. 4.2, incorporando las directrices europeas, dispone expresamente que los trabajadores tienen derecho...: 'c) a no ser discriminados directa ni indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de.... edad dentro de los límites marcados por esta ley ...', y les reconoce el derecho 'e) ...a la consideración debida a su dignidad comprendida la protección... frente al acoso por razón de... edad '.

Sin embargo, sigue recordando la mencionada resolución judicial, ' debe distinguirse entre discriminación y desigualdad en razón de la edad; desigualdad que puede justificarse en virtud de una causa proporcional, objetiva y razonable. En este sentido el Art.4.1 Directiva 2000/78 dispone que: 'No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado'. Y en el Art. 6.1 de la Directiva 2000/78 se dispone también: 'No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios '.

'El TJUE aporta importantes precisiones respecto al alcance y la articulación de las causas de justificación de una diferencia de trato entre trabajadores basada en la edad. En particular y por lo que a este proceso afecta los acuerdos de despido colectivo y jubilación anticipada como política de empleo o en razón de ceses anticipados ha dado lugar a numerosas sentencias de la Corte Europea. En el Asunto Palacios ( STJCE de 16 de Octubre de 2007 ), de notoria analogía con el caso presente, se concluye que la prohibición de discriminación por razón de la edad no se opone a las cláusulas de los convenios colectivos amparadas en la disposición transitoria única de la Ley 14/2005 de jubilación anticipada porque no puede estimarse que con dicha medida se vean excesivamente menoscabadas las expectativas legítimas del trabajador, puesto que la normativa pertinente no se basa sólo en una edad determinada, sino que tiene también en cuenta la circunstancia de que, al término de su carrera profesional, el interesado obtiene una compensación financiera consistente en una pensión de jubilación (en nuestro caso acuerdo de prejubilación y concierto), que se fija en un nivel que no puede considerarse inadecuado. Y en el mismo sentido se resuelve los asuntos Age Concern (STJCE de 5 de Marzo de 2009 ), Rosenbladt ( STJUE de 12 de Octubre de 2010 ), Kleist ( STJUE de 18 de Noviembre de 2010 ), Georgiev ( STJUE de 18 de Noviembre de 2010 ), Fuchs ( STJUE de 21 de Julio de 2011 ) y Hörnfeldt ( STJUE de 5 de Julio de 2012 )'.

'El Trato diferencial peyorativo se admite incluso como medida de fomento del empleo en el asunto Mangold ( STJCE de 22 de Noviembre de 2005 ), Hutter ( STJCE de 18 de Junio de 2009 ) y Kucukdeveci ( STJUE de 19 de Enero de 2010 ), y todo ello respecto de perspectivas de fines de promoción o permanencia en el empleo de otros trabajadores que puedan seguir ejerciendo su actividad durante un periodo mínimo, subvenir a necesidades financieras, derechos de pensión establecidos en el estatuto y mantener el equilibrio de los fondos de pensiones comunitarios. Y se admite también el cese anticipado por razones de seguridad pública. Asunto Prigge, STJUE de 13 de septiembre de 2011'.

'En los mismos términos se pronuncia la doctrina del Tribunal Constitucional en dos importantes sentencias, que guardan importantes analogías con el presente supuesto. En la sentencia 75/1983 se analiza la legalidad e la resolución de 11 de diciembre de 1979 de la Dirección General de Administración Local que convocó concurso para la provisión en propiedad de la plaza de Interventor de Fondos del Ayuntamiento de Barcelona, estableciendo como requisito para participar en dicho concurso, entre otros, el no rebasar quien lo solicitare la edad de sesenta años. La sentencia concluye que el requisito no es discriminatorio ni contrario al principio de igualdad, porque su contenido se apoya en una situación diferenciada que recibe un tratamiento singular, basado en fundamentos razonables según criterios de valor aceptados con generalidad, hallándose dicha norma creada por el legislador dentro del ámbito constitucional, ya que la rebaja de edad que es el medio empleado sirve adecuada y proporcionalmente al objeto que se ha querido amparar y a sus fines. Y la más reciente STC 66/2015 , Sala 2ª, de 13 abril 2015 , considera que la selección de trabajadores despedidos en virtud de su edad, superior a cincuenta y cinco años, no constituye una actuación discriminatoria. Se entiende es un criterio proporcionado y adecuado siempre que se adopten medidas efectivas para minimizar el perjuicio causado a los afectados. La medida es la que menos perjuicio podía ocasionar a los propios trabajadores, pues los que respondieran a aquel criterio se hallarían en una situación más próxima a la jubilación y tal circunstancia determinaría que la empresa suscribiera el convenio especial correspondiente con la Seguridad Social en los casos en que fuera preceptivo legalmente. Entiende la sentencia que el menor perjuicio que el despido supone para los trabajadores de más edad, dada la mayor protección social brindada a los mayores de cincuenta y cinco años 'sí puede convertir la edad próxima a la jubilación en un factor objetivo y no arbitrario de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, siempre que se cumplan determinadas exigencias' .

En análogos términos se pronunció la sentencia 4852/2018, de 20 de septiembre, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña , que cita la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra anteriormente referida, señalando que:

En el caso de autos, la Sala entiende que la desigualdad en el cálculo de la indemnización a percibir por los recurrentes, mayores de 61 años, por la extinción indemnizada de sus contratos de trabajo en fecha 06.05.16, en el trámite de un despido colectivo acordado por la empresa con la representación de los trabajadores no constituye vulneración del artículo 14 CE por discriminación por motivo de edad que justifique la declaración de sus despidos objetivos como despido nulo o sea merecedor de tutela por vulneración de un derecho fundamental, (...)

Así las cosas, el acento de la desigualdad no puede ponerse en la indemnización acordada para los mayores de 61 años de edad -caso de los recurrentes-, sino en la mayor indemnización a percibir por los empleados de la empresa afectados por el procedimiento de despido colectivo menores de 54 años, colectivo de trabajadores que por su edad son los más afectados negativamente en la medida de despido acordada, pues teniendo presente la situación de crisis económica, la tasa de desempleo existente y la edad de los afectados, la posibilidad de encontrar empleo reviste caracteres de imposibilidad, resultando factible que un número elevado de ellos pudiera agotar las prestaciones de desempleo sin haber encontrado empleo y sin posibilidad de acceder a la jubilación; todo ello, justifica más que sobradamente que los empleados menores de 54 años percibieran una mayor indemnización para paliar, siquiera mínimamente, las consecuencias de la pérdida de empleo a dicha edad (...)

CUARTO.A la vista de las alegaciones de las partes, de las pruebas practicadas y de lo expuesto en el anterior fundamento de derecho, han de desestimarse las pretensiones de la parte actora, por las razones que se exponen a continuación.

Ha de partirse de que, en el presente supuesto, la edad del trabajador demandante y sus compañeros no aparece como causa determinante para la finalización de sus relaciones laborales, sino que la decisión de la empresa se fundamentó en razones objetivas que no han sido cuestionadas.

De otra parte, ha de tenerse en cuenta que la empresa tampoco ha abonado diferentes indemnizaciones a los trabajadores a consecuencia del despido, sino que el fundamento de las pretensiones de la parte actora es la oferta realizada por la empresa para llegar a un acuerdo de finalización de la relación laboral, efectuada con carácter previo al despido, en la que se ofertaban a los trabajadores afectados diferentes condiciones económicas en función de su edad.

Por ello, no puede entenderse que la empresa haya aplicado diferentes condiciones retributivas a los trabajadores en función de su edad, sin que el ofrecimiento de diferentes condiciones para llegar a un acuerdo en función de su proximidad a la edad de jubilación, pueda considerarse que pueda subsumirse en la prohibición de discriminación, contenida en el artículo 14 de la Constitución , pues de conformidad con lo anteriormente indicado, las diferentes ofertas realizadas tratarían de compensar los diferentes perjuicios que supone el despido para cada uno de los trabajadores en función de su proximidad a la edad de jubilación.

QUINTO.En virtud de lo dispuesto en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación

Fallo

Desestimo la demanda presentada por D. Adrian contra NUEVO BANCO, SA. Por ello, absuelvo a la empresa demandada de las pretensiones contenidas en la misma.

Notifíquese esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual deberá anunciarse ante este juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o su representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado. Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. Así mismo deberá en el momento de interponer el recurso acreditar haber consignado la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.

Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN:Leída y publicada fue la anterior sentencia por el Ilmo. Sr. magistrado juez que la dictó, estando constituido en audiencia pública en el mismo día de su fecha, de todo lo cual como letrada de la Administración de Justicia certifico.