Sentencia Social Nº 1913/2014, Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 139/2012 de 28 de Marzo de 2014

Encabezamiento

T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIALA CORUÑA

PLAZA DE GALICIA

Tfno: 981184 845/959/939

Fax:881881133 /981184853

NIG:27028 44 4 2010 0002358

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000139 /2012-mjc-

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000761 /2010 JDO. DE LO SOCIAL nº 003 de LUGO

Recurrente/s:EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA, S.A. (TRAGSA)

Abogado/a:ABOGADO DEL ESTADO

Recurrido/s: Adriano

Abogado/a:XOSE RAMON PEREZ DOMINGUEZ

ILMA SRª Dª BEATRIZ RAMA INSUA

ILMO SR. D. MANUEL CARLOS GARCIA CARBALLO

ILMO SR D RICARDO RON LATAS

En A CORUÑA, a veintiocho de Marzo de dos mil catorce.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

Ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 139/2012, formalizado por El Abogado del Estado, en nombre y representación de EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA, S.A. (TRAGSA), contra la sentencia número 482/2011 dictada por el XDO. DO SOCIAL N. 3 de LUGO en el procedimiento DEMANDA 761/2010, seguidos a instancia de D. Adriano frente a la EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA, S.A. (TRAGSA), siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr. D. RICARDO RON LATAS.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:D. Adriano presentó demanda contra la EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA, S.A. (TRAGSA), siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 482/2011, de fecha veinticuatro de Octubre de dos mil once

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados: PRIMERO.- El demandante, DON Adriano , mayor de edad, con D.N.I. número NUM000 , viene prestando sus servicios para la demandada EMPRESA DE TRASNFORMACIÓN AGRARIA, S.A. con antigüedad desde el mes de 21 de abril de 2007 y adquiriendo la condición de indefinido desde el mes de diciembre de 2006, ostentando la categoría profesional de maquinista de 2' (nivel VIII)SEGUNDO.- El actor reclama a la demandada una cantidad de 3.069,34 euros en concepto de diferencias salariales por antigüedad y plus de polivalencia desde el mes de enero de 2009 hasta el mes de diciembre de 2009, conforme se desglosa y detalla en el Hecho Probado Cuarto del escrito de demanda rector, cuyo contenido se da por expresamente reproducido. TERCERO.- El día 18 de febrero de 2010 tuvo lugar en la ciudad de Lugo la celebración del preceptivo acto de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación adscrito a la Consellería de Trabajo y del Bienestar de la Xunta de Galicia, concluyen do el mismo como celebrado sin avenencia constando la oposición del demandado a los contenidos vertidos en la papeleta de conciliación. El acta del mencionado acto de conciliación previa consta unido a los autos como folio número 6, cuyo contenido se da por expresamente reproducido.

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: Que debo estimar y estimo la demanda presentada por DON Adriano contra las Empresa demandada EMPRESA DE TRANSFORMACIÓN AGRARIA, S.A. (TRAGSA) y declaro que la antigüedad, es la del día 21 de abril de 1997 y condeno a la empresa demandada a abonar a favor del trabajador la cantidad de 3.069,34 euros. Todo ello, sin perjuicio de la responsabilidad que al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL corresponda asumir dentro de los límites legales.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la EMPRESA DE TRANSFORMACION AGRARIA, S.A. (TRAGSA) formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL en fecha 03/01/2012.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 28 de marzo de 2014 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO:La sentencia de instancia estimó la demanda, y frente a ella interpone recurso la representación procesal de la empresa demandada, articulándolo a través de un primer motivo de suplicación, al amparo del art. 191 b) de la LPL , en el que solicita la revisión del HDP 2º, de tal manera que se añada un segundo párrafo en el que se indique lo que sigue: 'Las cantidades reclamadas por el actor en concepto de atrasos de antigüedad del año 2009 han sido reconocidas y abonadas por la empresa en la nómina especial de enero de 2010, por importe de 751,33 euros, satisfaciéndose regularmente el concepto reclamado con posterioridad'. La adición se apoya en las nóminas de los folios 45 a 52 vuelto de los autos. No se accede a ello, ya que los documentos invocados resultan inhábiles para la revisión propuesta, al tratarse de meras fotocopias que no aparecen firmadas por el trabajador.

SEGUNDO: En el último de los motivos de suplicación, con sede en el art. 191 c), de la Ley Rituaria Laboral , la parte recurrente infracción de los art. 15.6 y 25 ET , y arts. 88 y 22 del XVI Convenio Colectivo de TRAGSA , Acuerdo de la comisión de interpretación y vigilancia de 17 de diciembre de 2009 y doctrina unificada sobre la materia, estimando, en esencia, que el actor no tiene derecho a los pluses reclamados al no tratarse de trabajador fijo de plantilla.

El motivo no prospera. En primer lugar, debe indicarse que los acuerdos de la comisión paritaria no presentan carácter normativo. 'Las Comisiones Paritarias designadas al amparo del art. 85.3.e) ET e integradas por representantes de los sindicatos firmantes del Convenio, tienen atribuidas exclusivamente funciones de interpretación, gestión y administración de tal norma y sus decisiones no tienen valor de convenio colectivo ni, por ende, eficacia normativa. De ello se sigue además la imposibilidad de que la forma en que se constituyan estas o análogas comisiones, al no tener atribuida facultad negociadora alguna, vulneren el derecho a la libertad sindical del art. 28.1 CE ni las disposiciones sobre la legitimación para negociar los convenios estatutarios ( art. 87.1 ET )' ( sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre de 2007 [rec. núm. 116/2006 ]). 'La Comisión Paritaria es en nuestro ordenamiento un órgano de administración del convenio, entendiendo por tal la resolución de las cuestiones que puedan dar lugar a la interpretación y aplicación de las normas de aquél ( artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores ) y la gestión o ejecución de sus mandatos. No es, por tanto, un órgano con competencias normativas, ni un órgano de negociación permanente y la Sala ha señalado con reiteración que: 1º) entre las atribuciones de la comisión paritaria no figura ni puede figurar la modificación de lo pactado en convenio colectivo ..., 2º) la determinación de las funciones respectivas de la comisión negociadora del convenio y de la comisión de aplicación del mismo en el marco de la negociación colectiva de eficacia general corresponde en exclusiva al legislador, y excede, por tanto, de las atribuciones de los sujetos con capacidad convencional representados en la propia comisión negociadora asignar valor normativo a los acuerdos de la comisión de aplicación ... y 3º) que cualquier acto emanado de las comisiones paritarias que modifique el contenido del convenio habrá de ser declarado nulo ... Es cierto que la doctrina constitucional y la de esta Sala, al distinguir entre 'comisiones de mera administración' y 'comisiones negociadoras', ha venido admitiendo en la práctica la asunción de ciertas funciones reguladoras por parte de estas comisiones. Pero se trata de una competencia limitada por tres exigencias: 1ª) debe tratarse de una mera labor de ejecución y desarrollo de las previsiones ya contenidas en el convenio colectivo y no de una facultad alternativa o autónoma de regulación, ni mucho menos de una facultad de modificación del convenio, 2ª) es preciso que estas comisiones queden abiertas en los términos de legitimación negocial previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y 3ª ) deben cumplirse las exigencias formales de publicidad de las normas' ( sentencia del Tribunal Supremo de 20 de mayo de 2009 [rec. núm. 131/2008 ]).

Por lo que se refiere, en fin, a los pluses reclamados, no habiéndose modificado la fecha de antigüedad en la empresa, ninguna duda cabe del reconocimiento del plus de antigüedad reclamado en el art. 88 de la norma colectiva. El plus de polivalencia, por su parte, se otorga (no discutida ni discutible la permanencia ininterrumpida del actor en la empresa desde 2007) según convenio únicamente a los trabajadores fijos de plantilla.

Por lo tanto, la cuestión planteada en el litigio se contrae a determinar si el art. 22 de la norma paccionada, en relación a los trabajadores con contrato laboral de carácter indefinido o temporales, supone una doble escala salarial sin justificación alguna, siendo discriminatoria al establecer un salario diferente en función exclusiva de la clase de contrato, como postula la sentencia de instancia; o si, por el contrario, no existe discriminación alguna, estando plenamente justificada la desigualdad salarial, como proclama la parte recurrente.

Pues bien, a juicio de esta Sala, el XVI Convenio Colectivo de TRAGSA, al establecer una diferencia retributiva según la clase de contrato, vulnera el derecho a la no igualdad y a la no discriminación que consagra el art. 14 CE . Con relación justamente a este tipo de supuestos, debe partirse de la doctrina contenida en las más recientes resoluciones del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional sobre la materia, que se puede resumir en los siguientes puntos:

1º.- El principio de igualdad consagrado por el art. 14 CE exige que los supuestos de hecho iguales sean tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas y, para introducir diferencias entre ellos, tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia, que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida.

2º.- El sistema normal de fijación del salario corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios, si bien, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( art. 1.1 de la CE ), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( art. 9.2 de la CE ), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE . Así, tanto la regulación mínima estatal como la que se deja a la responsabilidad de la autonomía colectiva de las partes sociales, ha de operarse respetando el principio de igualdad de remuneraciones, con exclusión de todo trato discriminatorio que implique violación de ese principio, que tiene su formulación, con la más específica del art. 35.1 referida al sexo, en la general del art. 14, ambos de la CE .

3º.- En el Convenio Colectivo, aunque han de respetarse las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación, éstas no pueden tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el Convenio Colectivo se incardina, los derechos fundamentales y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad, pero en el bien entendido de que el Convenio Colectivo alcanza una relevancia cuasi-pública y, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y a la no discriminación, sin que ello suponga que toda distinción dentro del Convenio colectivo sea per se contraria al principio de igualdad.

4º.- Pese a la modificación operada en el ET por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, -por la que el derecho a la promoción económica pasó a ser dispositivo (pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores [cfr. art. 25.2 ET ])-, nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas), pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa o de la clase de contrato.

5º.- En los supuestos de discriminación normativa -sea de disposición legal ordinaria o pactada-, se impone la llamada equiparación en lo favorable, de forma que desigualdad de tratamiento ha de corregirse con la eliminación de la disposición que establece el trato peyorativo y la aplicación del tratamiento más beneficioso también al colectivo discriminado. Y, ciertamente esa equiparación puede afectar al equilibrio interno del convenio, pero tal consecuencia no puede comportar que se inaplique la referida equiparación.

6º.- No es compatible con el art. 14 CE un tratamiento que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como trabajadores fijos o trabajadores de plantilla, en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de trabajador pleno de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal.

7º.- El art. 14 CE proscribe cualquier diferencia entre trabajadores fijos de plantilla y trabajadores temporales que implique un trato discriminatorio. Y en concreto se considera discriminatoria con carácter general, toda diferencia en aquellos aspecto de la relación de trabajo en los que exista igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores; y más específicamente, las diferencias salariales cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar. El trato desigual a colectivos diferenciados de trabajadores se justifica cuando hay razones objetivas y proporcionadas que legitimen el trato distinto a los trabajadores fijos y a los temporales.

8º.- El contrato laboral de carácter indefinido y no fijo surge como una construcción eminentemente jurisprudencial a efectos de dar cobertura a la situación creada por las irregularidades cometidas por las administraciones públicas en la contratación laboral de personal con carácter temporal, sin que las irregularidades cometidas en tal ámbito puedan dar lugar a que los trabajadores así contratados adquieran la condición de fijos, ya que ello vulneraría normas de ius cogens como las que garantizan el acceso a la Administración a través del sometimiento a los principios de igualdad, merito, capacidad y publicidad. El carácter indefinido del contrato implica desde una perspectiva temporal que éste no está sometido, directa o indirectamente, a un término. Pero esto no supone que el trabajador consolide, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijeza en plantilla que no sería compatible con las normas legales sobre selección de personal fijo en las administraciones públicas. En virtud de estas normas el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza en plantilla con una adscripción definitiva del puesto de trabajo, sino que, por el contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión legal del mismo y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.

9º.- La nueva redacción del artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores , dada por la Ley 12/2001, establece la igualdad de trato, afirmando que 'los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida', cuyo objeto fue la de adaptar nuestro ordenamiento a las reglas de la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 que, en la concreta materia de antigüedad establece como excepción al trato igualitario de los trabajadores contratados temporalmente la de que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas; así, no cabe, tratándose de igualdad de trato sobre la retribución de la antigüedad, no cabe establecer una desigualdad de trato entre el indefinido y el fijo cuando esta queda expresamente proscrita por la legislación para el trabajo temporal.

Con arreglo a la doctrina judicial recién expuesta, resulta que lo que debe resolverse en el supuesto que aquí nos ocupa es si la norma paccionada de la empresa demandada vulnera o no el principio de igualdad constitucional. Y si se procede ahora al necesario juicio de igualdad, éste, al ser de carácter relacional, requerirá, como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas, y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Así, una vez verificado uno y otro presupuesto, resultará procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma. Pues bien, con relación al primero de esos presupuestos (la existencia de trato diferenciado), éste se deduce con absoluta nitidez de la lectura del art. 22 del XVI Convenio, al resultar patente la diferencia establecida en materia salarial para los trabajadores por razón de su tipo de contrato, puesto que -según dispone la norma colectiva- para devengar el complemento de polivalencia hace falta ser personal fijo de plantilla, con exclusión así de los trabajadores temporal e indefinidos.

Por lo que se refiere, en segundo lugar, al siguiente presupuesto (esto es, la homogeneidad de las situaciones subjetivas que se pretenden comparar a efectos del juicio de igualdad), éste tampoco permite objeciones de carácter relacional, ya que, con independencia ahora de que el factor diferencial que sustenta la diferenciación en la norma colectiva sea o no constitucionalmente admisible, lo cierto es que las situaciones subjetivas permiten ex ante la comparación. Así, los términos de contraste que han quedado fijados anteriormente no presentan otros elementos distintivos más que el tipo de contrato, careciendo la norma colectiva de indicación alguna sobre otros criterios diferenciadores.

En definitiva, la desigualdad de trato se produce entre trabajadores que se encuentran en una misma situación de hecho y no simplemente entre colectivos que, aun perteneciendo a la misma entidad, realizan funciones distintas o poseen diversa caracterización profesional o se encuentran por alguna otra razón ante una diferente situación de partida en relación con ese concreto complemento salarial, más allá de la individualización del tiempo de servicios en cada caso. En este sentido, conviene recordar que el dato meramente temporal del tipo de contrato no puede justificar la valoración del tiempo de servicios de un modo diferente a efectos del devengo. Por lo tanto, de no concurrir motivo alguno que justifique la diferencia, ésta constituye una cláusula de doble escala salarial contraria al principio de igualdad en cuanto utiliza como criterio de diferenciación retributiva un elemento que no puede justificar la disparidad de trato de trabajadores que se encuentran en la misma situación a efectos del complemento en cuestión. De este modo, resta por examinar si la diferencia establecida en el presente caso es o no razonable y si es o no aceptable para el ordenamiento constitucional.

Para ello, debe tenerse presente, de un lado, que el convenio establece la diferente escala salarial atendiendo al tipo de contrato; y del otro que, atendiendo justamente a lo dispuesto en la norma convencional, la diferencia retributiva entre el personal laboral fijo y el resto de personal laboral de TRAGSA no responde a otras razones que el tipo de contrato. Por lo tanto, fundándose -en el supuesto que aquí nos ocupa- exclusivamente la desigualdad que dispensa la norma colectiva en la duración del contrato, la misma resulta contraria al art. 14 CE , en cuanto utiliza como criterios de diferenciación elementos que no pueden justificar tal disparidad, al menos si no vienen complementados por otros factores por sí mismos diferenciadores o justificativos de la razonabilidad de la diferencia, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido supere un juicio de proporcionalidad. En efecto, en esta ocasión, la distinta duración del contrato, aunque se ampare en el sistema de acceso a la empresa, no puede justificar un diferente marco retributivo, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede (en esta ocasión) mediante un sistema de acceso distinto del exigido a los trabajadores fijos de plantilla.

En resumidas cuentas, no se ve en este caso más factor diferencial que el meramente temporal, insuficiente como fundamento de la diferente escala salarial convencional, desfavoreciendo a determinados trabajadores con relación a sus compañeros con contrato laboral fijo, por razón de datos tan inconsistentes como los mencionados anteriormente. Aunque no puede descartarse la posibilidad teórica de que el Convenio Colectivo establezca una diferencia de trato en el régimen jurídico entre el indefinido y el fijo de plantilla durante la vigencia de la relación indefinida fundada en una causa objetiva y razonable, en esta ocasión ni existe esa justificación para el trato retributivo distinto entre el fijo de plantilla y el indefinido, ni se acredita, ni siquiera se alega por la empresa, razón objetiva alguna que justifique la desigualdad del trato retributivo en el particular objeto de debate. La desigualdad, por tanto, no ofrece otro soporte visible que una minusvaloración de un grupo segregado y peor tratado, lo que no tiene acomodo en la Constitución a la luz del principio de igualdad ( art. 14 CE ) ni tampoco en la perspectiva social que impone esa connotación de nuestro Estado de Derecho en conexión con la igualdad efectiva de los individuos y los grupos en que se integra ( art. 9.2 CE ). El desenlace notorio, en suma, es una diferencia injustificada en la estructura salarial y en la cuantía de las retribuciones fijada en el convenio colectivo.

Y así lo viene declarando desde hace años este Tribunal, por ejemplo, en sentencia de fecha 28 de mayo de 2010 (rec. núm. 5421/2006 ), en la que se concluye lo siguiente: 'la distinción entre trabajadores fijos e indefinidos a efectos de la progresión en el salario y devengo de la antigüedad correspondiente fue superada por la modificación operada en el artículo 15 del ET y se ha traducido en la equiparación, a nivel de legalidad ordinaria interna, de ambas clases de trabajadores, si bien dicha equiparación ya podía entenderse producida, aunque con matizaciones, por mor de la normativa constitucional ... no siendo posible establecer una desigualdad de trato en esta materia entre el indefinido y el fijo cuando esta queda expresamente proscrita por la legislación para el trabajador temporal'.

En suma, tras lo expuesto, la conclusión de esta Sala es que la diferencia retributiva establecida en el art. 22 del XVI Convenio Colectivo de TRAGASA no resulta justificada en los exigibles términos de razonabilidad de la diferencia -la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y lo pretendido no supera un juicio de proporcionalidad-, debiendo ser interpretado dicho precepto en sentido acorde con el art. 14 CE , de tal manera que el actor tiene derecho al plus de polivalencia reclamado.

TERCERO.- Por todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de suplicación interpuesto, debiendo por ello mismo confirmar la sentencia recurrida. En consecuencia,

Fallo

Que desestimando el recurso de Suplicación interpuesto por la representación procesal de la empresa TRAGSA, contra la sentencia de fecha veinticuatro de octubre del año dos mil once, dictada por el Juzgado de lo Social núm. tres de los de Lugo , en proceso promovido por don Adriano frente a la empresa recurrente debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 202 de la Ley de Procedimiento Laboral , ha de darse el destino legal a los depósitos y consignaciones para recurrir efectuados por la recurrente, que conforme al art. 233.1 de la Ley de Procedimiento Laboral , ha de abonar los honorarios del letrado del demandante-impugnante de su recurso por importe de trescientos euros (300 €).

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta T.S.X.GALICIA SALA DO SOCIAL

MODO DE IMPUGNACIÓN:Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Si el recurrente no tuviere la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social deberá consignar la cantidad de 600 euros en concepto de depósito para recurrir, en la Cuenta de Consignaciones de esta Sala abierta en BANESTO con el nº 1552 debiendo indicar en el campo concepto, 'Recurso' seguida del código '35 Social Casación'. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida, separados por un espacio, el código '35 Social Casación'. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades locales y los Organismos Autónomos dependientes de ellos.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día de su fecha, por el Ilmo. Sr. Magistrado-Ponente que le suscribe, en la Sala de Audiencia de este Tribunal. Doy fe.