Sentencia SOCIAL Nº 194/2021, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 2, Rec 222/2019 de 05 de Mayo de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

PALMA DE MALLORCA

SENTENCIA: 00194/2021

TRAVESSA D'EN BALLESTER, 20 1º

Tfno:971219288

Fax:971219415

Correo Electrónico:social2.palmademallorca@justicia.es

Equipo/usuario: MGA

NIG:07040 44 4 2019 0001126

Modelo: N02700

DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000222 /2019

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000222 /2019

Sobre: ORDINARIO

DEMANDANTE/S D/ña: Florian

ABOGADO/A:ANTONIA OLIVER CLADERA

DEMANDADO/S D/ña:GLOBALIA SERVICIOS CORPORATIVOS SLU

ABOGADO/A:MARTIN GODINO REYES

SENTENCIA N° 194/2021

En Palma a 5 de mayo de 2021.

VISTO por mi Dña. Mª Jesús Pou López, Juez sustituta de Refuerzo del Juzgado de lo Social n° 2de Palma de Mallorca, el presente Juicio seguido a instancia de D. Florianasistido de la Letrado Dña. Antonia Oliver Cladera contra la empresa GLOBALIA SERVICIOS CORPORATIVOS SLU.,asistida del Letrado D. Alejandro Cobos, sobre despido nulo y subsidiariamente improcedente. Con citación del Ministerio Fiscal.

Antecedentes

PRIMERO.En su día tuvo entrada en el Juzgado Decano demanda presentada por la parte actora cuyo conocimiento correspondió a este Juzgado por turno de reparto, en la que después de alegar los hechos que creyó oportunos, suplicó a este Juzgado dictase sentencia de acuerdo con los pedimentos vertidos en el suplico de la misma.

SEGUNDO.Admitida a trámite la demanda y señalado día y hora para la celebración del acto de juicio, éste tuvo lugar con la presencia de ambas partes. La parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, desistiendo de la acción de nulidad entablada en su día y prosiguiendo únicamente por la de despido improcedente, efectuando las alegaciones que estimó pertinentes. La parte demandada evacuó trámite de contestación a la demanda en el sentido de oponerse a la misma. Solicitado el recibimiento a prueba por ambas partes, se procedió a la práctica de las propuestas y admitidas: documental, testifical y pericial. Evacuado trámite de conclusiones, se declaró conclusa la vista y pendientes los autos de dictar sentencia. El Ministerio Fiscal informó en el seno del procedimiento que no procedía su intervención en el mismo, puesto que ni de los hechos ni del suplico de la demanda se deducía vulneración de derecho fundamental alguno, resultando la cuestión a dilucidar a la consideración es si el despido por causa disciplinaria es o no procedente, de conformidad con el Art. 177LRJS.

TERCERO.En la tramitación del presente procedimiento se han observado las prescripciones legales.

Hechos

1.- El demandante D. Florian, con DNI num. NUM000 ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa GLOBVALIA SERVICIOS CORPORATIVOS SLU, con antigüedad de 2 de septiembre de 2002, categoría Profesional de GL I- N 1. percibiendo una retribución anual de 92.806,35 euros, extremos estos concordados por ambas partes (incluido el importe del Seguro de vida anual), bajo contratación indefinida y a tiempo completo.

2.- En fecha 1.02.19 la empresa notifica al actor por burofax carta de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza ( arts, 54.1 y 54.2.d) del ET y art. 33.2 del Convenio Colectivo de la empresa Globalia Servicios Corporativos S.L.U., fechada el 31.01.19, con fecha de efectos del 5.02.19, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en aras a la brevedad, y en la que se le imputa: un incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley General de Discapacidad, la mala gestión del área de Formación y Desarrollo con insuficiente recuperación del crédito FUNDAE, Falta de Organización y Control de las empresas del Grupo y Falta de utilización de los Sistemas Informáticos, en especial la herramienta de absentismo. Se adjuntó liquidación y finiquito.

3.- El Grupo mercantil Globalia engloba a más de 45 empresas y más de 13.000 trabajadores.

4.-El Sr. Florian ocupaba el puesto de Director (Business Partner) de Recursos Humanos. Su superior jerárquico era el Director Corporativo de Recursos Humanos ocupado hasta el 9.10.17 por D. Javier y a partir del 10.10.17 por D. Jorge.

5.- La descripción del puesto de trabajo del actor como Director HRBP era: (doc. Nº 5): 1. Gestionar proyectos de RRHH complejos y transversales, a nivel funcional. Activamente identifica vacíos, propone e implementa los cambios necesarios para cubrir los riesgos. 2.Conocer a la gente: recluta personalmente a los talentos clave para el cliente interno. 3. Desarrollo profesional: facilita el equipo de gestión para traer mejores soluciones para los empleados.

El Sr. Florian en su perfil de Linkedin se presenta como: Representante de RRHH en el comité de dirección de cada división. Análisis de objetivos, detección de necesidades y diseño de planes de acción y roadmap de implantación. Gestión de proyectos de organización, optimización y transformación de centro de producción y áreas operativas. Coordinación de la actuación de todas las áreas funcionales de RRHH.

6.- El actor inició una baja laboral por enfermedad común en fecha 28 de enero de 2019.

7.-En fecha 15 de noviembre de 2018, D. Jorge se reunió con D. Florian y le expuso que no encajaba en el equipo de RRHH y que había tomado la decisión de proceder a su despido con efectos del 31 de enero de 2019. El actor en fecha 16.11.18 le remitió un correo electrónico (doc. Nº 1 de la actora, bloque II ) cuyo contenido se da por reproducido, al igual que el correo remitido por D. Jorge de contestación al anterior el mismo día 16.11.18. El día 7.12.18 D. Jorge le solicita al Sr. Florian que le envíe su curriculum para hacerlo llegar a una oferta de empleo (doc. Nº 4). En un correo de 20.12.18 el Sr. Florian, agradeciéndole su ayuda, se lo hace llegar. El 12.12.18 el actor remite un nuevo correo a su superior solicitando una respuesta a su correo anterior (doc. Nº 2) y recordándole entre otras cosas que queda pendiente el abono de la variable a la que se refiere el doc. Nº 8 bloque I, suscrito en fecha 1.09.16 que se da por reproducido. Ante la falta de noticias, en fecha 29 de enero de 2019 el actor a través de su letrado D. Antonio Font remite un nuevo correo a D. Jorge con copia para Prudencio y Dña. Clemencia (doc. Nº 7 bloque II), requiriéndole para que clarificara si mantenía el despido verbal realizado el 15.11.18 con efectos del 31.01.19. y adjuntando el parte de baja laboral.

8.- En fecha 11.05.18 D. Jorge remite un correo electrónico para D. Rosendo y el Sr. Florian para clarificar y resumir las funciones de un HR Business Partner bajo la nueva dirección orientada a la 'descentralización del departamento de recursos humanos'. Se da por reproducido el doc. Nº 1 Bloque III.

9.- Dentro del área de RRHH las Divisiones existentes son: Mayorista, Incoming, Minorista , Hotelera y Aérea.

10. Durante la Dirección de D. Javier se remite un correo a Eufrasia, Victorio y al actor con el resumen de la reunión mantenida de traspaso de Globalia Formación relativa a la gestión Administrativa de la Formación (doc. 3 bloque V) que se da por reproducido.

11.Dña. Eufrasia, responsable de Customer experience, fue responsable de la Formación del Grupo (de todas las acciones formativas de las distintas unidades de negocio) por instrucción de D. Pedro Miguel a D. Javier desde septiembre de 2017, y en concreto de las distintas acciones formativas tanto propias de cada unidad de negocio como de las recíprocas de cada una de las empresas (doc. 3 bloque V), solicitando Plan de Formación 2018 y siguientes años. A partir de 1.10.17. Dña. Eufrasia asume todo lo concerniente a las subvenciones de las actividades formativas de Globalia Formación con revocación expresa de los poderes de Florian y firma electrónica en relación a Globalia Formación y ello hasta finales de abril de 2018.

12.- La empresa externa DIVERSIDAD Y R.S.C CONSULTING S.L. realizó una auditoria relativa al cumplimiento por las empresas que forman el Grupo Globalia del art. 42 LGD. (doc. Nº 8) finalizada en fecha 17.12.18. En la misma se recomienda, dado el volumen de la empresa y el trabajo a realizar, la externalización de las gestión y cumplimiento del art. 42 de la LGD. El trabajo de auditoria se realizó a lo largo de un año y se analizaron los tres años anteriores. Los permisos de excepcionalidad que prevé la LGD se renuevan cada tres años. El informe ejecutivo realizado por la misma empresa Doc. Nº 9) que fue encargado en octubre de 2018, concluía que diez empresas del grupo, la mayoría de Groundforce, no cumplían la reserva del 2% por contratación directa ni tenían permiso de excepcionalidad.

13.- En fecha 2.04.18 se incorpora a la empresa D. Aquilino al equipo de RH como Manager de Formación y desarrollo de RH. Elabora una auditoría (doc. 13 de la prueba de la demandada) de fecha 10.12.18. El equipo de formación hasta su llegada lo formabas 29 personas en diferentes sedes. Se señala la gran complejidad de relaciones con las diferentes sociedades del Grupo y de comunicación y coordinación, no estando procedimentada la interlocución salvo con algunas empresas. El Histórico de bonificaciones según datos de la FUNDAE: año 2015, 49%, año 2016, 68%, año 2017, 58% y año 2018, 75%. Los resultados en el año 2019 fueron superiores al 92% de eficiencia del proceso de bonificación.

14.En fecha 27.04.18 D. Bartolomé, director de operaciones y Aeropuertos (folios 103 y 104) remite un correo electrónico a Rosendo como Business Partner Minorista y Handling con copia al actor y a D. Jorge donde informaba del cumplimiento de la LGD, explicaba los problemas y advertía de las consecuencias de no llevarlo al día. En otro correo D. Bartolomé en fecha 29 de mayo de 2018, dirigido a Rosendo, con copia al actor, adjunta LISMI actualizada a mayo comentando que no cubrían el % establecido en la LGD en ocho sociedades.

15.- La empresa Kipling Consulting a finales de 2018 llevó a cabo un proceso de descripción y valoración de los 51 puestos del nivel El número de personas que han presentado la declaración de la Renta hasta la fecha aumenta un 22,3% respecto al mismo periodo del año pasado, para contar con un Mapa de puestos de trabajo único de los niveles El número de personas que han presentado la declaración de la Renta hasta la fecha aumenta un 22,3% respecto al mismo periodo del año pasado y N-2.

16.- Durante el año 2019 en el área de RRHH se han llevado a cabo numerosos trabajos en las herramientas informáticas que ya existían en el Portal del Empleado con la finalidad de mejorar la gestión de RRHH. )doc. 20, Bloque V.

17.- El demandante no ha sido objeto sanción alguna por parte de la empresa con anterioridad.

18.- El demandante no ha ostentado en el último año la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

19.- Presentada papeleta de conciliación por el trabajador ante el TAMIB, se celebró el acto el día 6 de marzo de 2019 con el resultado de intentado sin acuerdo.

20.-Desde el 10.06.19 el Sr. Florian presta sus servicios para la empresa Alba Star S.A.

Fundamentos

PRIMERO.El relato de hechos declarados probados deriva de la conjunta valoración de la prueba practicada en acto de juicio, destacando la especial relevancia de los documentos presentados por las partes no impugnados de contrario, así como las declaraciones de los testigos Dña. María Inmaculada, D. Javier, D. Jorge, D. Aquilino, y las periciales de Dña. Carla, D. Ignacio y D. Íñigo. En relación a las circunstancias laborales del actor, las mismas han quedado concordadas y por lo que se refiere al salario, el mismo queda establecido en 92.806,35 euros anuales que incluye la prima de seguro anual con exclusión de las dietas por ser un concepto extrasalarial. Desistida por la actora la acción de nulidad del despido, únicamente se analizará la procedencia/improcedencia del mismo.

SEGUNDO.La empresa Globalia Servicios Corporativos SLU, a tenor de la carta de despido de fecha 31.01.19 procedió al despido disciplinario del actor al amparo de lo dispuesto en el Art. 54.2.d) ET - transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo- imputando al actor la realización de cuatro actos que, a juicio de la parte demandada, merecen la sanción impuesta. El primero de ellos consiste en un incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley General de Discapacidad, la mala gestión del área de Formación y Desarrollo con insuficiente recuperación del crédito de FUNDAE, Falta de Organización y Control de las empresas del Grupo y Falta de utilización de los Sistemas Informáticos, en especial la herramienta de absentismo.

Es reiterada la doctrina jurisprudencial que señala que, puesto que el despido es la máxima sanción contemplada en el ordenamiento jurídico laboral, por la trascendencia y gravedad de tal medida para el sujeto infractor, solamente podrá imponerse cuando exista proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, el comportamiento del trabajador y la sanción; debiendo basarse el despido en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, gravedad y culpabilidad de la infracción que implica que ésta ha alterado sustancialmente la relación entre las partes y ha deteriorado la convivencia necesaria en el seno de la empresa, hasta hacerla prácticamente imposible, por los incumplimientos del sujeto deudor del trabajo.

El artículo 54-2 d) del Estatuto de los Trabajadores tipifica como incumplimiento contractual del trabajador que justifica el despido la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Dicho precepto ha sido interpretado por la jurisprudencia en el sentido de que es fundamental en el tráfico jurídico que los sujetos acomoden su actuación a los deberes de lealtad y buena fe que deben presidir estas relaciones ( artículo 7-1 del Código Civil ) y con mayor razón las derivadas del contrato de trabajo, que es 'intuitu personae', según viene expresamente exigido por los artículos 5 a) y 20-2 del Estatuto de los Trabajadores ; pudiendo incurrirse en el incumplimiento descrito en el mencionado artículo 54-2 d) del Estatuto tanto de forma intencional, dolosa, con ánimo deliberado y consciente de faltar a la lealtad depositada con el trabajador por quien lo ha empleado, como por negligencia o descuido imputable al mismo, de tal manera que se impone una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor, de acuerdo con la responsabilidad del cargo desempeñado y la confianza depositada en quien lo ocupa, sin que para apreciar este tipo de faltar sea necesario acreditar la existencia de un perjuicio para la empresa, pues basta para ello el simple quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad.

De forma previa al análisis de cada una de las conductas recogidas en la carta de despido, debemos referirnos al hecho probado 7º relativo a que en fecha 15 de noviembre de 2018 D. Jorge se reunió con D. Florian y le expuso que no encajaba en el nuevo equipo de RRHH y que había tomado la decisión de proceder a su despido con efectos del 31 de enero de 2019. En esos momentos el Sr. Jorge, superior jerárquico directo del actor, no justifica dicha decisión más allá de la expuesta, y de hecho, en los correos electrónicos subsiguientes, se ofrece gestionar su salida de forma amistosa y 'mover juntos el siguiente proyecto para ti', solicitándole incluso su CV para una posible oferta de trabajo y la posibilidad de alternativas internas en el Grupo. A continuación se suceden los hechos y comunicaciones u omisión de ellas, que se reflejan en el Hecho probado séptimo. De ello y de la testifical de D. Jorge consideramos que tal y como expuso el Sr. Florian (doc. Nº 1 de la demanda) en su denuncia por incumplimiento del código ético, de 31.01.19, ninguna razón en aquellos momentos del anuncio del despido, justificaba su procedencia y de hecho, la actitud de su superior era sin lugar a dudas proclive a indemnizar su salida de la empresa reconociendo la improcedencia del despido. El trabajador a partir de ahí vivió una real incertidumbre respecto a su salida de la empresa, con absoluta falta de noticias, debiendo recurrir a los servicios de un letrado en fecha 29 de enero de 2019 para clarificar su situación, siendo inminente la fecha anunciada por Jorge para su salida de la empresa. El día 1 de febrero, estando de baja laboral el actor, recibe burofax comunicando su despido disciplinario.

Comenzando con la propia carta de despido, en la misma, como punto de partida, se establecen las funciones que como HRBP (Human Resources Business Partner) venía desarrollando el actor en el último año. Entre ellas, que no coinciden con las contenidas en el doc. 5 del ramo de prueba de la demandada sobre ese puesto de trabajo, se señalan una serie de responsabilidades que sirven a la empresa ad hoc para imputar al trabajador su incumplimiento en cada una de las cuatro causas que recogen como justificativas del despido disciplinario.

1.-Incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley general de Discapacidad. La empresa aduce en su carta de despido que 'cuando su superior jerárquico, D. Jorge, se incorporó a la empresa a finales del año 2017, Vd. le informó que en materia de gestión y cumplimiento de la LGD todo se encontraba de conformidad con la normativa de aplicación. Como consecuencia de ello, se han venido firmando los certificados de cumplimiento que permiten que empresas del Grupo Globalia puedan, entre otras cuestiones, presentarse a concursos y licitaciones. No obstante lo anterior, después de una serie de averiguaciones realizadas por la empresa, incluyendo el encargo de una auditoría a la empresa externa 'Diversidad & RSC Consulting' finalizada el pasado 17 de diciembre de 2018 la empresa ha tenido conocimiento de que Vd. no ha cumplido las obligaciones normativas establecidas en la LGD y que, además, no puso en conocimiento de su superior jerárquico, que es el Director Corporativo de Recursos Humanos, las irregularidades muy graves', recogidas en el informe.

Pues bien, a la luz de la documentación vemos que ya en abril de 2018 D. Jorge conocía el estado de cumplimiento de la LGD y de sus posibles consecuencias de su desajuste con lo dispuesto en la LGD. La empresa externa DIVERSIDAD Y R.S.C CONSULTING S.L. que realizó la auditoria relativa al cumplimiento por las empresas que forman el Grupo Globalia del art. 42 LGD, finalizada en fecha 17.12.18, recomienda, dado el volumen de la empresa y el trabajo a realizar, la externalización de las gestión y cumplimiento del art. 42 de la LGD, siendo que el trabajo de auditoria se realizó a lo largo de un año y se analizaron los tres años anteriores. Consideramos con ello, por un lado, que el superior jerárquico ya conocía a principios del año 2018 ese incumplimiento en parte de las empresas del grupo, (hecho probado14), que otras personas, junto a él y al actor, eran responsables de ese cumplimiento y que el mismo era extremadamente complejo no solo por la búsqueda de personal sino por las distintas fechas, dada la magnitud de empresas del grupo, de la caducidad de los permisos de excepcionalidad que prevé la LGD, y que se renuevan cada tres años.

2.- La mala gestión del área de Formación y Desarrollo con insuficiente recuperación del crédito de FUNDAE La empresa aduce en su carta de despido que: ' Vd. trasladó a su superior jerárquico, D. Jorge, a preguntas de este durante un Comité de Dirección del grupo, que el nivel de recuperación del crédito formativo (ahora denominado FUNDAE) en el año 2017 era, aproximadamente, del 80%.Sin embargo, después de una auditoría interna llevada a cabo sobre la gestión de los últimos años, se ha podido comprobar que Vd., no solo trasladó un dato incorrecto a su superior, sino que también ocultó que los datos de consecución del referido crédito eran sensiblemente inferiores'.

D. Aquilino, Manager de formación y desarrollo, se incorpora en marzo de 2018, como persona de confianza de D. Jorge y audita el estado de los temas de formación encargado por éste. Reconoce en su informe un déficit de Acciones formativas bonificadas que se arrastraba desde al menos el año 2015, cuando era D. Javier director corporativo de RRHH. Este ha declarado que el departamento de RRHH gestionaban la parte administrativa de los cursos de formación y que en las divisiones, había unos coordinadores responsables de formación en cada una de ellas. De la documentación presentada y de sus manifestaciones se acredita que Dña. Eufrasia llevó la formación a principios de septiembre de 2017, según comunicación de Pedro Miguel (él se fue en octubre) y la testigo Dña. María Inmaculada que Eufrasia como responsable de formación acudió a unas cuantas reuniones de formación donde se decidía qué cursos se hacían y luego acudía D. Rosendo. Ello supone que durante los últimos meses del año 2018 previos al despido del actor, la responsabilidad en el tema de la realización de cursos de formación no era de su exclusiva competencia.

3.- Falta de organización y control de las empresas del grupo y 4.-falta de utilización de los sistemas informáticos. No había cuadro de mandos, mapa de puestos, ni implantada la herramienta informática de absentismo, diciendo la carta que 'aunque Vd. Tenía pleno conocimiento de ello y sabía que tal actuación era contraria a los objetivos de la empresa, no adoptó ninguna medida al respecto tal como debería haber hecho como consecuencia del puesto que ostenta. Además, tampoco lo trasladó a su superior jerárquico'. La actora respecto a estos dos último puntos alega la prescripción en cualquier caso de los hechos ante la inconcreción material y temporal de los mismos. De la testifical de D. Javier se desprende que constante su prestación laboral como director corporativo de RRHH nunca hubo mapa de puestos ni estaban implantadas las herramientas informáticas a las que alude la empresa. Entendemos que de estos últimos motivos tampoco se deduce ni una trasgresión de la buena fe ni el abuso de confianza. Desconocemos cuando fueron implantadas las herramientas informáticas ni el estado operativo de las mismas y la ausencia del mapa de puestos trabajo o de su organigrama, que en el desarrollo de la vista se ha puesto en evidencia que era cambiante con cada uno de los superiores del actor y la organización del departamento de RRHH que utilizaba cada uno, no puede conllevar por sí mismos, vista su ausencia desde muchos años anteriores ( el Sr. Javier declara que el último mapa de puestos data del año 2009) que ello conlleve la falta de control y organización que se le imputa al actor en la carta de despido.

TERCERO. -Dos son los puntos importantes: si el cumplimiento de la LGD y las bonificaciones de FUNDAE eran únicamente responsabilidad del actor y si había ocultado a su superior jerárquico dichos datos o directamente en el caso de las bonificaciones de FUNDAE, le había habido engaño sobre los resultados. Entendemos empezando por lo último que las meras manifestaciones de D. Jorge no son suficientes para considerar acreditados dichos extremos relativos a la 'conducta consciente y deliberada del actor de permitir las irregularidades' en la que la carta de despido fundamenta la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de la confianza. En cualquier caso es seguro que con anterioridad a la reunión mantenida con el actor a mediados del mes de noviembre de 2018 ya conocía su superior que en ambos temas, LGD y Formación, los resultados de cumplimiento de la primera y el grado de recuperación de las acciones formativas bonificadas, no eran las óptimas, y pese a ello nada le comentó al trabajador ni entonces ni con anterioridad. Es cierto que las auditorías realizadas han reflejado que ambos aspectos de la gestión del Departamento de RRHH no se daban los resultados que D. Jorge, como nuevo director corporativo desde finales de 2017 se proponía, pero ello no permite justificar bajo ese prisma el despido del actor a posteriori cuando lo cierto es que, a la vista de la documentación aportada, la salida advertida con meses de antelación era por un tema de no contar con él por no encajar en el nuevo equipo de RRHH y ello de forma absolutamente amistosa y en principio, consensuada. Igualmente ha quedado acreditado que la responsabilidad única del actor en cada uno de los cuatro temas que se exponen en la carta de despido ha de quedar diluida por varios motivos, porque esa situación se arrastraba a lo largo de los años anteriores, por la evidente complejidad y falta de comunicación de las distintas empresas integrantes del grupo en el cumplimiento de la LGD, y por la injerencia de distintas personas en el control de la Formación. Todo ello nos lleva a determinar la improcedencia del despido del actor con las consecuencias inherentes que determina el art. 56 del ET. La indemnización que corresponde al actor en base a las circunstancias laborales que constan en los hechos probados asciende a 167.432,83 euros.

CUARTO.Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en el art. 189.1 de la Ley de Procedimiento Laboral.

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

QUE ESTIMANDO LA DEMANDAinterpuesta por D. Florian contra la empresa GLOBALIA SERVICIOS CORPORATIVOS SLU,debo declarar y declaro la improcedencia del despidodel trabajador efectuado con efectos de 5.02.19, por parte de la empresa demandada, la cual en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución deberá optar entre la readmisión del trabajador o a abonarle una indemnización cifrada en 167.432,83 euros,opción que deberá ejercitar mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado en el plazo indicado y sin esperar a la firmeza de la presente sentencia, así como que en caso de que se opte por la readmisión, al abono al trabajador de los salarios de tramitación, consistentes en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, a razón de 254,26euros diarios, advirtiendo a la demandada de que en el caso de no optar en el plazo y forma indicado se entenderá que procede la readmisión.

Notifíquese la anterior sentencia a las partes interesadas, advirtiéndoles que contra la misma, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral, cabe RECURSO DE SUPLICACION ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares que deberá anunciarse dentro de los CINCO días siguientes a la notificación de la presente resolución, haciendo al propio tiempo nombramiento de Letrado.

De no anunciarse el recurso contra la presente, firme que sea, procédase al archivo de las actuaciones, previa baja en el libro correspondiente..

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.