Sentencia SOCIAL Nº 195/2020, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 737/2019 de 10 de Marzo de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 3

LEON

SENTENCIA: 00195/2020

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6

Tfno:-

Fax:-

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: JHC

NIG:24089 44 4 2019 0002238

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000737 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Camilo

ABOGADO/A:MARIA JOSE ALONSO GARCIA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña: Cipriano

ABOGADO/A:JESÚS MIGUÉLEZ LÓPEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En León, a diez de marzo de dos mil veinte.

Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes Autos 737/19, sobre extinción de la relación laboral por impago de salarios a los que se han acumulado los Autos 886/19 sobre despido, seguidos a instancia de D. Camilo, como demandante, asistido por la Letrado, Dña. Mª José Alonso García, contra la empresa, 'SINESIO BESTEIRO GARCIA', que ha comparecido defendida por el Letrado D. Jesús Miguélez López,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA

Antecedentes

PRIMERO.-El día 19 de septiembre de 2019, el Sr. Camilo presentó demanda ejercitando, de forma acumulada, unas acciones de extinción de la relación laboral y reclamación salarial, en la que, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación, terminó suplicando se dicte Sentencia por la que se declare resuelto el contrato, y se condene a la demandada al abono de la indemnización por despido improcedente, y la cantidad de 2.560,08, más el interés moratorio del 10%.

SEGUNDO.-El día 14 de noviembre de 2019, el demandante presentó demanda frente a la empresa 'SINESIO BESTEIRO GARCIA' ejercitando acción de despido, en la que tas exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de pertinente aplicación terminó suplicando se dicte Sentencia en la que se reconozca la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido, con las consecuencias legales, a ello inherentes.

TERCERO.-Mediante Auto, de fecha 26 de noviembre de 2019, se acordó la acumulación al presente proceso los Autos de Despido 886/19, seguidos ante este mismo Juzgado.

CUARTO.-Admitida a trámite la acumulación de ambos procedimientos, las partes fueron citadas para la celebración del juicio el día 9 de marzo de 2020.

QUINTO.-Llegado el día señalado, compareció la parte actora, y la empresa demanda.

Iniciado el acto, el Letrado de la parte actora ratificó ambas demandas, la empresa demandada formuló su oposición a ambas demandas, y tras la práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El demandante, Camilo, presta sus servicios laborales para la empresa demandada SINESIO BESTEIRO GARCIA, desde el 15 de noviembre de 2006, a través de un contrato indefinido a jornada completa, con categoría profesional de conductor de camión de gran tonelaje y salario bruto mensual de 1.297,54 euros, incluida la parte proporcional de pagas extras.

SEGUNDO.-El 29 de abril de 2019, el trabajador inició un periodo de IT, diagnóstico, depresión, y la empresa no abonó al trabajador los salarios de mayo, junio y julio de 2019.

En el momento actual la contingencia de la IT es enfermedad común.

El trabajador solicitó el pago directo a la Mutua.

El trabajador no envió a la empresa los partes de baja ni de confirmación.

TERCERO.-Un vez que ambas partes son citados a la conciliación previa, preceptiva a la iniciación del presente procedimiento, la empresa abonó al trabajador los salario de mayo, junio y julio de 2019, en el mes de agosto de 2019.

CUARTO.-La empresa abonó el mes de agosto de 2019 en fecha 19 de septiembre de 2019 y la nómina de septiembre el 8 de octubre de 2019.

QUINTO.- A la fecha de presentación de la presente demanda, el trabajador, había recibido el pago de la nómina de agosto, y por ser mitad del mes de septiembre, aún no se había devengado la del mes de septiembre, que fue abonada el 8 de octubre.

SEXTO.-En fecha 17 de octubre de 2019 la empresa demandada notificó al trabajador mediante burofax, la carta de despido, con fecha de efectos de ese mismo día, la cual se tiene íntegramente por reproducida (documento 2 de la demanda)

SEPTIMO.-Los días 29 de septiembre, 3 de octubre y 10 de octubre de 2019, el trabajador ayudó a su hijo mayor a reparar el motor de un vehículo y a reparar un tractor, realizando pequeñas soldaduras, y así mismo condujo un tractor de pequeñas dimensiones con leña, el cual introdujo en su casa, sin que nadie le viese cargar o descargar la leña.

OCTAVO.-La empresa se dedica a la actividad laboral de transporte por carreteras.

NOVENO.-El demandante no ha ostentado cargo de representación de los trabajadores.

DECIMO.-El actor, en fecha 26 de julio de 2019, presentó papeleta de conciliación sobre extinción de la relación laboral y salarios, habiéndose celebrado el preceptivo acto conciliatorio el día 12 de agosto de 2019, con resultado: ' sin avenencia'

UNDECIMO.-El trabajador, en fecha 25 de octubre de 2019, presentó papeleta de conciliación, sobre despido y reclamación de cantidad, ante la SMAC de la Oficina Territorial de Trabajo de León, habiéndose celebrado el preceptivo acto conciliatorio el día 12 de noviembre de 2019, con resultado ' sin avenencia'.

Fundamentos

PRIMERO.-Los documentos aportados por la parte demandante, y por la parte demandada, así como el interrogatorio de ambas partes y testifical, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte actora, con carácter principal, al amparo de lo dispuesto en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, una acción de extinción de la relación laboral, invocando la existencia de un incumplimiento contractual grave, por el impago de salarios durante las mensualidades de mayo a octubre de 2019.

En relación con la solicitud de resolución de la relación laboral, parece oportuno recordar, siquiera sea brevemente, que para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en 'la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado'se exige la concurrencia del requisito de 'gravedad' en el incumplimiento empresarial.

Y a los efectos de determinar tal 'gravedad', debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex artículos 4.2.f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). Por ello, puede afirmarse que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.

En el caso que nos ocupa, conforme resulta del relato de hechos probados, la empresa no ha abonado al trabajador con puntualidad las nóminas de mayo, junio, julio agosto, septiembre y octubre de 2019.

El 29 de abril de 2019, el trabajador inicia una situación de IT, respecto a la que no envía a la empresa los partes de baja ni confirmación; es por ello, por lo que la empresa no abona los meses de mayo, junio y julio. Una vez que el trabajador presenta la demanda, en vía administrativa, la empresa abona al trabajador las mensualidades de mayo, junio y julio de 2019.

Respecto a las nóminas de agosto y septiembre, las mismas son abonadas el 19 de septiembre y 8 de octubre de 2019, respectivamente; por lo que a la fecha de interposición de la demanda 19 de septiembre de 2019, no se había abonado la nómina de septiembre, la cual no se había devengado.

En el caso que nos ocupa, la parte demandante ha alegando en su demanda retrasos en el pago de las nóminas de mayo, junio, julio, agosto y septiembre de 2019, sin que, en la fecha de juicio, existiera nómina alguna pendiente de pago, pues la propia parte actora ha reconocido que las nóminas de mayo, junio y julio fueron abonadas por la empresa con posterioridad a interponer demanda en vía administrativa, significando que, desde 29 de abril de 2019, el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.

Así pues, no puede desconocerse que, ciertamente, nos encontramos en presencia de un incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de pago puntual del salario, toda vez que, al menos, en un periodo de seis meses, se ha producido un retraso continuado en el pago, justificado por la empresa por falta de envió, por parte del trabajador, de los partes de baja y confirmación de IT.

Ahora bien, no se estima que dicho incumplimiento revista gravedad suficiente para que pueda prosperar la pretensión de extinción indemnizada de la relación laboral, pues el retraso, que se refleja en la demanda es de seis meses, sin que, por otra parte, el trabajador haya negado la falta de envío a la empresa de los partes de baja, si bien, no se estima que revistan entidad para acceder a la pretensión resolutoria, máxime teniendo en cuenta que, en el momento de celebración del juicio, la empresa se encuentra al corriente de pago, tanto del salario, como del pago delegado de la prestación de Seguridad Social.

TERCERO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, acumulada a la acción anterior, al amparo de lo dispuesto en el artículo 55.4 RT, una acción dirigida a que se declare nulo y subsidiariamente improcedente, el despido disciplinario que ha afectado al trabajador demandante, por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, con fecha de efectos 17 de octubre de 2019.

Por lo que se refiere a la nulidad, la parte actora su única alegación es que el despido vulnera los derechos fundamentales del trabajador, sin hacer mención concreta de a qué derecho fundamental se refiere, ni cuál de ellos ha sido vulnerado por la empresa en el despido del que ha sido objeto el trabajador.

Su única apreciación es que el trabajador se encuentra en situación de IT por depresión, situación que la propia parte actora achaca a un problema laboral, pero que la entidad gestora ha calificado de contingencia común.

En atención a lo anteriormente dispuesto no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y por ende tampoco procede indemnización alguna por este motivo.

CUARTO.-La procedencia del despido requiere, una vez cumplidos los requisitos formales de validez exigidos en el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que queden acreditados los hechos motivadores expresados en la carta y que tales hechos sean suficientes e integradores de la causa típica, legalmente prevista, que fundamenta la decisión sancionadora unilateral del empresario.

Por lo tanto, es preciso la demostración de los hechos motivadores del despido, y con arreglo al art. 105.1 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre reguladora de la Jurisdicción social 'corresponde a la empresa la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo', y tales hechos acreditados deben integrar una causa típica de despido, y con arreglo al art. 54 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores 'el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y en el párrafo 2 establece que se considerarán incumplimientos contractuales, en el apartado d) la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.

Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.

En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2 ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).

No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).

QUINTO.- Los hechos que se imputan al trabajador, y que no han sido negados por este, son que los días 29 de septiembre, 3 de octubre y 10 de octubre de 2019, el trabajador ayudó a su hijo mayor a reparar el motor de un vehículo y a reparar un tractor, y así mismo condujo un tractor de pequeñas dimensiones con leña, el cual introdujo en su casa.

Mencionados hechos, acaecidos en tres días distintos, dentro de un periodo de IT de más de seis meses, no revisten la gravedad suficiente para la imposición del despido disciplinario.

Y ello, por cuanto como hemos señalado, se producen en tres días, dentro de un periodo de IT de más de seis meses.

Las tareas que desempeña, nada tienen que ver con su profesión en la empresa como camionero de camiones de alto tonelaje.

Se limita a ayudar a su hijo a reparar, en su domicilio, el motor de un vehículo de su propiedad y de un tractor de pequeñas dimensiones. Y en otra ocasión, conduce un tractor de pequeñas dimensiones con leña, el cual introduce en su domicilio, sin que nadie el hubiese visto cargar ni descargar la leña.

Y por otra parte, la IT es por depresión e ideas autolíticas, lo que tampoco le impediría la realización de pequeñas tareas domésticas, como es este caso.

SEXTO.-Acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, la siguiente cuestión que debe analizarse es si integran la infracción típica, prevista en el artículo 54.2.d) ET, determinante de la imposición de la sanción de mayor gravedad, cual es el despido.

El art. 54.2.d) ET ha de ponerse en relación con el art. 5.a) ET, que impone al trabajador el deber de cumplir las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, y con el art. 20.2 ET, que reitera la exigencia de buena fe, ahora como obligación recíproca de ambas partes.

La jurisprudencia ha configurado la buena fe como «disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena» ( STS 31 ene. 91, 4 feb. 91). También se ha dicho que «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil [LEG 1889, 27] ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza» ( STS 4 mar. 91 [RJ 1991, 1822] ). El abuso de confianza, aunque puede concurrir o a veces confundirse con la transgresión de la buena fe, tiene un papel propio como modalidad cualificada de aquella, en cuanto consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26 feb. 91).

En el caso que nos ocupa la empresa no ha acreditado incumplimiento alguno, ni transgresión de la buena fe o abuso de confianza llevada a cabo por el trabajador, por lo que el despido debe de calificarse como improcedente.

SEPTIMO.-La declaración de improcedencia del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012, y en el artículo 110.1 de la ' Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ', en relación con la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero , demedidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que la empresa demandada, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá optar entre la readmisión del trabajador,con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (11 de junio de 2019) hasta la notificación de la sentencia, o el abono de una indemnización equivalente a cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor del decreto, y a razón de 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, sin que la indemnización pueda ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo por el periodo anterior a la entrada en vigor del decreto ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, como máximo.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. De conformidad con el artículo 110.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social la opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría del Juzgado de lo social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En consecuencia, la indemnización máxima que correspondería percibir al trabajador, teniendo en cuanta una antigüedad de 15 de noviembre de 2006, y un salario diario de 42,66 euros, ascendería, s.e.u.o, VEINTE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO EUROS CON QUINCE DENTIMOS (20.988,15 €).

OCTAVO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

DESESTIMOla demanda de extinción de la relación laboral y reclamación salarial,y ESTIMOla pretensión subsidiaria de la demanda de despido acumulada, presentadas por D. Camilo contra la empresa 'SINESIO BESTEIRO GARCIA', DECLARO LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDOy CONDENOa la empresa demandada a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido (17/10/2019) hasta la notificación de la Sentencia, a razón de 42,66 euros diarios, descontando los salarios que haya percibido por posteriores empleos, o por el abono de una indemnización en cuantía VEINTE MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO EUROS CON QUINCE DENTIMOS (20.988,15 €).

Advierto a las partes que:

- Contra esta sentencia pueden anunciar Recurso de Suplicaciónante el Tribunal Superior de Justicia de CASTILLA Y LEÓN y por conducto de este JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 3 en el plazo de CINCO DÍAS desde la notificación de esta sentencia, mediante manifestación, o por comparecencia o por escrito.

- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignarla cantidad objeto de condena en el banco SANTANDER con el nº de cuenta 2132000065073719 o formalizar aval bancario de duración indefinida por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el Recurso de Suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositadola cantidad de 300 euros,en la cuenta de este órganojudicial abierta en el banco SANTANDER con el número 2132000066073719, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).

Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.