Sentencia SOCIAL Nº 1955/2022, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1778/2022 de 11 de Octubre de 2022

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL

OVIEDO

SENTENCIA: 01955/2022

T.S.J. ASTURIAS SALA SOCIAL DE OVIEDO

C/ SAN JUAN Nº 10

Tfno:985 22 81 82

Fax:985 20 06 59

Correo electrónico:

NIG:33044 44 4 2021 0005467

Equipo/usuario: MGZ

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001778 /2022

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000916 /2021

Sobre: RESOLUCION CONTRATO

RECURRENTE/S D/ña Nieves

ABOGADO/A:CARLOS SUAREZ FERNANDEZ

RECURRIDO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, ILUNION CEE LIMPIEZAS Y MEDIO AMBIENTE SA

ABOGADO/A:, NIEVES VALLE DE LA RED

SENTENCIA Nº 1955/22

En OVIEDO, a once de octubre de dos mil veintidós.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias formada por los Ilmos. Sres. D. JORGE GONZÁLEZ RODRÍGUEZ, Presidente, Dª CATALINA ORDOÑEZ DIAZ y Dª MARIA DE LA ALMUDENA VEIGA VAZQUEZ, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 0001778/2022, formalizado por el Letrado D. CARLOS SUAREZ FERNANDEZ, en nombre y representación de Nieves, contra la sentencia número 224/2022 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 2 de OVIEDO en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000916/2021, seguidos a instancia de Nieves frente al MINISTERIO FISCAL y la empresa ILUNION CEE LIMPIEZAS Y MEDIO AMBIENTE SA, siendo Magistrado-Ponente la Ilma Sra Dª MARIA DE LA ALMUDENA VEIGA VAZQUEZ.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:Dª. Nieves presentó demanda contra el MINISTERIO FISCAL y la empresa ILUNION CEE LIMPIEZAS Y MEDIO AMBIENTE SA , siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 224/2022, de fecha trece de junio de dos mil veintidós.

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

1º) La demandante, Dª Nieves, cuyas circunstancias constan en el encabezamiento de la demanda, ha venido prestando servicios con la categoría profesional de limpiadora por cuenta de la empresa demandada Ilunión Cee Limpieza y Medio Ambiente S.A, en los siguientes periodos y con los contratos de trabajo que se indican a continuación:

- Del 2 de septiembre de 2020 al 1 de octubre de 2020, en virtud de contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo.

- Del 5 de octubre de 2020 al 30 de noviembre de 2020, en virtud de contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, que fue objeto de prórroga hasta el 31 de diciembre de 2020.

- Del 2 de enero de 2021 al 31 de enero de 2021, en virtud de contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, que fue objeto de prórroga hasta el 31 de marzo de 2021.

- Del 4 de abril de 2021 al 31 de mayo de 2021, en virtud de contrato temporal eventual por circunstancias de la producción, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, que fue objeto de prórroga hasta el 31 de julio de 2021.

- Desde el 3 de agosto de 2021 en virtud de contrato de trabajo temporal de interinidad, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, en el que se establece que se celebra para sustituir a la trabajadora con reserva de puesto de trabajo, Dª Francisca, que la jornada es a tiempo parcial de 25 horas semanales y que la duración será desde el 3 de agosto de 2011 hasta fin de IT.

Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales del Principado de Asturias.

salario de la actora es de 894,66 euros brutos mensuales, incluida la prorrata de pagas extra.

2º) La demandante fue declarada afecta de incapacidad permanente total derivada de enfermedad común, para la profesión de encargada de tintorería, en virtud de sentencia de fecha 25 de mayo de 2002, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Léon.

3º) La demandante acude a consulta en Salud Mental desde 2018. Está diagnosticada de: Trastorno de inestabilidad emocional de la personalidad, consumo perjudicial de drogas, dependencia a sedantes, trastorno de ansiedad generalizada.

Desde el 8 de junio de 2018 realiza en el Centro Forum Montau un tratamiento de carácter ambulatorio para su trastorno por consumo de sustancias.

4 de noviembre de 2021 causó baja médica e inició proceso de IT por enfermedad común con el diagnóstico de trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo.

En el informe de Salud Mental de 17 de enero de 2022 se recoge:

Episodios depresivos y crisis de ansiedad que se reagudizaron por la reciente ruptura familiar y por su actividad laboral.

4º) Desde septiembre de 2021 la demandante comenzó a manifestar a su encargado, Dº Feliciano, que no se encontraba cómoda en el centro de trabajo en el que venía desarrollando su trabajo. Le ofreció la posibilidad de ir a otro puesto de trabajo, en los Talleres Citroen, con la misma jornada de trabajo, cambio que no quiso la trabajadora.

En una conversación telefónica mantenida entre la actora y Dº Feliciano, en la que la primera manifestaba su malestar con su situación, éste le sugirió que podía presentar su baja voluntaria. Lo que pretendía el encargado era que, si presentaba la baja voluntaria, posteriormente pudiera ser contratada de nuevo para prestar servicios en otro centro de trabajo.

5º) En la empresa demandada tienen establecido un plan de igualdad que puede ser habilitado por cualquier trabajador. La demandante nunca solicitó que se habilitara el mismo ni presentó ninguna queja por algún problema laboral.

6º) La demandada no ostenta ni ha ostentado la condición de representante de los trabajadores.

7º) La actora presentó papeleta de conciliación el 12 de noviembre de 2021 y el acto de conciliación celebrado el 30 de noviembre de 2021 finalizó con el resultado de sin avenencia.

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que debo desestimar y desestimo la demanda formulada por Dª Nieves frente a la empresa ILUNION CEE LIMPIEZAS Y MEDIO AMBIENTE SA, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra'.

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por Nieves formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 29 de julio de 2022.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 29 de setiembre de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.-La demandante en el presente procedimiento había venido prestando servicios como limpiadora por cuenta de la empresa demandada desde el 2 de septiembre de 2020 en virtud de varios contratos de trabajo de duración determinada celebrados en modalidad para personas con discapacidad en centros especiales de empleo, siendo el último el celebrado en fecha 3 de agosto de 2021 como contrato de interinidad para sustituir a trabajadora con reserva de puesto de trabajo en jornada a tiempo parcial desde dicha fecha hasta finalización de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora sustituida.

En la demanda solicitaba la trabajadora la extinción indemnizada de la relación laboral ex artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores alegando grave incumplimiento del empresario derivado de una situación que denunciaba como acoso laboral, interesando la indemnización legalmente prevista computando su antigüedad hasta la fecha de resolución del contrato, así como la condena de la empleadora al abono de una indemnización adicional en concepto de daño moral por las vejaciones que decía padecidas y cuantificaba en doce mil euros. Solicitaba adicionalmente medida cautelar consistente en la exención de prestar servicios una vez fuera dada de alta de la situación de incapacidad temporal en que se encontraba la actora desde el 4 de noviembre de 2021, pretensión que fue desestimada por el Juzgado de lo Social en virtud de Auto de fecha 19 de enero de 2022.

La sentencia de instancia desestima íntegramente la demanda, absolviendo a la empresa demandada al concluir que no ha resultado acreditada la situación de acoso reprochada, ni que en consecuencia conducta alguna de la empleadora hubiera irrogado los daños reclamados.

Disconforme con la sentencia de instancia, recurre en suplicación la representación letrada de la trabajadora demandante para interesar, mediante dos motivos respectivamente al amparo de los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se revoque la sentencia y se estime íntegramente la demanda, condenando al empleador en los mismos términos de aquélla.

El recurso es impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa para interesar su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia. El Ministerio Fiscal, con la intervención legalmente prevista, evacuó el traslado conferido en el trámite de impugnación interesando la desestimación del recurso en el mismo sentido.

SEGUNDO.-El recurso interpuesto comienza por articular un motivo para revisar el relato de los hechos probados de la sentencia de instancia recurrida exclusivamente mediante una modificación del hecho probado tercero que se propone ampliar con una adición del siguiente tenor literal: ' Desde el 8 de junio de 2018 realiza en el Centro Forum Montau un tratamiento de carácter ambulatorio para su trastorno por consumo de sustancias. En el informe del Centro Forum Montau de fecha 12 de enero de 2022, se recoge: En esta fase de rehabilitación, son prioritarios los objetivos de reinserción social y laboral. Por este motivo, hace unos meses, comienza a trabajar a tiempo parcial en labores de limpieza de oficina. En los primeros momentos, parece satisfecha en el terreno profesional y manifiesta una buena evolución dentro de su programa terapéutico, mostrando una gran estabilidad. Sin embargo, pasado un tiempo, comienza a relatar una serie de dificultades en el ambiro laboral, que desembocan en una situación de acoso, que desestabiliza a la paciente. Como consecuencia de los acontecimientos señalados, doña Nieves solicita la baja laboral'.

Funda la revisión en el documento siete aportado por la parte actora y consistente en informes médicos, en concreto el referido informe médico de fecha 12 de enero de 2022 que destaca como ' documento no impugnado de contrario' y juzga acreditar la baja laboral por la situación de acoso en el ámbito laboral, circunstancia que corroborarían 'el parte médico de baja laboral de fecha 11 de enero de 2011(sic), ansiedad' y 'el informe del Huca de fecha 17 de enero de 2022 (obrantes ambos en el documento nº 7 referido) que señala en su historia clínica, episodios depresivos y crisis de ansiedad, que se reagudizan, tanto por su ruptura familiar como por su actividad laboral'.

El motivo es impugnado de contrario por la contraparte y el Ministerio Fiscal, en ambos casos considerando en síntesis que infringe las reglas de valoración de la prueba conforme a las que aquélla corresponde al Juzgador en la instancia y no a las partes cuando, como es el caso, no se aprecia error alguno en su imparcial apreciación.

Dada la naturaleza de la pretensión, conviene recordar con carácter previo que es el Juzgador de instancia quien en el proceso laboral y de conformidad con el artículo 97.2 LJS tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él y que para su examen dispone de amplios márgenes de actuación delimitados por las reglas de la sana crítica. Tales amplios márgenes suponen, como resumidamente expone la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2015 (rco. 309/2014):

' a) que el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [...], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin, pero rechazando que ello pueda conducir a negar las facultades de valoración que corresponden al Tribunal de instancia, únicamente fiscalizables si no se han ejercido conforme a las reglas de la sana crítica (recientes, SSTS 02/07/14 -rco 241/13 -; 16/09/14 -rco 251/13 -; y 15/09/14 -rco 167/13 );

b) que expresamente ha de rechazarse la formulación del motivo revisorio cuando con ella se pretende que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba [obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida], como si el presente recurso no fuera el extraordinario [...] sino el ordinario de apelación ( SSTS 03/05/01 -rco 2080/00 -; [...] 08/07/14 -rco 282/13 -; y SG 22/12/14 -rco 185/14 -); y

c) que los documentos al efecto invocados «deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable», hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa ( SSTS 15/09/14 -rco 167/13 -; 16/09/14 -rco 251/13 -; y SG 18/07/14-rco 11/13 -)'.

Se trata, pues, de exigencias semejantes a las establecidas para el recurso de casación que, al igual que el recurso de suplicación, es un recurso extraordinario en el cual las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia están sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento al corresponder en nuestro ordenamiento laboral al juzgador de instancia la valoración de la prueba en toda su amplitud por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2010 -rco. 56/2010-, 14 de abril de 2011 -rco. 164/2010-, 25 de enero de 2012 -rco. 30/2011- y 6 de marzo de 2012 -rco. 86/2011-). Por ello constituyen reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica (entre otras, Sentencias del Tribunal Supremo de 16 de septiembre de 2014, rco. 251/2013, de 14 de mayo de 2013, rco. 285/2011, de 5 de junio de 2011, rco. 158/2010 y de 17 de enero de 2011, rco. 75/2010): a) Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis. b) Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. c) Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. d) Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia. Asimismo y conforme a las Sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2013 (rco. 5/2012), 3 de julio de 2013 (rcud. 1899/2012) y 25 de marzo de 2014 (rco. 161/2013), para que el motivo de revisión fáctica prospere, se exige que, además de que la modificación resulte relevante para el fallo, ' no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal' porque lo que contempla es el presunto error fáctico cometido en la instancia.

Las anteriores consideraciones abocan al fracaso a la revisión fáctica postulada. Consta literalmente al hecho probado concernido tanto el diagnóstico que motivó la incapacidad temporal de la actora en fecha 4 de noviembre de 2021, como las circunstancias de índole familiar y laboral apreciadas en el informe de salud mental a que alude el recurso. Mas también da pormenorizada cuenta el fundamento de derecho tercero de la sentencia de la valoración judicial de los mismos informes médicos invocados por la parte, destacando de aquel cuya transcripción pretende el recurso que solo consigna meras referencias de la actora y que en modo alguno han resultado finalmente acreditadas con la prueba practicada. Lo que la modificación en definitiva persigue es sustituir esta valoración de la prueba efectuada por la Juzgadora a quo para dar preferencia al informe que, sin embargo, la recurrente considera más favorable para su tesis, finalidad que no tiene cabida en el recurso de suplicación conforme a las reglas expuestas y las facultades atribuidas por el artículo 97.2 de la LJS al Juzgador de instancia. Tratándose de un informe valorado expresamente por la Juzgadora a quo, ni puede pretender con éxito el recurrente 'de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de la prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado' ( Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2016, rco. 188/2015), ni su eficacia a la vista de su naturaleza y contenido puede tener la radical eficacia probatoria que pretende. El informe médico refleja que la actora 'en los primeros momentos parece satisfecha en el terreno laboral y manifiesta una buena evolución' pero 'pasado un tiempo comienza a relatar una serie de dificultades en el ámbito laboral que desembocan en una situación de acoso', lo que en efecto son meras manifestaciones de la actora cuya objetiva comprobación por el facultativo está obviamente al margen de su alcance y además se contradicen con la propia postura de la trabajadora que remonta la situación laboral que juzga de hostigamiento al inicio de la misma. El motivo por todo ello se desestima.

TERCERO.-Ya solo desde la censura jurídica que el apartado c) del artículo 193 de la LJS habilita, el recurso se fundamenta en un único motivo mediante el que denuncia la infracción de lo dispuesto en los artículos 4.2 y 50.1 c) del Real Decreto Legislativo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de lo dispuesto en los artículos 8.13 y 3.13 bis en relación con 40.1 c) de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para la graduación de la sanción a efectos de cuantificar la indemnización a que reclama sea la empleadora demandada.

Atendiendo a que el Estatuto de los Trabajadores contemplan el incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada del contrato con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, la argumentación de la recurrente sencilla y escuetamente pivota en que dicha justa causa para la extinción en este caso de la relación laboral instada obedece al acoso laboral infringido por la dirección de la empresa empleadora. Con cita de una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2021 (rcud. 2919/19) acerca de los requisitos jurisprudenciales en relación a la configuración de la figura del 'acoso laboral', critica la valoración judicial de la prueba practicada para concluir, en sentido opuesto a la Juzgadora de instancia, la existencia de una situación tributaria de dicha calificación y de las consecuencias anudadas a la misma -extinción e indemnización- que postulaba en la demanda.

Al caso particular, todo de cuanto el recurso extrae dicha situación de acoso es la conexión de los siguientes hechos que concreta: que la empresa -centro especial de empleo- era conocedora del estado clínico que presentaba antes de contratarla por padecer varios trastornos de inestabilidad emocional y consumo de tóxicos a tratamiento, que la trabajadora tenía un contrato temporal de interinidad de personas con discapacidad en vigor desde el 3 de agosto de 2001 (sic) por sustitución, que ante una queja de la recurrente a su encargado porque no estaba cómoda en su centro de trabajo este le sugirió que podía presentar su baja voluntaria y que a consecuencia de esta situación desestabilizante para la trabajadora presentó un cuadro depresivo y crisis de ansiedad, causando baja laboral. Identifica el recurso en particular el hecho de que se ' le sugiere que pida la baja voluntaria a sabiendas que no podía despedirla, pues se trata de un centro especial de empleo' con 'la voluntad maliciosa por parte de la empresa (en este caso por boca de su encargado)' a sabiendas del estado depresivo de la trabajadora y su tratamiento. Y partiendo de que dicho acoso así debió ser apreciado en la instancia, solicita la indemnización en la cuantía que postula atendida la gravedad de la falta en concepto de daño moral por la vejación padecida en su dignidad y honorabilidad.

El motivo es expresamente impugnado para interesar su desestimación por la contraparte y el Ministerio Fiscal, insistiendo en la confirmación de la sentencia de instancia por los mismos fundamentos que detallada y extensamente se contienen en la misma, fundamentos que juzgan razonables y ajustados al tenor del relato fáctico acogido en la instancia.

El examen de la censura jurídica planteada pasa forzosamente por el relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida, relato que ha quedado inalterado en esta sede tras el fracaso del intento de revisión y en el que lo que consta acreditado se resume en los siguientes datos fácticos. La trabajadora demandante había venido prestando servicios como limpiadora por cuenta de la empresa demandada desde el 2 de septiembre de 2020 en virtud de varios contratos de trabajo de duración determinada celebrados en modalidad para personas con discapacidad en centros especiales de empleo, siendo el último el celebrado en fecha 3 de agosto de 2021 como contrato de interinidad para sustituir a trabajadora con reserva de puesto de trabajo en jornada a tiempo parcial desde dicha fecha hasta finalización de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora sustituida (hecho probado primero). La demandante fue declarada afecta de incapacidad permanente total derivada de enfermedad común, para la profesión de encargada de tintorería, en virtud de sentencia de fecha 25 de mayo de 2002, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de León (hecho probado segundo). La demandante acude a consulta en Salud Mental desde 2018, estando diagnosticada de trastorno de inestabilidad emocional de la personalidad, consumo perjudicial de drogas, dependencia a sedantes, trastorno de ansiedad generalizada. Desde el 8 de junio de 2018 realiza en el Centro Forum Montau un tratamiento de carácter ambulatorio para su trastorno por consumo de sustancias. El 4 de noviembre de 2021 causó baja médica e inició proceso de IT por enfermedad común con el diagnóstico de trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo, recogiéndose en informe de Salud Mental de 17 de enero de 2022: 'Episodios depresivos y crisis de ansiedad que se reagudizaron por la reciente ruptura familiar y por su actividad laboral' (hecho probado tercero). Desde septiembre de 2021 la demandante comenzó a manifestar a su encargado que no se encontraba cómoda en el centro en el que venía desarrollando su trabajo, ofreciéndosele la posibilidad de ir a otro puesto de trabajo -en los Talleres Citröen- con la misma jornada de trabajo, cambio que no quiso la trabajadora. En una conversación telefónica mantenida entre la actora y dicho encargado en la que la primera manifestaba su malestar con su situación, éste le sugirió que podía presentar su baja voluntaria, recogiendo el hecho probado cuarto que ' lo que pretendía el encargado era que, si presentaba la baja voluntaria, posteriormente pudiera ser contratada de nuevo para prestar servicios en otro centro de trabajo'. En la empresa demandada tienen establecido un plan de igualdad que puede ser habilitado por cualquier trabajador, mas 'la demandante nunca solicitó que se habilitara el mismo ni presentó ninguna queja por algún problema laboral' (hecho probado quinto).

Partiendo de cuanto antecede a tenor de la prueba documental y testifical practicadas, la argumentación de la sentencia recurrida concluye que no ha resultado acreditado ni comportamiento reiterado y habitual de hostigamiento, ni situación de acoso laboral alguna como la afirmada por la demandante. Razona al efecto la Juzgadora de instancia al fundamento de derecho tercero que, sosteniendo la demandante de 'desde que causó alta en la empresa viene siendo acosada laboralmente por parte de la dirección, amenazándola con rebajarle horas y no prorrogar los contratos de trabajo', los hechos que han quedado expuestos en ningún modo acreditan amenaza o conducta alguna como las que genéricamente alude.

De entrada, no pasa inadvertido que la empresa demandada tiene establecido un plan de igualdad que puede ser habilitado por cualquier trabajador y la demandante nunca solicitó que se habilitara el mismo ni presentó ninguna queja por algún problema laboral.

De una parte, lo único que consta acreditado es que desde septiembre de 2021 -no desde el inicio de la prestación de servicios para la empresa un año antes- la demandante comenzó a manifestar a su encargado ' que no se encontraba cómoda en el centro de trabajo en el que venía desarrollando su trabajo', sin que la sentencia refleje o siquiera ofrezca el recurso las razones de dicha incomodidad. Lo que sí destaca en sede de fundamentación jurídica la Juzgadoraa quoes que ' En el acto del juicio el Sr Feliciano manifestó que le había ofrecido la posibilidad de ir a otro puesto de trabajo, en los Talleres Citroen, con la misma jornada de trabajo, cambio que no quiso la trabajadora, y se procedió a reproducir una conversación telefónica mantenida entre la actora y Dº Feliciano, en la que la primera manifestaba su malestar con su situación y el Sr. Feliciano le sugería que podía presentar su baja voluntaria. Esta manifestación no puede considerarse una situación de acoso, especialmente teniendo en cuenta que viene motivada por las quejas de la trabajadora con relación al centro de trabajo al que estaba destinada y que lo que pretendía el encargado era que, si presentaba la baja voluntaria, posteriormente pudiera ser contratada de nuevo para prestar servicios en otro centro de trabajo, no derivándose del contenido de la conversación ninguna actitud de acoso hacía la trabajadora'.

De otra parte, incluso dejando tal valoración judicial de la prueba al margen, a la falta de concreción y constatación de una reiteración de hechos de entidad en que sustentar una conducta de hostigamiento como la que el acoso laboral requiere, lo cierto es que igualmente refleja la sentencia de instancia que ' en lo que se refiere a la situación de IT iniciada por la actora el 4 de noviembre de 2021, la baja fue motivada por trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo, sin que se haya acreditado que esa situación sea debida a una situación de acoso laboral, constando que la demandante acude a consulta en Salud Mental desde 2018, está diagnosticada de: Trastorno de inestabilidad emocional de la personalidad, consumo perjudicial de drogas, dependencia a sedantes, trastorno de ansiedad generalizada, y en el informe de Salud Mental de 17 de enero de 2022 se recoge: 'Episodios depresivos y crisis de ansiedad que se reagudizaron por la reciente ruptura familiar y por su actividad laboral', con lo que no existe una única causa que haya agudizado la clínica derivada de los trastornos de los que está diagnosticada hace años, y desde el 8 de junio de 2018 realiza en el Centro Forum Montau un tratamiento de carácter ambulatorio para su trastorno por consumo de sustancias, recogiéndose en el informe de dicho centro de 12 de enero de 2022 que pasado un tiempo desde que comenzó a trabajar en labores de limpieza 'comienza relatar una serie de dificultades en el ámbito laboral, que desembocan en una situación de acoso, que desestabiliza a la paciente', tratándose de meras referencias de la actora, que no han resultado acreditadas en modo alguno con las pruebas practicadas'.

En definitiva, la Sala se encuentra ante un relato fáctico -ampliado con consideraciones de indudable valor fáctico en los fundamentos jurídicos- conforme al cual se rechazó la pretensión de la demanda que aboca igualmente al fracaso el reproche jurídico formulado por la actora al fracaso, toda vez que ni cuenta con sustento en hechos probados, ni alcanza a desautorizar la argumentación jurídica en la instancia. En primer lugar, la circunstancia de que el recurso discrepe de la valoración dada a la prueba por el Juzgador a quono es criterio para descartarla, pues per seno pone en evidencia que el resultado del examen crítico favorable en la instancia a conclusiones opuestas o desfavorables a la parte haya vulnerado la facultad de valoración judicial o sus límites, facultad que como se ha dicho corresponde al juez de instancia y no a las partes o, siquiera, a esta Sala. Hemos de recordar que la Sala es mera revisora de las conclusiones alcanzadas en la instancia a tenor de los presupuestos fácticos declarados probados. Precisamente lo que en definitiva subyace de un modo palmario en la argumentación del recurso es una pretensión que pasa por sustituir la valoración de la prueba efectuada por la Juzgadora a quopara dar preferencia a su tesis, omitiendo con ello las detalladas razones por las que aquél expresa y motivadamente razona sobre el sentido de la prueba -en particular, también sobre los mismos hechos a que el recurso alude- para concluir en sentido contrario.

En segundo lugar y en relación a si concurre causa para extinguir el contrato de trabajo amparada en el artículo 50.1 c) ET, a cuanto se razona por la Juzgadora a quoen absoluto se oponen las siguientes consideraciones que, partiendo de que no existe en nuestro ordenamiento laboral una definición del acoso laboral, tiene reflejo en la abundante doctrina judicial de nuestras Salas. Como ya hemos tenido ocasión de afirmar, 'El mobbing consiste, por tanto, en el deliberado y continuado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador o trabajadora por parte de uno o varios compañeros, incluido muy frecuentemente el propio jefe, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con vista a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad, y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización o empresa. Es necesario recalcar que tales comportamientos son plenamente causales e intencionales: pretendiendo reducir, modificar a la baja y deteriorar el desempeño de un trabajador o trabajadora con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable. Si algo identifica al mobbing, no es la ocurrencia de una presión o un acoso sobre el trabajador, es que dicho acoso o presión sea tendencioso, que busque una finalidad y esa finalidad no sea admisible en nuestro mundo de relaciones laborales [...] Una amplia doctrina judicial plasmada, entre otras, en las sentencias de 28-11-2001 del TSJ de Cataluña , 7-4-2002 (TSJ de Madrid ) y 27-2-2002 (TSJ de Extremadura) señala que han de concurrir los siguientes requisitos para que se pueda hablar de acoso moral o 'Mobbing': 1) Presión que se ejerza y sea sentida por la víctima exigiendo un comportamiento severo, con peso específico propio pudiendo ser explícita (mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc.), o implícita (hacer el vacío a la víctima).- 2) Laboral: La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio y dentro del límite del lugar de trabajo porque, fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad y la capacidad de supervisión de la empresa es prácticamente nula o disminuye drásticamente.- 3) Tendenciosa: Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador; dicho plan debe ser objeto de prueba y, como tal, el Juez la apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten, y la característica implícita o explícita de dicho plan es indiferente pues lo relevante es su existencia así como la permanencia en el tiempo requiriendo una reiteración en los comportamientos con la finalidad última de que el trabajador abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes, de sus compañeros o incluso de sus subordinados.' ( Sentencia de la Sala de lo Social de Asturias de 20 de julio de 2007, rsu. 864/2007).

Más recientemente hemos incluso insistido en que «conflicto y acoso no son realidades correlativas pues no todo conflicto es manifestación de un acoso moral aunque la existencia de conflictividad explícita pueda ser un indicio del mismo. La distinción no es baladí, pues 'una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo no puede calificarse como «mobbing», que es, más bien, o consiste en la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador, lo que se manifestará de forma nociva para él y caracterizado (el ambiente o entorno de bajeza), por la transferencia de diversas proyecciones negativas tendentes al menosprecio o desprecio, [...] podemos apreciar que la distinción entre «conflicto laboral » y « acoso laboral» no se centra en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace y, sobre todo, en la intencionalidad de lo que se hace. La Ley 51/2003, de dos de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad y la Ley 62/2003, de treinta de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden social, han tipificado por primera vez en nuestro ordenamiento un concepto de acoso, que cabría calificar de «discriminatorio» porque el mismo atenta al derecho a la igualdad de trato y no discriminación y tiene, por tanto, un carácter comparativo o relacional que no tiene porqué existir necesariamente en el acoso moral. Con todo, si prescindimos de las referencias que hay en la definición legal a las razones concretas de discriminación que en cada caso quedan prohibidas, podemos llegar al núcleo duro del concepto de acoso y a la formulación de un concepto básico y general de acoso que sería el siguiente: «toda conducta no deseada (...) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo»' ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 22 de diciembre de 2004, rsu. 1264/2004 ). Podemos concluir así que el acoso laboral entraña objetivamente una conducta abusiva a la que se somete de forma sistemática al trabajador en su ámbito laboral y que, dada la dificultad de indagar en el ámbito subjetivo de los implicados, se exterioriza especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionan la dignidad o integridad moral del trabajador, poniendo en peligro o degradando sus condiciones de trabajo. Puede, por tanto, manifestarse a través de diferentes actitudes que van desde las más groseras y violentas tales como el insulto o abierto menosprecio verbal, el maltrato físico, etc. a otras de mayor sutileza como medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento, críticas destructivas, rumores, etc., pero que tienen en definitiva y en común como resultado el hostigamiento del trabajador, aparezca a simple vista o no como deliberado. La situación de acoso laboral requiere desde el punto de vista de su constatación de elementos objetivos que hagan evidente la intencionalidad denigratoria o el deliberado hostigamiento, pues el ánimo subjetivo de su responsable, sea cual sea en cada caso concreto, será normalmente de difícil indagación por permanecer oculto o ser negado frente a la ciertamente innegable realidad de su resultado. Dichos elementos serán comúnmente la sistematicidad y gravedad de la conducta, la individualidad del destinatario, la relación con el trabajo y la ausencia de justificación por el poder de dirección empresarial, elementos que a su vez permiten deslindar las conductas constitutivas de acoso laboral de las meras percepciones personales del trabajador que no se correspondan con los datos objetivos presentes en el desarrollo de su actividad laboral o del ejercicio abusivo o arbitrario de las facultades empresariales en que, sin comprometer la dignidad e integridad moral del trabajador, prima el interés -mal entendido- empresarial. Precisamente lo que distingue a las conductas de acoso así caracterizadas es que -sin perjuicio de otros derechos que particularmente pudieran concurrir en conflicto- vulneran el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución y el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) ET de respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad [...]» ( Sentencia de la Sala de lo Social de Asturias de 25 de julio de 2018, rsu. 1.567/2018).

Huérfano de sustrato fáctico -pues carece el relato de hechos de la reiteración y la gravedad de las conductas que pudieran ser reconducidas al acoso laboral en los términos en queut supraha quedado delimitado-, tampoco las circunstancias en su conjunto objetivan una situación de hostigamiento por parte del empleador, pues no se ha acreditado la existencia de un comportamiento de la empresa, reiterado y repetido en el tiempo o siquiera tendente a hostigar a la trabajadora con cualquiera que fuese la finalidad, aunque permaneciese oculta. Son premisas fácticas ineludibles para el éxito de la pretensión que, ausentes en la instancia, abocan asimismo en suplicación al fracaso del motivo, debiendo desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Nieves contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo, dictada en los autos seguidos a su instancia contra el MINISTERIO FISCAL y la empresa ILUNION CEE LIMPIEZAS Y MEDIO AMBIENTE SA, sobre Despido, y en consecuencia confirmamos la resolución impugnada.

Medios de impugnación

Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina, que habrá de prepararse mediante escrito suscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la misma, en los términos del Art. 221 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y con los apercibimientos en él contenidos.

Depósito para recurrir

En cumplimiento del Art. 229 de la LRJS, con el escrito del recurso debe justificarse el ingreso de depósito para recurrir (600 €), estando exento el recurrente que: fuere trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social; el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, así como los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.

depósito debe efectuarse en la cuentade Depósitos y Consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta en el Banco Santander, oficina de la calle Uria 1 de Oviedo. El nº de cuenta se conforma como sigue: 3366 0000 66, seguidos de otros 6: los cuatro primeros conforman el nº de rollo -empezando por ceros si es preciso-, y después otros 2, que corresponden a las dos últimas cifras del año del rollo. Es obligado indicar en el campo concepto: '37 Social Casación Ley 36-2011'.

Si el ingreso se realiza mediante transferencia, el código IBAN del Banco es: ES55 0049 3569 9200 0500 1274, siendo imprescindible indicar también la cuenta del recurso como quedó dicho, y rellenar al campo concepto aludido.

De efectuarse diversos pagos o ingresos en la misma cuenta se deberá especificar un ingreso por cada concepto, cuando obedezcan a otros recursos de la misma o distinta clase, debe contar -en el campo de observaciones- la fecha de la resolución recurrida el formato dd/mm/aaaa.

Pásense las actuaciones al Sr./Sra. Letrado/a de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.