Sentencia SOCIAL Nº 1959/2021, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4027/2019 de 14 de Julio de 2021

Encabezamiento

ROLLO Nº 4027/19 - L SENTENCIA Nº 1959/21

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

Recurso nº 4027/2019 - L

Ilmo. Sr.:

D. Luis Lozano Moreno

Ilmas. Sras.:

Dª. Aurora Barrero Rodríguez

Dª. María del Carmen Pérez Sibón, ponente

En Sevilla, a catorce de julio de dos mil veintiuno.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA Nº 1959/2021

En el recurso de suplicación interpuesto por la representación procesal de Dª Marí Luz, contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 7 de Sevilla, Autos nº 38/17; ha sido Ponente la Ilma. Sra. Dª. MARÍA DEL CARMEN PÉREZ SIBÓN, Magistrada.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Dª Marí Luz contra Supermercados El Altozano S.L., se celebró el juicio y se dictó sentencia el día 26/6/19, por el Juzgado de referencia, en la que se desestimó la demanda.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

'PRIMERO.- Dña. Marí Luz, - mayor de edad y DNI NUM000 -, ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de Supermercados El Altozano, S.L., con una antigüedad a reconocer del 2/03/2000, en el centro de trabajo del establecimiento Rochelambert-Sevilla, punto de gestión 010, con una categoría profesional de Dependiente de Comercio, si bien realizando funciones-labores de 2º encargada del establecimiento (entre las se encontraban especialmente las de atención al cliente en el proceso de cobro, control de tesorería, gestión y control en secciones y sala de ventas, gestión y control de stock, aplicación, control y ejecución de la política de precios en secciones y sala de ventas), y un salario diario a efectos de despido de 35,44 Euros brutos, incluido parte proporcional de pagas extraordinarias.

A la relación laboral le resultaba de aplicación el Convenio Colectivo de Grupo Hermanos Martín.

Se dan por reproducidos Convenio Colectivo, IDC de TGSS, certificado de funciones, informe de vida laboral y nóminas (docs. 2 a 4 el ramo de prueba de parte demandada y doc. del ramo de prueba de parte actora).

SEGUNDO.- La empresa procedió a la apertura de expediente expediente disciplinario contra la trabajadora en fecha 1/12/16 (firmado por la misma y por la representación de los trabajadores), en la que se le comunicaba que se había tenido conocimiento de la posible comisión por parte de la trabajadora de faltas laborales muy graves, en base a los hechos que constan en la misma y que se dan por reproducidos, que fueron conocidos por la empresa a través de informe de supervisor de zona de fecha 11/10/16 y la afectación de la actora en los hechos en fecha 20/10/16, que podían ser constitutivos de incumplimiento contractual, grave y culpable, por lo que, al amparo del art. 97CC, se instruía dicho expediente, dándosele tramite de audiencia para realizar alegaciones, constando declaración jurada por escrito de la actora, así como declaraciones juradas escritas de los Sres. Marcial y Mateo, informe de la instructora sobre la instrucción del expediente realizado, conclusiones de la representación de los trabajadores y reunión de la dirección de la empresa para analizar el expediente, con las conclusiones del mismo y la adopción de la decisión de rescisión de la relación laboral.

Tras ello y en su consecuencia la empleadora emitió el 9/12/16 carta de despido disciplinario de la actora (firmada por la misma como no conforme), en la que se le comunicaba que se había decidido despedirla, con efectos del mismo día, por la comisión de faltas muy graves y culpables, que había conocido la dirección de la empresa en fecha 11/10/16, en base a los hechos consistentes en transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad o abuso de confianza y robo, hurto o malversación cometido a la empresa, que se detallan en tal carta y que se dan por reproducidos, expresándose un resultado de pérdidas en tal día de 43.645,62 Euros, así como exponiéndose que se había seguido apertura de expediente disciplinario, con expresión de los pasos que se habían seguido (comunicaciones y actuaciones correspondientes así como testimonios llevados a cabo), de forma que tales hechos eran constitutivos de un incumplimiento contractual grave y culpable, tipificados como justa causa de despido en el art. 54.2 b) y d) ET y en el art. 93. 1, 4, 5, 9, 11 y 18 del CC., y que tal decisión se había notificado a los representantes de los trabajadores, con envío de una copia de la carta de despido.

Se dan por reproducidos el expediente y la carta de despido (doc. 1 del ramo de prueba de parte demandada).

TERCERO.- Queda constancia que en el centro de trabajo de Rochelambert, - donde la actora realizaba las funciones de 2º encargada desde el 1/05/16 -, se vendían determinados productos, sin contar con la autorización expresa del Departamento de Ventas y Comercial, a través de palets (preparados por parte de la trabajadora en algunas ocasiones), que se sacaban por la puerta de atrás del establecimiento y se entregaban al cliente, utilizando las tarjetas de los compañeros para la aplicación del descuento del 8% (descuento que solo lo realizaba la empresa a los empleados). El cliente abonaba en efectivo dichos productos a aquella o al Sr. Rosendo ,con el referido descuento del 8%, cogiendo aquellos en mano el dinero que se le entregaba por tal cliente, sin pasar por caja y colocándolo en una caja fuerte.

La anterior práctica se hacia sin comunicar nada a la empresa y sin autorización para ello, estando la misma totalmente prohibida dentro de la empresa, y con motivo del inventario realizado el día 18/12/2016, apareció el resultado de pérdidas de 43.645,62 €, a lo que se sumaba la cantidad de 2.579,51€ en artículos caducados retirados del establecimiento.

Se dan por reproducidos testimonios de los Sres. Serafin, Mateo y Jose Ignacio.

CUARTO.- Obra en autos Informe del supervisor de los fraudes en el centro de Rochelambert el 11/10/16 (doc. 5 del ramo de prueba de parte demandada).

QUINTO.- La demandante no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa ni delegado sindical.

SEXTO.- La parte actora presentó el 23/12/16 papeleta de conciliación y celebrado el acto el 26/01/17 (folio 9) con el resultado de intentado sin efecto (folio 24), se presentó la demanda origen de las actuaciones.'.

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, que fue impugnado de contrario.

Fundamentos

PRIMERO: Interpone recurso la parte actora frente a la sentencia que desestimó su demanda y confirmó la procedencia del despido disciplinario del que fue objeto con fecha 9-12-2016 por su empleadora, Supermercados El Altozano S.L.

El recurso se articula en cuatro motivos, todos formulados con amparo procesal en el párrafo c) del Art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO: El primer motivo del recurso denuncia la infracción de los Arts. 542 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores, así como 93.1, 4, 5, 9, y 11 del Convenio Colectivo del Grupo Hermanos Martín.

A través de un cauce procesal inadecuado la actora pretende modificar el relato fáctico en el extremo relativo a las funciones que llevaba a cabo, insistiendo en que su categoría era dependienta (a las que se asocian tareas de mantenimiento, limpieza, atención al cliente y similares) y no segunda encargada como mantiene la empresa y ha asumido el juzgador a quo.

El configurar el recurso de suplicación como de naturaleza extraordinaria implica el objeto limitado del mismo, en el que el tribunal ad quem no puede valorar ex novo toda la prueba practicada ni revisar in totum el derecho aplicable (salvo que trascienda al orden público procesal), debiendo el órgano judicial superior limitarse a estudiar y decidir única y exclusivamente sobre las cuestiones fácticas o jurídicas concretamente planteadas por las partes otorgando la ley a la recurrente el derecho soberano de construir el recurso en su integridad, lo cual le obliga a fijar e individualizar con detalle bastante los hechos declarados probados cuya alteración, adición o supresión pretende.

Para concretar ese Derecho/obligación, las precisiones que la jurisprudencia ha ido decantando ( STS 25 de enero de 2005 Rec. 24/2003) ya recogidas en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en sus arts. 193 b y 196.3, exigen, que, aún cuando se atenúe el rigor formal, si se solicita la revisión del relato judicial de los hechos, la concurrencia de determinados requisitos, de los cuales unos son atinentes al hecho en sí objeto de revisión, y otros a la forma en que ha de llevarse a cabo la pretensión revisora. Tales requisitos pueden concretarse en los siguientes:

1º.- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse.

2º.- Citar concretamente la prueba documental que, por si sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin resultar contradicha por otros elementos probatorios [ SSTS 6-7-2004 (Rec. 169/2003), 18-4- 2005 (Rec. 3/2004), 12-12-2007 (Rec. 25/2007, o 5-11-2008 (Rec. 47/2007), 28-3-2012 (Rec. 119/2010)]. (El art. 196.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social dispone: 'También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende').

3º.- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento, pues, en otro caso devendría inútil la modificación.

4º.- En todo caso, pueden ser objeto de revisión, aquellos hechos que, irregularmente, se hayan incluido en la fundamentación de derecho de la sentencia recurrida.

5º No puede el recurrente válidamente hacer 'sic et simpliciter' una alegación genérica en contra del relato judicial.

6º No puede tampoco alegar, sin más, la inexistencia de prueba que respalde el relato judicial, debiendo el recurrente basar su ataque al hecho concreto en prueba documental o pericial determinada.

7º El error de interpretación de prueba que se predica existente debe dimanar de forma patente, clara y directa de los documentos o pericias expresamente señaladas al efecto, sin que haya de recurrirse a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas.

8º Los documentos o pericias señaladas al efecto no han de ser contradichas por otras pruebas obrantes en autos.

9º Es tarea importante que incumbe exclusivamente al recurrente la de ofrecer, paladinamente, el texto alternativo o nuevo que quiere ver reflejado o, en su caso, pedir expresamente la supresión del hecho atacado.

10º Que el ataque al hecho probado sea trascendente para el fallo.

La recurrente, obviando todos los requisitos técnicos de la suplicación, pretende modificar un hecho (que ejercía las funciones de segunda encargada) con la mera referencia a la regulación que de cada categoría se hace en el Convenio, y con el argumento de que la empresa no puede ordenarle funciones que no son de su categoría.

Lo cierto es que lo trascedente no es ya si las funciones le pudieron ser asignadas o no, o si de hecho la actora aceptó o incluso le pudo convenir el ejercicio de otras funciones, sino la realidad de la responsabilidad que se le había encargado y que de facto asumió.

Por otra parte, ha sido practicada abundante prueba testifical que ha alcanzado la convicción del juzgador de instancia, -y que la Sala no puede valorar en suplicación ex Art. 193 b LRJS)- que acredita la realidad de la encomienda de las funciones a la actora como encargada segunda, obrando así mismo en autos la propia declaración jurada de la demandante reconociendo que lleva trabajando como segunda encargada del establecimiento desde el mes de mayo.

El motivo, por todo lo dicho, no puede prosperar.

TERCERO: Se ha denunciado en segundo lugar la vulneración de los Arts. 54.2 b) y d) del Estatuto de los Trabajadores así como 93.1, 4, 5, 9, y 11 del Convenio Colectivo de aplicación, alegando la confusión existente en la carta de despido; el reproche de una conducta de hurto o apropiación que solo fue llevada a cabo por el encargado, la práctica habitual y normalizada en la empresa de permitir que los descuentos del 8% instaurados para los trabajadores se aplicaran a los clientes; que dicha práctica por la que ha sido objeto de sanción disciplinaria la actora y el encargado, era conocida por toda la empresa y se venía realizando desde 2014; y finalmente que no existen protocolos o normas internas de la empresa que prohíban expresamente esta actuación.

No podemos compartir estas apreciaciones. La carta de despido es clara en cuanto a la conducta imputada, esto es, la colaboración de la actora en el fraude llevado a cabo en la empresa, con las graves pérdidas económicas que ello suponía, siendo consciente de la prohibición y de la ocultación con la que se llevaba a cabo, actuación que además es explicada, constatada y confirmada por los testigos que depusieron en el acto del juicio, prueba ésta de cuya valoración solo es competente el juzgador de instancia.

Se expone en dicha carta como se vendían determinados productos sin contar con la autorización expresa del Departamento de Ventas y Comercial, a través de palets (preparados por parte de la trabajadora en algunas ocasiones), se sacaban por la puerta de atrás del establecimiento y se entregaban al cliente, utilizando las tarjetas de los compañeros para la aplicación del descuento del 8% (descuento que solo lo realizaba la empresa a los empleados). El cliente abonaba en efectivo dichos productos a aquella o al Sr. Rosendo (contra el que se sigue un proceso penal), con el referido descuento del 8%, cogiendo aquellos en mano el dinero que se le entregaba por tal cliente, sin pasar por caja y colocándolo en una caja fuerte. Así mismo las ventas con descuentos solo estaban permitidas con expresa autorización de la empresa con clientes muy específicos. La carta de despido desarrolla así mismo, además de la forma en que el dinero se cobrara, la manera en que la actora colaboraba en el movimiento de las mercancías de unas secciones a otras para eludir el inventario que se realizara.

La anterior práctica se llevaba a cabo sin comunicar nada a la empresa y sin autorización para ello, estando tal práctica totalmente prohibida dentro de la empresa, y con motivo del inventario realizado el día 18/12/2016, apareció el resultado de pérdidas de 43.645,62 €, a lo que se sumaba la cantidad de 2.579,51€ en artículos caducados retirados del establecimiento.

No puede por tanto entenderse que la carta de despido fuera confusa, ni imprecisa, por lo que el motivo se desestima.

CUARTO: Con la invocación de la infracción de los Arts. 60 del Estatuto de los Trabajadores y 96 del Convenio Colectivo, alega la recurrente la falta precisión del momento en que se cometían los actos imputados.

Teniendo en cuenta el informe auditado a la empresa que se le comunica el 11-10-1016, y que se conotifica a la actora el 20-10-2016, iniciándose el expediente disciplinario contradictorio el 1-12-2016, y teniendo la actora funciones de encargada desde el 1-5-2016, los hechos imputados son constitutivos de una práctica habitual al menos durante este periodo desde que la trabajadora ejerce tales funciones, hecho que corroboran los testigos y que así mismo reconoce la demandante cuando esgrime en su defensa que se trataba de una práctica normalizada y consentida por la empleadora.

Se acredita por tanto una práctica habitual por la demandante que al menos puede centrarse en los días que se realizan los inventarios en la empresa, que era cuando la trabajadora movilizaba los productos entre las secciones para eludir que fuera descubierta la falta de los mismos.

El motivo, en consecuencia, se desestima.

QUINTO: Se invoca en último lugar la vulneración de los Arts. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores así como 93.1, 4, 5, 9, y 11 del Convenio Colectivo.

El despido disciplinario constituye la sanción más grave que puede imponerse al trabajador por lo que se requiere, no sólo que estemos en presencia de un incumplimiento contractual, sino además, que el mismo pueda ser considerado grave y culpable y que el empresario pruebe fehacientemente aquél incumplimiento, es decir, exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave y culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo ( STS de 27-2-1987, 18-7-1988 y 31-10-1988).

Por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el mismo ( STS de 17-11-1988 y 30-1-1989), habiéndose declarado igualmente en numerosas sentencias, que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( STS de 28-2 y 6-4- 1990 y de 16-5-1991). Esta teoría gradualista debe ser aplicada atendiendo, por tanto, a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido a consecuencia de la infracción, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, falta de advertencia previa por parte de la empresa, etc.

En concreto, respecto de la buena fe, tiene señalado el Tribunal Supremo en sentencia de 21-9-2017 que 'El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario'.

Por su parte, la STS de 4 de marzo de 1991, declara que entre los factores a considerar a la hora de ponderar la gravedad en la transgresión de la misma, deben tenerse en cuenta la situación objetiva de riesgo creada, la existencia de abusos de confianza en el desempeño del trabajo, el daño o perjuicio patrimonial causado en la empresa y el efecto pernicioso de la actividad productiva.

El Tribunal Supremo ha reiterado en su sentencia de 21-11-2019 'la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico [ SSTS 08/06/2006 (RJ 2006, 8332) (R. 5165/2004), 18/12/2007 (RJ 2007, 9375) (R. 4301/2006), 15/01/2009 (RJ 2009, 2568) (R. 2302/2007), 15/02/2010 (RJ 2010, 2844) (R. 2278/2009), 19/07/2010 (RJ 2010, 7126) (R. 2643/2009), 19/01/2011 (RJ 2011, 2432) (R. 1207/2010), 24/01/2011 (RJ 2011, 403) (R. 2018/2010), 24/05/2011 (RJ 2011, 5097) (R. 1978/2010), y 17/09/2013 (RJ 2013, 6588) (R. 4021/2010)]'.

Existe, en resumen, reiterada y uniforme doctrina jurisprudencialmente unificada -por todas STS/IV de 19.7.2010, rcud nº 2643/2009- en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET, sobre la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, que permite sentar las siguientes conclusiones:

a) el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

b) la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

c) la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

d) igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

e) los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

g) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido , si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido , por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por su parte, el Convenio Colectivo del Grupo Hermanos Martín, publicado en el BOJA nº 211, de 29-10-2014, aplicable en el momento del despido, establecía en su Art. 93, calificaba como faltas muy graves -en los extremos que aquí interesan- las siguientes:

'1. El robo, hurto o malversación cometido tanto a la empresa, como a los compañeros y compañeras de trabajo o cualquier persona dentro o fuera de la empresa dentro de sus funciones laborales, sea cual fuere el importe.

4. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona.

5. Las irregularidades en el seguimiento de los procedimientos establecidos por la dirección que puedan dar lugar a una mala gestión del supermercado, o de la sección, de forma que baje el índice de ventas o productividad, o se lleven a cabo actuaciones fraudulentas. Es decir, faltas de artículos en los inventarios del establecimiento o en los márgenes de la sección.

9. Falsear los datos de la caja, así como cualquier descuento de dinero, productos o mercancías. Así como los descuadres en caja reiterados en un periodo de un mes.

11. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en horas de trabajo o utilizando los medios y/o clientes de la empresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole'.

Insiste la recurrente en que la política de la empresa era la de tolerar los descuentos del 8 % en la forma en que quisieran hacerlo los trabajadores, no explicándose c por qué en un determinado momento dejó de permitirse, y negando que se comunicara esta política empresarial a los empleados.

Ha resultado acreditado que la empresa concedía un descuento en productos del 8 % exclusivamente a los empleados, y con su expresa autorización, a determinados clientes especiales. La conducta continuada de la actora que obviaba estas instrucciones conocidas por todos y colaboraba con el encargado con ocultamiento, facilitando la salida de productos por la puerta trasera y guardando el dinero en una caja fuerte distinta de la caja registradora puesta a disposición de los empleados para todos los cobros, así como posibilitando la evasión de los controles de inventario, no puede sino considerarse frontalmente contraria a los deberes de buena fe en el seno de las relaciones de trabajo, conducta que posibilitó o coadyudó a posibilitar unas cuantiosas pérdidas para la empresa, que llegaron a ascender a 43.645,62 €, a lo que se sumaba la cantidad de 2.579,51€ en artículos caducados retirados del establecimiento, conducta que se ve agravada por la asunción por la actora de las funciones encomendadas de encargada segunda del establecimiento, y a la que por ello se le presume una especial vigilancia del cumplimiento de las normas y las buenas prácticas en la empresa.

Tales hechos, que así mismo se encuentran tipificados en el Convenio Colectivo de aplicación como constitutivos de faltas muy graves, no pueden sino amparar la decisión del despido adoptado por la empresa, debiendo confirmarse la calificación del mismo como procedente por la sentencia de instancia.

El recurso, por lo razonado, se desestima.

VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación interpuesto por la representación legal de Dña. Marí Luz contra la sentencia de fecha 25-6-2019, dictada por el juzgado de lo social nº 7 de Sevilla, en autos 38/2017, seguidos a instancia de la recurrente contra Supermercados El Altozano, S.L., y en consecuencia, CONFIRMAMOS la Resolución impugnada.

No se efectúa condena en costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, firmado por abogado -caso de no constar previamente, el abogado firmante deberá acreditar la representación de la parte-, con tantas copias como partes recurridas, expresando el propósito de la parte de formalizar el recurso; y en el mismo deberá designarse un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a efectos de notificaciones, con todos los datos necesarios para su práctica y con los efectos del apartado 2 del artículo 53LRJS.

En tal escrito de preparación del recurso deberá constar:

a) exposición de 'cada uno de los extremos del núcleo de la contradicción, determinando el sentido y alcance de la divergencia existente entre las resoluciones comparadas, en atención a la identidad de la situación, a la igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones y a la diferencia de pronunciamientos'.

b) referencia detallada y precisa a los datos identificativos de la sentencia o sentencias que la parte pretenda utilizar para fundamentar cada uno de los puntos de contradicción'.

c) que las 'sentencias invocadas como doctrina de contradicción deberán haber ganado firmeza a la fecha de finalización del plazo de interposición del recurso', advirtiéndose, respecto a las sentencias invocadas, que 'Las sentencias que no hayan sido objeto de expresa mención en el escrito de preparación no podrán ser posteriormente invocadas en el escrito de interposición'.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

'La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.'