Sentencia SOCIAL Nº 1975/2017, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1481/2017 de 07 de Septiembre de 2017

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL
OVIEDO
SENTENCIA: 01975/2017
T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL DE OVIEDO
C/ SAN JUAN Nº 10
Tfno: 985 22 81 82
Fax: 985 20 06 59
NIG: 33044 44 4 2016 0001973
Equipo/usuario: MGZ
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001481 /2017
Procedimiento origen: SANCIONES 0000331 /2016
Sobre: SANCION
RECURRENTE/S D/ña Beatriz , OPALO HOTELS SLU , HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA
ABOGADO/A: ALMUDENA LLAMAZARES MENDEZ, EUGENIA MENENDEZ BLANCO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: Beatriz , OPALO HOTELS SLU , HOTELES TURISTICOS UNIDOS SA ,
MINISTERIO FISCAL
ABOGADO/A: ALMUDENA LLAMAZARES MENDEZ, EUGENIA MENENDEZ BLANCO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Sentencia nº 1975/2017
En OVIEDO, a siete de septiembre de dos mil diecisiete.
Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias,
formada por los Iltmos. Sres. D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ, Presidente, Dª. PALOMA
GUTIERREZ CAMPOS y Dª. MARIA PAZ FERNANDEZ FERNANDEZ, Magistrados, de acuerdo con lo
prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En los RECURSOS DE SUPLICACION 0001481/2017, formalizados por la LETRADA DªALMUDENA
LLAMAZARES MENDEZ en nombre y representación de Dª Beatriz , y por la LETRADA DªEUGENIA
MENÉNDEZ BLANCO en nombre y representación de: OPALO HOTELS SLU y HOTELES TURISTICOS
UNIDOS S.A., contra la sentencia número 43/2017 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 5 de OVIEDO en
el procedimiento SANCIONES 0000331/2016, seguidos a instancia de Beatriz frente a OPALO HOTELS
SLU, HOTELES TURISTICOS UNIDOS S.A., MINISTERIO FISCAL, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo. Sr.
D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ.
De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO: Dª Beatriz presentó demanda contra OPALO HOTELS SLU, HOTELES TURISTICOS UNIDOS S.A., MINISTERIO FISCAL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 43/2017, de fecha veintisiete de enero de dos mil diecisiete .



SEGUNDO: En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados: quot;1º.- La actora, Dª Beatriz presta sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa ÓPALO HOTELS S.L. con una antigüedad reconocida de fecha 5 de marzo de 2001 con categoría profesional de recepcionista, con jornada reducida por cuidado de hijo de un 12,5% percibiendo conforme a esta jornada un salario mensual de 1.573,14 €/mensuales, 51,72€/diarios, con inclusión del prorrateo de pagas extras. En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo para el sector de Hostelería y Similares del Principado de Asturias y el V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería.

2º.- La actora desde el 20 de octubre de 2014 desempeña sus funciones en el Departamento de Reservas con la categoría de Recepcionista y jornada de 35 horas semanales a razón de 7 horas diarias a realizar desde lunes a viernes en horario de 09:00 a 16:00 horas.

3º.- En fecha diez de marzo de dos mil dieciséis se procedió apertura de instrucción del preceptivo expediente contradictorio en los siguientes términos: De forma reiterada a lo largo de los últimas semanas vienen llevándose a cabo por su parte actuaciones que, a criterio de la empresa, pudieran ser constitutivas de falta muy grave, de acuerdo con la normativa sancionadora general y sectorial de aplicación.

Dada su condición de representante de los trabajadores en el centro de trabajo donde presta servicio, y de conformidad con lo previsto por el artículo 68. a) del Estatuto de los Trabajadores y artículo 40 del Convenio Colectivo (en relación con los artículos 35 siguientes y concordantes del ALEH V), ponemos en su conocimiento por medio del presente documento lo apertura de instrucción del preceptivo expediente contradictorio, a fin de proceder al esclarecimiento de los hechos y conductas que se le imputan como sancionables, la realización por su parte de las alegaciones pertinentes en su descargo y el trámite de audiencia y demás previstos en lo normativa aplicable para, en su caso y al término de la instrucción, determinar si concurre infracción y la sanción que pudiera resultar procedente. En cuanto o la descripción detallada de las actuaciones y conductas que motivan este expediente, se le ponen de manifiesto los siguientes.

HECHOS
PRIMERO.- Con reiteración vienen realizándose por su parte diversas manifestaciones, declaraciones y apariciones en medios de comunicación pública y en todo tipo de escenarios y foros, claramente atentatorias contra el derecho al honor y la propia imagen tanto de la empresa como del grupo empresarial al que pertenece e incluso, más allá de ello, contra los directivos y empleados de la misma y contra cualquier persona, empleado o no que, vinculada directa o indirectamente a la empresa mantenga una posición ideológica o relativa a cualquier cuestión laboral o referida la gestión del establecimiento distinta o la suya.

Tales declaraciones y actuaciones, exceden notoriamente los principios rectores de los derechos de libre expresión y de libertad sindical y, como expresamente y en público ha reconocido, persiguen como objetivo el menoscabo de la imagen de la cadena, de la empresa y de la situación del establecimiento, con el fin de generar una opinión y situación tal en la que se obtenga la resolución del contrato de la gestora con la propiedad, sin que para ello suponga óbice ni reparo a su actuar el daño que directa e indirectamente se está causando al negocio y a los propios trabajadores del centro que, en buena parte al menos, no comparten ni mucho menos su proceder (al contrario y como se señalará, lo sufren).

Esa estrategia (que así se reconoce por su porte) de descalificación, valiéndose de los medios de comunicación pública, de las redes sociales y de cuantas oportunidades se ponen o su alcance para desprestigiar a la empresa para la que presta sus servicios, se ha venido acentuando al punto de generar en el público en general, en la clientela del hotel en particular (y en los potenciales clientes) y en sus propios compañeros de trabajo una injustificada, inaceptable y falsa sensación de inseguridad, conflictividad e incluso incumplimiento de la legalidad por parte de la empresa que a todos luces es un exceso inaceptable en los funciones de defensa de los trabajadores que utiliza como argumento para pretender cubrir cualquier proceder suyo, erigiéndose (literalmente) en portavoz de 'las verdades' sobre el Hotel de lo Reconquista.

Dado que son de su propio factura, sin duda le consta el contenido hecho público de sus manifestaciones a los medios de comunicación, comunicaciones a partidos y organizaciones políticas, publicaciones hechas por su parte en redes sociales públicas, etc. Sin perjuicio de ello y para constancia en el expediente, se relacionan en esta comunicación algunas de las más relevantes, en las que la estrategia de descalificación e injuria tanto hacia la empresa como hacia sus directivos y otros empleados es una constante.

En tales actuaciones por su parte se reiteran de modo constante afirmaciones referidas, entre otros, a: Precarización (hasta en 11 ocasiones).

Incumplimiento del contrato (6 ocasiones).

Abuso (2 ocasiones).

Persecución sindical (2 ocasiones).

Merma de la calidad del servicio (2 ocasiones).

Incumplimiento de las leyes.

Uso de trabajadores gratis.

Grandes excesos de jornada sin remunerar.

No respeto a los derechos de los trabajadores.

Negativa gestión económica y comercial.

Coacciones a trabajadores.

Acoso.

Presión.

Miedo.

Cadena condenada.

Explotación laboral.

Esclavitud.

Acoso laboral Dichas manifestaciones y declaraciones, efectuadas con notoria actitud tendenciosa, exceden con mucho la sana y recta crítica y directamente injurian tanto o la propia empresa como a empleados o directivos de la misma, llegando al extremo de atribuir conductas que, de ser ciertas, serían no sólo reprobables en el orden civil si no, incluso, sancionables administrativamente o incluso punibles en el orden penal.

Es inadmisible para la empresa que por su parte, afirmándolo como una verdad 'absoluta' y sin ofrecer ningún tipo de prueba se afirme públicamente: - Que se incumplen las obligaciones en materia laboral, en materia de jornada de trabajo, contratación, pago de salarios, etc.

- Que se acosa de forma sistemática a los trabajadores.

- Que se incumplen los contratos celebrados con lo propiedad y los obligaciones comprometidas en los contratos de adjudicación, al punto de promover y perseguir que se rescindan los mismos 'a todo costa'.

- Que se refiera el incumplimiento de obligaciones en materia de conservación, instalaciones, seguridad y otros elementos del establecimiento, dando sensación de inseguridad y generando una injustificada alarma social sobre presupuestos de hecho y afirmaciones rotundamente falsos y sin prueba alguno de lo que se afirma.

- Que se atribuya al director del establecimiento conducta y trato agresivo hacia los representantes sindicales (cuando, casi o renglón seguido, se afirma que 'no se reúne con los representantes de los trabajadores y envía a un intermediario'...).

- Que se falsee, con una intencionalidad evidente, el contenido de resoluciones judiciales que no se exhiben ni hacen públicas en su integridad, tergiversando los datos y resoluciones en ellas contenidas, dando por firmes pronunciamientos que no lo son, obviando acuerdos con los trabajadores directamente afectados y otros términos de las mismas, efe, todo ello con idéntica finalidad de dañar lo imagen de lo empresa.

- Que se perjudique deliberadamente la imagen pública de la empresa con lo finalidad de ahuyentar lo clientela, sin ningún tipo de preocupación por el daño que con ello se causa a la empresa, al establecimiento y a sus trabajadores, habiéndose producido cancelaciones de reservas de clientes y constantes incidencias derivadas de dicha alarma social artificialmente creado y de la generación de un clima de inseguridad sobre la situación del establecimiento.

Sin perjuicio de que, como decimos, es obvio que le resultan conocidas, es ineludible reflejar en este escrito algunos de sus afirmaciones y declaraciones en ese sentido, y transcribimos o continuación algunas de las más significativas.

quot;'[...] Son conocedores del sufrimiento de los trabajadores del Hotel desde que la actual adjudicatario asumiera la gestión en agosto de 2014. 15 despidos, una sentencia por acoso de nuestro director a una trabajadora, incumplimientos continuados del convenio, presión sobre los trabajadores, innumerables bajas médicas, grandes excesos de jornada sin remunerar, coacciones a trabajadores para que manifiesten su apoyo a la Dirección, cambios en las condiciones de trabajo, precarización del empleo, persecución sindical, etc..

Tras más de un año de intentos de mediación y negociación, por los que tratábamos de que HOTUSA cumpliera su contrato, y el Gobierno lo hiciera cumplir, no conseguimos más que negativas y silencios. En la última reunión con la Dirección del Hotel, el Director expulsó de forma agresiva al comité de empresa y a los representantes de las centrales sindicales de UGT y CCOO.

Aunque lo más importante para nosotros es el mantenimiento de los puestos de trabajo, no podemos tampoco esconder nuestra preocupación por la negativa gestión económica y comercial del hotel, así como por el peligroso deterioro del edificio. Si se continúa con este modelo, la continuidad del negocio hotelero del Hotel de la Reconquista, es inviable.

Extraído del texto remitido a los grupos políticos del Parlamento Regional quot;el comité de empresa del hotel de la Reconquista se reunirá el próximo lunes, 1 de febrero, con los grupos parlamentarios de Podemos, IU y FORO Asturias para trasladarles la petición de rescindir el contrato con Hotusa, adjudicatario del hotel. El motivo no es otro que el incumplimiento continuado del contrato laboral según explicó la presidenta del comité de empresa. Beatriz '.

Entrevista en el Diario el Comercio, 30 de enero 2016 quot;la espiral que marca la dirección de Hotusa está llevando a la precarización total, tanto de la plantilla como de la calidad del servicio que el establecimiento da a sus clientes'.

quot;según Beatriz , tampoco se han cumplido otros aspectos del contrato, entre ellos la obligación de realizar la obra de electrificación de baja tensión en 2014 que no se hicieron hasta muy avanzado 2015'.

Rueda de prensa 2 de marzo Utilizando su cuenta en redes sociales, realiza entre otras manifestaciones del tenor de las que siguen: Retwittea una entrevista propia en la que 'cuenta las verdades' sobre la gestión del Hotel. Habla de la existencia en el establecimiento de una 'precarización total del empleo', de incumplimiento del contrato de gestión suscrito por Ópalo Hotels, S.L., de que los que apoyaron a los compañeros despedidos 'quedamos marcados', de que 'me instalaron una cámara de vigilancia', de que 'no se respetan los derechos laborales, los horarios o las jornadas', o de que los trabajadores viven desde septiembre de 2014 una situación 'de acoso, de presión y de miedo'.

Retwittea: 'la dejadez del Principado dejó el Hotel Reconquista en manos de una cadena condenada que precariza'.

Publica 'externalización de servicios, explotación laboral, EXCLAVITUD! (sic). Gobierno ASTURIAS consiente con @EmpleadosRecon' (facilita enlace a un programa de la Cadena Ser).

Publica bajo el rótulo 'acoso laboral' un enlace a noticia que aparece en el diario El Comercio relativa a la gestión del Reconquista.

Publica 'los cierres, ERES, ERTES y despidos para los directivos!. HOTUSA ABUSA como con @EmpleadosRecon' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'adaptación a la estrategia empresarial de PRECARIZACION LABORAL!!! HOTUSA ABUSA la estrategia @EmpleadosRecon' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'cuando las barbas de tu amigo veas pelar @EmpleadosRecon poner las tuyas a remojar !!!!' (agrega un link a otra publicación de prensa con información acerca de otro hotel).

Retwittea 'ccoo-servicios.es/asturias/html/... apoyándonos y nuestro director rompiendo diálogo @PachiBlanco ¡resolución del contrato!'.

Publica 'empresa adjudicatario deberá subrogar plantilla @EmpleadosRecon ACTUAL de complejo hotelero 'Despedir precarizar???' (agrega un link a otra publicación de prensa].

Publica 'mira @EmpleadosRecon el señor del centro de la foto es el que 'baila' enfrente de Rajoy' (adjunta un vídeo en el que el presidente del Grupo Hotusa aparece en una fiesta en la que también está el Sr. Rajoy).

Publica '4 @EmpleadosRecon más despedidos desde este día!!' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'a ©EmpleadosRecon no les consta ningún despido disciplinario como dice @PachiBlancO, sí la precariedad aplicada' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'el gobierno del Principado de Asturias consiente y justifica despidos y precariedad @EmpleadosRecon' (agrega un link a otra publicación de prensa). Publica 'un año después más @EmpleadosRecon despedidos' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'mismo ingrediente que @EmpleadosRecon padece con el beneplácito del gobierno del Principado de Asturias' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'Año Nuevo @EmpleadosRecon despedid&as de nuevo !!!' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'continúan los despidos improcedentes @EmpleadosRecon y el gobierno del Principado de Asturias CIEGO, SORDO, MUDO!!!' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'Hotusa abusa y HOASA pasa de EmpleadosRecon !!!'.

Publica 'el hotel de los líos y de los improcedentes despidos @EmpleadosRecon' (link a otra información).

Publica 'nefasta e irresponsable gestión del Gobierno del Principado de Asturias @EmpleadosRecon que cobran son los que sobran' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica '16 meses de contrato y 14 despidos @EmpledosRecon, ¿subrogación o precarización?' (agrega un link a otra publicación de prensa).

Publica 'el Gobierno del Principado de Asturias consiente y apoya la precarización de los @EmpleadosRecon'(agrega un link a otra publicación de prensa).

Retwittea lo siguiente: 'de nuevo Hotusa cuenta con 50 trabajadores gratis para los #PremiosPrincesa, a la vez que precariza nuestro empleo'.

Retwittea 'cuándo adoptará el Gobierno del Principado una posición proactiva con el conflicto del Hotel Reconquista, en lugar de proteger a HOTUSA?' Retwittea '@raagueros junto a @ovizapicoy @kikecuto denuncia que la gestión en el reconquista merma la calidad del servicio'.

Retwittea 'los gestores del reconquista han provocado la precarización laboral pero también la del establecimiento @ovizapico @kikecuto'.

Retwittea un cuadro de texto anunciando que en el Pleno del Parlamento autonómico se votará una Proposición No de Ley para instar al Principado a que rescinda el contrato de gestión del Hotel de la Reconquista. En dicho cuadro y bajo el rótulo 'solución para el Reconquista' se hace referencia a 'precarización de los puestos de trabajo', 'incumplimiento sistemático del convenio y de las leyes en materia laboral' y 'persecución sindical'.

Retwittea 'hoy, juicio del compañero despedido la noche en que acabaron los Premios Princesa 2015.

¿Casualidad?. NO . Abuso' (adjunta foto de una cédula judicial de citación).

Las informaciones publicadas en medios de comunicación - de los cuales es fuente la Sra. Beatriz , como así lo afirman los propios informantes -, así como los continuas inserciones de la demandante en las redes sociales han causado -y siguen causando-, más allá del menoscabo o la buena imagen y reputación de mis mandantes, GRAVES PERJUICIOS ECONÓMICOS siendo continuas los cancelaciones de reservas de alojamiento y eventos por porte de los clientes del Hotel, así como lo exigencia de garantías de que ningún altercado laboral se va o producir durante su estancia en el establecimiento.

Así, V. gr., el manager del artista Miguel Bosé solicita en fecha 15 de septiembre de 2015 lo cancelación de la reserva de su estancia 'por las manifestaciones que le han comentado que hay en el hotel'. Igualmente y a título de ejemplo de la situación que la actuación de lo usted está creando deliberadamente, el Congreso de Yanbal, que incluía reservas de alojamiento y salones, fue anulado debido o los informaciones que personal y directamente facilitó o diversos medios de comunicación.



SEGUNDO.- Su proceder no sólo atenta contra lo empresa, el propio establecimiento, sus directivos, etc., sino que además se extiende o llevar o cabo en el centro de trabajo precisamente aquellos conductas reprobables que achaca injustificadamente a lo empresa.

Tanto o más preocupante que su proceder contra la empresa con la deliberada intención no de solucionar conflictos, sino de generarlos artificiosamente para obtener un 'triunfo' (si puede llamarse así) personal, es el hecho de que sistemáticamente parece incumplir los deberes y obligaciones que como representante de los trabajadores le corresponden (que no sólo de derechos se compone el mandato) y, o mayor abundamiento y por el contrario, su actitud (y por su mano lo de sus compañeros de comité instigados o ello) va en contra de los derechos de sus propios compañeros de trabajo.

El día 9 de febrero, la prensa se hace eco de lo siguiente noticia, que deja claro cuál es la situación que se está generando en el centro de trabajo con su actuar: Parte de la plantilla del Reconquista se 'subleva' contra el comité de empresa 09.02.2016 I 04:21 Parte de la plantilla del Reconquista se 'subleva' contra el comité de empresa Una veintena de trabajadores del hotel de la Reconquista protagonizaron ayer una protesta en uno de los laterales del complejo hotelero -tal y como muestra la fotografía- contra el comité de empresa. Este grupo de trabajadores acusan al comité de 'tomar decisiones de manera unilateral' en el conflicto que desde hace meses la plantilla mantiene con la dirección de la firma que gestiona el hotel.

Aún más grave todavía resulta el tenor de la comunicación remitida a la dirección de lo empresa por algunos trabajadores del establecimiento, que por su trascendencia literalmente reproducimos: quot;[...] En primer lugar, explicarles que hemos intentado dialogar con el Comité de Empresa antes de llegar a este escrito. Les hemos hecho ver que los trabajadores no nos sentimos identificados con las decisiones que están tomando y que afectan muy directamente a nuestro sustento, a nuestro futuro. Les hemos pedido una Asamblea (la última fue hace casi un año) para tratar los temas que creemos son importantes, que nos informen de lo que está sucediendo, pues nos enteramos siempre por los medios de comunicación (es decir, tarde y mal). La información llega por tanto, sesgada, mutilada, condicionada, politizada. ¿Acaso no somos todos trabajadores de la misma empresa? ¿No deberíamos participar todos y opinar sobre asuntos que nos atañen? El Comité piensa que no, que existen trabajadores de primera y de segunda.

Hablamos por nosotros, los abajo firmantes, pero también por aquellos trabajadores que sienten miedo a expresar libremente lo que opinan, coaccionados por un Comité que excluye a quienes no comparten sus ideales. Sentimos pues, que nuestros derechos más básicos, como es la libertad de expresión, se ven pisoteados por los miembros de un Comité que, entendemos, debería de tratarnos a todos por igual. Nos parece muy grave que no quieran aceptar nuestra propuesta de Asamblea (se lo hemos pedido por escrito hasta en dos ocasiones y siempre se han mostrado reticentes e incluso han llegado a negarse a recoger nuestras peticiones), pero más grave es aún la persecución a la que nos someten. Un hecho tan simple como es bajar al comedor de personal se puede convertir en una auténtica pesadilla porque no sabemos con quién coincidiremos, pero si es con miembros del Comité, de seguro no nos libraremos de comentarios despectivos, vejatorios, indirectas muy directas y de todo tipo de ataques verbales o gestuales. Y se trata de una persecución motivada por el hecho de no compartir sus opiniones, por ejercer un derecho, que es de la libertad de expresión. Frente a esa opresión, muchos son los que han optado por irse, otros los que aguantan estoicamente. No queremos venir todos los días a trabajar con miedo sólo porque no compartimos los puntos de vista del Comité y defendemos a la empresa.

Y es que esa campaña del miedo que ha iniciado el Comité traspasa ya los límites del Hotel, pues somos testigos de comentarios discriminatorios en las noticias que se publican en los medios; en las redes sociales nos han llegado a calificar de 'veneradores de un acosador'. Dirigirse a los miembros del Comité como compañeros de trabajo, sea el día que sea, supone un reto. No nos miran a la cara, hacen gestos despectivos, o muecas, cuando intentamos dirigirnos a ellos. Ver cómo una compañera se va a llorar a los vestuarios, para que nadie la vea, porque miembros del Comité y personas afines al mismo la han humillado por no compartir sus opiniones, no es plato de buen gusto. Y no se trata de un caso aislado.

En definitiva, hacen que la convivencia sea muy difícil y es por eso que les pedimos que pongan fin a estos actos discriminatorios que atentan contra nuestros derechos básicos. Unos derechos que nos pisotean continuamente. Ayer hemos salido 23 trabajadores en la Nueva España diciendo 'basta ya' a quienes politizan o hacen campaña a costa de nuestros futuros y la reacción del Comité y sus afines no se ha hecho esperar: discriminación, comentarios Jocosos, presión para cambiar nuestra forma de pensar En resumen, les pedimos que por favor, ayuden a poner fin a estas tácticas vejatorias contra quienes defendemos nuestros derechos y creemos en la actual gestión del hotel.' La comunicación transcrita va firmada por tres empleados del hotel y deja constancia suficiente de la gravedad de la situación que se está provocando y de las acciones de las que usted, como portavoz, representante del Comité y personal y directamente implicado en los hechos, es responsable.



TERCERO.- En los días previos, sin que por parte de la empresa se hubiera adoptado ninguna actuación (de ninguna clase, ni el ámbito civil ni laboral) que afectase o fuese referida o la trabajadora en cuestión, por ésta se ha puesto en marcha una campaña personal bajo el 'hastag' #HotusaDenunciame, de tintes claramente provocativos y persistiendo en el mismo ánimo de generar daño o la imagen de la empresa y aumentar el clima de conflictividad y alarma social.

En lo mañana de hoy día 10 de marzo, desde dicha plataforma se ha procedido o la convocatoria de un nuevo acto de presión a la empresa, antes de que por parte de ésta se hubiera adoptado ninguna decisión e incluso antes de que, por el cauce legalmente previsto y sin ningún tipo de juicio previo, se hubiese iniciado - por la vía que procede- expediente de ningún tipo (que es además contradictorio y en el que la trabajadora tiene y tendrá lo oportunidad de defender su posición como en Derecho procede).

Sin entrar en consideraciones sobre derechos de manifestación u otros, es evidente que tales actuaciones (convocadas en apoyo de quien no se ha visto aún afectado por ninguna acción que precise de tal y que además goza de todos los medios y oportunidades para hacer valer sus derechos por medios legítimos), diseñadas y pergeñadas con anticipación y con clara intencionalidad, persisten en la estrategia de dañar por todos los medios la imagen de la empresa y el establecimiento, perjudicar el negocio que se dice defender y presionar a los trabajadores que no están de acuerdo con tales actuaciones, de sesgo notoriamente personalista y politizado (pues es evidente que, más allá de demagógicas proclamas, Beatriz no son desde luego todos, y ni mucho menos todos los trabajadores del centro de trabajo).

Con dicho proceder, que obviamente será en su caso valorado y tenido en cuenta en el grado de intencionalidad, premeditación y finalidad con el que se lleva a cabo para encuadrarlo y valorarlo conforme proceda en Derecho, se agravo si cabe la conducta arriba señalada.

Los hechos reflejados en los expositivos anteriores, pudieran ser aparentemente constitutivos de la conducta sancionable prevista en el artículo 40 del ALEH V, que contempla como falto muy grave: ' Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otro persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla. [...] Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falto grave al respeto y consideración al empresario, personas delegados por éste, así como demás trabajadores y público en general. [...]. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, o los personas que trabajan en la empresa.' En idénticos términos la conducta descrita viene prevista como constitutiva de falta muy grave en el Convenio Colectivo de aplicación. En consideración de los antecedentes señalados, lo empresa ha decidido: 1. Abrir expediente contradictorio o doña Beatriz , poniendo en conocimiento del Comité dicha circunstancia a los efectos legales oportunos.

2. Designar como instructor de dicho expediente al Letrado don Abel de la Fuente Díaz, quien dirigirá lo instrucción y, al término de la misma, elevará a la empresa propuesta de resolución.

3. Poner de manifiesto que, sin perjuicio de los hechos que se hacen constar a la apertura del expediente, de producirse durante la instrucción del mismo nuevas declaraciones o actuaciones similares o en el mismo sentido que los que son objeto del mismo, podrán ser puestas de manifiesto en el transcurso de la instrucción si constituyesen conducta sancionable en los términos señalados.

4. Instar de la trabajadora la máxima colaboración con el instructor para el esclarecimiento de los hechos y la máxima prudencia y responsabilidad en su actuación para evitar que siga aumentando el clima de conflictividad y la alarma social, que en caso contrario difícilmente podrán calificarse de situaciones involuntarias.

4º.- ABEL DE LA FUENTE DIAZ, Letrado, designado por la dirección de la empresa OPALO HOTELS S. L. como instructor del expediente contradictorio abierto a doña Beatriz y en orden a llevar a cabo dicha instrucción conforme en Derecho procede.

DISPONGO 1. Poner en conocimiento de la trabajadora copia de la comunicación de inicio del expediente para conocimiento de los hechos que lo motivan.

2. Trasladar copia de dicha comunicación al Comité de empresa, a los efectos legalmente previstos en cuanto a su audiencia 3. Otorgar a la trabajadora un plazo de cinco días hábiles, a fin de que en el mismo pueda realizar por escrito las alegaciones que en su descargo a su Derecho de defensa pudieren corresponder.

4. Siendo fundamental para el procedimiento, entre otros extremos, dirimir la verdad o falsedad de las afirmaciones realizadas por la trabajadora sobre supuestos incumplimientos contractuales y legales de la empresa para con sus obligaciones: a. Requerir a doña Beatriz para que en el señalado plazo de cinco días hábiles aporte la prueba documental o por el medio que resulte más idóneo que advere los incumplimientos de de la normativa en materia de relaciones laborales, seguridad en el trabajo, seguridad de las instalaciones y otros que se relatan en las manifestaciones y declaraciones públicas.

5. Habiéndose acreditado que por trabajadores de la empresa se imputan a la trabajadora y a otros miembros del Comité presuntas actitudes y actos de acoso, discriminación y otros por motivo de convicciones, con contravención de los derechos fundamentales de libertad de expresión y pensamiento, el reducido ámbito en que dichas acciones se producen y las dificultades de ciertos empleados que pueden estar sufriendo esa situación para denunciarla y acreditarla: a. Hacer pública en el tablón de anuncios del centro de trabajo esta comunicación b. Abrir un período de cinco días hábiles a fin de que cualquier trabajador que haya sufrido limitación de sus derechos, acoso moral por sus convicciones ideológicas o de cualquier tipo, malos tratos de obra o palabra, trato vejatorio o injurioso o que haya sentido que se ha faltado a su debido respeto por parte de la Sra. Beatriz o como consecuencia de sus actos y/o por otros miembros del Comité, pueda ponerlo de manifiesto a este instructor para el esclarecimiento de los hechos. A tal efecto se dará trámite de audiencia individual y reservada con este instructor a aquellos trabajadores que lo soliciten a la dirección de la empresa, guardando la debida confidencialidad para evitar potenciales situaciones que en los términos manifestados pudieran cohibir el ejercicio de su derecho individual por miedo a sufrir acoso o represalia, sin perjuicio de dejar constancia en acta de las manifestaciones que pudieran tener relevancia en el expediente si así se constata.

6. Establecer un período de diez días hábiles a fin de, en su caso y si se estima pertinente, practicar las pruebas que pudieren contribuir a la fijación de los hechos y, al término de dicho período, o previamente en el plazo de cinco días hábiles si se entendiera innecesario llevarlas a cabo, formular a la empresa propuesta de resolución.

7. Señalar para comunicaciones con el instructor y a los efectos de dotar de agilidad al proceso, como medio preferente de comunicación el correo electrónico DIRECCION000 5º.- Mediante escrito de fecha 16 de marzo de 2016 y a través de D. Jose Manuel en calidad de secretario del Comité de empresa OPALO HOTELS S.L. formuló alegaciones contra el expediente disciplinario abierto a Dª Beatriz de fecha 10 de marzo de 2016, indicando como motivo Única:- Que no ha cometido infracción alguna. Todos los hechos que se le imputan se refieren al fiel ejercicio de la representación de los trabajadores en defensa de sus intereses, y el estricto ámbito de las relaciones laborales en la empresa.

Dichas actuaciones no pueden ser calificadas como infracción laboral alguna, por lo que ninguna sanción se le puede ser impuesta en virtud de las mismas.

6º.- En fecha 6 de abril de 2016 se notifica a la actora carta en los siguientes términos: Muy señora nuestra: Tras el seguimiento de expediente contradictorio frente a usted conforme a los hechos y por los motivos señalados en comunicación de fecha diez de marzo del año en curso, e Instructor destinado para llevarlo a cabo ha informado a la dirección de esta empresa de su propuesta de resolución, en la que informa: 1 Que se ha dado cumplimiento a los actos de instrucción que fueron indicados en esa misma fecha, y en particular, al trámite de alegaciones que le fue conferido y al trámite de audiencia al órgano de representación de los trabajadores.

2 Que no se han propuesto ni aportado por su parte pruebas ni actuaciones de ninguna clase adicionales a las allí señaladas, limitándose su actuación en el expediente a la remisión con fecha 17 de marzo de 2016 ( a don Abelardo ) de escrito que consta en el expediente.

3 Que tras los actos de instrucción y la valoración de los mismos y de la prueba recabada, las conclusiones del instructor son: 1º Que Doña Beatriz por ser ciertos los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado, ha incurrido en la conducta tipificada en el articulo 40, apartados 2 y 6 del ALEH V, constitutiva de falta muy grave.

2º Que Doña Beatriz por ser ciertos los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado ha incurrido en la conducta tipificada en el Articulo 40 apartado 13.

3º Que la falta señalada en apartado 1º ha de entenderse graduada con una sanción no merecedora del despido, sino de una sanción de entre 30 y 60 días de suspensión de empleo y sueldo.

4º Que la falta señalada en el parrado 2º ha de sancionarse de modo diferenciado ( por ir referida no a la empresa ni a sus representantes o directivos, sino a otros trabajadores), si bien pudiera entenderse en concurrencia con lo previsto en el parrado 6 del mismo precepto aunque respecto de sujetos distintos y por ello ser sancionada en grado mínimo con una sanción de 16 días de empleo y sueldo.

La empresa, haciendo suyas las conclusiones del instructor y mostrando su conformidad con la propuesta de resolución, así mismo concluye que han sido probados los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado a la apertura del expediente, que los mismos no han sido desvirtuados ni por alegaciones ni por pruebas aportada por su parte y que los mismos son constitutivos de las faltas señaladas por el instructor en sus conclusiones.

En este sentido, la empresa tiene por probado que la conducta descrita con profusión en el apartado
PRIMERO de la comunicación de apertura del expediente, 2 y 6 del V Acuerdo laboral de ámbito Estatal del Sector de Hostelería.

Así mismo, se considera acreditado que la conducta descrita en el apartado

SEGUNDO de dicha comunicación y pliego de cargos también ha quedado probado y que la misma constituye falta muy grave de acuerdo con el terno del apartado 13 del mismo artículo, en relación con el apartado 6 ( referido a diferentes sujetos y circunstancias). A mayores durante la instrucción se ha ha constatado que el hostigamiento por su parte no se limita a trabajadores de OPALO sino también a proveedores externos; en concreto con motivo de una de sus visitas, la llevada cabo el 17 de marzo de 2016 al Hotel de la Reconquista tuvo la ocasión de hablar con D. Eduardo ( operario de la Empresa MOVICELL) quien le manifestó libre y espontáneamente que cuando iba a realizar labores de mero mantenimiento del sistema de control, doña Beatriz permanecía ' constantemente' tras él, vigilando, haciéndole sentir lógicamente incómodo y sin motivo ni razón escrutado en su trabajo. Esta situación resulta ilustrativa de otras muchas que a diario se vienen produciendo.

En virtud de ello, la empresa ha decidido sancionar la conducta descrita en el citado apartado
PRIMERO, de acuerdo con lo establecido en el articulo 41 de la norma citada, graduando la sanción en atención a las circunstancias y consideraciones ha trasladado el instructor en su propuesta de resolución.

Haciendo propios los criterios de graduación manifestaos por el instructor del expediente, la empresa así mismo entiende que la finalidad de la medida sancionadora ha de ser ajustada a las circunstancias y perseguir no sólo un fin punitivo acorde a la gravedad de la conducta, sino también, y casi principalmente- que el ejercicio de la potestad disciplinaria busca evitar que aquella conducta y el daño que de ella se deriva siga produciendo.

En esos términos, la empresa considera que la sanción acorde a la conducta descrita es la imposición de suspensión empleo y sueldo por 30 días, que se haría efectiva del 11 de abril al 10 de mayo(a.i) de 2016.

Se opta por imponer en su grado medio la medida punitiva( dentro de la calificación como muy grave de la sanción), entendiendo que la misma ha de bastar a poner fin a la conducta sancionada, sin perjuicio de que - se se produjese nuevos hechos similares- resultará evidente la intencionalidad de los mismo por su parte y habrán de recibir, en su caso, un reproche superior.

En cuanto a la conducta descrita en el expositivo

SEGUNDO de la comunicación de apertura y pliego de cargos, así mismo se comparte el criterio del instructor, entendiendo que se da la conducta prevista como sancionable como falta muy grave en el articulo 41 apartado 13 del ALEH V.

Por dicha conducta ha resuelto la empresa imponerle la sanción de suspensión de empleo y sueldo por un periodo de 16 días, del 11 de mayo al 26 de mayo(a.i) de 2016.

7º.- La actora es representante legal de los trabajadores por el sindicato de UGT, y asume en la actualidad las funciones de Presidente del Comité de empresa.

8º.- La actora ha recibido carta de despido con efectos de 5 de diciembre de 2016, cuya copia está aportada en el ramo de prueba y que en este punto se da por reproducida. Frente a la cual se ha formulado papeleta de conciliación ante el UMAC, citando a las partes a conciliación el día 18 de enero de 2017.

9º.- En fecha 11 de agosto de 2014 la representación legal de la sociedad HOSTELERÍA ASTURIANA S.A. (HOASA) y la representación legal de HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. y ÓPALO HOTELS S.L.U.

suscribieron contrato de arrendamiento de industria del Hotel de la Reconquista de Oviedo y ello como consecuencia de que tras la consiguiente tramitación conforme al Pliego de Cláusulas Particulares aprobado por el Consejo de Administración de HOASA en fecha 2 de julio de 2014 para la adjudicación del contrato de Arrendamiento de Industria del Hotel de la Reconquista conforme al mandato regulado en la Disposición Adicional Tercera de la Ley del Principado de Asturias 1/2013 de 24 de mayo , en fecha 31 de julio de 2014 el Consejo de Administración de HOASA acordó adjudicar el contrato a HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. por el plazo de 30 años y autorizar la cesión del mismo a ÓPALO HOTELS S.L.U así como requerir a dicha compañía a suscribir el contrato de arrendamiento en el plazo máximo de quince días hábiles conforme a lo previsto en la cláusula 17.2 del Pliego. El contenido del citado contrato se da por reproducido en este punto en cuya estipulación I se indica que HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. suscribe el contrato como responsable solidaria del conjunto de obligaciones asumidas por ÓPALO HOTELS S.L.U. frente a HOASA. Y que forman parte del contrato: El Pliego de Cláusulas Administrativas particulares y de prescripciones técnicas del concurso para la adjudicación del arrendamiento, La proposición de la Arrendataria. Escritura pública de cesión de contrato otorgado por HOTUSA en favor de ÓPALO HOTELS S.L. También en fecha 11 de agosto de 2014 se levanta Acta de entrega y recepción del Hotel La Reconquista-Oviedo cuyo contenido se da por reproducida.En el apartado XIV se recoge un punto en el que se prevé la constitución de una Comisión de seguimiento de contrato que se reunirá semestralmente con carácter ordinario, previa convocatoria por parte de HOASA con una antelación mínima de siete días naturales, y con carácter extraordinario cada vez que sea preciso. Y que ostentará como funciones las siguientes: Seguimiento general de la ejecución del contrato.

Seguimiento del Presupuesto de Explotación anual y emsnaulizado del Hotel elaborado por la Arrendataria pudiendo solicitar a tal efecto la información y documentación soporte del momeo que estime oportuna, entre otra, la información relativa a las operaciones con partes vinculadas.

Seguimiento de toda la documentación relativa al control de la gestión.

Seguimiento planificación de las obras de conservación, mantenimiento, reparación y reposición conforme a los establecido en el Pliego.

Todas las que se establezcan de mutuo acuerdo entre las partes, y que resulten de interés para el seguimiento del contrato.

10º.- La propiedad del Hotel de la Reconquista pertenece a la sociedad HOSTELERÍA ASTURIANA S.A. constituida el 7 de diciembre de 1968 cuyo objeto social consiste en el fomento y explotación del negocio de hostelería en todas sus ramas, en edificios propios o arrendados o bien en gestión o por adquisición de participaciones que está adscrita a la Consejería de Economía y Empleo del Gobierno del Principado de Asturias. Hasta la fecha de la suscripción del citado contrato el Hotel ha venido siendo gestionado mediante un contrato de servicios de gestión suscrito desde el 5 de mayo de 2009.En esta fecha se firmó un convenio con la cadena Sol-Meliá que se convirtió en el operador que gestionó el Hotel hasta el momento de la suscripción del nuevo contrato en el el año 2014.

11º.- En fecha 24 de mayo de 2013 se aprobó la Ley del Principado de Asturias 1/2013 de Medidas de Reestructuración del Sector Público Autonómico que en su Disposición Adicional Tercera establece lo siguiente en relación con la gestión del Hotel: El Consejo de Gobierno y en su caso la Sociedad Regional de Promoción del Principado de Asturias ( SRP) promoverá que la empresa HOASA proceda a contratar la gestión integral del Hotel de la Reconquista mediante un procedimiento público que garantice la concurrencia competitiva e incluya la subrogación de todos los trabajadores. En todo caso el inicio de la contratación se realizará en el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley.

12º.- En el Pliego de Cláusulas Particulares del Contrato de Arrendamiento de Industria del Hotel de la Reconquista de Oviedo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en este punto en la Condición 13.6 se recoge un compromiso de subrogación con el siguiente sentido literal: Los licitadores, tanto nacionales como extranjeros o cualesquiera de los miembros del grupo que en su caso presenten una oferta conjunta, deberán aportar una declaración en la que se comprometan a subrogarse en las relaciones laborales del personal de HOASA con el alcance que se indica en los Pliegos, presentando una declaración que se ajuste al modelo que se adjunta como anexo IV al presente Pliego. En la condición 20 se recogen las condiciones de la subrogación de personal y bienes adscritos al Hotel.

20. SUBROGACIÓN DE PERSONAL Y BIENES ADSCRITOS AL HOTEL 20.1 Subrogación de personal La Arrendataria queda obligada a incorporar a su plantilla con efectos de la fecha del Acta de Entrega, el personal de HOASA adscrito a la explotación del Hotel, en la forma y con las condiciones y efectos que se indican a continuación.

En consecuencia, con efectos de la fecha del Acta de Entrega, la Arrendataria deberá asegurarse de que, a través de los procedimientos jurídico-laborales que correspondan, la plantilla al servicio del Hotel se incorpora de forma íntegra, en la plantilla de la sociedad que resulte adjudicataria del presente contrato.

A partir de dicho momento el personal adscrito a la Arrendataria no tendrá ninguna relación laboral con HOASA bajo ningún concepto, dependiendo exclusivamente de la Arrendataria, la cual tendrá todos los derechos y deberes inherentes a su condición de empresario respecto del mismo.

Esta obligación de subrogación determina que la Arrendataria quedará subrogada en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social, y en general, cuantas obligaciones hubiera adquirido HOASA respecto del personal que venga prestando sus servicios en el Hotel en el momento del inicio de la explotación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores. La Arrendataria quedará subrogada, entre otros, en el Acuerdo Colectivo de Empresa de Jubilaciones Parciales suscrito el 20 de marzo de 2013 entre HOASA y el Comité de Empresa registrado ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social el 27 de marzo de 2013 cuya vigencia se extiende hasta el 1 de enero de 2019.

Se adjunta como Anexo V la relación de personal de HOASA que a la fecha de aprobación del presente pliego presta servicios para HOASA.

La obligación de subrogación no alcanza al personal que hubiera causado baja definitiva con posterioridad a la fecha a la que se refiere la relación incluida en el Anexo V, cuya relación no se encontrara vigente en la fecha del Acta de Entrega. No obstante, dicha obligación de subrogación sí alcanzará a aquellos trabajadores con contrato de trabajo temporal que pudieran causar alta en HOASA, en sustitución de otros trabajadores, con posterioridad a la aprobación de la relación incluida en el Anexo V.

Con el objeto de dar cumplimiento a dicha obligación, HOASA pondrá a disposición del adjudicatario, dentro de los 10 días naturales posteriores a la comunicación de dicha circunstancia, cuanta información y documentación fuera necesaria y en todo caso la relación actualizada de personal a subrogar, el certificado de estar al corriente de pago de sus obligaciones con la Administración Tributaria y con la Seguridad Social, expediente contractual completo, doce últimas nóminas de los trabajadores afectados, así como de las pagas extraordinarias abonadas en el año previo a la adjudicación, boletines de cotización TC-1 y TC-2 y recibo acreditativo de su pago.

Asimismo, una vez formalizado el contrato con la Arrendataria, HOASA hará entrega a la Arrendataria de la relación definitiva de personal a subrogar junto con los documentos de liquidación, saldo y finiquito abonados a su personal de los que se desprenda el pago íntegro de las cantidades que, por cualquier concepto correspondiera percibir a cada uno de los trabajadores que se subrogan, calculados hasta la fecha de efectos de la subrogación, y muy especialmente las relativas a los sueldos, salarios y demás cargas sociales devengadas hasta dicha fecha, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones devengadas hasta la fecha de efectos de la subrogación, momento en el que se produce la extinción de su relación laboral con HOASA.

HOASA podrá entregar en su caso y si lo estimara conveniente a los trabajadores que pasan subrogados a la Arrendataria una comunicación de subrogación en la que se le indicará la identidad de su nuevo empleador, la fecha de efectos de dicha subrogación, así como las condiciones en las que se producirá la misma.

Durante toda la vigencia del contrato, la arrendataria deberá mantener un número de trabajadores indefinidos igual a los sesenta (60) que conforman la plantilla de HOASA en el momento de la aprobación del presente pliego.

Se entenderá por trabajadores indefinidos aquellos con contratos de trabajo cuyas claves sean alguna de las siguientes: 100, 200, 109, 130, 230, 139, 150, 250, 189 o 289, 300, 309, 330, 350, 389.

A estos efectos no se considerará incumplida dicha obligación: Si los empleados con contrato indefinidos pasarán a situación de jubilación parcial, modificando su contrato indefinido por un contrato de jubilación parcial, suscribiendo simultáneamente un contrato de relevo.

Si se extinguieran las relaciones laborales de los empleados con contrato indefinido por dimisión o baja voluntaria, jubilación, anticipada u ordinaria, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los mismos.

Si los empleados con contrato indefinido fueran despedidos por causas disciplinarias u objetivas declaradas procedentes o acordadas con la representación legal de los trabajadores.

Anualmente la Arrendataria deberá acreditar ante HOASA, el cumplimiento de las circunstancias anteriores, mediante la presentación de los boletines de cotización (TC-1 y TC- 2), Vida Laboral de la Empresa, formularios oficiales presentados ante las autoridades pertinentes o cualquier otro documento oficial en el que se ponga de manifiesto esta circunstancia.

Adicionalmente, la Arrendataria no podrá acordar medidas unilaterales de movilidad geográfica de los trabajadores con contrato indefinido en el momento de la subrogación que impliquen su traslado fuera del ámbito de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias. Dicha prohibición no será aplicable en caso de que hubiera acuerdo entre el trabajador y la Arrendataria.

20.2 Bienes adscritos al Hotel El Consejo de Administración de HOASA pondrá a disposición de la Arrendataria el inmueble en el que se ubica el Hotel comprendiendo los demás espacios de titularidad de HOASA que estén afectos a la explotación del establecimiento, así como todos los bienes relacionados en el inventario que se elabore conforme a lo dispuesto en la cláusula 26 del presente PCP.

21. OBLIGACIÓN ESENCIAL DEL CONTRATO 1. La Arrendataria deberá subrogarse en las relaciones laborales del personal adscrito a la explotación del Hotel con efectos de la fecha del Acta de Entrega, en los términos y condiciones indicados en el artículo anterior. Esta obligación de subrogación en las relaciones laborales del personal de HOASA adscrito a la explotación del Hotel tiene la calificación de obligación esencial del contrato. En consecuencia, su incumplimiento será causa de resolución del contrato al amparo de lo dispuesto en el presente Pliego de Cláusulas Particulares.

2. En relación con esta obligación, la Arrendataria presentará ante el HOASA la documentación que acredite el cumplimiento de la obligación de subrogación en los términos y condiciones regulados en el presente Pliego.

13º.- Al momento del cierre del presente expediente disciplinario ha habido: 12 despidos objetivos de trabajadores subrogados de los cuales 11 fueron reconocidos como procedentes aceptando los trabajadores la indemnización ofrecida por la empresa ( 4 en conciliación judicial y 7 ante el UMAC) y 1 en donde la empresa reconoció su improcedencia optando por la extinción de la relación laboral y abono de la indemnización correspondiente mediante acta de conciliación ante el UMAC.

1 baja voluntaria.

1 excedencia voluntaria 1 cambio voluntario de centro de trabajo 1 despido disciplinario no recurrido 1 baja por declaración de incapacidad permanente absoluta 5 casos de jubilación parcial con suscripción simultánea de contrato de relevo.

14º.- Tras la sanción consta la existencia de dos despidos objetivos reconocidos como procedentes en acto de conciliación ante el UMAC, la empresa ofreció la extinción de la relación laboral con abono de una indemnización de los trabajadores aceptaron.

15º.- Consta la existencia de los siguientes procedimientos en Juzgados de Oviedo: Social nº1: 95-98/15 en materia de despido objetivo que terminó con sentencia estimatoria, frente a la que se interpuso recurso de suplicación que fue desestimado por el TSJ de Asturias e interpuesto recurso de casación este fue declarado indómito por auto del Tribunal Supremo de fecha ocho de septiembre de dos mil dieciséis .

624/15 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria firme.

479/16 en materia de despido objetivo con sentencia estimatoria pendiente de de recurso de suplicación.

Social nº 2 : 56/2015 en materia de conciliación en el que fue parte actora la demandante que terminó con sentencia estimatoria firme.

598/2015 en materia de sanción que terminó con sentencia desestimatoria firme.

390/2016 en materia de despido disciplinario con sentencia desestimatoria pendiente de recurso de suplicación.

Social nº4: 373/2015 en materia de conflicto colectivo como demandante UGT, CCOO USIPA que terminó con sentencia desestimatoria. Frente a ella se interpuso Recurso de suplicación y el TSJ de Asturias dictó sentencia en fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis estimando el recurso.

587/2016 en materia de despido disciplinario con sentencia estimatoria pendiente de recurso de suplicación.

Social nº5: 7/2015 en materia de extinción de la relación laboral a instancia de la trabajadora, acoso laboral con el resultado de estimatoria, confirmada por el TSJ de Asturias, ÓPALO desistió del Recurso de casación que sigue pendiente con respecto a Agustín y HOTUSA.

380/2015 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria firme.

211/2016 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria y firme.

Social nº 6: 409/2015 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia estimatoria firme por defectos de forma. Tras ello la empresa procedió al cumplimiento formal de la medida y tuvo lugar nueva demanda de mismo trabajador que fue turnada ante este Juzgado nº 6 con el nº de autos 624/2015 con sentencia desestimatoria de la demanda.

Instrucción nº2: 526/2015 en materia de injurias siendo denunciante D. Agustín que terminó con sentencia estimatoria firme. ( condena al trabajador Erasmo ).

Instrucción nº 3 2216/2016 Juicio por delito leve de amenazas, como denunciante Beatriz y denunciado Agustín , por hechos ocurridos en día 18 de octubre de 2016 en la que ha recaído sentencia de fecha once de enero de dos mil diecisiete absolutoria.

16º.- Constan las siguientes Actas de infracción: NUM000 por falta grave en grado medio en materia de modificación sustancial de condiciones con sanción de 3.000€. Contra la que se formuló demanda turnada al Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo que dictó sentencia firme en fecha treinta de mayo de dos mil dieciséis desestimatoria y confirmatoria de la sanción impuesta.

NUM001 por falta grave en grado mínimo en materia de vacaciones con una sanción por importe de 626€. Contra la que se formuló demanda que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 4 de Oviedo que dictó sentencia firme en fecha veintiocho de junio de dos mil dieciséis estimando la demanda y revocando la sanción impuesta.

NUM002 por falta grave en grado mínimo en materia de derechos de información por importe de 626€.

No firme.

NUM003 por falta grave en grado mínimo en materia de trabajo nocturno/turnos por importe de 626€.No firme.

17º.- A fecha de 13 de enero de 2017 el número de trabajadores con contratos 300,200 y 100 en la empresa OPALO HOTELS S.LU es de 41.

18º.- Obra en autos informe de explotación 2015 y 2016 elaborado por D. Agustín , cuyo contenido se da por reproducido en este punto 19º.- Se da por reproducido en este punto Acta Notarial de fecha ocho de marzo de dos mil dieciséis cuyo contenido se da por reproducido en este punto.

20º.- El trabajador Rodolfo solicitó al Comité de empresa información sobre determinados aspectos de la empresa y la relación laboral en fecha 18 de agosto de 2015, a fecha de 28 de septiembre de 2015 no se le había contestado.Los trabajadores D. Abilio y D. Cirilo en fecha 9 de febrero de 2016 ante la existencia de diferentes notas de prensa en relación a la existencia de reuniones con diferentes partidos políticos sobre la petición de rescisión del contrato suscrito entre Hotusa y el Principado de Asturias solicitaron al Comité de empresa la convocatoria de una reunión extraordinario y urgente. En fecha 24 de febrero de 2016 23 trabajadores firmantes reiteraron al Comité de empresa la solicitud de la convocatoria de una reunión urgente y extraordinaria. Finalmente la reunión se convocó para el día 3 de marzo a las 16,30 horas en la sala de reuniones de CCOO sita en la planta baja de la sede de dicho sindicato en la calle Santa Teresa nº 15, ante lo cual los trabajadores D. Abilio , Cirilo y Rodolfo remitieron en fecha 2 de marzo de 2016 un escrito al Comité de empresa manifestando su malestar por el que la reunión se hiciera en la sede un sindicato cuando siempre se había hechos en el centro de trabajo.

21º.- Un grupo de trabajadores del Reconquista (29) han conformado lo que se denomina Plataforma SALVEMOS AL RECONQUISTA cuyo portavoz Cirilo ha iniciado un conjunto de actuaciones, entre ellas la revocación del actual Comité de empresa motivado por el total desacuerdo con las acciones tomadas de forma unilateral por parte de dicho Comité, se pidió la convocatoria de forma urgente de unas Elecciones, se remitieron varias cartas entre ellas las de fecha 14 de agosto de 2015, una carta al Excmo Ayuntamiento de Oviedo y a la atención de D. Laureano , la de fecha 11 de agosto de 2015, a la atención del presidente de HOASA, que en este punto se dan por reproducidas en las que se pone de manifiesto una situación inducida por el Comité de empresa de la que quieren que se ponga fin para poder trabajar en un ambiente sano, no tóxico.También se han emitido notas de prensa en ese sentido cuyo contenido se dan por reproducidas en este punto, en las que entre otras consideraciones se hacen constancia de una situación de amenazas y vejaciones de aquellos que no están de acuerdo con las decisiones unilaterales del actual Comité de empresa y solicitan a la empresa que tome cartas en el asunto dado la persecución que personas adscritas a esta plataforma están recibiendo, indicando que se ha informado a la Dirección que durante el mes de septiembre y octubre han solicitado una serie de audiencias con grupos políticos y empresariales para hacerles llegar la otra realidad del Hotel de la Reconquista y la cual están viviendo en primera persona. Pretendiendo la solicitud de un reunión de urgencia con la Inspección de trabajo y con la propiedad del establecimiento HOASA y solicitar al Comité de empresa Elecciones anticipadas al estar formado el actual Comité de empresa por personas que no trabajan en el Hotel. Recientemente consta un escrito de fecha 10 de febrero de 2016 que es el recogido en en la carta de sanción que aparece transcrita en la carta de sanción en los siguientes términos: Cirilo , mayor de edad, con DNI número NUM004 , Rodolfo , mayor de edad, con DNI número NUM005 y Abilio , mayor de edad, con DNI número NUM006 , queremos transmitir a la Dirección dos inquietudes que sentimos y padecemos en el día a día del Hotel.

En primer lugar, explicarles que hemos intentado dialogar con el Comité de Empresa antes de llegar a este escrito. Les hemos hecho ver que los trabajadores no nos sentimos identificados con las decisiones que están tomando y que afectan muy directamente a nuestro sustento, a nuestro futuro. Les hemos pedido una Asamblea (la última fue hace casi un año) para tratar los temas que creemos son importantes, que nos informen de lo que está sucediendo, pues nos enteramos siempre por los medios de comunicación (es decir, tarde y mal). La información nos llega, por tanto, sesgada, mutilada, condicionada, politizada. ¿Acaso no somos todos trabajadores de la misma empresa? ¿No deberíamos participar todos y opinar sobre asuntos que nos atañen? El Comité piensa que no, que existen trabajadores de primera y de segunda.

Hablamos por nosotros, los abajo firmantes, pero también lo hacemos por aquellos trabajadores que sienten miedo a expresar libremente lo que opinan, coaccionados por un Comité que excluye a quienes no comparten sus ideales. Sentimos, pues, que nuestros derechos más básicos, como es la libertad de expresión, se ven pisoteados por los miembros de un Comité que, entendemos, debería de tratarnos a todos por igual.

Nos parece muy grave que no quieran aceptar nuestra propuesta de Asamblea (se lo hemos pedido por escrito hasta en dos ocasiones y siempre se han mostrado reticentes e incluso han llegado a negarse a recoger nuestras peticiones), pero más grave es aún la persecución a la que nos someten.

Un hecho tan simple como es bajar al comedor de personal se puede convertir en una auténtica pesadilla porque no sabemos con quién coincidiremos pero si es con miembros del Comité, de seguro no nos libraremos de comentarios despectivos, vejatorios, indirectas muy directas y todo tipo de ataques verbales o gestuales. Y se trata de una persecución motivada por el hecho de no compartir sus opiniones, por ejercer un derecho, que es el de la libertad de expresión. Frente a esa opresión, muchos son los que han optado por irse, otros los que aguantan estoicamente. No queremos venir todos los días a trabajar con miedo, solo porque no compartimos los puntos de vista del Comité y defendemos a la empresa.

Y es que esa campaña del miedo que ha iniciado el Comité de empresa ya los límites del Hotel, pues somos testigos de comentarios discriminatorios en las noticias que se publican en los medios; en las redes sociales nos han llegado a calificar de 'veneradores de un acosador'. Dirigirse a los miembros del Comité como compañeros de trabajo, sea el día que sea, supone un reto. No nos miran a la cara, hacen gestos despectivos, o muecas, cuando intentamos dirigirnos a ellos. Ver cómo una compañera se va a llorar a los vestuarios, para que nadie la vea, porque miembros del Comité y personas afines al mismo la han humillado por no compartir sus opiniones, no es plato de buen gusto. Y no se trata de un caso aislado.

En definitiva, hacen que la convivencia sea muy difícil y es por eso que les pedimos que pongan fin a estos actos discriminatorios que atentan contra nuestros derechos básicos. Unos derechos que nos pisotean continuamente. Ayer hemos salido 23 trabajadores en La Nueva España diciendo 'basta ya' a quienes politizan o hacen campaña a costa de nuestros futuros y la reacción del Comité y sus afines no se ha hecho esperar: discriminación, comentarios jocosos, presión para cambiar nuestra forma de pensar. En resumen, les pedimos que por favor, ayuden a poner fin a estas tácticas vejatorias contra quienes defendemos nuestros derechos y creemos en la actual gestión de este Hotel.

Los dos primeros citados trabajadores se ratificaron en todos sus extremos en el acto del juicio.

22º.- En Reunión del Comité de empresa del Hotel de la Reconquista de fecha 28 de enero de 2016 a la que asistieron Beatriz , Lidia , Pedro Francisco , Belarmino , Jose Manuel y Fabio se acordó por unanimidad enviar a los grupos con los que se reunieron en diciembre el siguiente texto como protesta de proposición no de ley: La Junta General del Principado insta al Consejo de gobierno a que, a través de sus representantes en el Consejo de Administración de la mercantil de mayoría pública HOASA impulse la rescisión del contrato de gestión del Hotel de la Reconquista suscrito en su día con la sociedad HOTUSA, por el reiterado incumplimiento de sus obligaciones contractuales en especial pero no únicamente las referidas a los derechos de sus trabajadores y trabajadoras.

También se acordó por unanimidad enviar tras la reunión del día 1 un email solicitando el apoyo la PNL a todos los grupos que conforman la Junta General del Principado. Se incluirá un resumen de incumplimientos y situación de los trabajadores desde la adjudicación a la actual gestora a modo de exposición de motivos par ale apoyo a la PNL. Se acuerda la participación del comité de empresa en la rueda de prensa de la presentación de la PNL a los medios el próximo 2 de febrero en la Junta.

Se acuerda solicitar una reunión individual con cada uno de los grupos que no asistieron a la última reunión Consta email remitido por Beatriz al Grupo Parlamentario de Izquierda Unida 23º.- En el diario de sesiones de la junta General de Principado de Asturias celebrada el día 4 de marzo de 2016 se trató dentro del orden del día la moción de Proposición no de ley de los Grupos parlamentarios de Izquierda Unida y Podemos Asturies de resolución de contrato de gestión del hotel de la Reconquista con HOTUSA e impulso de un nuevo modelo de gestión del mismo. 'Boletín Oficial de la Junta General del Principado de Asturias' Serie B, número 294, de 24 de febrero de 2016 ( 10/0178/0153/05042), que se da por reproducido en este punto.

24º.- Consta publicada noticia en la NUEVA ESPAÑA de fecha 2 de marzo de 2016 con el titular Podemos e IU piden rescisión del contrato de gestión del Reconquista a Hotusa. En la citada noticia aparecen declaraciones de Beatriz en los siguientes términos: La espiral que marca la dirección de Hotusa está llevando a la prevaricación total tanto de la plantilla como de la calidad del servicio que el establecimiento da a sus clientes...... que en los 18 meses de conflicto laboral se han producido quince despidos...que de los 60 personas subrogadas quedan 44 trabajadores 33 de ellos de los que ya trabajaban en el hotel cuando se firmó el contrato y 11 nuevos empleados.....tampoco se ha cumplido aspectos del contrato entre ellos la obligación de realizar la obra electrificación de baja tensión en 2014, que no se hicieron hasta muy avanzado el 2015...

Consta grabación contiene declaración de la actora efectuada en público en fecha 2 de marzo de 2016 que en este punto se da por reproducida.

25º.- Consta denuncia formulada por D. Abelardo responsable de personal del Hotel de la Reconquista ante la Inspección de Trabajo de fecha 17 de noviembre de 2016 en la que se expone una situación de acoso y miedo ejercida por el Comité de Empresa, así como declaración de esta misma persona ante la Dirección General de Policia por hechos ocurridos el día 18 de octubre con Beatriz y el Director del Hotel D. Agustín .

26º.- Por auto de fecha treinta de noviembre de dos mil dieciséis por el Juzgado de Instrucción nº4 de Oviedo se ha admitido a trámite la querella formulada por la representación legal de HOTUSA Y ÓPALO HOTELES S.L.U. en fecha 28 de noviembre de 2016 en materia de delitos de coacciones, injurias, calumnias y extorsión frente a Beatriz su contenido obra unido al ramo de prueba que en este punto se da por reproducido.

27º.- Consta Acta nº 4 de la Comisión de Seguimiento del contrato de arrendamiento de industria del hotel de la Reconquista de fecha 2 de noviembre de 2016 que en este punto se da por reproducida( doc nª13 del ramo reprueba de la entidad demandada).

28º.- El manager de Miguel Bosé tenía una reserva en el hotel para el día 17 de septiembre, el día 14 de septiembre se solicitó la cancelación a consecuencia del conflicto existente en el hotel. Varios clientes mostraron su preocupación por las noticias vertidas acerca de la conflictividad del personal del hotel.

29º.- D. Agustín solicitó a HOASA en fecha 25 de septiembre de 2014 un prórroga en el cumplimiento de la obligación contractual de adecuación de instalaciones eléctricas.

30º.- La sanción ha sido ejecutada.

31º.- El V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería tipifica las faltas muy graves en el Art. 40 y en lo que aquí interesa en el punto 2: Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella. Punto 6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.Punto 13.- El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o género, a las persona que trabajan en la empresa.

En el Art. 41 se sanciona las faltas muy graves con la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido disciplinario.

32º.- La actora tuvo una asistencia médica el día 18 de octubre de 2016, causando baja ese mismo día por un cuadro de ansiedad.

33º.- La actora formuló Papeleta de conciliación en fecha 25 de abril de 2016 celebrándose el acto de conciliación el día 6 de mayo de 2016 con el resultado de sin avenencia. Se formula la presente demanda el día 16 de mayo de 2016.'

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: quot;Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por Dª Beatriz frente a la empresa ÓPALO HOTELS S.L.U., HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. (HOTUSA) debo confirmar y confirmo la sanción impuesta de 30 días de suspensión de empleo y sueldo y debo revocar y revoco la sanción impuesta de 16 días de suspensión de empleo y sueldo con condena conjunta y solidaria de ambas empresas ÓPALO HOTELS S.L.U., HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. (HOTUSA) en el abono de la cantidad deducida que se concreta en 827,51€. '

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunciaron recursos de suplicación por Beatriz , OPALO HOTELS SLU y HOTELES TURISTICOS UNIDOS S.A. formalizándolos posteriormente. Tales recursos fueron objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 26 de mayo de 2017.



SEXTO: Admitido a trámite los recursos se señaló el día 20 de julio de 2017 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia, parcialmente estimatoria de las pretensiones deducidas en la demanda rectora del proceso, interponen las partes litigantes sendos recursos de suplicación, siendo recíprocamente impugnados de contrario, y ambos por el Ministerio Fiscal, que fundamentan, en el caso de la accionante tanto en el motivo contemplado en el apartado b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , revisión de hechos probados, cuanto en el recogido en el punto c) del mismo precepto, infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, siendo éste último el único motivo esgrimido en el otro recurso.

Respecto de aquél primero debe de significarse que resultado de ser la suplicación un mecanismo extraordinario que participa de una cierta naturaleza casacional y que no constituye una segunda instancia, consecuencia de la consustancialidad al proceso laboral de la regla de la única instancia excluyente del doble grado de jurisdicción, es la prohibición al órgano ad quem de examinar y modificar el relato fáctico de la sentencia si el mismo no ha sido impugnado por el recurrente, impugnación posible al amparo del motivo contemplado en el precitado artículo 193 b), dirigido a adicionar, suprimir o rectificar aquel relato y para cuya estimación, según consolidada jurisprudencia cuya reiteración excusa su pormenorizada cita, se exige el concurso de determinados requisitos entre ellos que se concrete el error padecido en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, ya positivo, cuando se declaren probados hechos contrarios a los que se desprenden de tales medios, ya negativo, si se han omitido o negado los que se deducen de los mismos, que tales hechos resulten de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que ante la concurrencia de varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes o no coincidentes, deberán prevalecer las conclusiones obtenidas por el juzgador a partir de la inmediación en la práctica, valoración y apreciación de tales medios probatorios, no siendo factible demostrar los errores de hecho acudiendo a conjeturas, suposiciones o interpretaciones o recurriendo a la prueba negativa, limitada a invocar la inexistencia de prueba de respalde las afirmaciones de dicho juzgador, y finalmente, que los referidos hechos tengan trascendencia para llegar a modificar el fallo recurrido; de no ser así y aun cuando se aprecien los errores denunciados que pudieran propiciar la rectificación del relato fáctico, si los mismos carecen de virtualidad al indicado fin no podrán ser acogidos.

Sólo la conjunta concurrencia de los presupuestos reseñados permitirá, en su caso, la prosperabilidad del motivo de suplicación analizado, lo que no es predicable en el supuesto que nos ocupa de ninguna de las dos postuladas y escuetas adiciones fácticas que se detallan en el escrito de formalización, en ambos casos porque carecen de toda relevancia en orden a propiciar por sí mismas la alteración del Fallo. A ello se une que los ordinales a modificar, Décimo Tercero y Décimo Sexto, junto con las amplísimas afirmaciones relativas a sus contenidos que, con indudable valor de hecho probado, se plasman en el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia, dan cuenta más que detallada y suficiente de las circunstancias concurrentes en el marco de la grave situación de conflictividad social que se vive en la empresa y del contexto en el que se ha adoptado la decisión sancionadora objeto aquí de enjuiciamiento.



SEGUNDO.- En el apartado reservado a infracciones jurídicas denuncia en su recurso la demandante la vulneración del artículo 28.1 de la Constitución y de la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho de libertad sindical y libertad de expresión contenida en las Sentencias que cita en su escrito de formalización. Por su parte las empresas demandadas invocan la violación de los preceptos 58 del Estatuto de los Trabajadores y 40.6 y 13 del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.

Las dos sanciones impuestas a la actora por falta muy grave aparecen profusamente detalladas en el Hecho Probado Tercero de la Sentencia de instancia, trascribiendo el escrito de apertura del preceptivo expediente contradictorio, debiendo ser abordado su estudio por separado.

Respecto de la primera cabe afirmar, partiendo de que aquélla es representante legal de los trabajadores asumiendo la condición de Presidente del Comité de Empresa y de que nos hallamos en presencia de un caso de ejercicio del derecho de libertad de expresión sindical sobre cuestiones de índole sindical o laboral, que el Tribunal Constitucional, entre muchas otras en sus Sentencias nº 20/2002, de 28 de Enero , nº 181/2006, de 19 de Junio o nº 56/2008, de 14 de Abril , ha expuesto su doctrina sobre tal derecho fundamental en la vertiente relativa al ámbito de las relaciones laborales, e incluso más concretamente, en la de la potestad disciplinaria del empleador, si bien que, más frecuentemente, en casos de despido y menos en los que, como en el presente, se trata de una sanción distinta.

En todos ellos aquél declara que la libertad de expresión dispone de un campo de acción que viene sólo delimitado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas o sin relación con las ideas u opiniones que se expongan y que resulten innecesarias para la exposición de las mismas; que no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquél contra quien se dirige; que «así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe sociedad democrática»; aunque lo que no reconoce el art. 20.1 a) CE es un pretendido derecho al insulto, que sería incompatible con la norma fundamental; que en el caso de tratarse del ejercicio del empresario de su poder disciplinario se trata de un ámbito en el cual el ejercicio de la indicada libertad no sólo está sujeto a las restricciones genéricas antes apuntadas, sino también a los límites adicionales derivados del vínculo contractual que une a trabajador y empresario, que el ejercicio del derecho reconocido en el art. 20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo precepto establece y, en particular, que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha relación, que de este modo, surge un 'condicionamiento' o 'límite adicional' en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo; y ha precisado también que los derechos fundamentales del trabajador no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales, ni para el incumplimiento de los deberes laborales. Y siempre tiene en cuenta tres consideraciones: la difusión pública del escrito, el carácter estrictamente laboral de su contenido, y el perjuicio a los intereses empresariales.



TERCERO.- El mismo referido Tribunal Constitucional ha excluido de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir éstas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban abordarse en los supuestos laborales enjuiciados todos los aspectos concurrentes, llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar con la exigible precisión la autoría de los hechos que se imputan (causa de sanción) en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la normativa reguladora aplicable.

Conforme a lo expuesto, es obligado analizar los incumplimientos imputados al efecto de determinar la certeza y realidad de los mismos, atendiendo siempre a que el Tribunal Supremo en la materia aquí debatida ha matizado que han de ponderarse todos los aspectos existentes en el caso y los antecedentes y circunstancias que puedan darse, así que como para valorar la gravedad de la conducta sancionada ha de atenderse al tipo de deber profesional incumplido y a las especiales características del trabajo desempeñado, debiendo efectuarse una interpretación favorable al sancionado pues, pese a las evidentes limitaciones existentes, el ordenamiento jurídico disciplinario laboral no parece razonable que desconozca los principios generales de los ya antes referidos Derecho Penal y Administrativo sancionador.



CUARTO.- Proyectado lo que antecede al caso que nos ocupa y atendiendo al contenido de la no modificada versión histórica de la Resolución recurrida así como a las afirmaciones que con indudable valor de hecho probado se constatan en el Quinto de sus razonamientos jurídicos, ha de reputarse plenamente acreditada la conducta que a la accionante se le imputa y que en tal Fundamento se describe detalladamente, y con ello la ejecución voluntaria, continuada, culpable y directa de actos que infringieron los principios de la buena fe y fidelidad que presiden la relación laboral, actos que conllevan una deslealtad consciente y que afectan al elemento espiritual del contrato de trabajo siendo indicativos de la vulneración de la obligación del trabajador de proceder con la honestidad y rectitud consustancial a toda relación laboral. Consta probado que aquélla ha proferido y difundido en diferentes ámbitos, medios de comunicación y redes sociales expresiones tales como 'persecución sindical, uso de trabajadores gratis, grandes excesos de jornada sin remunerar, no respeto a los trabajadores, coacciones a trabajadores, presión, miedo, explotación laboral, esclavitud, acoso laboral', sin que consten 'denuncias o demandas en materia de coacciones o de miedo o de presión a trabajadores, o de grandes excesos de jornada sin remunerar, uso de trabajadores gratis o de una situación de esclavitud', expresiones 'especialmente peyorativas y dañinas frente a quienes las reciben'.

Igualmente constan demostradas manifestaciones por ella efectuadas atacando a la cadena empresarial demandada incidiendo sobre 'la negativa gestión económica y comercial, merma de calidad del servicio, cadena condenada' o 'incumplimiento de contrato', 'dirigidas a la opinión pública con la intención de generar una imagen de empresa con tintes peyorativos, dañinos y perjudiciales', consiguiendo un desprestigio traducido en la cancelación de reservas y en 'que la clientela potencial del hotel se vea disuadida ante esta imagen de caos que se está transmitiendo'.

Al margen de las repercusiones que tales incumplimientos pudieran producir en otros órdenes jurisdiccionales, su correcta calificación como falta muy grave, tipificada en el artículo 40.2 del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, obliga a rechazar los pedimentos que interesa la recurrente al justificar su comisión la decisión empresarial analizada, adoptada al amparo del precepto 41.1 C) párrafo segundo de dicho Acuerdo.

Según reiterada jurisprudencia la buena fe contractual y la confianza, cuya trasgresión y abuso, respectivamente, recoge como causa de despido (en el caso que nos ocupa sanción de suspensión de empleo y sueldo de treinta días) el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores , se refieren a deberes de conducta y comportamiento impuestos en los preceptos 5º a) y 20.2 de ése texto normativo, habiendo concretado el Tribunal Supremo en su Sentencia de 25 de Junio de 1990 que la buena fe en su sentido objetivo '... constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o mejor aún un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1.258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', es por ello que numerosa jurisprudencia entiende que la pérdida de confianza por su especial y esencial naturaleza no admite grados de valoración, de tal forma que una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador- empresa impidiendo el restablecimiento posterior.

La inobservancia de la buena fe consustancial al contrato o relación de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática generador de derechos y obligaciones recíprocos, y del deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador, exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegida (y exigible) en el ámbito contractual , así como la deslealtad y el abuso de confianza demostrados con unas conductas totalmente contrarias a las que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, consecuencia del postulado de la fidelidad, justifican la unilateral, legítima y lícita decisión sancionadora impuesta a la recurrente y confirmada en la instancia.



QUINTO.- La misma suerte desestimatoria ha de merecer el recurso formulado por las entidades demandadas. Una atenta lectura del escrito de interposición pone de manifiesto que éstas se limitan en el mismo a constatar aspectos del relato fáctico de la Resolución atacada de los que discrepan entendiendo que debieron de ser apreciados por la Juzgadora de forma distinta y favorable a sus pretensiones. Efectúan aquéllos en realidad una interesada y nueva valoración global de la prueba practicada acogiendo con parcialidad una realidad histórica a la que asocian la consecuencia jurídica que postulan, pretendiendo sustituir la valoración objetiva y desinteresada que de los elementos de convicción efectúa la Magistrada de instancia en el uso de las facultades a ella conferidas en el artículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, por la subjetiva de la propia parte.

Aquélla es contundente al afirmar que 'de la prueba practicada a través de la declaración como testigos de algunos trabajadores de la empresa, no podemos deducir la existencia de acoso moral ejercido directamente y de forma exclusiva por la actora, pues los trabajadores que testificaron y en las declaraciones escritas a las que se ha hecho referencia por parte de la Plataforma indicada, se recoge una presión por la actividad desarrollada por los miembros del Comité de empresa y por su actuación y actividad en los términos anteriormente indicados así como por la situación generada'.

El artículo 40.13 del repetido Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería tipifica como falta muy grave 'El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa', no habiéndose acreditado por quien venía obligado a ello, al incumbirle la carga de la prueba por imponerlo así el precepto 114.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, que la demandante haya desarrollado proceder alguno subsumible en el aquél primer artículo.

La Juzgador no reputa en momento alguno acreditado ni el contenido de las manifestaciones que se contienen en la comunicación escrita que firman tres trabajadores y que se trascribe en el apartado segundo de la comunicación que da origen al expediente sancionador, afirmaciones que en todo caso vienen referidas al Comité de Empresa y no a la actora, ni que ésta haya incumplido sistemáticamente 'los deberes y obligaciones que como representante de los trabajadores le corresponden', como tampoco que 'su actitud (y por su mano la de sus compañeros de comité instigados a ello) va en contra de los derechos de sus propios compañeros de trabajo'.

Lo mismo cabe predicar de las conductas descritas en el apartado 6 del artículo 40 del repetido Acuerdo Laboral, malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general, sobre cuya realidad tampoco se ha practicado prueba.



SEXTO.- Consecuentemente con lo hasta aquí razonado no habiendo incurrido la Resolución impugnada en las infracciones jurídicas esgrimidas en los recursos, éstos deben de ser rechazados.

Fallo

1. Poner en conocimiento de la trabajadora copia de la comunicación de inicio del expediente para conocimiento de los hechos que lo motivan.

2. Trasladar copia de dicha comunicación al Comité de empresa, a los efectos legalmente previstos en cuanto a su audiencia 3. Otorgar a la trabajadora un plazo de cinco días hábiles, a fin de que en el mismo pueda realizar por escrito las alegaciones que en su descargo a su Derecho de defensa pudieren corresponder.

4. Siendo fundamental para el procedimiento, entre otros extremos, dirimir la verdad o falsedad de las afirmaciones realizadas por la trabajadora sobre supuestos incumplimientos contractuales y legales de la empresa para con sus obligaciones: a. Requerir a doña Beatriz para que en el señalado plazo de cinco días hábiles aporte la prueba documental o por el medio que resulte más idóneo que advere los incumplimientos de de la normativa en materia de relaciones laborales, seguridad en el trabajo, seguridad de las instalaciones y otros que se relatan en las manifestaciones y declaraciones públicas.

5. Habiéndose acreditado que por trabajadores de la empresa se imputan a la trabajadora y a otros miembros del Comité presuntas actitudes y actos de acoso, discriminación y otros por motivo de convicciones, con contravención de los derechos fundamentales de libertad de expresión y pensamiento, el reducido ámbito en que dichas acciones se producen y las dificultades de ciertos empleados que pueden estar sufriendo esa situación para denunciarla y acreditarla: a. Hacer pública en el tablón de anuncios del centro de trabajo esta comunicación b. Abrir un período de cinco días hábiles a fin de que cualquier trabajador que haya sufrido limitación de sus derechos, acoso moral por sus convicciones ideológicas o de cualquier tipo, malos tratos de obra o palabra, trato vejatorio o injurioso o que haya sentido que se ha faltado a su debido respeto por parte de la Sra. Beatriz o como consecuencia de sus actos y/o por otros miembros del Comité, pueda ponerlo de manifiesto a este instructor para el esclarecimiento de los hechos. A tal efecto se dará trámite de audiencia individual y reservada con este instructor a aquellos trabajadores que lo soliciten a la dirección de la empresa, guardando la debida confidencialidad para evitar potenciales situaciones que en los términos manifestados pudieran cohibir el ejercicio de su derecho individual por miedo a sufrir acoso o represalia, sin perjuicio de dejar constancia en acta de las manifestaciones que pudieran tener relevancia en el expediente si así se constata.

6. Establecer un período de diez días hábiles a fin de, en su caso y si se estima pertinente, practicar las pruebas que pudieren contribuir a la fijación de los hechos y, al término de dicho período, o previamente en el plazo de cinco días hábiles si se entendiera innecesario llevarlas a cabo, formular a la empresa propuesta de resolución.

7. Señalar para comunicaciones con el instructor y a los efectos de dotar de agilidad al proceso, como medio preferente de comunicación el correo electrónico DIRECCION000 5º.- Mediante escrito de fecha 16 de marzo de 2016 y a través de D. Jose Manuel en calidad de secretario del Comité de empresa OPALO HOTELS S.L. formuló alegaciones contra el expediente disciplinario abierto a Dª Beatriz de fecha 10 de marzo de 2016, indicando como motivo Única:- Que no ha cometido infracción alguna. Todos los hechos que se le imputan se refieren al fiel ejercicio de la representación de los trabajadores en defensa de sus intereses, y el estricto ámbito de las relaciones laborales en la empresa.

Dichas actuaciones no pueden ser calificadas como infracción laboral alguna, por lo que ninguna sanción se le puede ser impuesta en virtud de las mismas.

6º.- En fecha 6 de abril de 2016 se notifica a la actora carta en los siguientes términos: Muy señora nuestra: Tras el seguimiento de expediente contradictorio frente a usted conforme a los hechos y por los motivos señalados en comunicación de fecha diez de marzo del año en curso, e Instructor destinado para llevarlo a cabo ha informado a la dirección de esta empresa de su propuesta de resolución, en la que informa: 1 Que se ha dado cumplimiento a los actos de instrucción que fueron indicados en esa misma fecha, y en particular, al trámite de alegaciones que le fue conferido y al trámite de audiencia al órgano de representación de los trabajadores.

2 Que no se han propuesto ni aportado por su parte pruebas ni actuaciones de ninguna clase adicionales a las allí señaladas, limitándose su actuación en el expediente a la remisión con fecha 17 de marzo de 2016 ( a don Abelardo ) de escrito que consta en el expediente.

3 Que tras los actos de instrucción y la valoración de los mismos y de la prueba recabada, las conclusiones del instructor son: 1º Que Doña Beatriz por ser ciertos los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado, ha incurrido en la conducta tipificada en el articulo 40, apartados 2 y 6 del ALEH V, constitutiva de falta muy grave.

2º Que Doña Beatriz por ser ciertos los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado ha incurrido en la conducta tipificada en el Articulo 40 apartado 13.

3º Que la falta señalada en apartado 1º ha de entenderse graduada con una sanción no merecedora del despido, sino de una sanción de entre 30 y 60 días de suspensión de empleo y sueldo.

4º Que la falta señalada en el parrado 2º ha de sancionarse de modo diferenciado ( por ir referida no a la empresa ni a sus representantes o directivos, sino a otros trabajadores), si bien pudiera entenderse en concurrencia con lo previsto en el parrado 6 del mismo precepto aunque respecto de sujetos distintos y por ello ser sancionada en grado mínimo con una sanción de 16 días de empleo y sueldo.

La empresa, haciendo suyas las conclusiones del instructor y mostrando su conformidad con la propuesta de resolución, así mismo concluye que han sido probados los hechos señalados en el pliego de cargos comunicado a la apertura del expediente, que los mismos no han sido desvirtuados ni por alegaciones ni por pruebas aportada por su parte y que los mismos son constitutivos de las faltas señaladas por el instructor en sus conclusiones.

En este sentido, la empresa tiene por probado que la conducta descrita con profusión en el apartado
PRIMERO de la comunicación de apertura del expediente, 2 y 6 del V Acuerdo laboral de ámbito Estatal del Sector de Hostelería.

Así mismo, se considera acreditado que la conducta descrita en el apartado

SEGUNDO de dicha comunicación y pliego de cargos también ha quedado probado y que la misma constituye falta muy grave de acuerdo con el terno del apartado 13 del mismo artículo, en relación con el apartado 6 ( referido a diferentes sujetos y circunstancias). A mayores durante la instrucción se ha ha constatado que el hostigamiento por su parte no se limita a trabajadores de OPALO sino también a proveedores externos; en concreto con motivo de una de sus visitas, la llevada cabo el 17 de marzo de 2016 al Hotel de la Reconquista tuvo la ocasión de hablar con D. Eduardo ( operario de la Empresa MOVICELL) quien le manifestó libre y espontáneamente que cuando iba a realizar labores de mero mantenimiento del sistema de control, doña Beatriz permanecía ' constantemente' tras él, vigilando, haciéndole sentir lógicamente incómodo y sin motivo ni razón escrutado en su trabajo. Esta situación resulta ilustrativa de otras muchas que a diario se vienen produciendo.

En virtud de ello, la empresa ha decidido sancionar la conducta descrita en el citado apartado
PRIMERO, de acuerdo con lo establecido en el articulo 41 de la norma citada, graduando la sanción en atención a las circunstancias y consideraciones ha trasladado el instructor en su propuesta de resolución.

Haciendo propios los criterios de graduación manifestaos por el instructor del expediente, la empresa así mismo entiende que la finalidad de la medida sancionadora ha de ser ajustada a las circunstancias y perseguir no sólo un fin punitivo acorde a la gravedad de la conducta, sino también, y casi principalmente- que el ejercicio de la potestad disciplinaria busca evitar que aquella conducta y el daño que de ella se deriva siga produciendo.

En esos términos, la empresa considera que la sanción acorde a la conducta descrita es la imposición de suspensión empleo y sueldo por 30 días, que se haría efectiva del 11 de abril al 10 de mayo(a.i) de 2016.

Se opta por imponer en su grado medio la medida punitiva( dentro de la calificación como muy grave de la sanción), entendiendo que la misma ha de bastar a poner fin a la conducta sancionada, sin perjuicio de que - se se produjese nuevos hechos similares- resultará evidente la intencionalidad de los mismo por su parte y habrán de recibir, en su caso, un reproche superior.

En cuanto a la conducta descrita en el expositivo

SEGUNDO de la comunicación de apertura y pliego de cargos, así mismo se comparte el criterio del instructor, entendiendo que se da la conducta prevista como sancionable como falta muy grave en el articulo 41 apartado 13 del ALEH V.

Por dicha conducta ha resuelto la empresa imponerle la sanción de suspensión de empleo y sueldo por un periodo de 16 días, del 11 de mayo al 26 de mayo(a.i) de 2016.

7º.- La actora es representante legal de los trabajadores por el sindicato de UGT, y asume en la actualidad las funciones de Presidente del Comité de empresa.

8º.- La actora ha recibido carta de despido con efectos de 5 de diciembre de 2016, cuya copia está aportada en el ramo de prueba y que en este punto se da por reproducida. Frente a la cual se ha formulado papeleta de conciliación ante el UMAC, citando a las partes a conciliación el día 18 de enero de 2017.

9º.- En fecha 11 de agosto de 2014 la representación legal de la sociedad HOSTELERÍA ASTURIANA S.A. (HOASA) y la representación legal de HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. y ÓPALO HOTELS S.L.U.

suscribieron contrato de arrendamiento de industria del Hotel de la Reconquista de Oviedo y ello como consecuencia de que tras la consiguiente tramitación conforme al Pliego de Cláusulas Particulares aprobado por el Consejo de Administración de HOASA en fecha 2 de julio de 2014 para la adjudicación del contrato de Arrendamiento de Industria del Hotel de la Reconquista conforme al mandato regulado en la Disposición Adicional Tercera de la Ley del Principado de Asturias 1/2013 de 24 de mayo , en fecha 31 de julio de 2014 el Consejo de Administración de HOASA acordó adjudicar el contrato a HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. por el plazo de 30 años y autorizar la cesión del mismo a ÓPALO HOTELS S.L.U así como requerir a dicha compañía a suscribir el contrato de arrendamiento en el plazo máximo de quince días hábiles conforme a lo previsto en la cláusula 17.2 del Pliego. El contenido del citado contrato se da por reproducido en este punto en cuya estipulación I se indica que HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. suscribe el contrato como responsable solidaria del conjunto de obligaciones asumidas por ÓPALO HOTELS S.L.U. frente a HOASA. Y que forman parte del contrato: El Pliego de Cláusulas Administrativas particulares y de prescripciones técnicas del concurso para la adjudicación del arrendamiento, La proposición de la Arrendataria. Escritura pública de cesión de contrato otorgado por HOTUSA en favor de ÓPALO HOTELS S.L. También en fecha 11 de agosto de 2014 se levanta Acta de entrega y recepción del Hotel La Reconquista-Oviedo cuyo contenido se da por reproducida.En el apartado XIV se recoge un punto en el que se prevé la constitución de una Comisión de seguimiento de contrato que se reunirá semestralmente con carácter ordinario, previa convocatoria por parte de HOASA con una antelación mínima de siete días naturales, y con carácter extraordinario cada vez que sea preciso. Y que ostentará como funciones las siguientes: Seguimiento general de la ejecución del contrato.

Seguimiento del Presupuesto de Explotación anual y emsnaulizado del Hotel elaborado por la Arrendataria pudiendo solicitar a tal efecto la información y documentación soporte del momeo que estime oportuna, entre otra, la información relativa a las operaciones con partes vinculadas.

Seguimiento de toda la documentación relativa al control de la gestión.

Seguimiento planificación de las obras de conservación, mantenimiento, reparación y reposición conforme a los establecido en el Pliego.

Todas las que se establezcan de mutuo acuerdo entre las partes, y que resulten de interés para el seguimiento del contrato.

10º.- La propiedad del Hotel de la Reconquista pertenece a la sociedad HOSTELERÍA ASTURIANA S.A. constituida el 7 de diciembre de 1968 cuyo objeto social consiste en el fomento y explotación del negocio de hostelería en todas sus ramas, en edificios propios o arrendados o bien en gestión o por adquisición de participaciones que está adscrita a la Consejería de Economía y Empleo del Gobierno del Principado de Asturias. Hasta la fecha de la suscripción del citado contrato el Hotel ha venido siendo gestionado mediante un contrato de servicios de gestión suscrito desde el 5 de mayo de 2009.En esta fecha se firmó un convenio con la cadena Sol-Meliá que se convirtió en el operador que gestionó el Hotel hasta el momento de la suscripción del nuevo contrato en el el año 2014.

11º.- En fecha 24 de mayo de 2013 se aprobó la Ley del Principado de Asturias 1/2013 de Medidas de Reestructuración del Sector Público Autonómico que en su Disposición Adicional Tercera establece lo siguiente en relación con la gestión del Hotel: El Consejo de Gobierno y en su caso la Sociedad Regional de Promoción del Principado de Asturias ( SRP) promoverá que la empresa HOASA proceda a contratar la gestión integral del Hotel de la Reconquista mediante un procedimiento público que garantice la concurrencia competitiva e incluya la subrogación de todos los trabajadores. En todo caso el inicio de la contratación se realizará en el plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley.

12º.- En el Pliego de Cláusulas Particulares del Contrato de Arrendamiento de Industria del Hotel de la Reconquista de Oviedo cuyo contenido se da por íntegramente reproducido en este punto en la Condición 13.6 se recoge un compromiso de subrogación con el siguiente sentido literal: Los licitadores, tanto nacionales como extranjeros o cualesquiera de los miembros del grupo que en su caso presenten una oferta conjunta, deberán aportar una declaración en la que se comprometan a subrogarse en las relaciones laborales del personal de HOASA con el alcance que se indica en los Pliegos, presentando una declaración que se ajuste al modelo que se adjunta como anexo IV al presente Pliego. En la condición 20 se recogen las condiciones de la subrogación de personal y bienes adscritos al Hotel.

20. SUBROGACIÓN DE PERSONAL Y BIENES ADSCRITOS AL HOTEL 20.1 Subrogación de personal La Arrendataria queda obligada a incorporar a su plantilla con efectos de la fecha del Acta de Entrega, el personal de HOASA adscrito a la explotación del Hotel, en la forma y con las condiciones y efectos que se indican a continuación.

En consecuencia, con efectos de la fecha del Acta de Entrega, la Arrendataria deberá asegurarse de que, a través de los procedimientos jurídico-laborales que correspondan, la plantilla al servicio del Hotel se incorpora de forma íntegra, en la plantilla de la sociedad que resulte adjudicataria del presente contrato.

A partir de dicho momento el personal adscrito a la Arrendataria no tendrá ninguna relación laboral con HOASA bajo ningún concepto, dependiendo exclusivamente de la Arrendataria, la cual tendrá todos los derechos y deberes inherentes a su condición de empresario respecto del mismo.

Esta obligación de subrogación determina que la Arrendataria quedará subrogada en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social, y en general, cuantas obligaciones hubiera adquirido HOASA respecto del personal que venga prestando sus servicios en el Hotel en el momento del inicio de la explotación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores. La Arrendataria quedará subrogada, entre otros, en el Acuerdo Colectivo de Empresa de Jubilaciones Parciales suscrito el 20 de marzo de 2013 entre HOASA y el Comité de Empresa registrado ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social el 27 de marzo de 2013 cuya vigencia se extiende hasta el 1 de enero de 2019.

Se adjunta como Anexo V la relación de personal de HOASA que a la fecha de aprobación del presente pliego presta servicios para HOASA.

La obligación de subrogación no alcanza al personal que hubiera causado baja definitiva con posterioridad a la fecha a la que se refiere la relación incluida en el Anexo V, cuya relación no se encontrara vigente en la fecha del Acta de Entrega. No obstante, dicha obligación de subrogación sí alcanzará a aquellos trabajadores con contrato de trabajo temporal que pudieran causar alta en HOASA, en sustitución de otros trabajadores, con posterioridad a la aprobación de la relación incluida en el Anexo V.

Con el objeto de dar cumplimiento a dicha obligación, HOASA pondrá a disposición del adjudicatario, dentro de los 10 días naturales posteriores a la comunicación de dicha circunstancia, cuanta información y documentación fuera necesaria y en todo caso la relación actualizada de personal a subrogar, el certificado de estar al corriente de pago de sus obligaciones con la Administración Tributaria y con la Seguridad Social, expediente contractual completo, doce últimas nóminas de los trabajadores afectados, así como de las pagas extraordinarias abonadas en el año previo a la adjudicación, boletines de cotización TC-1 y TC-2 y recibo acreditativo de su pago.

Asimismo, una vez formalizado el contrato con la Arrendataria, HOASA hará entrega a la Arrendataria de la relación definitiva de personal a subrogar junto con los documentos de liquidación, saldo y finiquito abonados a su personal de los que se desprenda el pago íntegro de las cantidades que, por cualquier concepto correspondiera percibir a cada uno de los trabajadores que se subrogan, calculados hasta la fecha de efectos de la subrogación, y muy especialmente las relativas a los sueldos, salarios y demás cargas sociales devengadas hasta dicha fecha, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias y vacaciones devengadas hasta la fecha de efectos de la subrogación, momento en el que se produce la extinción de su relación laboral con HOASA.

HOASA podrá entregar en su caso y si lo estimara conveniente a los trabajadores que pasan subrogados a la Arrendataria una comunicación de subrogación en la que se le indicará la identidad de su nuevo empleador, la fecha de efectos de dicha subrogación, así como las condiciones en las que se producirá la misma.

Durante toda la vigencia del contrato, la arrendataria deberá mantener un número de trabajadores indefinidos igual a los sesenta (60) que conforman la plantilla de HOASA en el momento de la aprobación del presente pliego.

Se entenderá por trabajadores indefinidos aquellos con contratos de trabajo cuyas claves sean alguna de las siguientes: 100, 200, 109, 130, 230, 139, 150, 250, 189 o 289, 300, 309, 330, 350, 389.

A estos efectos no se considerará incumplida dicha obligación: Si los empleados con contrato indefinidos pasarán a situación de jubilación parcial, modificando su contrato indefinido por un contrato de jubilación parcial, suscribiendo simultáneamente un contrato de relevo.

Si se extinguieran las relaciones laborales de los empleados con contrato indefinido por dimisión o baja voluntaria, jubilación, anticipada u ordinaria, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los mismos.

Si los empleados con contrato indefinido fueran despedidos por causas disciplinarias u objetivas declaradas procedentes o acordadas con la representación legal de los trabajadores.

Anualmente la Arrendataria deberá acreditar ante HOASA, el cumplimiento de las circunstancias anteriores, mediante la presentación de los boletines de cotización (TC-1 y TC- 2), Vida Laboral de la Empresa, formularios oficiales presentados ante las autoridades pertinentes o cualquier otro documento oficial en el que se ponga de manifiesto esta circunstancia.

Adicionalmente, la Arrendataria no podrá acordar medidas unilaterales de movilidad geográfica de los trabajadores con contrato indefinido en el momento de la subrogación que impliquen su traslado fuera del ámbito de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias. Dicha prohibición no será aplicable en caso de que hubiera acuerdo entre el trabajador y la Arrendataria.

20.2 Bienes adscritos al Hotel El Consejo de Administración de HOASA pondrá a disposición de la Arrendataria el inmueble en el que se ubica el Hotel comprendiendo los demás espacios de titularidad de HOASA que estén afectos a la explotación del establecimiento, así como todos los bienes relacionados en el inventario que se elabore conforme a lo dispuesto en la cláusula 26 del presente PCP.

21. OBLIGACIÓN ESENCIAL DEL CONTRATO 1. La Arrendataria deberá subrogarse en las relaciones laborales del personal adscrito a la explotación del Hotel con efectos de la fecha del Acta de Entrega, en los términos y condiciones indicados en el artículo anterior. Esta obligación de subrogación en las relaciones laborales del personal de HOASA adscrito a la explotación del Hotel tiene la calificación de obligación esencial del contrato. En consecuencia, su incumplimiento será causa de resolución del contrato al amparo de lo dispuesto en el presente Pliego de Cláusulas Particulares.

2. En relación con esta obligación, la Arrendataria presentará ante el HOASA la documentación que acredite el cumplimiento de la obligación de subrogación en los términos y condiciones regulados en el presente Pliego.

13º.- Al momento del cierre del presente expediente disciplinario ha habido: 12 despidos objetivos de trabajadores subrogados de los cuales 11 fueron reconocidos como procedentes aceptando los trabajadores la indemnización ofrecida por la empresa ( 4 en conciliación judicial y 7 ante el UMAC) y 1 en donde la empresa reconoció su improcedencia optando por la extinción de la relación laboral y abono de la indemnización correspondiente mediante acta de conciliación ante el UMAC.

1 baja voluntaria.

1 excedencia voluntaria 1 cambio voluntario de centro de trabajo 1 despido disciplinario no recurrido 1 baja por declaración de incapacidad permanente absoluta 5 casos de jubilación parcial con suscripción simultánea de contrato de relevo.

14º.- Tras la sanción consta la existencia de dos despidos objetivos reconocidos como procedentes en acto de conciliación ante el UMAC, la empresa ofreció la extinción de la relación laboral con abono de una indemnización de los trabajadores aceptaron.

15º.- Consta la existencia de los siguientes procedimientos en Juzgados de Oviedo: Social nº1: 95-98/15 en materia de despido objetivo que terminó con sentencia estimatoria, frente a la que se interpuso recurso de suplicación que fue desestimado por el TSJ de Asturias e interpuesto recurso de casación este fue declarado indómito por auto del Tribunal Supremo de fecha ocho de septiembre de dos mil dieciséis .

624/15 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria firme.

479/16 en materia de despido objetivo con sentencia estimatoria pendiente de de recurso de suplicación.

Social nº 2 : 56/2015 en materia de conciliación en el que fue parte actora la demandante que terminó con sentencia estimatoria firme.

598/2015 en materia de sanción que terminó con sentencia desestimatoria firme.

390/2016 en materia de despido disciplinario con sentencia desestimatoria pendiente de recurso de suplicación.

Social nº4: 373/2015 en materia de conflicto colectivo como demandante UGT, CCOO USIPA que terminó con sentencia desestimatoria. Frente a ella se interpuso Recurso de suplicación y el TSJ de Asturias dictó sentencia en fecha diecinueve de julio de dos mil dieciséis estimando el recurso.

587/2016 en materia de despido disciplinario con sentencia estimatoria pendiente de recurso de suplicación.

Social nº5: 7/2015 en materia de extinción de la relación laboral a instancia de la trabajadora, acoso laboral con el resultado de estimatoria, confirmada por el TSJ de Asturias, ÓPALO desistió del Recurso de casación que sigue pendiente con respecto a Agustín y HOTUSA.

380/2015 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria firme.

211/2016 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia desestimatoria y firme.

Social nº 6: 409/2015 en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo con sentencia estimatoria firme por defectos de forma. Tras ello la empresa procedió al cumplimiento formal de la medida y tuvo lugar nueva demanda de mismo trabajador que fue turnada ante este Juzgado nº 6 con el nº de autos 624/2015 con sentencia desestimatoria de la demanda.

Instrucción nº2: 526/2015 en materia de injurias siendo denunciante D. Agustín que terminó con sentencia estimatoria firme. ( condena al trabajador Erasmo ).

Instrucción nº 3 2216/2016 Juicio por delito leve de amenazas, como denunciante Beatriz y denunciado Agustín , por hechos ocurridos en día 18 de octubre de 2016 en la que ha recaído sentencia de fecha once de enero de dos mil diecisiete absolutoria.

16º.- Constan las siguientes Actas de infracción: NUM000 por falta grave en grado medio en materia de modificación sustancial de condiciones con sanción de 3.000€. Contra la que se formuló demanda turnada al Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo que dictó sentencia firme en fecha treinta de mayo de dos mil dieciséis desestimatoria y confirmatoria de la sanción impuesta.

NUM001 por falta grave en grado mínimo en materia de vacaciones con una sanción por importe de 626€. Contra la que se formuló demanda que fue turnada al Juzgado de lo Social nº 4 de Oviedo que dictó sentencia firme en fecha veintiocho de junio de dos mil dieciséis estimando la demanda y revocando la sanción impuesta.

NUM002 por falta grave en grado mínimo en materia de derechos de información por importe de 626€.

No firme.

NUM003 por falta grave en grado mínimo en materia de trabajo nocturno/turnos por importe de 626€.No firme.

17º.- A fecha de 13 de enero de 2017 el número de trabajadores con contratos 300,200 y 100 en la empresa OPALO HOTELS S.LU es de 41.

18º.- Obra en autos informe de explotación 2015 y 2016 elaborado por D. Agustín , cuyo contenido se da por reproducido en este punto 19º.- Se da por reproducido en este punto Acta Notarial de fecha ocho de marzo de dos mil dieciséis cuyo contenido se da por reproducido en este punto.

20º.- El trabajador Rodolfo solicitó al Comité de empresa información sobre determinados aspectos de la empresa y la relación laboral en fecha 18 de agosto de 2015, a fecha de 28 de septiembre de 2015 no se le había contestado.Los trabajadores D. Abilio y D. Cirilo en fecha 9 de febrero de 2016 ante la existencia de diferentes notas de prensa en relación a la existencia de reuniones con diferentes partidos políticos sobre la petición de rescisión del contrato suscrito entre Hotusa y el Principado de Asturias solicitaron al Comité de empresa la convocatoria de una reunión extraordinario y urgente. En fecha 24 de febrero de 2016 23 trabajadores firmantes reiteraron al Comité de empresa la solicitud de la convocatoria de una reunión urgente y extraordinaria. Finalmente la reunión se convocó para el día 3 de marzo a las 16,30 horas en la sala de reuniones de CCOO sita en la planta baja de la sede de dicho sindicato en la calle Santa Teresa nº 15, ante lo cual los trabajadores D. Abilio , Cirilo y Rodolfo remitieron en fecha 2 de marzo de 2016 un escrito al Comité de empresa manifestando su malestar por el que la reunión se hiciera en la sede un sindicato cuando siempre se había hechos en el centro de trabajo.

21º.- Un grupo de trabajadores del Reconquista (29) han conformado lo que se denomina Plataforma SALVEMOS AL RECONQUISTA cuyo portavoz Cirilo ha iniciado un conjunto de actuaciones, entre ellas la revocación del actual Comité de empresa motivado por el total desacuerdo con las acciones tomadas de forma unilateral por parte de dicho Comité, se pidió la convocatoria de forma urgente de unas Elecciones, se remitieron varias cartas entre ellas las de fecha 14 de agosto de 2015, una carta al Excmo Ayuntamiento de Oviedo y a la atención de D. Laureano , la de fecha 11 de agosto de 2015, a la atención del presidente de HOASA, que en este punto se dan por reproducidas en las que se pone de manifiesto una situación inducida por el Comité de empresa de la que quieren que se ponga fin para poder trabajar en un ambiente sano, no tóxico.También se han emitido notas de prensa en ese sentido cuyo contenido se dan por reproducidas en este punto, en las que entre otras consideraciones se hacen constancia de una situación de amenazas y vejaciones de aquellos que no están de acuerdo con las decisiones unilaterales del actual Comité de empresa y solicitan a la empresa que tome cartas en el asunto dado la persecución que personas adscritas a esta plataforma están recibiendo, indicando que se ha informado a la Dirección que durante el mes de septiembre y octubre han solicitado una serie de audiencias con grupos políticos y empresariales para hacerles llegar la otra realidad del Hotel de la Reconquista y la cual están viviendo en primera persona. Pretendiendo la solicitud de un reunión de urgencia con la Inspección de trabajo y con la propiedad del establecimiento HOASA y solicitar al Comité de empresa Elecciones anticipadas al estar formado el actual Comité de empresa por personas que no trabajan en el Hotel. Recientemente consta un escrito de fecha 10 de febrero de 2016 que es el recogido en en la carta de sanción que aparece transcrita en la carta de sanción en los siguientes términos: Cirilo , mayor de edad, con DNI número NUM004 , Rodolfo , mayor de edad, con DNI número NUM005 y Abilio , mayor de edad, con DNI número NUM006 , queremos transmitir a la Dirección dos inquietudes que sentimos y padecemos en el día a día del Hotel.

En primer lugar, explicarles que hemos intentado dialogar con el Comité de Empresa antes de llegar a este escrito. Les hemos hecho ver que los trabajadores no nos sentimos identificados con las decisiones que están tomando y que afectan muy directamente a nuestro sustento, a nuestro futuro. Les hemos pedido una Asamblea (la última fue hace casi un año) para tratar los temas que creemos son importantes, que nos informen de lo que está sucediendo, pues nos enteramos siempre por los medios de comunicación (es decir, tarde y mal). La información nos llega, por tanto, sesgada, mutilada, condicionada, politizada. ¿Acaso no somos todos trabajadores de la misma empresa? ¿No deberíamos participar todos y opinar sobre asuntos que nos atañen? El Comité piensa que no, que existen trabajadores de primera y de segunda.

Hablamos por nosotros, los abajo firmantes, pero también lo hacemos por aquellos trabajadores que sienten miedo a expresar libremente lo que opinan, coaccionados por un Comité que excluye a quienes no comparten sus ideales. Sentimos, pues, que nuestros derechos más básicos, como es la libertad de expresión, se ven pisoteados por los miembros de un Comité que, entendemos, debería de tratarnos a todos por igual.

Nos parece muy grave que no quieran aceptar nuestra propuesta de Asamblea (se lo hemos pedido por escrito hasta en dos ocasiones y siempre se han mostrado reticentes e incluso han llegado a negarse a recoger nuestras peticiones), pero más grave es aún la persecución a la que nos someten.

Un hecho tan simple como es bajar al comedor de personal se puede convertir en una auténtica pesadilla porque no sabemos con quién coincidiremos pero si es con miembros del Comité, de seguro no nos libraremos de comentarios despectivos, vejatorios, indirectas muy directas y todo tipo de ataques verbales o gestuales. Y se trata de una persecución motivada por el hecho de no compartir sus opiniones, por ejercer un derecho, que es el de la libertad de expresión. Frente a esa opresión, muchos son los que han optado por irse, otros los que aguantan estoicamente. No queremos venir todos los días a trabajar con miedo, solo porque no compartimos los puntos de vista del Comité y defendemos a la empresa.

Y es que esa campaña del miedo que ha iniciado el Comité de empresa ya los límites del Hotel, pues somos testigos de comentarios discriminatorios en las noticias que se publican en los medios; en las redes sociales nos han llegado a calificar de 'veneradores de un acosador'. Dirigirse a los miembros del Comité como compañeros de trabajo, sea el día que sea, supone un reto. No nos miran a la cara, hacen gestos despectivos, o muecas, cuando intentamos dirigirnos a ellos. Ver cómo una compañera se va a llorar a los vestuarios, para que nadie la vea, porque miembros del Comité y personas afines al mismo la han humillado por no compartir sus opiniones, no es plato de buen gusto. Y no se trata de un caso aislado.

En definitiva, hacen que la convivencia sea muy difícil y es por eso que les pedimos que pongan fin a estos actos discriminatorios que atentan contra nuestros derechos básicos. Unos derechos que nos pisotean continuamente. Ayer hemos salido 23 trabajadores en La Nueva España diciendo 'basta ya' a quienes politizan o hacen campaña a costa de nuestros futuros y la reacción del Comité y sus afines no se ha hecho esperar: discriminación, comentarios jocosos, presión para cambiar nuestra forma de pensar. En resumen, les pedimos que por favor, ayuden a poner fin a estas tácticas vejatorias contra quienes defendemos nuestros derechos y creemos en la actual gestión de este Hotel.

Los dos primeros citados trabajadores se ratificaron en todos sus extremos en el acto del juicio.

22º.- En Reunión del Comité de empresa del Hotel de la Reconquista de fecha 28 de enero de 2016 a la que asistieron Beatriz , Lidia , Pedro Francisco , Belarmino , Jose Manuel y Fabio se acordó por unanimidad enviar a los grupos con los que se reunieron en diciembre el siguiente texto como protesta de proposición no de ley: La Junta General del Principado insta al Consejo de gobierno a que, a través de sus representantes en el Consejo de Administración de la mercantil de mayoría pública HOASA impulse la rescisión del contrato de gestión del Hotel de la Reconquista suscrito en su día con la sociedad HOTUSA, por el reiterado incumplimiento de sus obligaciones contractuales en especial pero no únicamente las referidas a los derechos de sus trabajadores y trabajadoras.

También se acordó por unanimidad enviar tras la reunión del día 1 un email solicitando el apoyo la PNL a todos los grupos que conforman la Junta General del Principado. Se incluirá un resumen de incumplimientos y situación de los trabajadores desde la adjudicación a la actual gestora a modo de exposición de motivos par ale apoyo a la PNL. Se acuerda la participación del comité de empresa en la rueda de prensa de la presentación de la PNL a los medios el próximo 2 de febrero en la Junta.

Se acuerda solicitar una reunión individual con cada uno de los grupos que no asistieron a la última reunión Consta email remitido por Beatriz al Grupo Parlamentario de Izquierda Unida 23º.- En el diario de sesiones de la junta General de Principado de Asturias celebrada el día 4 de marzo de 2016 se trató dentro del orden del día la moción de Proposición no de ley de los Grupos parlamentarios de Izquierda Unida y Podemos Asturies de resolución de contrato de gestión del hotel de la Reconquista con HOTUSA e impulso de un nuevo modelo de gestión del mismo. 'Boletín Oficial de la Junta General del Principado de Asturias' Serie B, número 294, de 24 de febrero de 2016 ( 10/0178/0153/05042), que se da por reproducido en este punto.

24º.- Consta publicada noticia en la NUEVA ESPAÑA de fecha 2 de marzo de 2016 con el titular Podemos e IU piden rescisión del contrato de gestión del Reconquista a Hotusa. En la citada noticia aparecen declaraciones de Beatriz en los siguientes términos: La espiral que marca la dirección de Hotusa está llevando a la prevaricación total tanto de la plantilla como de la calidad del servicio que el establecimiento da a sus clientes...... que en los 18 meses de conflicto laboral se han producido quince despidos...que de los 60 personas subrogadas quedan 44 trabajadores 33 de ellos de los que ya trabajaban en el hotel cuando se firmó el contrato y 11 nuevos empleados.....tampoco se ha cumplido aspectos del contrato entre ellos la obligación de realizar la obra electrificación de baja tensión en 2014, que no se hicieron hasta muy avanzado el 2015...

Consta grabación contiene declaración de la actora efectuada en público en fecha 2 de marzo de 2016 que en este punto se da por reproducida.

25º.- Consta denuncia formulada por D. Abelardo responsable de personal del Hotel de la Reconquista ante la Inspección de Trabajo de fecha 17 de noviembre de 2016 en la que se expone una situación de acoso y miedo ejercida por el Comité de Empresa, así como declaración de esta misma persona ante la Dirección General de Policia por hechos ocurridos el día 18 de octubre con Beatriz y el Director del Hotel D. Agustín .

26º.- Por auto de fecha treinta de noviembre de dos mil dieciséis por el Juzgado de Instrucción nº4 de Oviedo se ha admitido a trámite la querella formulada por la representación legal de HOTUSA Y ÓPALO HOTELES S.L.U. en fecha 28 de noviembre de 2016 en materia de delitos de coacciones, injurias, calumnias y extorsión frente a Beatriz su contenido obra unido al ramo de prueba que en este punto se da por reproducido.

27º.- Consta Acta nº 4 de la Comisión de Seguimiento del contrato de arrendamiento de industria del hotel de la Reconquista de fecha 2 de noviembre de 2016 que en este punto se da por reproducida( doc nª13 del ramo reprueba de la entidad demandada).

28º.- El manager de Miguel Bosé tenía una reserva en el hotel para el día 17 de septiembre, el día 14 de septiembre se solicitó la cancelación a consecuencia del conflicto existente en el hotel. Varios clientes mostraron su preocupación por las noticias vertidas acerca de la conflictividad del personal del hotel.

29º.- D. Agustín solicitó a HOASA en fecha 25 de septiembre de 2014 un prórroga en el cumplimiento de la obligación contractual de adecuación de instalaciones eléctricas.

30º.- La sanción ha sido ejecutada.

31º.- El V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería tipifica las faltas muy graves en el Art. 40 y en lo que aquí interesa en el punto 2: Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella. Punto 6.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.Punto 13.- El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o género, a las persona que trabajan en la empresa.

En el Art. 41 se sanciona las faltas muy graves con la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido disciplinario.

32º.- La actora tuvo una asistencia médica el día 18 de octubre de 2016, causando baja ese mismo día por un cuadro de ansiedad.

33º.- La actora formuló Papeleta de conciliación en fecha 25 de abril de 2016 celebrándose el acto de conciliación el día 6 de mayo de 2016 con el resultado de sin avenencia. Se formula la presente demanda el día 16 de mayo de 2016.'

TERCERO: En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva: quot;Que estimando parcialmente la demanda interpuesta por Dª Beatriz frente a la empresa ÓPALO HOTELS S.L.U., HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. (HOTUSA) debo confirmar y confirmo la sanción impuesta de 30 días de suspensión de empleo y sueldo y debo revocar y revoco la sanción impuesta de 16 días de suspensión de empleo y sueldo con condena conjunta y solidaria de ambas empresas ÓPALO HOTELS S.L.U., HOTELES TURÍSTICOS UNIDOS S.A. (HOTUSA) en el abono de la cantidad deducida que se concreta en 827,51€. '

CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunciaron recursos de suplicación por Beatriz , OPALO HOTELS SLU y HOTELES TURISTICOS UNIDOS S.A. formalizándolos posteriormente. Tales recursos fueron objeto de impugnación por la contraparte.



QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 26 de mayo de 2017.



SEXTO: Admitido a trámite los recursos se señaló el día 20 de julio de 2017 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes, FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia, parcialmente estimatoria de las pretensiones deducidas en la demanda rectora del proceso, interponen las partes litigantes sendos recursos de suplicación, siendo recíprocamente impugnados de contrario, y ambos por el Ministerio Fiscal, que fundamentan, en el caso de la accionante tanto en el motivo contemplado en el apartado b) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , revisión de hechos probados, cuanto en el recogido en el punto c) del mismo precepto, infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia, siendo éste último el único motivo esgrimido en el otro recurso.

Respecto de aquél primero debe de significarse que resultado de ser la suplicación un mecanismo extraordinario que participa de una cierta naturaleza casacional y que no constituye una segunda instancia, consecuencia de la consustancialidad al proceso laboral de la regla de la única instancia excluyente del doble grado de jurisdicción, es la prohibición al órgano ad quem de examinar y modificar el relato fáctico de la sentencia si el mismo no ha sido impugnado por el recurrente, impugnación posible al amparo del motivo contemplado en el precitado artículo 193 b), dirigido a adicionar, suprimir o rectificar aquel relato y para cuya estimación, según consolidada jurisprudencia cuya reiteración excusa su pormenorizada cita, se exige el concurso de determinados requisitos entre ellos que se concrete el error padecido en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, ya positivo, cuando se declaren probados hechos contrarios a los que se desprenden de tales medios, ya negativo, si se han omitido o negado los que se deducen de los mismos, que tales hechos resulten de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que ante la concurrencia de varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes o no coincidentes, deberán prevalecer las conclusiones obtenidas por el juzgador a partir de la inmediación en la práctica, valoración y apreciación de tales medios probatorios, no siendo factible demostrar los errores de hecho acudiendo a conjeturas, suposiciones o interpretaciones o recurriendo a la prueba negativa, limitada a invocar la inexistencia de prueba de respalde las afirmaciones de dicho juzgador, y finalmente, que los referidos hechos tengan trascendencia para llegar a modificar el fallo recurrido; de no ser así y aun cuando se aprecien los errores denunciados que pudieran propiciar la rectificación del relato fáctico, si los mismos carecen de virtualidad al indicado fin no podrán ser acogidos.

Sólo la conjunta concurrencia de los presupuestos reseñados permitirá, en su caso, la prosperabilidad del motivo de suplicación analizado, lo que no es predicable en el supuesto que nos ocupa de ninguna de las dos postuladas y escuetas adiciones fácticas que se detallan en el escrito de formalización, en ambos casos porque carecen de toda relevancia en orden a propiciar por sí mismas la alteración del Fallo. A ello se une que los ordinales a modificar, Décimo Tercero y Décimo Sexto, junto con las amplísimas afirmaciones relativas a sus contenidos que, con indudable valor de hecho probado, se plasman en el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia, dan cuenta más que detallada y suficiente de las circunstancias concurrentes en el marco de la grave situación de conflictividad social que se vive en la empresa y del contexto en el que se ha adoptado la decisión sancionadora objeto aquí de enjuiciamiento.



SEGUNDO.- En el apartado reservado a infracciones jurídicas denuncia en su recurso la demandante la vulneración del artículo 28.1 de la Constitución y de la doctrina del Tribunal Constitucional sobre el derecho de libertad sindical y libertad de expresión contenida en las Sentencias que cita en su escrito de formalización. Por su parte las empresas demandadas invocan la violación de los preceptos 58 del Estatuto de los Trabajadores y 40.6 y 13 del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.

Las dos sanciones impuestas a la actora por falta muy grave aparecen profusamente detalladas en el Hecho Probado Tercero de la Sentencia de instancia, trascribiendo el escrito de apertura del preceptivo expediente contradictorio, debiendo ser abordado su estudio por separado.

Respecto de la primera cabe afirmar, partiendo de que aquélla es representante legal de los trabajadores asumiendo la condición de Presidente del Comité de Empresa y de que nos hallamos en presencia de un caso de ejercicio del derecho de libertad de expresión sindical sobre cuestiones de índole sindical o laboral, que el Tribunal Constitucional, entre muchas otras en sus Sentencias nº 20/2002, de 28 de Enero , nº 181/2006, de 19 de Junio o nº 56/2008, de 14 de Abril , ha expuesto su doctrina sobre tal derecho fundamental en la vertiente relativa al ámbito de las relaciones laborales, e incluso más concretamente, en la de la potestad disciplinaria del empleador, si bien que, más frecuentemente, en casos de despido y menos en los que, como en el presente, se trata de una sanción distinta.

En todos ellos aquél declara que la libertad de expresión dispone de un campo de acción que viene sólo delimitado por la ausencia de expresiones indudablemente injuriosas o sin relación con las ideas u opiniones que se expongan y que resulten innecesarias para la exposición de las mismas; que no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquél contra quien se dirige; que «así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe sociedad democrática»; aunque lo que no reconoce el art. 20.1 a) CE es un pretendido derecho al insulto, que sería incompatible con la norma fundamental; que en el caso de tratarse del ejercicio del empresario de su poder disciplinario se trata de un ámbito en el cual el ejercicio de la indicada libertad no sólo está sujeto a las restricciones genéricas antes apuntadas, sino también a los límites adicionales derivados del vínculo contractual que une a trabajador y empresario, que el ejercicio del derecho reconocido en el art. 20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo precepto establece y, en particular, que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha relación, que de este modo, surge un 'condicionamiento' o 'límite adicional' en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo; y ha precisado también que los derechos fundamentales del trabajador no sirven incondicionalmente para imponer modificaciones contractuales, ni para el incumplimiento de los deberes laborales. Y siempre tiene en cuenta tres consideraciones: la difusión pública del escrito, el carácter estrictamente laboral de su contenido, y el perjuicio a los intereses empresariales.



TERCERO.- El mismo referido Tribunal Constitucional ha excluido de la esfera laboral la presunción de inocencia en cuanto integrada en los principios generales que informan el Derecho Penal y Administrativo sancionador, por constituir éstas ramas del Derecho su campo de aplicación natural; ello no empece que deban abordarse en los supuestos laborales enjuiciados todos los aspectos concurrentes, llevando a cabo una indispensable tarea individualizadora de la conducta del sancionado en el incumplimiento de sus obligaciones contractuales o con ocasión de ellas, a fin de delimitar con la exigible precisión la autoría de los hechos que se imputan (causa de sanción) en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes y la normativa reguladora aplicable.

Conforme a lo expuesto, es obligado analizar los incumplimientos imputados al efecto de determinar la certeza y realidad de los mismos, atendiendo siempre a que el Tribunal Supremo en la materia aquí debatida ha matizado que han de ponderarse todos los aspectos existentes en el caso y los antecedentes y circunstancias que puedan darse, así que como para valorar la gravedad de la conducta sancionada ha de atenderse al tipo de deber profesional incumplido y a las especiales características del trabajo desempeñado, debiendo efectuarse una interpretación favorable al sancionado pues, pese a las evidentes limitaciones existentes, el ordenamiento jurídico disciplinario laboral no parece razonable que desconozca los principios generales de los ya antes referidos Derecho Penal y Administrativo sancionador.



CUARTO.- Proyectado lo que antecede al caso que nos ocupa y atendiendo al contenido de la no modificada versión histórica de la Resolución recurrida así como a las afirmaciones que con indudable valor de hecho probado se constatan en el Quinto de sus razonamientos jurídicos, ha de reputarse plenamente acreditada la conducta que a la accionante se le imputa y que en tal Fundamento se describe detalladamente, y con ello la ejecución voluntaria, continuada, culpable y directa de actos que infringieron los principios de la buena fe y fidelidad que presiden la relación laboral, actos que conllevan una deslealtad consciente y que afectan al elemento espiritual del contrato de trabajo siendo indicativos de la vulneración de la obligación del trabajador de proceder con la honestidad y rectitud consustancial a toda relación laboral. Consta probado que aquélla ha proferido y difundido en diferentes ámbitos, medios de comunicación y redes sociales expresiones tales como 'persecución sindical, uso de trabajadores gratis, grandes excesos de jornada sin remunerar, no respeto a los trabajadores, coacciones a trabajadores, presión, miedo, explotación laboral, esclavitud, acoso laboral', sin que consten 'denuncias o demandas en materia de coacciones o de miedo o de presión a trabajadores, o de grandes excesos de jornada sin remunerar, uso de trabajadores gratis o de una situación de esclavitud', expresiones 'especialmente peyorativas y dañinas frente a quienes las reciben'.

Igualmente constan demostradas manifestaciones por ella efectuadas atacando a la cadena empresarial demandada incidiendo sobre 'la negativa gestión económica y comercial, merma de calidad del servicio, cadena condenada' o 'incumplimiento de contrato', 'dirigidas a la opinión pública con la intención de generar una imagen de empresa con tintes peyorativos, dañinos y perjudiciales', consiguiendo un desprestigio traducido en la cancelación de reservas y en 'que la clientela potencial del hotel se vea disuadida ante esta imagen de caos que se está transmitiendo'.

Al margen de las repercusiones que tales incumplimientos pudieran producir en otros órdenes jurisdiccionales, su correcta calificación como falta muy grave, tipificada en el artículo 40.2 del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería, obliga a rechazar los pedimentos que interesa la recurrente al justificar su comisión la decisión empresarial analizada, adoptada al amparo del precepto 41.1 C) párrafo segundo de dicho Acuerdo.

Según reiterada jurisprudencia la buena fe contractual y la confianza, cuya trasgresión y abuso, respectivamente, recoge como causa de despido (en el caso que nos ocupa sanción de suspensión de empleo y sueldo de treinta días) el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores , se refieren a deberes de conducta y comportamiento impuestos en los preceptos 5º a) y 20.2 de ése texto normativo, habiendo concretado el Tribunal Supremo en su Sentencia de 25 de Junio de 1990 que la buena fe en su sentido objetivo '... constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o mejor aún un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7.1 y 1.258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...', es por ello que numerosa jurisprudencia entiende que la pérdida de confianza por su especial y esencial naturaleza no admite grados de valoración, de tal forma que una vez producida se rompe el equilibrio de las relaciones trabajador- empresa impidiendo el restablecimiento posterior.

La inobservancia de la buena fe consustancial al contrato o relación de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática generador de derechos y obligaciones recíprocos, y del deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador, exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegida (y exigible) en el ámbito contractual , así como la deslealtad y el abuso de confianza demostrados con unas conductas totalmente contrarias a las que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, consecuencia del postulado de la fidelidad, justifican la unilateral, legítima y lícita decisión sancionadora impuesta a la recurrente y confirmada en la instancia.



QUINTO.- La misma suerte desestimatoria ha de merecer el recurso formulado por las entidades demandadas. Una atenta lectura del escrito de interposición pone de manifiesto que éstas se limitan en el mismo a constatar aspectos del relato fáctico de la Resolución atacada de los que discrepan entendiendo que debieron de ser apreciados por la Juzgadora de forma distinta y favorable a sus pretensiones. Efectúan aquéllos en realidad una interesada y nueva valoración global de la prueba practicada acogiendo con parcialidad una realidad histórica a la que asocian la consecuencia jurídica que postulan, pretendiendo sustituir la valoración objetiva y desinteresada que de los elementos de convicción efectúa la Magistrada de instancia en el uso de las facultades a ella conferidas en el artículo 97.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, por la subjetiva de la propia parte.

Aquélla es contundente al afirmar que 'de la prueba practicada a través de la declaración como testigos de algunos trabajadores de la empresa, no podemos deducir la existencia de acoso moral ejercido directamente y de forma exclusiva por la actora, pues los trabajadores que testificaron y en las declaraciones escritas a las que se ha hecho referencia por parte de la Plataforma indicada, se recoge una presión por la actividad desarrollada por los miembros del Comité de empresa y por su actuación y actividad en los términos anteriormente indicados así como por la situación generada'.

El artículo 40.13 del repetido Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de Hostelería tipifica como falta muy grave 'El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa', no habiéndose acreditado por quien venía obligado a ello, al incumbirle la carga de la prueba por imponerlo así el precepto 114.3 de la Ley de la Jurisdicción Social, que la demandante haya desarrollado proceder alguno subsumible en el aquél primer artículo.

La Juzgador no reputa en momento alguno acreditado ni el contenido de las manifestaciones que se contienen en la comunicación escrita que firman tres trabajadores y que se trascribe en el apartado segundo de la comunicación que da origen al expediente sancionador, afirmaciones que en todo caso vienen referidas al Comité de Empresa y no a la actora, ni que ésta haya incumplido sistemáticamente 'los deberes y obligaciones que como representante de los trabajadores le corresponden', como tampoco que 'su actitud (y por su mano la de sus compañeros de comité instigados a ello) va en contra de los derechos de sus propios compañeros de trabajo'.

Lo mismo cabe predicar de las conductas descritas en el apartado 6 del artículo 40 del repetido Acuerdo Laboral, malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general, sobre cuya realidad tampoco se ha practicado prueba.



SEXTO.- Consecuentemente con lo hasta aquí razonado no habiendo incurrido la Resolución impugnada en las infracciones jurídicas esgrimidas en los recursos, éstos deben de ser rechazados.

Por cuanto antecede, VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación, F A L L A M O S Desestimando los recursos de suplicación interpuestos por Dª Beatriz y por OPALO HOTELS SLU y HOTELES TURISTICOS UNIDOS S.A. contra la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo, dictada en fecha 27 de Enero de 2017 en proceso promovido por la primera frente a las segundas seguido en materia de sanción, debemos confirmar y confirmamos la Resolución de instancia.

Medios de impugnación Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina , que habrá de prepararse mediante escrito suscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la misma, en los términos del Art. 221 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y con los apercibimientos en él contenidos.

Depósito para recurrir En cumplimiento del Art. 229 de la LRJS , con el escrito del recurso debe justificarse el ingreso de depósito para recurrir (600 €), estando exento el recurrente que : fuere trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social; el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, así como los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Dicho depósito debe efectuarse en la cuenta de Depósitos y Consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta en el Banco Santander, oficina de la calle Uria 1 de Oviedo. El nº de cuenta se conforma como sigue: 3366 0000 66, seguido del nº de rollo (poniendo ceros a su izquierda hasta completar 4 dígitos), y las dos últimas cifras del año del rollo. Se debe indicar en el campo concepto: '37 Social Casación Ley 36-2011' .

Si el ingreso se realiza mediante transferencia , el código IBAN del Banco es: ES55 0049 3569 9200 0500 1274, siendo imprescindible indicar también la cuenta del recurso como quedó dicho.

De efectuarse diversos pagos o ingresos en la misma cuenta se deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.

Pásense las actuaciones a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.