Sentencia SOCIAL Nº 1976/2020, Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3492/2019 de 28 de Mayo de 2020

Encabezamiento

1
Recurso de suplicación nº 3492/19
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
COMUNIDAD VALENCIANA
Sala de lo Social
Recurso de suplicación 003492/2019
Ilmas. Sras. e Ilmo. Sr.:
Dª Isabel Moreno de Viana-Cárdenas, presidente
Dª. Mª. Mercedes Boronat Tormo
D. Miguel Ángel Beltrán Aleu
En Valencia, a veintiocho de mayo de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente,
SENTENCIA NÚM. 001976/2020
En el recurso de suplicación 003492/2019, interpuesto contra la sentencia de fecha 23 de septiembre de
2019, dictada por el JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE VALENCIA, en los autos 000109/2019, seguidos sobre
despido disciplinario, a instancia de D. Raúl , asistido por el Graduado Social D. Rafael Zabala Fernández contra
S.A AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIA, asistidos por el Letrado D. Luis Roca Cerdá y en los que es
recurrente S.A AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIA, ha actuado como ponente el Ilmo. Sr. D. Miguel
Ángel Beltrán Aleu.

Antecedentes

PRIMERO.- La sentencia recurrida dice literalmente en su parte dispositiva: 'FALLO: Estimando la demanda presentada por Raúl la empresa S.A AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIAdeclaro improcedente el despido notificado por carta de 21 de diciembre de 2018 y condeno a la empresa demandada a que, a su opción, que deberá realizar el empresario en el plazo de los CINCO días siguientes a partir de la notificación de la presente sentencia, mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado, proceda a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido o al abono de la indemnización de 23.501,30euros, entendiéndose que de no efectuar dicha opción procede la readmisión. En el caso de que la opción se realice, de forma expresa o tácita, a favor de la readmisión, la empresa deberá abonar al actor los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la de notificación de esta resolución, a razón de 70,52 euros diarios.



SEGUNDO.- En la citada sentencia se declaran como HECHOS PROBADOS los siguientes: 1.- El demandante Raúl , con DNI nº NUM000 , NUM001 , ha venido prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada S.A AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIA con CIF nº A-46027660, en el centro de trabajo , desde 3 de noviembre de 2009, con la categoría profesional de conductor y salario bruto mensual de 2.145,03 euros mensuales, incluida la prorrata de pagas extras. El trabajador no ostenta ni ha ostentado en el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. (documentacion aportada por la actora en juicio) Las relaciones de trabajo en la empresa se rigen por el Convenio Colectivo del sector de sanemaiento público, limpieza viaria, riesgos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado. (BOE de 30/7/2013). ( doc 2 parte demandada) 2.- Mediante carta de despido de fecha de fecha 21 de diciembre de 2018, cuyo contenido, por obrar la misma incorporada a los autos como documento aportado en el acto del juicio por el demandante, se tiene por reproducido a esos solos efectos,la empresa le comunicó su DESPIDO ,por los hechos protagonizados por el actor en la Campa de la empresa ubicada en el Camino Viejo de Picassent, cuando comenzaba su jornada laboral conduciendo el camión de recogida de resudios de la empresa ,el día 19 de diciembre de 2018, alrededor de las 19:00 , que en la comunicación escrita se describen y que, según la comunicación escrita, son constitutivos de falta muy grave descrita en el artículo 58.13 del Convenio Colectivo. (Documento n.º 1 actora ) 3.- El el día 19 de diciembre sobre las 19:00 horas cuando el actor se disponía a iniciar su jornada laboral y salir de la campa de la empresa demandada ubicada en el camino viejo de Picassent, conduciendo el camión de recogida de residuos número 736 matrícula .... VKC , antes de que se procediera a la apertura de la puerta al observar una bolsa de basura bajó del camión sin accionar el freno de mano , y cuando bajó del camión el vehículo comenzó a desplazarse, puesto que se encontraba en una pequeña pendiente. El actor retiro las bolsas de basura y tuvo que apartarse para impedir ser arrasada por el camión que embistió la puerta de salida de la campa salió al exterior del recinto un atravesó la acera y la vía pública hasta que en la acera de enfrente rebotado retrocedió y volvió a invadir la calzada hasta que finalmente se detuvo. La trabajadora Cristina se encontraba en el exterior de la empresa y observó a un camión arrollar la puerta de salida, y como invadía la calzada. Como el actor se encontraba nervioso llamó al jefe de taller para que se subiera al camión y metiera de nuevo en el recinto. El jefe de taller, comprobó que el freno de mano funcionaba correctamente y que no se encontraba activado en el momento de subir al camión. Los daños causados en el siniestro ascienden al importe de 1710, 59 euros .

( declaración testigo Sra Cristina , documento 7 demandada) 4.-El actor no ostenta ni ha ostentado en el año anterior a su despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores. ( conforme) 5.- En fecha 7 de enero de 2019 se presentó papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, celebrándose el acto conciliatorio el día 30 de enero del mismo año, terminando con resultado de 'sin efecto'.

El día 7 de febrero, se presentó demanda ante el Decanato de los Juzgados de Valencia, que fue repartida a este Juzgado de lo Social. ( conforme)

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte S.A AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIA, habiendo sido impugnada por la parte demandante D. Raúl . Recibidos los autos en esta sala, se acordó la formación del rollo correspondiente y su pase al ponente.

Fundamentos

PRIMERO.-Se formula el recurso por la representación de la empresa demandada S.A. Agricultores de la Vega frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social numero 2 de Valencia de fecha 23-9-20 en autos 109/2019, sentencia estima la demanda de despido, y lo declara improcedente, e interpone recurso de suplicación la parte demandada y empleadora articulando un único motivo al amparo de las previsiones del art 193 de la LRJS, y en concreto la infracción de noma sustantiva por aplicacion del apartado c) del artículo 193 LRJS, señalando como infringido el articulo 54,1 y 55,5 ET sobre cual y consecuencia del despido, art 109 LRJS sobre efectos del despido procedente asi como los artículos 58,13 y 60,3 del Convenio colectivo del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado BOE 30-7-13 que determinan la calificación de las faltas y sus consecuencias, viniendo a entender que sin alteración de los hechos probados los mismos poseen la virtualidad para ser considerados como una infracción y falta muy grave justificadora del despido.



SEGUNDO.- Sobre tal alegación debemos referir que para determinar la calificación jurídica de la infracción cometida y la repercusión en el ámbito laboral de los hechos declarados probados, es doctrina asentada jurisprudencialmente la denominada 'teoría gradualista del despido' referida en el recurso. De este modo es doctrina jurisprudencial reiterada que el despido disciplinario que contempla el art. 54 Estatuto de los Trabajadores, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16-2-83), tal y como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( STS 12-9-86). Y ello es asi pues del elenco de sanciones que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario para castigar las infracciones cometidas por sus trabajadores, debe escogerse la que sea más adecuada a la entidad de la falta cometida, sin que resulte lícito ni justificado acudir en cualquier caso al despido, por constituir la más grave de las sanciones a imponer en cuanto supone la pérdida de empleo del trabajador. Es decir, existe una consolidada construcción doctrinal y jurisprudencial acerca de la necesaria proporcionalidad entre la infracción cometida y la sanción a imponer, señalando el Tribunal Supremo en su sentencia de 6-4-90 que, 'que el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse con un criterio gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción, la persona que la comete, las circunstancias concurrentes y la gravedad de la sanción que se impone.

Y asi la negligencia como incumplimiento contractual y en su virtud como supuesto especifico de transgresion de la buena fe contractual con manifiesto abuso de confianza constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5 a) y 20.2 ET- y el abuso de confianza constituye una modalidad cualificada de aquélla, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas, con lesión o riesgo para los intereses de la empresa ( STS 26-2-91 y 18-5-87) siendo la buena fe consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, traduciéndose el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador en una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y pudiendo definirse la buena fe en sentido objetivo como un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 71 y 1258 del Código Civil) y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( STS 21-1-86, 22-5-86 y 26-1-87). Y la esencia del incumplimiento de la buen fe no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios ( STS 8-2-91 y 9- 12-86), siquiera en ocasiones haya sido considerado el mismo como uno de los factores a ponderar en la valoración de la gravedad ( STS 30-10-89). De igual manera no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban en el art. 54.2 d) ET las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable ( STS 30-4-91, 4-2-91, 30-6-88, 19-1-87, 25-9-86 y 7-7-86). A lo anterior se añade que a los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un primer plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo (así, entre tantas otras, las STS 18-3-91, 14-2-90, 30-10-89, 24-10-89, 20-10-89, 12-12-88, 18-4-88 y 16-2-86) estableciendo la doctrina que en la materia de pérdida de confianza no cabe establecer graduación alguna ( STS 29-11-85 y 16-7-82; y las STSJ Cataluña 25-1-95 y 28-9-94, STSJ AndalucíaMálaga 18-4-94) y que el reintegro de la cantidad sustraída no obsta la procedencia del despido ( STS 19-1-87, 9-5-88 y 5-7-88).

Sobre la transgresión de la buen fe contractual y la aplicación del principio gradualista se puede reseñar específicamente la STS de 19-7-10 que respecto a las obligaciones laborales ha venido a exponer que en el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto ' con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ' ( art. 5.a ET ), como ' las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ' ( art.

5.c ET ); igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de ' realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue ' ( art. 20.1 ET ), debiendo ' al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe ' ( art. 20.2 ET ), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder ' adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana ... ' ( art. 20.3 ET ). Refiriendo a su vez que la norma estatutaria regula las facultades o ' potestades ' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (' Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable ' - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (' las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido ' - art.

60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET, 108.1 y 114.2 LPL) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (' reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber ' - art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base ' en un incumplimiento grave y culpable del trabajador ' ( art. 54.1 ET ). Añadiendo a su vez que estas facultades empresariales está sujetas al control judicial (' La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente ' - art. 58.2 ET ) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada ' el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta ' - art. 115.1.c LPL ), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (' El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos ' - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LPL ). Reseñando a su vez que la más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en ' un incumplimiento grave y culpable del trabajador ' ( art. 54.1 ET ), considerándose legalmente, entre ellos, ' La indisciplina o desobediencia en el trabajo ' ( art. 54.2 b ET ) y, en cuanto ahora más directamente afecta, ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ' ( art. 54.2.d ET ).

Refiere la enunciada sentencia que reiterando la de 25-1-87 que es de aplicación la tesis gradualista ('es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido '), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de ' la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado ', de forma que tales circunstancias pueden no atenuar la conducta infractora, y subsumir en su caso la conducta imputada en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo contemplada como justa causa de despido en el precepto invocado, infringiendo en consecuencia el principio de buena fe, rector de toda relación contractual y de modo especial de la laboral a tenor de lo establecido en los artículos 5, a) y 20,2 del mencionado texto legal tal y como ha referido la STS 19-12-90. Refiriendo a su vez que si la lealtad supone la sujeción en el obrar a las normas de la buena fe, a los principios de fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y el respeto a las reglas que impone la caballerosidad y el honor que debe presidir toda relación de convivencia, y si el abuso de confianza no es otra cosa que el mal uso por el sujeto de las facultades que se le confiaron sin sujeción a los intereses de quien en él confió o con desprecio de los daños que al mismo le puedan sobrevenir concluye que la conducta enjuiciada (en aquel caso apoderarse de dinero) entraña vulneración y quiebra de la ineludible confianza necesaria en un colectivo laboral, transgrediendo el principio de la buena fe informante de la relación jurídica de aquel orden como refiere la STS 18-5-87. De esta forma se entiende que la buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe.



TERCERO.- De este modo la STS de 19-7-10 ha establecido unas reglas básicas de valoración de la buena fe exponiendo: A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.



CUARTO.- Y junto a tales criterios generales también debemos tener en consideración que otro de los principios sobre los que se construye el régimen sancionador en la relación laboral es el de tipicidad. Ello supone que la facultad sancionadora del empresario ha de adecuarse al sistema sancionador previsto en el convenio, que debe aplicar, sin olvidar aquellos principios generales, pero sometiéndose al principio de tipicidad que resulta del mismo, por ello dentro de las facultades judiciales en revisión de la decisión empresarial de extinguir el contrato por incumplimientos del trabajador se encuentra, como recuerda la STS 11-10- 93 la de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma reglamentaria o convencional aplicable al caso y, si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable hasta con el despido, debe declarar la improcedencia del mismo por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. El principio de tipicidad no puede quedar obviado por la práctica consistente en calificar las conductas sancionadas bajo tipos genéricos como la trasgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza o la negligencia en el desempeño del trabajo en su acepción mas amplia e inespecífica que prácticamente la identifica con cualquier incumplimiento contractual, cuando pueden existir en el sistema sancionador previsto en el convenio otras posibilidades de tipificación correcta mas leve y mas ajustadas al principio de proporcionalidad.



QUINTO.- En el recurso articulado por el recurrente se viene a valorar la actuación del trabajador no discutida y obrante en el factum de la sentencia que se sintetiza en que el día 19 de diciembre sobre las 19:00 horas cuando el actor se disponía a iniciar su jornada laboral y salir de la campa de la empresa demandada ubicada en el camino viejo de Picassent, conduciendo el camión de recogida de residuos número 736 matrícula ....

VKC , antes de que se procediera a la apertura de la puerta al observar una bolsa de basura bajó del camión sin accionar el freno de mano , y cuando bajó del camión el vehículo comenzó a desplazarse, puesto que se encontraba en una pequeña pendiente. El actor retiro las bolsas de basura y tuvo que apartarse para impedir ser arrasada por el camión que embistió la puerta de salida de la campa salió al exterior del recinto un atravesó la acera y la vía pública hasta que en la acera de enfrente rebotado retrocedió y volvió a invadir la calzada hasta que finalmente se detuvo. La trabajadora Cristina se encontraba en el exterior de la empresa y observó a un camión arrollar la puerta de salida, y como invadía la calzada. Como el actor se encontraba nervioso llamó al jefe de taller para que se subiera al camión y metiera de nuevo en el recinto. El jefe de taller, comprobó que el freno de mano funcionaba correctamente y que no se encontraba activado en el momento de subir al camión.

Apreciándose a su vez que los daños causados en el siniestro ascienden al importe de 1710, 59 euros .

Y sobre tales hechos valora la empresa que son incardinable en el artículo 54,1 del ET como 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' que incardina en el artículo 58,13 del Convenio que refiere como falta muy grave '13. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo que ocasionen riesgo grave de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños a la empresa' y cuya comisión justifica según previsión del convenio artículo 60 la imposición de la sanción de '3. Por faltas muy graves: - Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. - Despido.' Mientras que por parte del trabajador se viene a entender que no concurre la suficiente gravedad en su actuación.

Ello suponer la necesidad de entrar a valorar la calificación que deba tener la actuación del trabajador y en su caso la calificación que pueda tener en el supuesto de conducción de vehículos por parte del trabajador es verse involucrado en un accidente que pueda generar mas o menos perjuicios para la empresa. Al respecto debemos partir de la base que como se desprende del recurso y de su oposición, al respecto no existe unificación siquiera en el ámbito del TSJ de Valencia con soluciones aparentemente discrepantes en STSJ 6-7-10 (rec 1115/10) alegada en el recurso, y 29-12-17 (rec 3017/17), referida en la sentencia, donde se valoran las circunstancias concurrentes, existiendo otras de esta misma sala de 9-3-00 rec 2779/00 y 24-4-13 rec 471/13 también con resultados opuestos respecto a la procedencia del despido. Sentencias con aparente contradicción por ser doctrina del TS reflejada en auto de 3-3-16 por la dificultad de encontrar hechos con suficiente semejanza para determinar la existencia de contradicción.

Es opinión de la Sala que en todo caso es la empresa la que corre el riesgo empresarial, esto es, el riesgo que comporta la producción o mediación de riesgos y servicios en el mercado, lo que supone que la el uso, perdida y riesgos de la actividad recae sobre el empresario y no sobre el trabajador, de modo que este último dentro de la relación laboral solo puede ser responsable de los perjuicios a la empresa con resultado de despido en los casos de incumplimiento grave de sus obligaciones. De esta forma los daños que se pueden generar por el uso de los elementos productivos no pueden correr a cargo de los trabajadores, y aun mas cuando el trabajador lleva a efecto una actividad de riesgo. La conducción de vehículos y en concreto un camión es una actividad de riesgo, que también debe asumir la empresa que se beneficia de los frutos del trabajo, a salvo de negligencia temerarias o graves por parte de los trabajadores.

Ello ha determinado que podamos encontrar en la doctrina de los TSJ múltiples resoluciones donde con diferente resultado se valora como negligencia justificativa del despido la existencia de un accidente de trafico, e incluso que existan resoluciones donde se analiza el hecho concreto de no utilizar el freno de mano o estacionamiento en vehículos pesados o la imputación de tal actuación, y así la STSJ Madrid 9-5-11 determina la procedencia del despido (no aplicando la teoría gradualista) , la STSJ Cantabria 5-12-14 determina la improcedencia (por no quedar clara la actuación imputada al trabajador), STSJ Murcia 2-10-06 determina la procedencia (por entender de suficiente gravedad y valorando los daños) STSJ Cataluña 15-11-12 determina la procedencia (a tenor de los daños y paralización del camión).

De tales sentencias podemos concluir con carácter general que el hecho de no usar el freno de estacionamiento y causar un accidente puede incardinarse en una conducta negligente grave valorando las circunstancias que rodeen el mismo. Y en el supuesto sometido a consideración de la sala debemos entender que no procede el recurso puesto que la actuación del trabajador acreditada no es incardinable como causa de despido y ello en primer lugar por aplicación de la teoría gradualista, tanto en el sentido general de la misma como unido al principio de tipicidad puesto que si bien la actuación del trabajador puede ser considerada negligente tal negligencia según el régimen de falta y sanciones del convenio permite su incardinación tanto en falta leve, grave y muy grave. El convenio refiere en sus artículos 56 a 58 las siguientes conductas, como falta leve '4. Pequeños descuidos en la conservación del material, prendas de trabajo o medios de protección y en su limpieza.' como falta grave '19. No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador/a, sus compañeros, la empresa o terceros.' y como falta muy grave '13. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo que ocasionen riesgo grave de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños a la empresa.' De esta forma cabe inferir que el propio convenio valora le negligencia en razón de la entidad de la misma, su inexcusabilidad y los perjuicios causados, reservando la calificación de grave para las infracciones de mayor entidad.

Y en el supuesto considerado, sin exculpar la actuación del trabajador como negligente, en función de la declaración de hechos probados, y en concreto atendidas las circunstancias concurrentes en la producción del accidente, la Sala no puede compartir el indicado criterio valorativo, ni, por ende, la argumentación del escrito de recurso, puesto que s presenta el accidente como una situación ocasional en la persona del trabajador, en una actividad de riesgo como es la conducción de vehículos pesados, generada por un exceso de confianza, y que ha generado daños de escasa consideración, y en persona con cierta antigüedad sin constancia de sucesos similares que hubieren acaecido con anterioridad Por ello cabe inferir que según los hechos probados y el régimen disciplinario procede la aplicación de la adecuada proporcionalidad atendidos los elementos objetivos y subjetivos concurrentes en el incumplimiento enjuiciado, lo que habrá de conducir a estimar que la sanción impuesta, al ser la más grave de las previstas en el régimen disciplinario que se contempla en el Convenio Colectivo aplicable, desvirtúa el principio rector que debe presidir en la pertinente valoración conforme a la doctrina jurisprudencial antes expuesta, y, consecuente con ello, no deba darse acogida al recurso interpuesto, con confirmación de la sentencia.



SEXTO.- Se condena a la parte recurrente a que abone las costas que incluyen los honorarios del abogado o graduado social que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte ( art.

235.1, 2º LRJS).

Se acuerda la pérdida de las consignaciones y que se mantengan los aseguramientos prestados para recurrir hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que resuelva la realización de los aseguramientos.

También se acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir ( art. 204 LRJS).

Fallo

Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto en nombre de S.A. AGRICULTORES DE LA VEGA DE VALENCIA frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social número 2 de Valencia de fecha 23-9-20 en autos 109/2019, y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.

Se condena a la recurrente S.A. Agricultores de la Vega a que abone 600 euros concepto de costas al impugnante en concepto de honorarios de abogado o graduado social.

Se acuerda la pérdida de las consignaciones y que se mantengan los aseguramientos prestados para recurrir hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que resuelva la realización de los aseguramientos.

También se acuerda la pérdida del depósito constituido para recurrir.

Notifíquese la presente resolución a las partes y al Ministerio Fiscal, indicando que contra la misma cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá prepararse dentro del plazo de los DIEZ DÍAS hábiles, que comenzará a correr cuando cese la suspensión de los plazos procesales acordada por Real Decreto 463/2020 . Ello no obstante, si la presente sentencia se notifica durante la suspensión de plazos, o dentro de los veinte días hábiles siguientes al levantamiento de la suspensión de los plazos procesales, quedará ampliado por un plazo igual de DIEZ DÍAS. El recurso podrá prepararse mediante escrito dirigido a esta Sala, advirtiendo que quien no tenga la condición de trabajador, no sea beneficiario del sistema público de la Seguridad Social o no tenga reconocido el derecho de asistencia jurídica gratuita, deberá depositar la cantidad de 600'00 € en la cuenta que la Secretaría tiene abierta en el Banco de Santander. El depósito se puede efectuar en metálico, en la cuenta y con los datos siguientes: 4545 0000 35 3492 19, o por transferencia a la cuenta centralizada siguiente: ES55 0049 3569 9200 05001274, añadiendo a continuación en la casilla 'concepto' los datos señalados para el ingreso en metálico.Asimismo, de existir condena dineraria, deberá efectuar en el mismo plazo la consignación correspondiente en dicha cuenta, indicando la clave 66 en lugar de la clave 35. Transcurrido el término indicado, sin prepararse recurso, la presente sentencia será firme.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior resolución que recaiga.

Así se acuerda y firma.

PUBLICACIÓN.- En Valencia, a veintiocho de mayo de dos mil veinte.

En la fecha señalada ha sido leída la anterior sentencia por el/la Ilmo/a. Sr/a. magistrado/a ponente en audiencia pública, de lo que yo, la Letrada de la Administración de Justicia, doy fe