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Última revisión
17/12/2020
Sentencia SOCIAL Nº 199/2020, Juzgado de lo Social - Salamanca, Sección 1, Rec 796/2019 de 05 de Octubre de 2020
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Tiempo de lectura: 35 min
Orden: Social
Fecha: 05 de Octubre de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Salamanca
Ponente: REDONDO GRANADO, INES
Nº de sentencia: 199/2020
Núm. Cendoj: 37274440012020100062
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:4535
Núm. Roj: SJSO 4535:2020
Encabezamiento
PLAZA COLON S/N
Equipo/usuario: S02
Modelo: N02700
SENTENCIA Nº 199/19
En Salamanca, a cinco de octubre de dos mil veinte.
Vistos por la Ilma. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Salamanca, Dª INES REDONDO GRANADO los presentes autos
Antecedentes
Hechos
La empresa 'Viajes Halcón S.A.U.' procedió al despido de Doña Carla con fecha de efectos del 26 de enero de 2018. La trabajadora impugnó el despido, y en el acto de conciliación previo ante el SMAC, celebrado el día 14 de febrero de 2018, las partes alcanzaron un acuerdo, en el que la empresa reconocía la improcedencia del despido y ofrecía a la trabajadora en concepto de indemnización la cantidad de 50.000 euros que abonaría en el plazo de siete días, oferta que fue aceptado por la trabajadora (acontecimientos 133, 134 y156).
Tras el despido de su hermana, la demandante continuó prestando servicios ella sola en la oficina de la Gran Vía, quedando como responsable de la misma (testifical de Don Mateo).
El trabajador impugnó el despido formulando demanda que fue turnada a este Juzgado dando lugar a los autos seguidos ante este Juzgado con el nº 76/2018, en los que se dictó sentencia de fecha 13 de abril de 2018, que estimando la demanda declaraba la improcedencia del despido, confirmada en suplicación por sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 25 de octubre de 2018 (recurso 1370/2018) (acontecimientos 131 Y 154 y 132).
Al reintegrarse a su puesto de trabajo, su superior jerárquico y coordinador de zona Don Mateo, le dijo que conforme a la práctica de la empresa y al haber disfrutado de una baja de larga duración, debía disfrutar de las vacaciones del año anterior que tenía pendientes, de forma inmediata, disfrutándolas desde el 17 de enero hasta el 17 de febrero de 2019 (testifical de Don Mateo).
El acuerdo entró en vigor el 10 de febrero de 2015, estableciéndose que la prestación de servicios por parte de 'Halcón Viajes S.A.', se realizaría a través de la oficina sita en la Calle Gran Vía 36 de Salamanca, si bien podría consultarte con la agencia la utilización alternativa de otras sucursales, y como persona de contacto Dª Carla (acontecimiento 136).
Doña Carla y su hermana la aquí demandante, gestionaron varios expedientes para la Universidad de Salamanca en los años sucesivos (acontecimiento 138 y 139).
Previa la tramitación oportuna, en fecha 21 de junio de 2019, la Universidad de Salamanca, formalizó el contrato administrativo de servicios de agencias de viajes y servicios directos de autobuses, con la empresa adjudicataria 'Globalia Corporate' (acontecimiento 142).
'Buenos tardes.
En contestación a los requerimientos y a la presión recibida de manera expresa para que proceda a la firma de la documentación que inicialmente me adjuntaron como si de un acuerdo se tratara, como ya les comuniqué la semana pasada, yo no he pactado ningún cambio de empresa, ni tampoco de mis actuales condiciones de trabajo (tampoco sé a que obedece).
En el día de hoy me envían nuevamente una documentación que me dicen he de firmar de manera inmediata y hoy, como sí hubiera estado reunida con una tercera empresa, con la que no lo he estado, y que además no es VIAJES HALCÓN. Y sin que tampoco nadie me indique cuales son las razones por las que he de firmarlo, así como el resto de documentos.
En todo caso, ante la falta de información al respecto, entiendo que obedece y está dentro de la actuación empresarial de hostigamiento que vengo sufriendo desde hace meses y que aunque he denunciado formalmente en dos ocasiones (se lo recordé el pasado viernes) ni siquiera ha sido atendida, siendo ésta la única respuesta recibida (la expulsión de mi empresa).
Ante su insistencia, y por el temor a que sigan presionándome, voy afirmar la documentación entregada porque así me obligan, sin que ello suponga ningún conformidad por mi parte. Es decir, mí firma lo es a los meros efectos de dejar constancia de su recepción en el día de hoy, pero ni he suscrito ningún contrato de trabajo con GLOBALIA C T, ni doy mi consentimiento para que esta empresa proceda a! tratamiento de mis datos personales.
Quedando a su disposición y reiterando mi total disposición a continuar en la prestación de los servicios que me sean encomendados, reciban un cordial saludo'.
En el periodo comprendido entre marzo y junio de 2019 la demandante gestionó varios expedientes relacionados con el cliente Universidad de Salamanca (acontecimientos 145 y 146).
Fundamentos
Las empresas demandadas en el acto del juicio formularon oposición, bajo una misma dirección Letrada, oponiéndose a la categoría profesional y salario regulador postulados en la demanda, negando la existencia de vulneración de derechos fundamentales, así como de un despido por entender que estamos ante un supuesto de subrogación de la trabajadora al haberse producido una sucesión empresarial.
Con carácter previo a entrar a conocer del fondo del asunto, se hace necesario un pronunciamiento sobre la categoría profesional y el salario regulador de la actora, al ser cuestiones relevantes, en atención a la naturaleza de las pretensiones formuladas, y sobre las que existe controversia entre las partes.
En lo que respecta a la categoría profesional de la actora, alega la parte actora, que la que ostentaba a la fecha de lo que considera un despido, era la de responsable de oficina, mientras que la parte demandada sostiene que es la de agente de viajes, del Subgrupo 2, grupo profesional 2, nivel 6, del artículo 7 del Convenio colectivo de aplicación. A la vista de la relación de hechos probados que resultan de la prueba practicada, nos encontramos con que la actora, en el momento de dejar de ser trabajador de 'Halcón' prestaba servicios en la oficina ubicada en el Paseo de Canalejas, y lo hacía en el Departamento de 'Grupos y Empresas', junto con otras dos trabajadoras Doña Herminia y Doña Remedios y bajo las órdenes de Doña Genoveva, que era la responsable de la oficina. Y así constaba además en las nóminas de la trabajadora, del año anterior en las que claramente consta que las retribuciones que percibía se correspondían al Nivel 6, frente a lo cual la demandante en modo alguno ha acreditado que desempeñara funciones de superior categoría, aun cuando lo hiciera de forma puntal, en el año 2018 cuando la responsable de la oficina de la Gran Vía de Salamanca, en la que entonces estaba fue despedida. Siendo así, la categoría profesional que le corresponde, en el momento de extinguirse su relación laboral con Halcón Viajes, es como decimos la de agente de viajes, del Subgrupo 2, grupo profesional 2, nivel 6, del artículo 7 del Convenio colectivo de aplicación, conforme a la que ha venido siendo retribuida, que asciende a un total de 21.541,47 euros brutos anuales, 59,01 euros al día, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
En relación a la tutela de derechos fundamentales, la doctrina del Tribunal Constitucional, ha venido resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales, señalando que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante le corresponder aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable, un principio de prueba de que tal lesión se ha producido, desarrollando una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa en torno a los indicios, de manera que una vez hecho esto, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable su actuación.
Por otro lado, debe entenderse que cuando en una demanda se alegue la existencia de una situación de acoso laboral, deben describirse, con la necesaria precisión y detalle, los supuestos actos constitutivos de acoso, sin que sean admisibles expresiones genéricas e imprecisas que no detallen con suficiente concreción los actos constitutivos de acoso laboral. Asimismo es necesario que tales actos -que se consideran constitutivos de acoso laboral- se daten cronológicamente, de modo que, aun cuando pueda tratarse de actos realizados de manera prolongada o continuada en el tiempo, cuando menos será necesaria una cierta acotación temporal, expresándose asimismo las circunstancias concurrentes cuando se produjeron tales supuestos hechos, a fin de que la imputación de acoso laboral tenga suficiente consistencia material; de modo que los hechos puedan ser concretados y no se impida radicalmente la defensa por quien es objeto de tal imputación ( STS de Madrid de 11 de mayo de 2020, recurso 1129/2019).
Sobre la materia la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, entre otras en las sentencias de 22 de diciembre de 2009, 27 de octubre de 2010, 15 de octubre de 2013 y 18 de octubre de 2018, ha señalado: 'Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2001(sic), de 29 de junio (LCEur 2000, 1808), y la 78/2001(sic), de 27 de noviembre (LCEur 2000, 3383), al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo. El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4- 02, STSJ Galicia 8-4-03 (AS 2003, 2893), STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 (AS 2003, 3894)) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero). Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal'.
Partiendo de estas premisas, en el caso que analizamos, la demandante como decimos alega en su demanda una serie de hechos que se concretan por un lado en que la empresa no le dio ocupación efectiva, y por otro en que adoptó contra ella medidas de aislamiento tanto social como físico y psíquico, medidas tendentes según alega a menoscabar su dignidad e integridad física y psíquica. Sin embargo, las pruebas practicadas en el acto del juicio, no arrojan indicio alguno de la existencia de tal situación. Tal y como consta en la relación de hechos probados, inició un proceso de IT por enfermedad común, el 8 de marzo de 2018 hasta el 16 de enero de 2019 en que fue dada de alta médica, es decir, algo más de diez meses y tras su reincorporación disfrutó del mes de vacaciones pendientes hasta el 17 de febrero de 2019. La baja laboral lo fue efectivamente con el diagnóstico de depresión reactiva, pero de la documental médica aportada ningún constancia hay de que tal afectación psíquica tuviera su origen o causa en la situación de acoso que describe, como tampoco la hay del resto de hechos que relata en su demanda, que no puede inferirse sin más de que dos personas de su entorno cercano, su hermana y su pareja, fueran despedidas de la empresa en fechas previas. Ha quedado acreditado que tras la baja laboral disfrutó de las vacaciones que tenía pendientes, y que lo hizo por indicación del responsable de la empresa, pero no consta que se hiciera de forma impuesta ni contra la voluntad de la trabajadora que no accionó contra dicha decisión empresarial cuando pudo hacerlo. La demandante fue cambiada de puesto y de centro de trabajo, decisión empresarial legítima y que venía justificada por el hecho de que la actora había trabajado ya en la cuenta del cliente Universidad de Salamanca, que se gestionaba en la oficina de la Gran Vía donde ella trabajaba, y que se pasó a gestionar en la Oficina a la que fue destinada en el Paseo de Canalejas, disponiendo de todos los medios necesarios para el desempeño de su trabajo que pasó a realizar en la nueva ubicación, tal y como se constata con la prueba documental aportada y la testifical practicada en el juicio.
Como señalábamos anteriormente, alegada la vulneración de derechos fundamentales, era de cargo del demandante el acreditar algún indicio que pueda considerarse razonable, un principio de prueba de la lesión que manifiesta haber sufrido. En este caso tal actividad probatoria no se ha llevado a cabo, lo que conduce necesariamente a concluir con la desestimación de la pretensión encaminada a que se le reconozca una indemnización de daños y perjuicios.
Sobre la consideración del despido tácito cabe señalar que este despido no está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, siendo el mismo producto de una elaboración jurisprudencial, debiendo admitirse que se está ante tal figura cuando de modo efectivo y por voluntad empresarial dejan de realizarse sin causa jurídica que lo justifique las prestaciones esenciales del contrato de trabajo» ( STS 12/05/1988); y en otras ocasiones (así, SSTS 26/02/90) se la describe como conducta empresarial obstaculizadora del cumplimiento propio de las obligaciones inherentes a la condición profesional del trabajador, habiéndose calificado como tal hallar cerrada la empresa donde se trabaja (SSTCT 05/11/85 y 25/11/86), no dar ocupación efectiva al trabajador ( SSTC 25/10/88 y 16/05/89) o la falta de ocupación efectiva y débito salarial prolongados ( SSTSJ Galicia 30/04/98 y 18/04/97; STCT 27/01/87).
La STS de 16 de noviembre de 1998 establece lo siguiente: 'La jurisprudencia de esta Sala había establecido que con respecto a la determinación de la posible existencia de un supuesto de extinción contractual por voluntad unilateral empresarial, que: a) «El despido, al igual que el abandono, requiere voluntad resolutoria consciente del empresario, que si bien cabe entender existe cuando los actos u omisiones concurrentes permitan presumir voluntad en tal sentido, excluye tal conclusión en supuestos... en que dichos actos denotan de manera inequívoca la ausencia de la mencionada voluntad resolutoria, aunque manifiestan incumplimiento contractual, ante el que el trabajador puede reaccionar en los términos que permite el marco jurídico aplicable» ( STS/Social 4 julio 1988). b) «Para que pueda apreciarse la figura del despido tácito -en contraposición al expreso, documentado o no- es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» ( SSTS/Social 2 julio 1985, 21 abril 1986, 9 junio 1986, 10 junio 1986, 5 mayo 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran «hechos o conductas concluyentes» reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato ( SSTS/Social 5 mayo 1988, 4 julio 1988, 23 febrero 1990 y 3 octubre 1990). c) «Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual» ( STS/Social 4 diciembre 1989)'.
En este caso no puede estimarse la existencia de un despido tácito, pues ello ocurre cuando el empresario no comunica al trabajador el despido, pero su voluntad extintiva se aprecia de omisiones o hechos concluyentes, que revelan la voluntad empresarial de poner fin a la relación laboral. En este caso la empresa empleadora 'Viajes Halcón', comunicó a la representación de trabajadores, y también de forma individualizada a la actora, la subrogación en el contrato de trabajo de la otra empresa codemandada, como consecuencia del acuerdo de escisión de parte de la actividad empresarial.
Sobre esta cuestión, el Tribunal Supremo ya en sentencia de 21 de octubre de 2004, siguiendo otras anteriores de 11 de abril de 2000 y 23 de octubre de 2001, y en la de 6 de octubre de 2011, señala que hay que distinguir entre los efectos de una sucesión empresarial producida de conformidad con las exigencias de la normativa vigente sobre el particular (artículo 44 del E.T. y Convenios colectivos de aplicación), y los efectos de una cesión de contratos entre empresas, para llegar a la conclusión de que mientras la sucesión normativa tiene carácter imperativo para empresario y trabajador, la cesión contractual requiere para su validez el consentimiento del trabajador como pide el artículo 1205 del Código Civil y disposiciones concordantes.
En esta línea también, en la sentencia de 23 de octubre de 2011 se afirma textualmente que: 'La sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo de 29 de febrero de 2000, seguida entre otras por la de 11 de abril de 2000, ha resuelto que tales operaciones de handling en el transporte aéreo no dan lugar a una subrogación legal de las previstas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sino a una subrogación contractual, para cuya validez se exige, de acuerdo con el artículo 1205 del Código Civil, el requisito del consentimiento del trabajador cedido ('La novación que consiste en sustituirse un nuevo deudor en lugar del primitivo, puede hacerse sin el conocimiento de éste, pero no sin el consentimiento del acreedor'). Ello quiere decir que la cesión de contratos que está en el origen de la subrogación contractual, y la propia subrogación empresarial resultante, son en principio lícitas, si bien no operan automáticamente sino que requieren el consentimiento de los trabajadores afectados. Lo que significa a su vez que, en el caso de que los trabajadores no acepten la cesión propuesta, se mantiene su relación de trabajo con Iberia S.A., sin perjuicio de las facultades de la empresa de modificación o en su caso extinción del contrato por causas objetivas'.
En nuestro ordenamiento jurídico rige la regla según la cual el cambio de titular de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue, por sí mismo, la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior y respondiendo ambos solidariamente de estas últimas ( art. 44.1 del Estatuto de los Trabajadores). El supuesto de hecho previsto en esta norma requiere que concurran dos requisitos distintos: 1) de una parte, que haya transmisión de uno a otro titular, para lo que se consagra una amplitud absoluta de procedimientos, sin establecer negocio jurídico alguno al respecto, tal y como lo sienta tempranamente en su aplicación la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Sentencia de 22 junio 1983), siendo lo realmente decisivo, en este orden de cosas, advertir que se continúa realizando la misma actividad empresarial, para lo que cobra suma importancia comprobar el objeto de la actividad que desarrollan ambos empresarios, así como las circunstancias del lugar en que lo efectúan, los medios humanos y materiales con que lo hacen y el momento en que cada cual la lleva a cabo, según criterio jurisprudencial consolidado, del que son las Sentencias de la primera de esas Salas de 16 enero 1990, 16 noviembre 1992, 15 febrero, 20 marzo, 17 mayo, 2 y 16 julio, 23 noviembre y 22 diciembre 1993, entre otras; 2) el otro requisito consiste en que el objeto transmitido sea la empresa en su conjunto, alguno de sus centros de trabajo o, incluso, una de sus unidades productivas con capacidad para funcionar autónomamente.
Concurre en el caso de autos el doble requisito, pues estamos ante un supuesto en que, por el mecanismo de la escisión societaria, la empresa 'Viajes Halcón S.A.', segregó de su patrimonio la rama de actividad o unidad económica independiente, formada por los medios humanos y materiales que prestan servicios propios de la actividad a aquellos clientes que son considerados 'empresa', entre los que se encontraban las empresas públicas y las empresas privadas, con las que existía un acuerdo de prestación de servicios por escrito, en favor de la empresa 'GLOBALIA CORPORATE TRAVEL S.L.'. Se observa, pues, que se transmite a la nueva sociedad parte del patrimonio de la sociedad escindida, con los elementos esenciales que permiten la continuidad de la actividad empresarial, si bien reservándose la sociedad escindida una parcela concreta de esa actividad. Se dan, pues, los elementos que configuran la sucesión de empresas transmisión de elementos patrimoniales y de continuación de la actividad, pues la nueva empresa ha continuado con la actividad de atender a los clientes empresas públicas y privadas, y en particular a la Universidad de Salamanca. Decisión que, por otro lado, se comunicó a los representantes de los trabajadores en tanto afectaba a un total de 521 a nivel nacional, y a la demandante de forma individual. En esta situación la trabajadora continuó con su actividad, pasando a la nueva empresa, que se hizo cargo de la actividad de atender a clientes empresas, a la que la trabajadora estaba adscrita, y lo hizo en las mismas condiciones laborales que tenía de antigüedad, retributivas y de categoría profesional.
En definitiva, y al haberse producido la transmisión de una unidad productiva autónoma, como requiere el artículo 44 del E.T., estamos ante una sucesión legal que comporta la subrogación de la actora, y que vincula a la misma, por lo que no puede hablarse de un despido, lo que determina la desestimación de la acción ejercitada.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que
Notifíquese esta resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (con sede en Valladolid), que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.
Cuando el recurrente no hiciere designación expresa de letrado o de graduado social colegiado, si es un trabajador, beneficiario o un empresario que goce del derecho de asistencia jurídica gratuita, salvo que tuviere efectuada previamente designación de oficio, se le nombrará letrado de dicho turno por el juzgado en el día siguiente a aquél en que concluya el plazo para anunciar el recurso de suplicación.
Todo el que, sin tener la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, anuncie recurso de suplicación, ingresará como depósito la cantidad de 300 € (Trescientos euros) en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. (art. 229 LJS), en el momento del anuncio del recurso de suplicación o de la preparación del recurso de casación. Si el anuncio o la preparación del recurso se hubiere efectuado por medio de mera manifestación en el momento de la notificación de la sentencia, el depósito y la consignación o aseguramiento podrá efectuarse hasta la expiración del plazo establecido para el anuncio o preparación del recurso, debiendo en este último caso acreditar dichos extremos dentro del mismo plazo ante la oficina judicial mediante los justificantes correspondientes.
El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
En el momento de la interposición del recurso de suplicación, por persona jurídica, deberá asimismo acreditarse el abono de la tasa regulada en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, salvo cuando se trate de los procedimientos para la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas y con las excepciones subjetivas previstas en el Artículo 4 de dicha ley.
ADVERTENCIA: EN CASO DE QUE TUVIERAN QUE INGRESAR ALGUNA CANTIDAD:
Clave entidad Clave sucursal D.C Número de cuenta
0049 3569 92 0005001274
I.B.A.N.: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274
Ordinal Bancario para documentos contables: 001
En el campo ORDENANTE deberá contener como mínimo el nombre de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible el NIF/CIF de la misma.
En el campo BENEFICIARIO: JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE SALAMANCA.
En el concepto de la transferencia los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente en un solo bloque separado de lo que se ponga en el resto del campo por espacios (indicados en el apartado 1 para ingresos en efectivo).
Si no se consignan estos 16 dígitos o se escriben erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y será devuelta a origen.
- Si se tiene cuenta en Banco Santander, se puede utilizar la Banca Online Supernet por Internet (WWW.bancosantander.es) accediendo a la opción 'Consignaciones Judiciales'.
- Para grandes empresas, se recomienda contactar con la entidad bancaria ya que tiene definido un procedimiento que facilita las transferencias masivas (Inspirado en el Cuaderno 34 de la AEB).
Así por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en la instancia, lo pronuncio, mando y firmo.