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Última revisión
12/04/2018
Sentencia SOCIAL Nº 2/2018, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 7, Rec 72/2017 de 04 de Enero de 2018
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Orden: Social
Fecha: 04 de Enero de 2018
Tribunal: Juzgado de lo Social Murcia
Ponente: BERMEJO MEDINA, JOSE MANUEL
Nº de sentencia: 2/2018
Núm. Cendoj: 30030440072018100001
Núm. Ecli: ES:JSO:2018:339
Núm. Roj: SJSO 339:2018
Encabezamiento
En la ciudad de MURCIA, a cuatro de enero de dos mil dieciocho.
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
Antecedentes
Hechos
TRABAJADOR CATEGORÍA ANTIGÜEDAD TIPO CONTRATO HORAS CONTRATO SEMANAL
1 TRABAJADOR 1 LIMPIADOR 07/04/1999 100 39
2 TRABAJADOR 2 LIMPIADOR 02/01/1975 100 39
3 TRABAJADOR 3 LIMPIADOR 01/07/1999 100 39
4 TRABAJADOR 4 LIMPIADOR 01/07/1999 100 39
5 TRABAJADOR 5 LIMPIADOR 05/05/1997 100 39
6 TRABAJADOR 6 LIMPIADOR 21/01/1997 100 39
7 TRABAJADOR 8 LIMPIADOR 04/07/2001 100 31
8 TRABAJADOR 9 LIMPIADOR 09/11/2010 200 32
9 TRABAJADOR 10 PEÓN ESP. 02/10/2014 501 27
10 TRABAJADOR 11 LIMPIADOR 10/09/2014 410 39
11 TRABAJADOR 12 LIMPIADOR 31/03/2015 501 35
12 TRABAJADOR 13 LIMPIADOR 27/10/2014 510 35
PERSONAL ANTIGÜEDAD JOR/SEM FECHA FIN CATEG. DNI TIPO DE CONTR. %JORNADA DEL TRABAJADOR CUBIERTO
Florinda 07.04.1999 39 LIMPIADOR NUM000 100 IT
Natividad 02.01.1975 39 LIMPIADOR NUM001 100
Salome 01.07.1999 39 LIMPIADOR NUM002 100
Agueda 01.07.1999 39 LIMPIADOR NUM003 100
Camino 21.01.1999 39 LIMPIADOR NUM004 100
Cecilia 01.06.2013 32 LIMPIADOR NUM005 200
Eva 04.07.2010 7.8 LIMPIADOR NUM006 100
HORAS FIJAS CONTRATADAS
234.8
PLANTA SERVICIOS DEPENDENCIA LUNES A VIERNES M T N
Baja
Primera
Segunda
Tercera
Cuarta
Quinta (altillo)
Todas las plantas
Hall, Información, Admisión y cita previa, Atención al usuario, Ecografía, Aseos, Escalera, Salas de espera, Ascensor y Vestuarios.
Salas de espera, aseos, escalera, Dirección y Admon, Despacho enfermería, Traumatología, Endocrinología/Unidad de diabetes, Digestivo, cirugía General
Salas de espera, aseos, escalera, Radiología, Oftalmología.
Salas de espera, aseos, escalera, Ginecólogos, Neurología, Nefrología,, Urología, Reumatología, Dermatología.
Salas de espera, aseos, escalera, Cardiología, Electrocardiogramas, Otorrinología, Audiometría, Neumología, Espirometría, Ecocardiografía.
Despacho, Vestuario...
Cristales, tratamiento de suelos, gestión de residuos, etc.
Total Horas Dia
7.00
7.00
7.00
7.00
7.00
1.00
5.00
41.00 0.00 0.00
CENTRO CATEGORÍA JORNADA
LIMPIADOR ' 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 32
QUESADA LIMPIADOR 7.8
CENTRO CATEGORIA JORNADA
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 39
LIMPIADOR 7.8
QUESADA PEON 2.2
Fundamentos
-El ordinal primero, de los documentos números 1 y 2 f) del ramo de prueba de la parte actora.
-Los ordinales segundo, cuarto, quinto y sexto, de los documentos números 1 a 6 y 15 del ramo de prueba de la parte demandada y de la declaración testifical de Germán , responsable de personal y de gestión de medios en la empresa demandada.
-El ordinal tercero, del documento número 3 del ramo de prueba de la parte actora y del documento número 7 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal séptimo registra un hecho sobre el que existió conformidad de los litigantes ( artículo 85.6 LRJS ).
-El ordinal octavo es reproducción de la carta de despido (documentos números 9 y 10 del ramo de prueba de la parte actora).
-El ordinal noveno, del documento número 8 del ramo de prueba de la parte demandada.
-El ordinal décimo consigna un hecho que no ha suscitado controversia.
-Finalmente, por lo que hace al ordinal decimoprimero, ha sido presentada certificación acreditativa de haberse celebrado sin avenencia acto de conciliación ante el correspondiente servicio administrativo.
La actora considera que 'al no existir las causas alegadas por la empresa para despedir el despido es nulo o al menos improcedente'.
El primer asunto controvertido en el litigio concierne a la antigüedad y al salario de la trabajadora reclamante. Esta afirma que su antigüedad data de 7/7/2008 y que su retribución salarial diaria es de 35'75 €, incluyendo la p.p.p. extras. La empresa sostiene que la antigüedad en la anterior adjudicataria es de 9/11/2010 y que el salario diario asciende a 30'99 €.
Si se examina el historial contractual de la actora (informe de vida laboral), se constata que prestó servicios para 'Ferroser Servicios Auxiliares, S.A.' del 7/7/2008 al 29/8/2008 y del 18/9/2008 al 23/3/2009, pasando a percibir prestaciones por desempleo entre el 24/3/2009 y el 30/6/2009. Trabajó nuevamente para la misma empresa desde el 1/7/2009 hasta el 31/8/2009, pasando a situación de desempleo del 1/9/2009 al 30/11/2009. Volvió a prestar servicios para esta empresa del 1/12/2009 al 31/8/2010 y estuvo en situación de desempleo entre el 11/9/2010 y el 8/11/2010. Inició otra vez relación laboral con la repetida empresa el 9/11/2010, en la que permaneció sin interrupción hasta que fue subrogada por la demandada el 1/11/2016. La primera interrupción significativa es, pues, de más de tres meses (24/3/2009 - 30/6/2009). La segunda interrupción significativa tuvo una duración de tres meses (1/9/2009 - 30/11/2009). La tercera interrupción significativa fue de más de dos meses (1/9/2010 - 8/11/2010). Tales términos son lo suficientemente largos como para excluir la aplicación de la doctrina denominada de la 'unidad esencial del vínculo', pues la jurisprudencia ( SSTS 4/7/2006 y 18/2/2009 ) ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los 20 días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, pero también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por STS 10/4/1995 ó incluso de 30 días en ATS 10/4/2002 , pero sin llegar a plazos tan largos como dos y tres meses, que es el que aquí se detecta, teniendo en cuenta, además, que antes del 9/11/2010 (documento número 2 f) del ramo de prueba de la parte actora) no consta que la demandante prestara servicios en el centro de especialidades 'Dr. Quesada', que es el lugar de trabajo al que estaba adscrita cuando se produjo la subrogación.
Como regla general el salario regulador de la indemnización del despido es el que perciba el trabajador al tiempo del mismo ( SSTS 17/7/1990 , 13/5/1991 , 30/5/2003 , 27/9/2004 , 11/5/2005 y 24/10/2006 ), matizando la STS de 12/5/2005 que 'el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales'. En el supuesto de que se perciba el salario con oscilaciones se entiende razonable la práctica judicial de tomar el promedio de lo percibido en un periodo superior a un mes. Más concretamente, cuando las percepciones no son uniformes mensualmente, para soslayar los beneficios o perjuicios que para cada una de las partes pueda suponer el tener en cuenta sólo las percepciones en el mes más próximo a la fecha del despido, se debe apreciar la media de la anualidad anterior.
En nuestro caso el salario regulador de la indemnización por despido debe obtenerse de la media de las nóminas aportadas al proceso, correspondientes al periodo comprendido entre el 1/1/2016 y el 16/12/2016, las cuales totalizan 12.467'79 €, que divididos por los 351 días comprendidos en el señalado lapso da como resultado un salario diario de 35'52 €, toda vez que se trata de salario de cuantía variable según los meses que se contemplen. No obstante, aunque se tomara como salario regulador el pretendido en la demanda, como la antigüedad de la trabajadora es de 9/11/2010, la indemnización abonada por la empresa (4.527'12 €) se acomoda las prescripciones del artículo 53.1 b) ET .
Conforme a los arts. 122.2 a) LRJS y 53.4 ET , la decisión extintiva será nula cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
El art. 181.2 LRJS dispone que 'En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'.
Por lo tanto, para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba que establece este precepto es preciso aportar indicios, y los indicios, como dice la doctrina jurisprudencial, 'son señales o acciones que manifiestan algo oculto, algo muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en la apariencia ( STS/Sala 4ª 9/2/1996 ).
Es sobradamente conocido que no basta con la simple alegación de vulneración de derechos fundamentales para que opere automáticamente la inversión de la carga de la prueba y obligue a la parte demandada a acreditar que la decisión impugnada obedece a fundadas razones laborales extrañas a los motivos discriminatorios alegados. Quiere decirse con esto que tal alegación tiene que estar apoyada en indicios fundados que hagan presumir el 'clímax represaliante' ( arts. 96.1 y 181.2 LRJS ), señalando la jurisprudencia constitucional que los derechos fundamentales del trabajador no confieren a éste un cercenamiento de la facultad de la empresa para adoptar desde el punto e vista de la organización de servicios o departamentos aquellas medidas que considere necesarias o adecuadas para su mejoramiento y eficacia.
Ya en materia de carga de prueba, añade la STC de 29-10-2001 , n. 214, 'cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del
Debe, de esta cita, destacarse el inciso que se refiere al Tribunal Constitucional, cuando dijo en su Sentencia 214/01 , avalando pronunciamientos anteriores: 'presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales'.
Abundando en la doctrina judicial referida, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 18 de Enero de 1993 , enseña que el derecho a la tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de Jueces y Magistrados, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse consecuencia perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas, y así, en el marco de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de que se adopten medidas de represalia ante el ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Debe recordarse, ello no obstante, que el Tribunal Constitucional, precisando el alcance de esta doctrina, en sus sentencias de 15 de Febrero y 3 de Octubre de 1995 y, en la más reciente, de 23 de Julio de 1996 , señala que para que se entienda vulnerado aquel derecho a la tutela judicial no basta con que se haya producido cualquier enfrentamiento judicial o extrajudicial sino que es necesario que se constate alguna circunstancia más, reveladora de la voluntad empresarial de represaliar el legítimo ejercicio de sus derechos por el trabajador, debiéndose tener en cuenta, por lo demás, no solo la posible realidad de la falta imputada, sino también otros factores, como la entidad o gravedad de la misma en cuanto susceptible de justificar la sanción de despido, Y sobre todo si la conducta del trabajador razonablemente explica por sí misma el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción de lesión de derechos fundamentales.'
En el presente caso no hay ningún indicio que permita deducir que la empresa demandada despidiera a la trabajadora como consecuencia de estar afiliada a un sindicato, participar en un proceso electoral y formular reclamaciones en defensa de sus derechos.
Para empezar debe decirse que los documentos números 11 y 14 del ramo de prueba de la parte actora no constan en autos remitidos a 'Ferroser'. Tampoco el documento número 12 (papeleta de conciliación contra 'Ferroser') consta presentado en el Servicio de Relaciones Laborales. Por lo demás, estos documentos y también el número 13 del mismo ramo de prueba (escrito de 'Ferroser' dirigido a la demandante sobre unos hechos relacionados con la prestación de servicios) datan de fechas muy alejadas del despido que hoy se impugna, de suerte que no puede establecerse una conexión cronológica entre aquellas actuaciones de la accionante y la decisión extintiva.
El hecho de que la actora esté afiliada al sindicato CCOO y haya participado en las elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa 'Ferroser Servicios Auxiliares, S.A.' (documentos números 7, 8 y 9 del ramo de prueba de la demandante) no es suficiente por sí solo para entender vulnerada la garantía de indemnidad, pues no se ha constatado ninguna circunstancia añadida, reveladora de la voluntad empresarial de represaliar el ejercicio de derechos por parte de la trabajadora.
Pero es que, además, debe estimarse que la decisión extintiva impugnada se produce, no por ninguna reclamación de la accionante, sino a resultas de una causa organizativa y productiva, como seguidamente se verá.
En la demanda la trabajadora demandante impugna la decisión extintiva con los siguientes argumentos:
1) Aunque existiera una mínima reducción de horas contratadas con el cliente SMS en el centro de trabajo Dr. Quesada de Murcia, lo cierto es que la empresa demandada tiene múltiples contratas atendidas con personal eventual, pudiendo en todo caso reubicar a la demandante en cualquier otro centro de trabajo de Murcia.
2) La empresa tiene la práctica de cubrir bajas del personal por jubilación o dimisión con personal temporal, por lo que la medida de despido no es necesaria ni útil para la competitividad empresarial.
3) La empresa cuenta con una vacante en el mismo centro de trabajo donde la actora prestaba servicios, al haberse producido la jubilación parcial de una compañera de trabajo de su misma categoría profesional, lo que hace innecesaria la amortización del puesto de trabajo.
4) En noviembre de 2016 y ahora la empresa tenía y tiene muchos puestos de trabajo en Murcia cubiertos por personal temporal, a los que se podría destinar a la demandante.
Prescribe el artículo 51.1 ET que se entiende que concurren 'causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'.
La STS de 31/1/2013 , con cita de la de 31/1/2008 , declara que '...Es también doctrina jurisprudencial reiterada que, respecto de las empresas de servicios, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1996 (RJ 1996, 5162), rec. 3099/1995 ; 7 de junio de 2007 (RJ 2007, 4648), citada)'.
Por su parte, la sentencia de 16 de septiembre de 2009 (RJ 2009, 6157), recurso 2027/08 , señala que: 'La conjunción de las consideraciones anteriores permite afirmar que, .... la reducción de actividad de servicios a la finalización de la contrata inicial ha generado dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende. Y el ámbito de apreciación de la causa productiva sobrevenida puede ser el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectado por el exceso de personal, que es en el caso la contrata finalizada y renovada con menor encargo de servicios y consiguientemente de ocupación'. Y, como señalamos en nuestra sentencia de 7 de junio de 2007 (Rec. 191/06)' esta Sala ha sentado la doctrina de que el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores no impone al empresario la obligación de 'agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador' en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado 'otro puesto vacante de la misma'. Así lo han establecido las sentencias de este Tribunal de 21 de julio del 2003 (RJ 2003,7165), rec. 4454/2002 ; 19 de marzo del 2002 (RJ 2002, 5212), rec. nº 1979/2001 ; y 13 de febrero del 2002 (RJ 2002, 3788), rec. nº 1496/2001 , entre otras. Por consiguiente, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se acaba de citar, lo lógico es deducir que la amortización de plazas por causas ajenas a la voluntad del empleador, constituye causa objetiva justificativa del despido'.
En el presente caso consta acreditada la reducción de la contrata del servicio de limpieza del centro de trabajo donde prestaba servicios la actora en 29'8 horas semanales que, a partir del 1/11/2016, obtuvo a través del correspondiente proceso de licitación la empresa demandada, lo que constituye una causa objetiva de extinción del contrato de trabajo por entrañar un cambio en la demanda del servicio a prestar por la nueva adjudicataria, siendo seleccionada la demandante para ser cesada por ser la de menor antigüedad de entre los siete limpiadores que, antes de la adjudicación, realizaban las tareas de limpieza en el centro de especialidades médicas 'Dr. Quesada Sanz', que es un criterio razonable y no discriminatorio, sin que la empresa tenga obligación de reubicarla en otro puesto de trabajo.
En consecuencia, la decisión extintiva debe considerarse procedente conforme a los artículos 53.4 ET y 122.1 LRJS , con las consecuencias legales que ello comporta según los artículos 53.5 ET y 123.1 LRJS .
Por lo que respecta al primer asunto apuntado, en caso de jubilación parcial la empresa debe concertar de forma simultánea un contrato de relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente, de acuerdo con el artículo 12.6 ET , contrato de relevo que conforme al artículo 12.7 a) ET se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, situación ésta última que no se daba en la demandante, trabajadora indefinida.
En cuanto al segundo de los asuntos planteados, el control judicial en el despido objetivo es un control de legalidad del concreto despido enjuiciado, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario. Lo que tiene que acreditar la empresa en el despido por causas organizativas y productivas se limita, por tanto, a que la actualización de la causa alegada afecta al puesto de trabajo amortizado. Las exigencias procedimentales del art. 53.1 a) ET no requieren más que la comunicación escrita al trabajador, en la que figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica.
La ley posibilita la extinción de contratos de trabajo en los casos de concurrencia de las causas establecidas en la norma, y el cómo afecten esas extinciones al devenir de la organización productiva, es decir, si resultan a la postre más o menos eficientes, es una cuestión de estrategia empresarial que exige un juicio de oportunidad relativo a la gestión de la empresa que debe permanecer al margen de la supervisión judicial.
Ahora bien, es cierto que la amortización del puesto de trabajo debe dirigirse al fin pretendido con la medida y que ampara la norma, lo que hace necesario que la decisión supere un juicio de razonabilidad y justificación que sí corresponde a los tribunales de justicia.
La redacción que las reformas operadas en el año 2012 dan a los arts. 52.c ) y 51.1 del ET , no hacen desaparecer en modo alguno el control judicial de la razonabilidad de la decisión extintiva adoptada por la empresa, pues tal omisión supondría desconocer la esencia de la función jurisdiccional, los principios generales del derecho y las exigencias que derivan de la Constitución Española y de los Convenios Internacionales.
En relación con esta cuestión, la Sala Cuarta del TS en sentencia de 27 de enero 2014, rec. 100/2013 , dictó una importante doctrina, seguida con posterioridad, que, aunque referida al control judicial de la razonabilidad de la decisión sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, es perfectamente extrapolable a supuestos y materias como el ahora enjuiciado. El Alto Tribunal entiende que 'aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [ art. 24.1 CE ], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales'.
Sobre esta base, la Sala Cuarta contempla el control sobre la razonabilidad de la decisión, no en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella, lo que es privativo de la dirección empresarial, sino en el de que se adecue idóneamente al mismo. De este modo, y tras las reformas operadas en 2012, a los tribunales les corresponde emitir un juicio, no solo sobre la existencia y legalidad de la causa alegada por la empresa, sino también sobre la razonable adecuación entre la causa (que debe acreditarse) y la decisión acordada.
Teniendo en consideración lo expuesto, el control judicial debe alcanzar a la comprobación de si la decisión de despido es razonable en términos de gestión empresarial, y si puede resultar idónea al objetivo que con aquella se persigue.
Lo hasta ahora expuesto permite aseverar que el hecho de que se produzcan nuevas contrataciones temporales no supone, por sí, que las mismas encubran una actuación empresarial incompatible con la extinción del contrato, pues lo verdaderamente relevante será comprobar si aquellas relaciones eventuales tienen o no por objeto sustituir indebidamente a la trabajadora cesada.
Quiere decirse con ello que no basta con el dato abstracto de las contrataciones temporales, pues es evidente que en términos de una adecuada gestión empresarial puede resultar conveniente la contratación temporal de trabajadores en aquellos ámbitos productivos en los que ello sea necesario en función de la causa de la temporalidad, sin que exista prueba alguna de que tales relaciones eventuales tuvieron por objeto sustituir a la trabajadora demandante, pues en definitiva la referida contratación temporal no es concluyente para desvirtuar la relación causal entre la causa alegada en la carta y la medida de despido, y sin que, como se dijo antes, la empresa demandada tenga la obligación de reubicarla en otro puesto de trabajo.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Que
.- Notifíquese a las partes con advertencia de que la
.- Siendo requisitos necesarios que, al tiempo de hacer el anuncio, se haga el nombramiento del Letrado que ha de interponerlo y que el
Igualmente, y al tiempo de interponer el recurso, el recurrente que no gozare del beneficio de justicia gratuita, deberá hacer entrega en la Secretaria de este Juzgado, de resguardo, independiente o distinto del anterior, acreditativo del depósito de
.- Si el recurrente fuere el
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.