Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
BURGOS
SENTENCIA: 00002/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. REYES CATOLICOS S/N BURGOS (PLANTA 1ª-SALA VISTAS 1)
Tfno:947284055
Fax:947284056
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: MBL
NIG:09059 44 4 2019 0001547
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000515 /2019
Procedimiento origen: /
DEMANDANTE/S D/ña: Apolonia
ABOGADO/A:TERESA TEMIÑO CUEVAS
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), DIRECCION001 DIRECCION002
ABOGADO/A:LETRADO DE FOGASA, EDUARDO MOZAS GARCIA
PROCURADOR:,
GRADUADO/A SOCIAL:,
SENTENCIA 2/20
En BURGOS, a tres de enero de dos mil veinte.
D/Dª. MARIA JESUS MARTIN ALVAREZ Magistrado/a Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 2 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000515 /2019 a instancia de D/Dª. Apolonia que comparece asistido de la Letrada Doña Teresa Temiño Cuevas contra DIRECCION001., DIRECCION002 que comparece representado por el Letrado Don Eduardo Mozas Garcia, FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA), EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D/Dª. Apolonia presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra DIRECCION001 DIRECCION002, FONDO DE GARANTIA SALARIAL (FOGASA) , en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha/n celebrado los actos de conciliación, y en su caso, juicio/el acto de juicio con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-En la tramitación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- DOÑA Apolonia ha venido prestando servicios para la empresa DIRECCION001., con una antigüedad de 3 de julio de 2.002 ostentando la categoría profesional de Comercial y salario mensual bruto con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias de 1.959,17 € a jornada reducida, siendo a jornada completa de 2.448,96 €, desarrollando su actividad con jornada reducida por cuidado de menor del 20%, en la localidad de Burgos, percibiendo su salario con periodicidad mensual mediante transferencia bancaria, en virtud de hojas salariales.
SEGUNDO.- La empresa demandada está dedicada a la actividad de Hostelería, desarrollando la demandante su actividad junto con otra trabajadora llamada Doña Aurelia, en el Departamento de Convenciones, destinado a organizar eventos del establecimiento, contactando con los clientes al efecto, siendo la actora la responsable de dicho Departamento y Superior Jerárquica de la otra trabajadora, realizando Doña Aurelia una jornada del 50% y la demandante del 80% tanto antes como después del inicio de las situaciones de Incapacidad Temporal y bajas por maternidad de ambas trabajadoras.
TERCERO.- La actora tiene una hija nacida el día NUM000 de 2.015, disfrutando de reducción de jornada para su cuidado desde el 18 de abril de 2.016, habiendo nacido su segundo hijo en fecha NUM001 de 2.018, motivo por el que permaneció en situación de baja maternal hasta el 15 de marzo de 2.019, fecha en que se reincorporó a su puesto de trabajo, habiendo estado en situación de Incapacidad Temporal desde el 16 de julio de 2.018 hasta el 17 de octubre de 2.018
Doña Aurelia permaneció en situación de Incapacidad Temporal desde el 25 de octubre de 2.018 hasta el 14 de enero de 2.019 y a partir de esa fecha inició baja maternal hasta el 6 de mayo de 2.019, habiendo sustituido a DOÑA Apolonia un trabajador de la empresa llamado Don Porfirio que ostenta la categoría profesional de Camarero y a Doña Aurelia una trabajadora de la empresa llamada Rita.
CUARTO.-Al regreso de la demandante a la empresa, Don Simón, Director del Hotel en el que prestaba servicios DOÑA Apolonia, le indicó en varias ocasiones que debía efectuar una reunión con Don Porfirio y Doña Rita y posteriormente cuando se incorporase Doña Aurelia, a fin de realizar traspaso de expedientes e información relativa a los eventos que se habían concertado en su ausencia, tanto verbalmente como a través de correos electrónicos, no habiendo efectuado la demandante esa reunión, si bien consultó con Don Porfirio en varias ocasiones acerca de dudas que le surgieron sobre eventos concretos, habiendo remitido Doña Aurelia correo electrónico al Director del Hotel en fecha 17 de mayo de 2.019 haciendo constar que existían una sucesión de eventos de los que no disponen de información y/o de documentación y que no sabe cómo proceder.
Concretamente, en correo electrónico remitido por Don Simón a la actora en fecha 17 de mayo de 2.019 le reiteró la necesidad de efectuar la citada reunión y nuevamente el 6 de junio de 2.019, contestando a este último la demandante en fecha 11 de junio de 2.019 que 'en una reunión para comentar los eventos contratados no salen todas las cosas y menos cuando me incorporo a punto de empezar dos de los meses demás movimiento que mi prioridad es sacar adelante lo que está cercano'
QUINTO.- En fecha 12 de junio de 2.019 se efectuó una reunión entre el Director del Hotel, la actora y Don Porfirio, estando presentes los Delegados de Personal y Doña María Purificación, Responsable del Departamento de Administración, esta última a petición de la demandante, en la que se reiteró la necesidad de que se reuniesen Doña Aurelia y DOÑA Apolonia con Don Porfirio y Doña Rita, dada la excepcional situación de haber coincidido durante un tiempo prolongado en situación de IT y de baja maternal, las dos primeras, siendo necesaria esa reunión para tratar de ver si los dos últimos, sustitutos de las primeras, habían cometido algún error, traspasar toda la información necesaria....., habiendo hablado con posterioridad a la reunión Doña María Purificación con la actora, manifestándole que hiciera esa reunión que le estaba pidiendo el Director de la empresa, que dejara todo e hiciera la reunión, lo que continuó la demandante sin efectuar, no constando que la llevara a cabo con Doña Rita, cuya reunión de coordinación se llevó a cabo tras el despido de la actora, procediendo a repasar los eventos más cercanos y traspasar la información y documentación pertinente.
SEXTO.- La demandante ha remitido varias quejas al Director del Hotel sobre la forma en que gestionaron en su ausencia y de Doña Aurelia, Don Porfirio y Doña Rita el Departamento de Convenciones, habiéndose producido una queja concreta a la empresa por parte de los padres de niños del Colegio de DIRECCION000, que celebraron allí la graduación de sus hijos, la cual fue concertada por varias personas, entre ellas, Doña Constanza, tratando en un primer momento en el mes de marzo de 2.019 con Don Porfirio los temas propios de esa celebración, el cual no les pidió teléfonos de contacto, sino solamente e-mails, habiéndose reunido posteriormente con Doña Rita, habiendo quedado descontentos con el resultado de la celebración que se llevó a cabo el día 10 de mayo de 2.019 en cuanto al trato recibido por el personal en el momento de la celebración y en cuanto a la comida servida, es decir, de sala y de cocina, por lo que posteriormente a ello, acudió varias veces al hotel, sin que fuera atendida, dejando su teléfono al que llamó DOÑA Apolonia, reuniéndose ambas y habiéndole pedido esta última que le diera números de teléfonos para contactar con varios de los padres que concertaron el evento.
SEPTIMO.- El mes de mayo suele ser uno de los mayor actividad en la empresa demandada, habiendo sido especialmente activo en el año 2.019, no sucediendo lo mismo en el mes de marzo de cada año ni en concreto en el correspondiente al año 2.019.
OCTAVO.- El horario de la demandante en la empresa demandada con la reducción de jornada concertada, es de lunes a viernes de 09,00 a 14,00 horas, dos tardes a la semana de 16,30 a 20,00 horas a elección de la trabajadora entre el lunes, miércoles o viernes y sábados alternos en horario de 10,00 a 15,00 horas.
NOVENO.- Durante el año 2.019 el Director de la empresa demandada ha remitido diversos correos electrónicos a los trabajadores, incluida la actora indicándoles la necesidad de registrar la jornada incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajado, así como que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, concretamente se expresó así en correo electrónico de fecha 10 de mayo de 2.019.
DECIMO.- Ante las quejas de la actora respecto a la gestión realizada en su ausencia y de Doña Aurelia, por Don Porfirio y Doña Rita, que manifestaba le obligaban a alargar su jornada de trabajo, Don Simón, Director del Hotel, decidió comprobar los cuadrantes de jornada que había remitido DOÑA Apolonia, concretamente el día 7 de junio de 2.019 en que estando hablando Don Simón en el vestíbulo del hotel con Don Evaristo, Responsable de Mantenimiento y Delegado de Personal, vio como la actora accedía al vestíbulo 5 minutos tarde, comprobando al analizar los cuadrantes, que reseñaba en varias ocasiones la hora de entrada correcta y a la salida fijaba una hora más tarde de la que tenía que marcharse, ante lo cual, el Director del Hotel envió un correo electrónico a la actora en fecha 7 de junio de 2.019 del tenor literal que obra como documento número 31 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido, en el que no consta imposición de sanción alguna, sino solamente comentarios en cuanto a jornada, registro de la misma, la necesidad de efectuar la reunión con Don Porfirio que ya se le había pedido en ocasiones anteriores.....
A dicho correo electrónico, la actora respondió mediante otro de fecha 11 de junio de 2.019 en el que hizo constar que desde que se incorporó el día 15 de marzo ha entregado los horarios a tiempo, salvo los del mes de junio, que por falta de tiempo, debido al volumen de trabajo durante el mes de mayo, los había entregado tarde, así como que el reparto de la jornada no se hace de forma regular por los motivos que explica en dicho correo electrónico y que cuando ha entrado tarde, en días puntuales, lo descuenta del tiempo que excede de su jornada de trabajo al ser más fácil para pasarlo a horas, todo ello en base a lo que consta en el correo electrónico citado, que obra como documento número 32 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido, expresando que a partir de ese momento pasaría a reflejar las horas reales, lo que así ha efectuado.
Todo ello lo reiteró en la reunión mantenida el día 12 de junio de 2.019, ante lo cual, el Director del Hotel, tras finalizar la reunión procedió a tratar de corroborar la versión de la actora, examinando las grabaciones de la cámara de acceso al vestíbulo del hotel, de quince días antes, que son las que se conservan, comprobando que no era cierta la versión dada por la demandante, ya que días que entró tarde, salió a su hora o algo antes, siendo las horas de entrada y salida, las que obran en el cuadro que se adjunta a la carta de despido, que obra como documento número 1 del ramo de prueba de la parte demandada, y así, concretamente, el día 28 de mayo de 2.019 entró al hotel a las 09:09:08 horas, saliendo a las 12:46:10 horas, consignando en el registro firmado por ella una jornada efectiva de 09,00 a 13,00 horas; el día 29 de mayo accedió al hotel a las 09:12:04 y salió a las 14:07:48 horas, consignando en el registro de jornada que había entrado a las 09,00 horas y había salido a las 14,10 horas.
DECIMO-PRIMERO.- DOÑA Apolonia y Doña Aurelia coinciden en su horario de trabajo únicamente los miércoles y viernes.
DECIMO-SEGUNDO.- En fecha 27 de junio de 2.019 la empresa demandada notificó carta de despido a la actora del tenor literal que obra como documento número 1 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido.
DECIMO-TERCERO.- La parte demandante presenta demanda solicitando se declare la nulidad del despido operado por la empresa demandada, habiendo solicitado, entre otras, como medio de prueba que se aporten por la empresa a los autos las grabaciones de los días 1 de mayo a 27 de junio de 2019 a fin de poder comprobar, esa parte, una de las imputaciones que se hacen relativa a la jornada que realmente se hace, interesando que se aporten con al menos 15 días antes de la fecha señalada para la vista para poder ser examinadas, dictándose Providencia en fecha 24 de septiembre de 2.019 no admitiendo dicha prueba, por tratarse de una petición genérica sin especificar momentos concretos a los que se refiere la grabación solicitada, contra la que se ha interpuesto Recurso de Reposición, manifestando la Letrada de la parte actora, en el acto de juicio que le causaba indefensión la aportación del documento número 4 por la parte demandada, por no tener tiempo para examinarlo.
DECIMO-CUARTO.- Intentado acto de conciliación, se celebró con el resultado de sin avenencia.
DECIMO-QUINTO.- La actora no ostenta ni ha ostentado el cargo de Representante de los Trabajadores.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos declarados probados se han acreditado a través de las pruebas documental obrante en autos, interrogatorio de las partes e interrogatorio de testigos practicado en el acto de juicio, valorado todo ello en su conjunto, debiendo afirmar respecto a la denegación de prueba que se efectuó a la parte actora mediante Providencia de fecha 24 de septiembre de 2.019, que se considera correcta, dados los amplios términos en los que se solicitó, no generándose indefensión alguna con la aportación del documento numero 4 por la parte demandada, que no tiene un volumen excesivo y ha podido ser analizada en el acto de juicio, teniendo en cuenta además, que en prueba de interrogatorio practicado a la trabajadora demandante, su propia Letrada, ha efectuado preguntas relativas a las fechas y momentos que constan en el citado documento, que han sido correctamente respondidas con las explicaciones pertinentes al efecto.
SEGUNDO.- La cuestión objeto de debate en el presente procedimiento se centra en determinar la calificación que merece el despido que ha sido operado a la actora por la empresa demandada, siendo reiterada la Jurisprudencia en el sentido de indicar que la sanción de despido por ser la última que por su trascendencia y gravedad entre las que pueden imponerse en el ámbito del derecho del Trabajo, ha de ser reservada para los casos de gravedad evidente, ya que para cumplir los más elementales principios de justicia, las sanciones han de responder a la proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador con el objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico en cada caso concreto de las circunstancias tanto subjetivas como objetivas, debiendo afirmar que en este caso, el despido se declararía nulo o procedente, pues el artículo 55-5 del ET señala que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
TERCERO.- En primer lugar, se imputa a la actora la comisión de una falta muy grave de indisciplina y/o desobediencia en el trabajo, regulada en el artículo 39-5 del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, que califica como tal, el incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
El artículo 5 del ET señala que los trabajadores tienen como deberes básicos, entre otros cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, fijando el artículo 20 de dicho texto legal, que el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue, debiendo al empresario la diligencia y colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección, y en su defecto, por los usos y costumbres, debiendo tenerse en cuenta que la tipificación de la indisciplina o desobediencia en el trabajo como uno de los incumplimientos contractuales en que puede incurrir el trabajador es coherente con la norma en que se le impone el deber de cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de su facultades directivas, siendo los presupuestos que conforman el incumplimiento en aspecto puramente objetivo: a) La existencia de una orden empresarial; b) Que el trabajador la haya recibido como tal; c) Que la orden dada sea legítima, pues el deber solo surge cuando las facultades directivas se ejercitan de manera regular (no hay obligación de atender la orden ilícita, pero eso no significa que baste para no tener que atenderla, con que el trabajador la considere ilegal); y d) Negativa de este a cumplirla.
La Sentencia del TSJ de Andalucía-Sevilla de 29 de junio de 2.012 señala que el incumplimiento del deber de obediencia es sancionado con despido cuando sea 'grave y culpable', en aplicación del artículo 54.2, b) del Estatuto de los Trabajadores, pero no toda desobediencia puede justificar la procedencia de la decisión extintiva de la empresa sino sólo aquella que evidencia una voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales; siendo necesario para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido 'que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo.'.
Por lo expuesto, para determinar si existe o no desobediencia debemos exigir: a) que la orden sea legítima, es decir, que responda a una necesidad empresarial, emanada de un superior jerárquico que tenga competencia para ello; b) que sea clara y concreta, dictada en el ámbito del poder organizativo del empresario y; c) que la desobediencia, sea constitutiva de indisciplina, entendida como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario o un incumplimiento consciente y querido de las obligaciones que el contrato de trabajo impone al trabajador.
La doctrina anterior determina que en principio el trabajador ha de cumplir la orden empresarial aunque la considere inadecuada, sin perjuicio de impugnarla por los medios legales precedentes, al no poder erigirse en definidor de sus propias obligaciones contractuales ( Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de junio de 1.984, 3 de diciembre de 1.987 y 14 de octubre de 1.988).
También es necesario para la validez del despido basado en esta causa que el incumplimiento de la orden sea grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva y a la aplicación de la doctrina gradualista, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud indisciplinada, y que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, declarando en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 1.990 que 'para que la desobediencia sea susceptible de ser sancionada con el despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, que la gravedad y la culpabilidad han de apreciarse con un criterio restrictivo, y que es preciso valorar las específicas circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo para ello una tarea individualizadora del recíproco comportamiento de una y otra parte.'
En conclusión, para que una desobediencia sea justificativa del despido debe acreditar una actitud del trabajador optativa al cumplimiento de la orden que pueda calificarse como indisciplina, y que la orden sea legítima, es decir, dictada dentro de las facultades directivas del empresario y en cumplimiento de los fines empresariales.
Continúa diciendo la Sentencia del TSJ de Andalucía-Sevilla de 29 de junio de 2.012 que hay también que tener en cuenta la teoría gradualista, conforme Sentencias de esa Sala de 18/12/07 y de 2/10/08, debiendo existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la conducta cometida, con adecuación entre el hecho, persona y sanción.
Dicha conducta debe entenderse cometida por la actora en los términos indicados en la carta de despido, pues pese a que la misma lo niega, del resultado de la prueba documental obrante en autos, con los correos electrónicos que se han citado en los Hechos Probados en cuanto a la indicación reiterada por el Director del Hotel de efectuar una reunión con Don Porfirio y Doña Rita y posteriormente cuando se incorporase Doña Aurelia, a fin de realizar traspaso de expedientes e información relativa a los eventos que se habían concertado en su ausencia, y de la prueba de interrogatorio de testigos practicada, se ha probado la orden dada por el Director del Hotel en cuanto a dicha reunión, totalmente necesaria en este supuesto, dada la coincidencia en un tiempo prolongado de ausencia por IT y baja maternal, de las dos únicas trabajadoras del Departamento de Convenciones, teniendo por objeto tanto ese traspaso de documentación e información, como de constatar posibles errores cometidos por los sustitutos de la demandante y de Doña Aurelia, no acatando la actora esa orden, lo que generó quebranto manifiesto para el trabajo y perjuicio notorio para la empresa, como lo demuestra el hecho de que incluso Doña Aurelia enviase un correo electrónico al Director del Hotel en fecha 17 de mayo de 2.019 haciendo constar que existían una sucesión de eventos de los que no disponen de información y/o de documentación y que no sabe cómo proceder, quejas a este respecto que también fueron puestas de manifiesto por la actora, siendo relevante el hecho de que se produjera una disfunción concretamente en el evento relativo a la graduación de alumnos del colegio de DIRECCION000, agravado por el hecho de que Don Porfirio no pidió teléfonos de contacto sino solamente correos electrónicos, lo que bien pudo haber sido detectado si se hubiese efectuado la reunión indicada, no existiendo ningún motivo concreto para no llevarla a cabo, siendo así que incluso Doña María Purificación, Responsable del Departamento de Administración, que acudió a la reunión de 12 de junio de 2.019 a petición de la actora, al acabar la misma, en la que se reiteró la necesidad de efectuar la ya reiterada reunión con Don Porfirio y Doña Rita y posteriormente cuando se incorporase Doña Aurelia, le dijo a la demandante que hiciera esa reunión, que se lo estaba pidiendo el Director de la empresa, que dejara todo y la hiciera, lo que siguió sin cumplirse.
CUARTO.- Por otro lado, se imputa a la actora la comisión de falta muy grave consistente en transgresión de la buena fe contractual regulada en el artículo 54-2 d) del ET, habiendo sido matizado dicho comportamiento por la Jurisprudencia en el sentido de entender que en él se puede incurrir tanto de forma dolosa o intencional, con ánimo deliberado y propósito consciente de faltar a la lealtad depositada en el trabajador como por negligencia o descuido imputable al mismo, imponiéndose una diligencia y lealtad exigible con mayor rigor de acuerdo a la responsabilidad del cargo desempeñado y confianza depositada en quien lo ocupa, sin que para apreciar este tipo de faltas sea necesario que se acredite la existencia de un lucro personal, deviniendo intranscendente que el trabajador se haya o no beneficiado, en mayor o menor cuantía, así como que la empresa haya o no experimentado perjuicio ya que como tiene proclamado la doctrina del Tribunal Supremo entre otras coincidentes sentencias de 9 de Junio de 1984 y 29 de Noviembre de 1985, basta el quebranto de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral para que se dé la causa de despido porque ni en la desconfianza cabe establecer grados ni la deslealtad requiere la existencia de un resultado, señalando la Sentencia del TS de 26 mayo de 1986, que la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza son faltas que se entienden cometidas aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad, y en la de 19 enero 1987 que el incumplimiento grave y culpable de las obligaciones que tipifica el art. 54.2º d) puede advenir no solamente por conductas intencionales o dolosas, sino por falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones del cargo
La Sentencia del TSJ de Aragón de 21-9-94 señala que la buena fe contractual se configura por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia en la confianza ajena.
Por su parte la Sentencia del TSJ de Galicia de 12 de mayo de 1995 establece que es fundamental en el tráfico jurídico, que los sujetos acomoden su actuación a los deberes de lealtad y buena fe que debe presidir estas relaciones ( artículo 7-1 del Código Civil) y con mayor razón las derivadas del contrato de trabajo que es 'intuitu personae', según viene expresamente exigido por los artículos 5 a) y 20-2 del ET.
La Sentencia del TSJ de la Rioja de 6 de junio de 1.994 establece que 'la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el fiel cumplimiento de los deberes, ha trascendido al ordenamiento jurídico. Así el Tít. Preliminar Código Civil precisa que los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe (art. 7.1º), pone coto al fraude de ley ( art. 6.4º) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( art. 7.2º). También el ET la ha incluido en sus preceptos: somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (art. 20.2º) y faculta, para la extinción del contrato, al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad [art. 50.1º a)] y al empleador cuando la conducta de aquél comporte transgresión de la buena fe contractual (S 25 febrero 1994, con cita de la de 10 mayo 1993).
QUINTO.-Dicha falta, también debe considerarse cometida por la demandante, dado que durante el año 2.019 el Director de la empresa demandada ha remitido diversos correos electrónicos a los trabajadores, incluida la actora indicándoles la necesidad de registrar la jornada incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajado, así como que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, concretamente se expresó así en correo electrónico de fecha 10 de mayo de 2.019, por lo que en base a ello y ante las quejas de la demandante respecto a la gestión realizada en su ausencia y de Doña Aurelia, por Don Porfirio y Doña Rita, que manifestaba le obligaban a alargar su jornada de trabajo, Don Simón, Director del Hotel, decidió comprobar los cuadrantes de jornada que había remitido DOÑA Apolonia, concretamente el día 7 de junio de 2.019 en que estando hablando Don Simón en el vestíbulo del hotel con Don Evaristo, Responsable de Mantenimiento y Delegado de Personal, vio como la actora accedía al vestíbulo 5 minutos tarde, comprobando al analizar los cuadrantes, que reseñaba en varias ocasiones la hora de entrada correcta y a la salida fija una hora más tarde de la que tenía que marcharse, ante lo cual, el Director del Hotel envió un correo electrónico a la actora en fecha 7 de junio de 2.019 del tenor literal que obra como documento número 31 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido, en el que no consta imposición de sanción alguna a la actora, sino solamente comentarios en cuanto a jornada, registro de la misma, la necesidad de efectuar la reunión con Don Porfirio que ya se le había pedido en ocasiones anteriores.....
A dicho correo electrónico, la actora respondió mediante otro de fecha 11 de junio de 2.019 en el que hizo constar que desde que se incorporó el día 15 de marzo ha entregado los horarios a tiempo, salvo los del mes de junio, que por falta de tiempo, debido al volumen de trabajo durante el mes de mayo, los había entregado tarde, así como que el reparto de la jornada no se hace de forma regular por los motivos que explica en dicho correo electrónico y que cuando ha entrado tarde, en días puntuales, lo descuenta del tiempo que excede de su jornada de trabajo al ser más fácil para pasarlo a horas, todo ello en base a lo que consta en el correo electrónico citado, que obra como documento número 32 del ramo de prueba de la parte demandada, cuyo contenido se da por reproducido, expresando que a partir de ese momento pasaría a reflejar las horas reales, lo que así ha efectuado.
Todo ello lo reiteró en la reunión mantenida el día 12 de junio de 2.019, ante lo cual, el Director del Hotel, tras finalizar la reunión procedió a tratar de corroborar la versión de la actora, examinando las grabaciones de la cámara de acceso al vestíbulo del hotel, de quince días antes, que son las que se conservan, comprobando que no era cierta la versión dada por la demandante, ya que días que entró tarde, salió a su hora o algo antes, siendo las horas de entrada y salida, las que obran en el cuadro que se adjunta a la carta de despido, que obra como documento número 1 del ramo de prueba de la parte demandada, y así, concretamente, el día 28 de mayo de 2.019 entró al hotel a las 09:09:08 horas, saliendo a las 12:46:10 horas, consignando en el registro firmado por ella una jornada efectiva de 09,00 a 13,00 horas; el día 29 de mayo accedió al hotel a las 09:12:04 y salió a las 14:07:48 horas, consignando en el registro de jornada que había entrado a las 09,00 horas y había salido a las 14,10 horas.
Dichos hechos, implican un falseamiento de datos en cuanto a registro de jornada y unas explicaciones inexactas sobre ello, lo que determina la comisión de la falta muy grave indicada, sin que pueda entenderse que hubiese sido sancionada por ello con amonestación por escrito mediante correo electrónico de fecha 7 de junio de 2.019, pues como se ha dicho, solamente contiene comentarios en cuanto a jornada, registro de la misma, la necesidad de efectuar la reunión con Don Porfirio que ya se le había pedido en ocasiones anteriores.....
SEXTO.-Por todo lo dicho, procede la desestimación de la demanda, declarando procedente el despido operado por entender cometidos los hechos imputados a la actora en la carta de despido, con la culpabilidad y gravedad necesarias para efectuar dicha declaración, sin que el despido operado guarde relación alguna con la situación de maternidad de la demandante ni con su reducción de jornada, no existiendo ningún indicio al respecto, máxime teniendo en cuenta que con anterioridad a esta nueva situación, existía otra previa en iguales términos por su parte y que se han acreditado los hechos contenidos en la carta de despido.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso
Fallo
Que desestimando la demanda presentada por DOÑA Apolonia contra DIRECCION001., FOGASA debo declarar y declaro procedente el despido operado, absolviendo a la empresa DIRECCION001., de los pedimentos contenidos en la demanda.
Notifíquese a las partes, haciéndoles saber que en aplicación del mandato contenido en el artículo 53.2 de la LJS, en el primer escrito o comparecencia ante el órgano judicial, las partes o interesados, y en su caso los profesionales designados, señalarán un domicilio y datos completos para la práctica de actos de comunicación. El domicilio y los datos de localización facilitados con tal fin,surtirán plenos efectos y las notificaciones en ellos intentadas sin efecto serán válidashasta tanto no sean facilitados otros datos alternativos, siendo carga procesal de las partesy de sus representantes mantenerlos actualizados. Asimismo deberán comunicar los cambios relativos a su número de teléfono, fax, dirección electrónica o similares, siempre que estos últimos estén siendo utilizados como instrumentos de comunicación con el Tribunal.
MODO DE IMPUGNACIÓN: Se advierte a las partes que contra la presente resolución podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274, debiendo indicar en el campo concepto '1073/0000/65/0515/19', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
