Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
LOGROÑO
SENTENCIA: 00002/2021
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000255 /2020
En Logroño a dieciocho de enero de dos mil veintiuno
Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, los presentes autos 225/2020 seguidos a instancia de don Laureano contra la empresa DISTRIBUIDORA PEREA S.A., su representante legal don Manuel, y contra don Marcos (superior directo del trabajador), con intervención del MINISTERIO FISCAL y FOGASA, en materia de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 2/21
Antecedentes
PRIMERO.-Con fecha 25 de junio de 2020 se presentó demanda de extinción de contrato de trabajo por voluntad del trabajador por don Laureano contra la empresa DISTRIBUIDORA PEREA S.A., su representante legal don Manuel, y contra don Marcos en su condición encargado de almacén y superior directo del trabajador, con intervención de MINISTERIO FISCAL y FOGASA, que fue turnada a este juzgado, y en la que tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimaba aplicables a sus pretensiones, y que se dan por reproducidos, terminaba solicitando que, previos los trámites legales, se dictará sentencia por la que, estimando la demanda: se dicte en su día Sentencia en la que, con estimación de la presente demanda, la empresa reconozca el derecho de este trabajador a la extinción indemnizada del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial, en atención al acoso laboral al que está siendo objeto el trabajador y que redundan en el menoscabo de la dignidad del trabajador, debiendo abonar solidariamente al trabajador una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente y, asimismo, se condene a los codemandados reconozcan el derecho de este trabajador a percibir una INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES indicados en el cuerpo de este escrito, en la cantidad de VEINTICINCO MIL Y UN EUROS (25.001 euros)
SEGUNDO. -Por decreto de 30 de julio de 2020 se admitió a trámite la demanda presentada, señalando día y hora para el acto del juicio y, en su caso, el de previa conciliación.
TERCERO. - La vista oral prevista oral tuvo lugar el día señalado. En dicho acto tras ratificarse la parte en sus pretensiones, se formularon alegaciones por la demandada, a continuación, se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, seguidamente se formularon conclusiones por las partes quedando los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El actor ha venido prestando servicios para la empresa demandada con una antigüedad de 29 de mayo de 2007, en virtud de contrato indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de viajante, desarrollando funciones de repartidor, percibiendo una retribución bruta diaria con inclusión de la parte proporcional de pagas extras de 58,59 euros correspondiente a 12 mensualidades de 1.430,06 euros y 3 pagas extras de 1.310,88 euros, rigiéndose la relación laboral por el convenio colectivo del comercio en general de La Rioja (BOR 30/06/2007), sin ostentar la condición de representante de los trabajadores.
SEGUNDO. -El actor inicialmente percibía un salario de 1000 euros netos que eran abonados en mano mensualmente. Al menos desde septiembre de 2015 la empresa abonaba la nómina del trabajador mediante transferencia.
El actor recibía en nómina el salario base conforme a las tablas del convenio de 2008, 1.006,71 euros, la antigüedad conforme a su devengo 5% hasta mayo de 2015 en que cumplió 8 años de antigüedad pasando a percibir el 10% del salario base por antigüedad, actualmente el 15%, y asimismo percibía una cantidad variable en concepto de dietas si bien siempre eran aproximadamente 185 euros.
La paga extra de junio de 2018 le fue no obstante abonada en mano acudiendo a las instalaciones de la empresa para la percepción de la misma, encontrándose en ese momento en situación de incapacidad temporal.
TERCERO. -El trabajador tuvo una primera consulta médica el 4 de septiembre de 2017 en el servicio público de salud por trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo. Se recoge por el médico de atención primaria como notas las siguientes: por problemas en el trabajo, dice tener mucha presión, le pagan mal y pocas horas, le cuesta dormir, algún porro, no quiere salir con amigos. Indico tratamiento con Orfidal  y Â-1 y remito a psiquiatría.
Nota: motivo consulta: paciente de 31 años, soltero, vive con los padres y se va ir de casa. Refiere problemas en el trabajo de repartidor, que siente que no le tratan bien, que no le pagan las horas extras y ha decidido hacer solo su horario y está más tranquilo. Tiene clínica de ansiedad de hace 2 meses trata MC con Orfidal pautado, que solo toma uno al día pues conduce, se encuentra muy mejorado tras tomar su decisión. Miedo de que le despidan.
El actor inició un proceso de incapacidad temporal en mayo de 2018 por ansiedad, se quejaba en la unidad de salud mental de que hacía más horas de las que le pagaban.
En consulta de atención primaria de 23 de agosto de 2018 realizada por petición de la madre del actor se recoge: viene su madre preocupada, refiere que su hijo tiene problemas de juego ha tenido acceso a sus cuentas y le falta mucho dinero que ha gastado en juego reconoce problema de ludopatía a su madre, pero no cambia nada. Está metido en un piso, del que paga hipoteca, a la que sus padres también han ayudado, problemas laborales, no le pagan las horas que trabaja y es incapaz de afrontar con su jefe y defender sus derechos.
Recibió el alta médica el 30 de septiembre de 2018.
CUARTO. -El 1 de octubre de 2018 se firmó un documento por ambas partes en lo que conste: por el presente se acuerda que el trabajador Laureano con DNI NUM000 disfrute de 14 días de vacaciones laborales desde el 01/10/2018 hasta el 19/10/2018 ambos inclusive.
El actor hacía una ruta muy larga que abarcaba gran parte de la Rioja Alta hasta Miranda de Ebro, así como Rioja Alavesa. La ruta implicaba en determinados periodos de alta actividad, como navidades, jornadas de trabajo por encima de las 8 horas diarias además de tener que comer en ruta.
A su regreso tras el periodo de vacaciones la empresa le ofreció realizar la ruta de Logroño y alrededores (Viana y Villamediana), sin que hubiera oposición del trabajador.
Como consecuencia de desarrollar la ruta de Logroño, que permitía al trabajador comer en casa, la empresa dejo de abonar al trabajador las dietas
Ambas partes firmaron asimismo otro documento el 23 de noviembre de 2018 en los siguientes términos: tras la solicitud de vacaciones por parte del trabajador del día 26 de noviembre al 10 de diciembre ambos incluidos, la empresa está de acuerdo en estas fechas. Una vez finalizadas dichas vacaciones se dan por finalizadas las vacaciones correspondientes al año 2018.
QUINTO. -En noviembre de 2018 el trabajador instó expediente de conciliación administrativa en reclamación del concepto de dietas que había dejado de percibir entendiendo el mismo como salarial.
Finalizado el acto sin acuerdo entre las partes dio lugar a los autos 688/2018 del juzgado de lo Social nº 3 de esta ciudad en los que se alcanzó un acuerdo el 2 de abril de 2019 en los siguientes términos:
Iniciado el acto, por la parte demandante se amplía en este momento la demanda a la cantidad 925 € brutos, en concepto de cantidades devengadas por los mismos conceptos solicitados en demanda, desde noviembre 2018/marzo 2019 inclusive. Por la demandada no se formula oposición alguna a dicha ampliación.
Seguidamente y estando presentes ambas partes, y en cumplimiento de la labor mediadora que me corresponde, intento la conciliación entre las partes presentes, advirtiéndoles de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles.
Manifiestan haber alcanzado el siguiente acuerdo: Por la parte demandada: se reconoce adeudar ¡as cantidades reclamadas de 739 € brutos más los 925 € brutos devengados con posterioridad, que en cómputo total ascienden a 1.664 € brutos, que en caso de ser aceptados se abonarán mediante transferencia bancaria en la cuenta que habitualmente el trabajador recibe sus salarios en el plazo de 48 horas. Igualmente ofrece subir el salario base del trabajador en la cantidad de 185 € brutos mensuales desde la nómina de abril de 2019, en adelante.
Por la parte demandante: se aceptan las propuestas, así como la forma de pago
SEXTO. -El actor solicitó verbalmente a la empresa, y mediante conversación entre los letrados de las partes, que se le abonará el plus de quebranto de moneda regulado en el convenio colectivo.
Como consecuencia de dicha reclamación la empresa en enero de 2019 paso a abonar al demandante y a todos los viajantes-repartidores de la empresa, salvo a Roque, el concepto premio de cobranza.
El actor interpuso demanda de conciliación en reclamación de dicho plus de quebranto de moneda correspondiente al año anterior no prescrito y en acto de conciliación de 13 de mayo de 2019 ante el SMAC la empresa reconoció adeudar 503,40 euros al trabajador que le fueron abonados por transferencia.
SÉPTIMO. -En fecha 9 de enero de 2019 la empresa comunicó al trabajador la imposición de una sanción de amonestación por escrito en los siguientes términos:
Pongo en su conocimiento que esta mercantil ha adoptado la decisión de imponerle la sanción que más adelante se señalará, como consecuencia de los hechos siguientes:
Como sabe, el día 31 de diciembre de 2018, Vd. tenía que trabajar, como el resto de sus compañeros, hasta las 13:30 horas.
Sin embargo, pese a que su cita con el médico de ese día finalizó a las 10: 10 horas de la mañana (conforme al justificante que Vd. mismo nos ha facilitado), no vino a trabajar durante el resto de su jomada, contraviniendo lo recogido al respecto en el artículo 38.d) del Convenio colectivo de trabajo para la actividad de comercio en general de la Comunidad Autónoma de La Rioja (publicado en el BOR n.° 87, de 30 de junio de 2007).
Entendiendo que los hechos anteriormente constituyen una falta leve por su parte, esta Empresa se ve obligada a adoptar la decisión de imponerle la sanción de 'amonestación por escrito'.
Sin otro particular, le rogamos firme el recibí de la presente comunicación, indicándole que tal firma supone tan solo la recepción de esta y no que Vd. esté conforme con su contenido, así como que en el supuesto de que se niegue a recibirla del hecho de su entrega se dejará constancia través de testigos.
El actor aportó con posterioridad a la sanción informe médico fechado el 11 de enero de 2019 en el que consta: proceso de gea el día 27 de diciembre, siendo valorado por médico en centro de salud, y por persistencia de clínica similar y empeoramiento, día 31/12/2018 fue valorado en la carpa, precisando medicación intramuscular dada su sintomatología, por lo que se vio incapacitado para completar el resto de su jornada laboral.
El trabajador instó acto de conciliación previo a la vía judicial para impugnación de la sanción el 21 de enero de 2019 celebrándose el acto el 21 de enero de 2019 que finalizó con avenencia en los siguientes términos: la parte solicitante se afirma y ratifica en el contenido de la papeleta de conciliación. Concedida la palabra a la parte interesada, manifiesta que, a la vista del informe médico facilitado por el trabajador con posterioridad a la entrega de la carta de sanción, la empresa entiende justificada la ausencia y retira la sanción al trabajador. En réplica la parte solicitante acepta la propuesta de la empresa.
OCTAVO. -El día 3 de abril de 2019 la responsable de contabilidad en la empresa Ascension remitió un correo electrónico a la dirección de la empresa en los siguientes términos:
Ayer al faltarme 3 albaranes de la facturación salí al almacén a ver si estaban entregados, vi que los albaranes estaban pagados, en ese momento Laureano el repartidor estaba en el almacén y le comente que no podía dejar albaranes pagados sin entregarlos en la oficina junto con el dinero, me comento que le dejo los albaranes a Marcos y le dijo que se había quedado el dinero porque tenía que hacer unos pagos personales y que había pedido el pago de la nómina extra de marzo para darnos el dinero de los albaranes, le comente que en el caso que necesitase dinero que nos lo dijera pero que no podía quedarse con albaranes ya entregados y menos con el dinero ya que me suponía un problema cuando me salían las facturas sin pagar cuando los clientes habían pagado los albaranes, que tenía que localizar esos albaranes ya que no estaban en la oficina como entregados y tenía plazo para presentar las facturas en hacienda.
Me dijo que lo sentía que eran de la semana pasada y no sabía que los necesitaba urgente que como ya le había comentado a Marcos pensaba que nos había dicho algo, que para la próxima ya lo sabía.
El 5 de abril desde la empresa se remitió un correo electrónico al despacho de abogados que asesora a la mercantil en el que consta:
El tema de los albaranes cobrados por los repartidores y no entregado en la empresa ya está solucionado. Los dos trabajadores ya han entregado el dinero. Ya le he comentado a Laureano que si necesita un adelanto del sueldo que lo pida, pero que esta situación no se puede volver a producir.
NOVENO. -El 29 de agosto de 2019 la empresa comunicó al trabajador la imposición de una sanción de amonestación por escrito en los siguientes términos:
Muy. Sr. Nuestro:
Asunto: comunicación sanción.
Pongo en su conocimiento que esta mercantil ha adoptado la decisión de imponerle la sanción que más adelante se señalará, como consecuencia de los hechos siguientes:
Como sabe, los repartidores y viajantes que cobren albaranes o facturas de nuestros clientes deben informar de dicho hecho y entregarle el dinero a esta empresa a la mayor brevedad posible, no pudiendo demorarse más de un día hábil a contar desde la cobranza.
El 3 de abril de 2019, esta empresa se vio obligada a amonestarle verbalmente porque se había quedado en concepto de anticipo el dinero que nuestros clientes le habían entregado el 27 de marzo de 2019, en pago de los siguientes albaranes:
-N.° NUM001, de fecha 26 de marzo de 2019 y por importe de 59,90 €.
-N.° NUM002, de fecha 27 de marzo de 2019 y por importe de 187,62 €.
-N.° NUM003, de fecha 27 de marzo de 2019 y por importe de 54,49 €.
Pese a lo anterior, el 21 de agosto de 2019, Vd. cobró del Bar Pata Negra, el albarán n.° NUM004, de fecha 14 de agosto de 2019 y por importe de 553,62 €, pero no informó de ello ni puso a disposición de esta empresa dicha cantidad hasta el 28 de agosto de 2019.
Ello provocó que el gerente de esta empresa reclamara, en el interín, dicho pago al citado cliente, con el consiguiente enfado de este último; perjudicando así la imagen de esta empresa. Entendiendo que los hechos anteriormente citados constituyen una falta grave por su parte, esta Empresa se ve obligada a adoptar la decisión de imponerle la sanción de 'amonestación por escrito'.
El trabajador remitió burofax el 11 de septiembre de 2019 señalando su disconformidad con la sanción impuesta en los siguientes términos:
Por medio de la presente, comunico de forma fehaciente, mi total DISCONFORMIDAD
con la sanción impuesta el pasado 29 de agosto de 2.019 dada cuenta que los hechos que se exponen a lo largo de la misma ni son ciertos ni son constitutivos de una infracción (ni mucho menos de una infracción de carácter grave); resultando que, para mayor abundamiento, siquiera reúne la comunicación recibida los requisitos de forma necesarios en tanto que no se ampara en normativa, orden, convenio y ni siquiera en instrucción/orden alguna recibida de esta empresa como tampoco se encuentra rmada ni ha sido entregada por mi responsable directo o representante legal de la misma.
En cualquiera de los casos, a la vista del contenido de la comunicación de la sanción, quiero dejar constancia mediante el presente escrito que NO ES CIERTO que el 3 de abril la representación de esta empresa me haya amonestado verbalmente por haberme quedado el dinero recibido de unos albaranes de fecha 26 y 27 de marzo dc 2.019. De hecho, resulta cuanto menos sorprendente, que este trabajador tuviese juicio en el Juzgado de lo social contra esta empresa el día 2 de abril -en el que ambas partes conciliamos- y que, sin embargo, no se dejase constancia ni se mencionase nada respecto de unos hechos acaecidos unos días antes, máxime habida cuenta que por este trabajador se reclamaban cantidades en el mentado pleito; amonestación verbal que, en el peor de los casos, de haberse producido el día 3 de abril, hubiera dejado patente el hostigamiento que vengo recibiendo de esta empresa desde hace tiempo y que se ha acrecentado desde mi reincorporación al puesto de trabajo el pasado mes de Octubre de 2.018 tras encontrarme en situación de Incapacidad Temporal.
En cuanto al fondo de la cuestión, efectivamente el 21 de agosto de 2,019 recibí un cobro del Bar Pata Negra por el albarán de fecha 14 de agosto por importe de 553,62 Euros. importe que fue entregado el día 28 de agosto a la persona a quien entiendo que se lo tenía que entregar (y digo 'entiendo' porque ninguna orden se me ha dado al respecto) a mi responsable, porque hasta entonces no ha estado ningún otro encargado, supervisor` apoderado ni representante legal de esta empresa que pudiera recibir el importe y ello a pesar de que esta empresa tenía perfecto conocimiento del cobro (y de que este trabajador tenía el dinero bajo su custodia) desde el día siguiente a su pago.
Este tipo de actuaciones que Uds. consideran ahora inaceptables, no son ni la primera ni la última vez que ocurren en esta empresa (en términos generales) por cuanto que ha sido una práctica habitual entre todos los viajantes la de entregar el dinero al supervisor/encargado correspondiente en el momento en que se coincide con los mismos. Así las cosas'` entiendo que la que consideran una infracción ahora (que, sin embargo, ha sido una actuación regular en la empresa en la que tantos años llevo prestando servicios) ha sido fruto de la falta de remisión de unas instrucciones a los distintos viajantes a estos efectos (o. al menos, a mi persona en concreto): jamás he recibido la orden en esta empresa de hacer entrega de los cobros recibidos el mismo día ni al día siguiente (siendo más una decisión de cada viajante con el fin de no extraviar el mismo) como tampoco había transcurrido un plazo tal que se entienda que me haya podido apropiar del mismo Dicho de otro modo, difícilmente voy a cometer una infracción de una instrucción que no he recibido nunca (si es que recientemente han cambiado Uds. la organización en la forma y plazo del cobro de albaranes) _v, por tanto, difícilmente puede entenderse la imposición de sanción de tipo alguno por una infracción que no existe.
Así las cosas` y ante la situación actual` rogaría pusiesen a mi disposición las instrucciones concretas que debo seguir en esta empresa para que no haya malos entendidos pues hasta la fecha, tal y como conocen` ni tengo desglosadas las funciones que debo cumplir en mi condición de viajante (entre las que entiendo que no deban encontrarse las de almacenamiento o etiquetado de productos, tal y como asimismo vengo cumpliendo) ni he recibido instrucciones nunca respecto al cobro de los albaranes (plazos de entrega a la empresa, personal a quien tengo que hacer llegar los importes. . . ).
Finalmente, dejo constancia asimismo de que el gerente del Bar Pata Negra era perfectamente conocedor de la situación que se había producido y que ningún enfado presenta. siguiendo como el cliente de esta empresa después del pasado 22 de agosto de 2.019 y, por tanto, este trabajador no ha perjudicado en modo alguno ni la imagen ni la contabilidad de esta empresa por los hechos expuestos.
En definitiva, a la vista de que los hechos contenidos en 1a comunicación de la sanción pueden vienen producidos por una falta de organización y de remisión de instrucciones, ruego reconsideren la decisión de sancionarme por estos hechos _v acuerden la REVOCACIÓN de la sanción impuesta. En caso de no tener noticias o de no acordar la revocación de la misma en el plazo de DOS DÍAS a contar desde la recepción de la presente, me veré obligado a emprender las acciones judiciales oportunas y a adoptar las medidas necesarias para que cese esta situación. de hostigamiento al que vengo siendo sometido.
Sin otro particular, reciban un cordial saludo,
La sanción no ha sido impugnada judicialmente siendo firme.
DECIMO. -La empresa tiene registro de jornada desde mayo de 2019, con anterioridad tenía unos registros no oficiales de jornada, sin firma ni logotipo de la empresa, constando en éstos hora de entrada y salida, obrando en autos de diciembre 2012, diciembre 2013, agosto 2013, enero 2016 aportados por el trabajador y cuyo contenido se da por reproducido.
Asimismo, constan en autos los registros de jornada de toda la plantilla del periodo de mayo de 2019 a diciembre de 2019 dándose su contenido íntegramente por reproducidos.
En los registros de jornada desde mayo de 2019 consta realizadas por el trabajador semanalmente las siguientes horas de trabajo:
Semana 20 39 horas y 57 minutos
Semana 21 39 horas y 54 minutos
Semana 22 41 horas y 44 minutos
Semana 23 40 horas y 25 minutos
Semana 24 40 horas y 8 minutos
Semana 25 39 horas y 25 minutos
Semana 26 40 horas y 2 minutos
Semana 27 39 horas y 21 minutos
Semana 28 39 horas y 35 minutos
Semana 29 41 horas y 13 minutos
Semana 30 39 horas y 45 minutos
Semana 31 39 horas y 24 minutos
Semana 32 39 horas y 46 minutos
Semana 33 30 horas y 33 minutos
Semana 34 40 horas y 26 minutos
Semana 35 41 horas y 36 minutos
Semana 36 40 horas (vacaciones)
Semana 37 39 horas y 58 minutos
Semana 38 39 horas y 26 minutos
Semana 39 39 horas Y 37 minutos
El horario que venía haciendo el trabajador conforme consta en el registro de jornada es de 8.00 a 14.00 y de 16.00 a 18.00 horas.
En la semana de San Mateo el trabajador desarrollo jornada continua en horario de 7 a 15.00 horas, salvo el día 23 de septiembre que inició su jornada a las 08.00 horas.
El horario de otros trabajadores de la empresa no resultaba coincidente con el del actor. Así respecto de los trabajadores con categoría de repartidor y sus horarios consta:
Roque: horario de 8.30 a 13.30 y de 16.00 a 19.00 horas, salvo miércoles de 05.00 a 14.00 horas.
Bernardino horario de 09.00 a 14.00 horas y de 16.30 a 19.30 horas.
Ceferino horario de 8.30 a 14.00 horas y de 17.00 a 19.30 horas.
Darío: de 8.30 a 14.00 horas y 17.00 a 19.30 horas.
Algunos de estos trabajadores con categoría repartidor igualmente vieron alterada su jornada habitual en San Mateo en general pasando a realizar una jornada continua. Así Roque prestó servicios esa semana tres días de 5-6 horas a las 13.00-14 horas, Bernardino de 09.00 a 17.00 horas, Darío de 07.00 a 15 horas.
Igualmente, varios comerciales de la empresa ven alterado en la semana de San Mateo su jornada ordinaria de trabajo pasando a jornada continua.
UNDECIMO. -El 30 de septiembre de 2019 el actor inició un nuevo proceso de incapacidad temporal con el diagnóstico de ansiedad relacionada con problemas laborales.
El trabajador inició proceso de determinación de contingencia emitiéndose resolución por la Dirección Provincial del INSS el 25 febrero de 2020 declarándose el proceso como derivado de enfermedad común, resolución que ha sido objeto de impugnación dando lugar a los autos 257/2020 de este juzgado.
. -El trabajador presentó denuncia en la inspección de trabajo el 29 de noviembre de 2019 en la que se contiene el siguiente relato de hechos:
Este trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal por segunda vez desde el pasado 30 de septiembre de 2019 como consecuencia de un trastorno ansioso depresivo derivado de problemas laborales que pueden concretarse, sin perjuicio de otras cuestiones que no son al caso de exponer, en los siguientes hechos:
Este trabajador viene percibiendo prácticamente el mismo salario desde el inicio de su relación laboral en la empresa en mayo de 2017 hasta la fecha, y ello a pesar de los complementos de antigüedad reconocidos en el convenio colectivo aplicable. Complementos que además este trabajador ha tenido que reclamar reiteradamente al vencimiento de cada periodo de antigüedad, así como muchos otros como el quebranto de moneda, que no ha recibido hasta que se han interpuesto las acciones oportunas. De hecho, incluso estando en situación de incapacidad temporal el denunciante ha tenido que acudir a las dependencias de la empresa a cobrar en mano el salario correspondiente a su paga extraordinaria de verano.
No sólo tiene idéntico salario transcurridos doce años desde que se inició la relación laboral, sino que, además, el salario que percibe en la actualidad es igual o incluso inferior que el del resto de trabajadores que ostentan la misma categoría profesional y que tienen menor antigüedad.
La empresa elabora las nóminas a su antojo pues manipula el complemento de dieta con la finalidad de eludir el pago del salario real que corresponde a cada trabajador y en el caso específico del denunciante a la vista de lo anteriormente expuesto, con finalidad de denigrar al mismo, en este sentido debemos añadir que la empresa solicita los justificantes de pago de las comidas a cada trabajador y nunca éstos se corresponden con el importe final que perciben como tampoco se corresponde con la cantidad establecida en el convenio colectivo aplicable.
Por otra parte, este trabajador no viene recibiendo instrucciones por parte de la empresa en cuanto a las funciones a realizar lo que ha provocado, por un lado, que la empresa haya impuesto al trabajador sanciones disciplinarias por infringir una política de empresa que desconoce, sanciones que se vienen imponiendo curiosamente desde mi reincorporación al puesto de trabajo tras el primer periodo de IT. Asimismo, la empresa tampoco informa al denunciante de los periodos de vacaciones a disfrutar como tampoco de los cambios de horarios que lleva a cabo la empresa, generando una situación discriminatoria respecto a sus compañeros además de no ver respetados sus derechos laborales que se pone de manifiesto entre otras, los lunes de todas las semanas cuando este trabajador acude media hora antes que el resto de sus compañeros de su misma categoría profesional.
Asimismo, debo poner de manifiesto que se vulneran todo tipo de normas de prevención de riesgos laborales y salud laboral siendo destacables las siguientes: los viajantes tenemos asignadas tareas de manipulación de alimentos y almacenaje cuando sin embargo carecemos de formación al efecto. Asimismo, tenemos asignadas ciertas tareas de almacenaje para cuya realización necesitamos alcanzar materiales que se encuentran a varios metros de altura sin disponer sin embargo de maquinaria o elementos de seguridad necesarios, únicamente existe una especie de grúa que se encuentra totalmente inutilizada al utilizarse como almacén de materiales. Las instalaciones empezando por el propio aseo y siguiendo por la sala de despiece no reúnen las condiciones de higiene contemplados en la normativa.
DÉCIMOSEGUNDO. -En relación a la denuncia interpuesta por el trabajador la inspección ha informado lo siguiente:
En las comunicaciones de Laureano, refiere, entre otras cuestiones que en lo empresa se están abonando dietas sin justificación y manipulándolos, que le falta información de vocaciones, que le están sancionado, que hoy déficit de medidas de prevención en el almacén y en los servicios higiénicos. Que además manipulan alimentos sin estor autorizados.
Además, refiere que le hacen ir o lo empresa para cobrar la paga extra estando de IT, en junio de 2018, que se le ha modificado el horario de trabajo, que le cambian la ruta, que se le abona mal el salario y que le han impuesto sanciones injustificadas.
De las comprobaciones efectuadas se desprende que:
Lo empresa es uno distribuidora de productos de alimentación, se aplica el Convenio Colectivo de comercio en general, en el momento de lo actuación inspectora tiene 29 trabajadores, prácticamente todos con contrato indefinidos, no obstante, se compruebo que hoy tres contratos eventuales cuya causa no está justificada, por dicho rozón y mediante diligencio en documento al efecto SE REQUIERE QUE SE TRASFORMEN EN CONTRATOS INDEFINIDOS, el 29 de febrero del 2020.
En cuanto al trabajador Laureano, en el momento de lo actuación inspectora, también cuando interpone lo denuncia, se encuentro de baja por incapacidad transitoria (..)
Laureano, con antigüedad en lo empresa desde el año 2007 tiene lo categoría de viajante, repartidor, no se le abona conceptos extrasalariales ya que se mueve por Logroño con vehículo de lo empresa. La empresa oporto Acto de conciliación ante el juzgado de lo social nº 3 de Logroño de 2 de abril del 2019 por el que se reconoce unas cantidades adeudándose 1644 euros y se acuerda ¡incrementar el salario en 185 euros brutos mensuales. Lo empresa aporto nóminos de otros trabajadores con la categoría de viajante, se les abona dieta y adjunta en codo coso los justificantes de comidas.
En relación a las sanciones impuestos, se informa que lo inspección no es competente en lo materia debiendo acudir amol procedimiento establecido en lo Ley36/2017, de 70 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, artículos 114 y 115 .
En cuanto a la manipulación de alimentos lo inspección de trabajo tampoco es competente en lo materia de conformidad con las competencias establecidas en la Ley 23/2015 de 27 de julio, Ordenadora del Sistema de inspección de Trabajo y Seguridad social.
Se comprueba procedimiento de declaración de lo contingencia de lT iniciado el 30 de septiembre del 2019, Resolución de DP del INSS de La Rioja de 23 de febrero del 2020 como enfermedad común.
Por lo que respecto al horario, se constata que los tres repartidores de lo empresa, entre ellos Laureano, tienen diferente horario codo uno, lo empresa lo justifica por los diferentes rutas, así menciono que , en el caso del trabajador Laureano, inicialmente tenío asignado uno ruta por lo Rioja Alto (con paradas en Fuenmayor, Laguardia, Rivas de Tereso, Labastida, Haro, Ollauri, Miranda de Ebro, Sajazarra, Cuzcurrita de Rio Tirón, Cihuri, Castañares de Rioja, Ezcaray, etc.); eso suponía que tenío que comer en ruta y por eso empezaba a las 8.30 horas pero se le ofreció realizar una ruta de reparto menos gravosa por Logroño (a veces, tiene que ir también o Villamediana de Iregua o Viana), que él aceptó. En esa ruto se empiezo o trabajar un poco antes que los demás repartidores, pero también el trabajador se puede ir o su cosa a comer, por eso empiezo a los 08:00 horas. Por otro lado, el repartidor Bernardino (cuyo ruto de reporto es en Son Sebastián) empiezo o los 09:00 horas por solicitud por cuestiones personales y Roque, consto el horario de inicio o los 8,30 por lo ruta que lleva. En el contrato de trabajo de Laureano no se indica horario alguno.
Se comprueba el registro de jornada desde mayo del 2019, calendario, vacaciones, no se compruebo irregularidad de horario con otros trabajadores.
Consta, además, demando ante el juzgado de lo social de extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 E.T. y demanda de conciliación previa de 2 de diciembre del 2019.
En cuanto a la prevención de riesgos laborales. Evaluación de riesgos laborales de julio de 2019 elaborado por el servicio de prevención Quiron Prevención y Plan de Prevención de riesgos laborales de febrero del 2020. En lo evaluación de riesgos laborales, en el puesto de trabajo de repartidor, se contempla del riesgo de caída, de falta de orden y limpieza, de corte, de manipulación de objetos.
Puesto de trabajo: Repartidor:
Realiza tareas de recogida y carga de los pedidos terminados para su posterior entrega a clientes.
Reparto de los pedidos en los diferentes medios de transporte (coche, furgoneta).
Entrega del pedido en los centros clientes.
Ayudan puntualmente en las tareas de almacén y sala de deshuese.
Uso de traspaleta manual para la manipulación mecánico de cartas, que permite el traslado y movimiento horizontal de cargas unitarias sobre palets.
Durante la jornada laboral, el trabajador realiza desplazamientos fuero del centro de trabajo en vehículo de empresa para las diferentes zonas en los que distribuye la empresa.
Durante lo jornada laboral, el trabajador realiza desplazamientos fuero del centro de trabajo o pie y/o en transporte público.
Durante lo jornada de trabajo, puede manipular manualmente pequeñas cargas y de manera esporádica.
Realización de trabajos a la intemperie.
Tareas de almacenamiento de diverso material.
Uso de escalera manual para el desarrollo del puesto a más de 2 metros de altura.
Uso de equipos de trabajo eléctricos. Se aprecia falta medidas de prevención en el almacén, no se aprecia falta de higiene en los aseos.
Por la inspección de trabajo se giró visita al centro de trabajo en relación a los incumplimientos en materia preventiva denunciados por el trabajador, señalándose en el informe: En la visita inspectora se comprueba que en el almacén se aprecia falta de orden, riesgo de caída de materiales, falta de señalización y riesgo de caída de personas de más de dos metros en el altillo situado en la primera planta del almacén, efectuándose requerimiento a la empresa para eliminar los riesgos mencionados.
No se ha levantado a la empresa acta de infracción.
DECIMOTERCERO. -El 29 de mayo de 2020 el administrador de la empresa le remitió al actor un correo electrónico en los siguientes términos:
Muy Sr/a. Mío/a: Nos ponemos en contacto con Ud. a fin de trasladarle que, en el marco de la actual coyuntura nacional marcada por la emergencia sanitaria decretada en España a raíz de la pandemia internacional del virus denominado Coronavirus (COVID19), DISTRIBUIDORA PEREA S.A. se ve obligada a iniciar otro procedimiento de regulación temporal de empleo (en adelante,' ERTE') por causas de la producción con el que paliar la merma de actividad productiva, y ello, una vez haya acabado el estado de alama establecido por el Gobierno de España.
Para la negociación del periodo de consultas es necesaria la formación de una comisión representativa de las personas trabajadoras.
Conforme dispone la legislación vigente modificada, en parte, por el RD8/2020 de 17 de marzo , de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico social del Covid 19 (en adelante, 'RDL 8/2020') la composición de dicha comisión negociadora del ERTE estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En el presente caso, dichos sindicatos son USO, CCOO y UGT, de ahí que esta empresa se haya puesto en contacto con ellos a tal fin.
No obstante, lo anterior, se le informa de que Ud. también puede elegir, democráticamente, a sus miembros para el caso de que en el plazo improrrogable de cinco días que concede la Ley, los sindicatos anteriormente mencionados no constituyeran dicha comisión. En este sentido y para el eventual caso de que no se constituyera la comisión por los sindicatos, le solicitamos, conforme a lo dispuesto en el art. 23.1 'a' RDL 8/2020 que, por favor: Designe a tres de personas trabajadoras de entre la actual plantilla de DISTRIBUIDORA PEREA S.A. a fin de que formen parte de la comisión negociadora representativa de la plantilla dentro del periodo preceptivo de consultas del ERTE.
El eventual acuerdo para la final composición de la comisión negociadora se reflejará debidamente en el acta.
DECIMOCUARTO. -El 15 de julio de 2020 la empresa remitió al trabajador nueva comunicación sobre la suspensión del contrato por causas productivas, en los siguientes términos:
Muy Sr/a. Nuestro/a: Con fecha 13/07/2020 DISTRIBUIDORA PEREA S.A., presentó ante el Servicio de Diálogo Social, Relaciones laborales y Salud, un formulario de solicitud de regulación de empleo (suspensión de relaciones laborales por causas productivas), comunicando simultáneamente el expediente a la Comisión negociadora compuesta por tres trabajadores elegidos por ustedes, dando apertura al período de consultas, al día siguiente.
En el día de ayer, 14/07/2020, se inició el periodo de consultas entre la empresa y los miembros de la comisión negociadora de representantes de los trabajadores, en la que, por mor de un mayor estudio de los documentos y el debate privado de los trabajadores, se emplazó a una segunda reunión para el día siguiente.
En el día de hoy 15/07/2020, se han concluido las consultas con acuerdo.
Mediante el presente escrito y de conformidad con lo previsto en el artículo 47.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el Art. 23 del Real Decreto 1483/2012, una vez finalizado el período de consultas in este caso con acuerdo, la empresa procede a comunicarle su decisión sobre la suspensión, concretada en su caso en la adopción de las siguientes medidas:
Fecha de inicio y plazo de duración del ERTE:
Fecha de inicio:
El ERTE entrará en vigor y será de aplicación para todos los trabajadores afectados desde el día 16 de julio de 2020, inclusive.
Plazo de duración del ERTE: El ERTE se mantendrá en vigor y será de aplicación hasta el día 31 de marzo de 2.021, inclusive.
Respecto a los siguientes trabajadores afectados (10) que se relacionan a continuación, suspensión del contrato de trabajo por un máximo de 16 jornadas mensuales hasta la finalización del ERTE, y a contar desde el 16 de julio de 2020, inclusive entre dichos trabajadores se encuentran todos los repartidores incluido el actor.
DECIMOQUINTO. -En fecha 2 de diciembre de 2019 se instó expediente de conciliación previo a la vía judicial celebrándose el acto el 11 de diciembre de 2019 con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO. -Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba documental obrante en autos unida a los respectivos ramos de prueba, así como de la prueba testifical practicada en el acto de juicio oral, la documental acompañada a la demanda, así como los informes emitidos por la inspección de trabajo incorporados autos (arts. 90 y ss. de la LJS).
SEGUNDO.-La parte actora interesa mediante el presente procedimiento una acción encaminada a que se declare la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por la causa prevista en el Art. 49.1.j en relación con el 50.1.a) ET, entendiendo que el trabajador está sometido a un hostigamiento continúo por parte de la empresa encontrándose en situación de IT por ansiedad que le ocasiona la situación laboral, que la empresa ha venido represaliando al trabajador por la defensa de sus derechos afectando a su garantía de indemnidad, acumulando a su pretensión una acción de indemnización de daños y perjuicios cuantificada en 25.000 euros.
La parte demandada se ha opuesto a las pretensiones formuladas de contrario alegando en primer lugar la excepción de falta de legitimación pasiva de las personas físicas demandas, asimismo en cuanto al fondo se oponen a las pretensiones formuladas de contrario señalando que no ha existido ninguna actuación de la empresa en contra del actor, que no se realizaban habitualmente horas extras y que sí se realizaban se abonaban o compensaban por descanso, que se le facilitó un cambio de ruta menos gravosa y que implicaba poder comer en casa, causa por la que se dejaron de abonar las dietas, que la empresa procedió a incrementar el salario del actor como consecuencia esa pérdida de dietas, que es cierto que no se abonaba el quebranto de moneda pero que paso a abonarse a todos los trabajadores. Se niega que hayan existido represalias, y se señala que se desconoce la causa de la situación ansioso depresiva del actor si bien no guarda relación con la actuación de la empresa.
TERCERO. - Con carácter previo a analizar el fondo del asunto debe resolverse la excepción de falta de legitimación pasiva señalada por la demandada, entendiendo que encontrándonos ante una petición de extinción de la relación laboral por un presunto caso de acoso o hostigamiento hacia al trabajador la demanda deber dirigirse no solo frente a la empleadora sino también frente a quienes presuntamente han cometido frente al trabajador demandante los presuntos actos de acoso.
En cuanto al fondo del asunto señala el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores señala:
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
La parte actora sostiene que el trabajador está sometido a un hostigamiento continúo por parte de la empresa a cuyo efecto debe recordarse la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 14 de mayo de 2007 que dice:
El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona. El añadido al acoso del calificativo moral viene a incidir en que el acoso persigue conseguir el desmoronamiento íntimo, psicológico, de la persona. Cuando en la condición humana predominan los instintos, sin control por la razón, la perversión del hombre es capaz de generar los más abominables sufrimientos. Se ha demostrado hay ámbitos profesionales, especialmente propicios para el nacimiento y desarrollo de este fenómeno, como son el de la Administración Pública y el de la Enseñanza, en los que rigen, preponderantemente, principios de jerarquía, de rigurosa reglamentación y de acusado conservadurismo. En el fondo laten en el acosador instintos y sentimientos de envidia, de frustración, de exacerbado egoísmo, de celos, de miedo, de rivalidad y, muy particularmente, de narcisismo. Lo que genera graves problemas de convivencia y produce lesiones psíquicas en la persona del acosado deteriorando la normal integración en el seno de la empresa conducente a un absentismo laboral por baja médica que trastorna el normal desarrollo del trabajo y la consiguiente carga para las arcas de la Seguridad Social. Efectos que trastocan el entorno familiar, laboral y social, del acosado.
La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de 'actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...' y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, 'los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto'.
Las Directivas de la Unión Europea, la 43/2000, de 29 de junio ( LCEur 2000, 1850) , y la 78/2000, de 27 de noviembre ( LCEur 2000, 3383) , al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.
El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( STSJ País Vasco 20-4-02 , STSJ Galicia 8-4-03 [ AS 2003, 2893] , STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 [ AS 2003, 3894] ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.
Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).
Con todo, tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el Derecho Comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 [ LCEur 2002, 2562] ). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante.
Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
En este orden de ideas, en definición a nuestro modo de ver muy clarificadora, Cavas Martínez define el acoso moral como 'comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal'.
El acoso laboral precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero -acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional. A veces, las prácticas de acoso u hostigamiento suponen un estilo de gestión que busca la clave del éxito empresarial en la obediencia al jefe o líder de la organización. (Molina Navarrete). Se trataría de una forma de dominio sobre las personas, erradicado en el mundo civilizado, en la que el poder ha de ocultarse para poder seguir ejercitándose.
Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad.
Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es 'una patología normal de la relación de trabajo'.
Asimismo se alega una vulneración por parte de la empresa de la garantía de indemnidad por represaliarle por el ejercicio de acciones legales, señalando respecto a este derecho la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de octubre de 2010 ( ROJ: STSJ PV 3256/2010) ' cuando el despido se produce por causa o móvil de alguna de las actuaciones que suponen la violación de un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador, se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.
En el mismo sentido el Art. 5.c. del Convenio de la OIT n º 158 y del Art. 4.2. g. del ET . recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el Art. 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes'.
Del contenido de la extensa demanda se señala por la actora como actos del hostigamiento de la empresa hacia el mismo la falta de incremento del salario desde el inicio de la relación laboral, el pago en mano de los salarios, el pago en mano de salarios estando en IT en concreto la paga extra de 2018, irregularidad en el pago de las dietas, que no se le abonaba la antigüedad, el cambio de ruta con cambio de horario siendo tratado de forma discriminatoria respecto a otros repartidores, que se dejaran de abonar las dietas, que no se abonaba el plus de quebranto de moneda, que se le ha sancionado como represalia a reclamar sus derechos, que hacía muchas más horas de las que le eran abonadas, amenazas y malos modos por parte de su superior y del administrador de la empresa, situación que ha hecho caer al trabajador en un estado de ansiedad, hechos todos ellos que han sido negados por la empresa, debiendo estarse a la prueba practicada en relación a los mismos.
En primer lugar y en los que respecta la retribución salarial del actor queda acreditado por las nóminas aportadas por la empresa que el actor percibe el salario base fijado en el convenio colectivo del comercio general de La Rioja, al igual que el resto de sus compañeros. El hecho de que en este convenio no se haya producido una actualización de las tablas salariales desde el año 2008 no resulta imputable a la empresa de tal manera que la falta de incremento salarial no constituye ninguna actuación empresarial contra el trabajador. Asimismo, en contra de los señalado en la demanda, el actor ha venido percibiendo el plus de antigüedad conforme ha ido devengando el mismo, primero un 5%, luego un 10% y actualmente un 15% del salario base, no siendo cierto que la empresa se negara a abonar el mismo.
Si es cierto que el trabajador no percibía el plus de quebranto de moneda, plus que la empresa no abonaba a ningún trabajador de la mercantil según se deduce con las nóminas aportadas de toda la plantilla. El trabajador reclamó dicho plus y la empresa no solo se lo empezó a abonar, sino que paso a abonárselo a todos los trabajadores de la misma categoría del actor que tenían derecho al devengo. Ese reconocimiento al conjunto de los trabajadores viene a evidenciar que no existía una mala fe de la empresa ni constituye un acoso el que no se viniera abonando antes por la empresa, ni un incumplimiento de tal entidad como para determinar la extinción de la relación laboral, ni el que haya tenido que reclamar el trabajador los periodos anteriores no prescritos cuyo devengo y derecho fue reconocido por la empresa en sede administrativa.
En relación a las dietas, señala la parte actora como parte del hostigamiento hacia el trabajador que la empresa incluía en nómina como extrasalarial las dietas y que dejo de cobrarlas cuando paso a hacer la ruta de Logroño señalando un trato discriminatorio porque los anteriores repartidores de esa ruta si la cobraban. En este punto cabe recodar el artículo 26 del convenio colectivo que dice: Las empresas estarán obligadas a pagar a todo el personal que por su mandato realice viajes o desplazamientos, a razón de 41,10 euros de dieta completa y 8,91 euros de media dieta, para el año 2005.
- Para el año 2006: 42,03 euros de dieta completa y 9,12 euros de media dieta.
- Para el año 2007: 43,42 euros de dieta completa y 9,42 euros de media dieta.
- Para el año 2008, se incrementarán en el mismo porcentaje que se incrementen los salarios.
El abono de las dietas está vinculado a la existencia de un gasto a soportar por el trabajador que como consecuencia del desarrollo de la actividad laboral no puede comer, cenar o pernoctar en su domicilio, sin que sea cierto lo señalado por el actor de que el mero hecho de realizar funciones de repartidor da derecho a dichas dietas, ya que esa afirmación va en contra del propio concepto de dietas. La parte demandante no ha acreditado que el importe que recibía el trabajador fuera salarial, de hecho, el informe de la inspección de trabajo señala que la empresa abona dietas previo justificante del pago. Es cierto que el importe que se abonaba por la empresa al trabajador era prácticamente coincidente todos los meses, si bien ello se vincula a los días laborables del mes por cuanto que la ruta asignada implicaba el devengo diario de la media dieta.
Partiendo de ello el hecho de que al actor le asignaran la ruta de Logroño determinaba que no se devengará las medidas dietas en los términos del artículo 26 del convenio colectivo, sin que sea cierto que a los anteriores repartidores de esa ruta se les abonara dicho concepto, primero porque no se ha determinado quien hacia anteriormente esa ruta, pero si queda probado que el trabajador Argimiro con igual categoría que el actor no percibía en 2017 dietas, tampoco en 2019 la reciben otros trabajadores con igual categoría que el actor como por ejemplo Blas, evidenciándose que el devengo y abono de las dietas está vinculado a que la ruta asignada implique comer en ruta compensándose ese gasto con las dietas.
No queda probado que el cambio de ruta tuviera por finalidad perjudicar, acosar o represaliar al trabajador, por el contrario, el mismo señala en su demanda, y así lo reconoce la empresa, que la ruta que desarrollaba el demandante era muy gravosa porque implicaba comer siempre en ruta, siendo por lo tanto beneficioso para el trabajador el cambio a una ruta que le permitía realizar menos kilómetros y comer en su caso. Es cierto que la empresa concilió y aceptó abonar la suma que había dejado de percibir por no cobrar dietas, si bien eso no implica sin más que tuvieran un carácter salarial, sino que por el contrario evidencia una buena intención de la empresa quien se ofreció a incrementar el salario en el importe medio de las dietas para que el trabajador mantuviera el mismo poder adquisitivo.
Esta juzgadora no ve incumplimiento ni acoso alguno por parte de la empresa en relación a lo ocurrido sobre las dietas que pueda justificar la acción pretendida en la demanda.
En cuanto a las horas extras se ha señalado por la actora que se venían realizando muchas horas extras que no eran abonadas. La empresa aporta un registro de jornada desde mayo 2019, que ha sido también analizado por la inspección determina que se ha venido cumpliendo la jornada de trabajo ordinaria tanto por el actor como por el resto de trabajadores de la empresa. Es cierto que no se han aportado registros anteriores que la empresa vincula a no existir un registro real sino anotaciones de andar por casa que no han sido aportadas, pese a ello entiende esta juzgadora que esa falta de acreditación no determina de por sí que existiera un exceso de horas continuado no abonado según se señala en la demanda o refiere el trabajador al médico de cabecera como causa de su ansiedad. Así en primer lugar los registros desde mayo 2019 evidencian un cumplimiento de la jornada semanal, si el exceso de jornada era tan alarmante como señala la demanda este se quedaría reflejado en la jornada de otros repartidos cosa que no ocurre; los documentos que aporta el trabajador no están firmados ni llevan logotipo de la empresa por lo que no puede considerarse que responsan a una realidad, son referidos a periodos de hace más de cuatro años, se recoge la existencia de una jornada continuada porque el trabajador comía en ruta, de tal manera que no se constata el tiempo de descanso para comer, y en todo caso no se evidencia que no se compensara con descanso o se abonaran esas horas. No se ha aportado por la parte actora ninguna prueba adicional, compañeros de trabajo, albaranes con hora de entrega, que pudiera acreditar tales hechos, constando únicamente la referencia que hace el actor al médico de cabecera en 2017 donde además le indica que se va a limitar a hacer sus horas, año 2017, sin que se acredite que después de esa decisión le hayan impuesto jornadas superiores a la legal, por lo que aun cuando fuera cierto que el trabajador hacia una jornada más extensa éstos hechos, que no se han mantenido posteriormente en el tiempo, estarían prescritos a los efectos de la acción ahora ejercitada.
Vinculado a lo anterior debe tenerse en cuanta que el propio trabajador señala que habitualmente se hacia el pago de los salarios en mano, al menos hasta 2015-2016 en que consta acreditado por la empresa el pago mediante transferencias, pudiendo encubrir esos pagos en mano el abono de horas extras, actuación que se venía dando antiguamente con cierta asiduidad en las empresas. El pago de la nómina por la empresa en mano no implica en modo alguno incumplimiento empresarial. Sí es cierto que no consta abonada por transferencia la nómina de junio de 2018, momento en que el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal, sin embargo si consta abonada por transferencia la de otros trabajadores, y dado que se reconoce como abonada debe darse por cierto que el trabajador acudió a las instalaciones de la empresa a percibir el importe, ahora bien no existe prueba de sí fue por voluntad del trabajador o de la empresa, y en todo caso no resulta una actuación de una gravedad de entidad como para justificar la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50.
Tampoco acredita la parte demandante que exista una discriminación hacia su persona en relación a los horarios de trabajo, los fichajes aportados y el propio informe de la inspección de trabajo reflejan que los repartidores no tienen todos la misma hora de entrada y salida, de tal manera que el cambio de ruta del trabajador que implicó cambio en el horario de entrada no implicaba discriminación alguna hacia el trabajador. Es más, llama la atención que pese a que el actor demando judicialmente que no se abonaran las dietas no se impugnó ni accionó frente al cambio de ruta, siendo éste un indicio de conformidad entre las partes en la nueva ruta asignada que facilitaba el trabajo del demandante.
Asimismo, la parte demandada ha acreditado que toda la plantilla ve afectado su horario de trabajo habitual en la Semana de San Mateo pasando a jornada continua sin que sea una acción de la empresa dirigida únicamente frente al trabajador con ánimo de perjudicar al mismo, siendo un cambio puntual en la jornada, habitual en periodo festivo de san mateo, que en ningún caso puede considerarse ni acoso, ni incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
Finalmente, en relación a las dos sanciones impuestas al trabajador, y que el mismo relaciona como una forma de represaliar al mismo y de hostigarle cabe señalar que se han impuesto al trabajador en 2019 dos sanciones ambas de amonestación por escrito. La primera de ellas por no acudir a trabajar el día 31 de diciembre de 2018 sin justificar la causa de ausencia toda la mañana. Queda acreditado que el actor no acudió a trabajar porque tenía consulta médica, sin embargo, el informe médico en el que consta que estaba limitado para trabajar no fue facilitado por el trabajador a la empresa hasta después de notificada la sanción, sin que tampoco se aportara parte de baja médica, siendo que la actuación de la empresa no constituía represalia ni actuación acosadora alguna sino el ejercicio del poder disciplinario que asiste a la empresa. La justificación posterior con el informe médico que obra en autos determinó que la empresa retirara la sanción no apreciándose en este hecho incumplimiento alguno o actuación vulneradora de los derechos del trabajador por parte de la demandada.
Respecto de la segunda sanción queda probado que en el mes de abril hubo un incidente, conforme a la documental aportada y la testifical desarrollada en el acto de juicio oral, en el que no se facilitó por el trabajador a la empresa el dinero percibido por unos albaranes de entrega, y que se le indicó en aquel momento que no debía repetirse y que debían entregarse las sumas recibidas el mismo día o al siguiente día hábil. El trabajador niega que existieran dichas instrucciones, sin embargo, la prueba testifical no deja dudas en cuanto a su realidad. En agosto de 2020 volvieron a repetirse los hechos y de hecho la sanción es firme sin que se haya impugnado por el trabajador, pese a que en ese momento ya estaba interpuesta la presente demanda por lo que contaba con asesoramiento jurídico, estando por tanto justificada la sanción en unos hechos concretos y no en una represalia hacia el actor, reconociéndose en su escrito de disconformidad remitido a la empresa que no entregó el dinero percibido al día siguiente hábil pese a que así se le indicó expresamente en el mes de abril.
Por último, se señala en la demanda que el actor recibe un trato vejatorio por parte del encargado y del empresario, pero no se ha acreditado ninguna actuación que pueda considerarse vejatoria, no se acreditan acciones, expresiones o actuaciones que puedan merecer dicha calificación, y de hecho la testigo ha señalado que no ha presenciado ni le consta ningún conflicto de los demandados con el actor.
Finalmente sí ha quedado probado que el actor se encuentra actualmente en situación de incapacidad temporal por trastorno de ansiedad que el mismo vincula a su actividad laboral, sin embargo todos los informes médicos aportados recogen las referencias del trabajador en las que el mismo considera que no le pagan bien (ha quedado probado que cobra conforme a convenio), que hace más horas y no se las pagan (esta juzgadora entiende que no está probado el supuesto exceso de jornada), que no le tratan bien (no se concreta acción alguna que pueda ser calificada como un mal trato de obra o de palabra), se trata de meras referencias del trabajador que no se acompañan de pruebas efectivas, siendo que el trastorno ansioso depresivo puede venir determinado igualmente por la forma en que una persona afronta distintas situaciones, querer ganar más dinero, que tú trabajo no satisface, puede causar al trabajador un trastorno depresivo pero ello no implica que la causa sea imputable al empresario, concurriendo además en este caso circunstancias personales que pueden influir directamente en dicha situación tales como antecedentes depresivos en la familia, adicción al juego (Ludopatía) o el consumo de estupefacientes, como recoge la historia clínica del trabajador.
En definitiva, si bien es cierto que el trabajador presenta un trastorno ansioso depresivo que el mismo relaciona con el desarrollo de su actividad laboral, no ha quedado acreditado en este juicio que por parte de la empresa se lleven a cabo actuaciones que puedan ser calificadas como acoso hacia el trabajador, ni incumplimientos graves y culpables que puedan justificar el ejercicio de la acción extintoria del artículo 50 del E.T. circunstancias estas que determinan la desestimación íntegra de la demanda.
CUARTO. - Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, (art. 190 y 191 LJS).
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
DESESTIMO la demanda presentada por don Laureano contra la empresa DISTRIBUIDORA PEREA S.A., su representante legal don Manuel, y contra don Marcos (superior directo del trabajador), con intervención del MINISTERIO FISCAL y FOGASA, y en consecuencia ABSUELVO a las demandadas de las pretensiones formuladas en su contra.
Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización, debiendo acompañar al escrito el abono de la tasa correspondiente.
Para recurrir la demandada deberá ingresar en la cuenta de este juzgado la cantidad líquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podrá tenerse por anunciado el recurso. Dicha consignación puede sustituirse por aval bancario, en la forma dispuesta en el artículo 230 de la LJS
Asimismo, deberá ingresar en la cuenta de este juzgado, la cantidad de 300 € en concepto de depósito para recurso de suplicación, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Oficina Judicial de este Juzgado al tiempo de anunciar el recurso.
Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
DILIGENCIA.-La extiendo yo la Letrada de la Administración de Justicia para hacer constar que en la fecha de la misma, se ha depositado en esta oficina judicial por la Magistrada Juez la presente Sentencia. Teniendo efecto desde este momento la publicidad que se confiere a las sentencias al amparo de lo establecido en el artículo 266 LOPJ.
Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.
NOTA: Siendo aplicable la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales ,el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de Abril de 2.016 y los artículos 236 bis y siguientes de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como las disposiciones en materia de protección de datos que se encuentren en vigor, la transmisión o comunicación pública por cualquier medio o procedimiento de los datos contenidos en esta RESOLUCION JUDICIAL sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personalque los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o a la garantía del anonimato de los perjudicados.
