Sentencia SOCIAL Nº 20/2019, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 3, Rec 492/2018 de 22 de Enero de 2019

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 03 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta 3 - 28010

Teléfono: 914931930

Fax: 914931958

34002650

NIG: 28.079.00.4-2017/0056297

Procedimiento Recurso de Suplicación 492/2018

ORIGEN:Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid Despidos / Ceses en general 1298/2017

Materia: Despido

Sentencia número: 20/19-FG

Ilmos/a. Srs./a.

D. JOSÉ RAMÓN FERNÁNDEZ OTERO

Dña. M. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN

D. JOSÉ IGNACIO DE ORO PULIDO SANZ

En Madrid, a 22 de enero de 2019, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la Sección Tercera de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres. citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En los Recursos de Suplicación seguidos con el número 492/2018 formalizados por el letrado DON OSCAR DUQUE TRIGUEROS, en nombre y representación de DOÑA Natalia y por el letrado DON JOSÉ MARÍA GARRIDO DE LA PARRA en nombre y representación de TEDEC MEIJI FARMA, S.A., contra la sentencia número 51/2018 de fecha 7 de febrero, dictada por el Juzgado de lo Social número 19 de los de Madrid , en sus autos número 1298/2017, seguidos entre los recurrentes y siendo parte el MINISTERIO FISCAL y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en reclamación por despido, siendo magistrada-ponente la Ilma. Sra. Dña. M. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes

Antecedentes

PRIMERO:Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la sentencia referenciada anteriormente.

SEGUNDO:En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de expresamente declarados probados:

'1. La demandante, DOÑA Natalia , ha prestado servicios por cuenta y bajo la dependencia de TEDEC-MEIJI FARMA S.A., en los siguientes periodos y a consecuencia de los siguientes contratos:

4 de noviembre de 2016 a 21 de noviembre de 2016, en virtud de un contrato de interinidad concertado para sustituir a una trabajadora hasta la finalización de su incapacidad temporal.

1 a 12 de diciembre de 2016 con un contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora hasta la finalización de su incapacidad temporal.

13 de diciembre de 2016 a 21 de diciembre de 2016, en virtud de un contrato de trabajo de interinidad para sustituir a una trabajadora hasta el fin de su incapacidad temporal.

Desde el 6 de febrero de 2017, con un contrato de obra o servicio a jornada completa de 40 horas a la semana, en el que se indicó que se concertaba para la realización de la siguiente obra o servicio: 'preparación stock de producción primer semestre del año'.

(Resulta de los contratos aportados y del informe de vida laboral).

2. La demandante ostentaba la categoría profesional de Ayudante Especialista Grupo 2 y tenía un salario de 15.934,71 euros al año (no debatido).

3. La demandante no ostenta la condición de representante de los trabajadores y no lo ha hecho en el último año (no debatido).

4. Las trabajadoras para cuya sustitución fue contratada la demandante en sus tres primeros periodos de servicios estuvieron en incapacidad temporal en las siguientes fechas:

La del primero: 24 de octubre a 18 de noviembre de 2016.

La del segundo: 24 de noviembre a 2 de diciembre de 2016.

La del tercero: 5 de diciembre de 2016 a 21 de diciembre de 2016.

(Resulta de los partes de alta que obran aportados a las actuaciones).

5. La demandante se dedica a la fabricación de productos farmacéuticos (folio 13).

6. El 6 de octubre de 2017 la demandante sufrió una reacción alérgica mientras comprimía el medicamento escitalopram, reacción que le produjo cefalea, exantema y malestar general. Los síntomas se repitieron los días 9, 10 y 11 de octubre. El día 11 de octubre el médico de la empresa derivó a la demandante a la mutua Fremap, en la que se extendió el informe médico que obra a los folios 23 y 24, que se da por reproducido. En ese informe se recomendaba cambiar de ubicación para el manejo de productos químicos habituales y no estar expuesta a los fármacos referidos en ese informe. El día 12 de octubre fue fiesta nacional. La demandante se reincorporó al trabajo nuevamente el día 13 de octubre de 2017, fecha en la que fue incorporada a un puesto alejado de la zona e producción, llevando a cabo el control de una máquina de loteado de estuches (puede entenderse no debatido).

7. El día 27 de octubre de 2017 la demandante fue examinada por la doctora doña María Antonieta , que informó que no se objetivaba hipersensibilidad en ese momento a los medicamentos probados, indicando que existía un probable cuadro irritativo por sobreexposición. El indicado informe obra a los folios 21 y 22 de los autos, que se da por reproducido.

8. El 16 de octubre de 2017 la empresa comunicó a la demandante que en esa fecha finalizaba su contrato de trabajo 'con motivo de la finalización del trabajo para el cual fue contratada'. El escrito entregado a tal fin a la demandante obra al folio 20 y se da por reproducido.

9. El mismo día 16 de octubre de 2017 y un representante de la empresa suscribieron el 'acuerdo de extinción, liquidación y renuncia de acciones' que obra a los folios 109 a 111 de los autos, que se dan por reproducidos. La primera cantidad mencionada en ese acuerdo se corresponde con el desglose que obra en la nómina que figura al folio 112, que se igualmente por reproducida.

10. La papeleta de conciliación se presentó el 20 de octubre de 2017. El acto de conciliación se celebró sin avenencia el 10 de noviembre de 2017. La demanda se interpuso el 30 de noviembre de 2017 (folio 64 y hoja de reparto de la demanda).'

TERCERO:En la resolución recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo:

'Que, estimando de forma parcial la demanda interpuesta por DOÑA Natalia contra TEDEC-MEIJI FARMA S.A. y el Fondo de Garantía Salarial:

1. Declaro la improcedencia del despido de la demandante producido el 16 de octubre de 2017.

2. Condeno a TEDEC-MEIJI FARMA S.A. a optar en un plazo de 5 días entre la readmisión del (la) demandante y el pago al mismo (a) de una indemnización de 1440,67 euros.

La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma. En caso de falta de opción expresa en ese plazo, se entenderá que la empresa ha optado por la readmisión y el pago de los salarios de tramitación.

3. Condeno a TEDEC-MEIJI FARMA S.A. a abonar a la demandante, en caso de optar en favor de la readmisión, los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de esta sentencia a la empresa, a razón de un importe diario de 43,66 euros.

4. Condeno al Fondo de Garantía Salarial a estar y pasar por los pronunciamientos de esta resolución.'

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por ambas partes formalizándolo posteriormente, habiendo sido recíprocamente impugnados.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 25 de junio de 2018 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.

SEXTO:Nombrada Magistrada-Ponente, se dispuso el pase de los autos a la misma para su conocimiento y estudio, señalándose el día 22 de enero de 2019 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes

Fundamentos

PRIMERO.- Con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa en su recurso la incorrecta aplicación de los artículos 1261 , 1265 , 1266 y 1269 del Código Civil , así como la jurisprudencia del Tribunal Supremo recogida en la sentencia de esta sala de 23 de noviembre de 2016 , dado que la resolución impugnada considera que carece de valor liberatorio el documento firmado entre las partes el día 16 de octubre de 2017, al que no se hace referencia en la demanda, señalando que se trata de una transacción con acuerdo indemnizatorio, suscrito consciente y voluntariamente por la trabajadora, con el fin de zanjar cualquier cuestión laboral y, si la actora consideraba que dicho acuerdo vulneraba la tutela judicial efectiva o estaba viciado el consentimiento, lo hubiera puesto de manifiesto en su demanda, por lo que concluye que ha de tener plenos efectos liberatorios.

Por la actora se pone de manifiesto en su escrito de impugnación que el documento al que se refiere carece de acuerdo transaccional de contrapartida alguna por parte de la empresa, percibiendo únicamente la nómina parte de las pagas y vacaciones, así como la indemnización por la extinción del contrato temporal, que incluso está por debajo de lo establecido legalmente.

Con valor de hecho probado el juzgador a quo señala en su fundamentación jurídica que'Pese a que el indicado documento se denomina 'de extinción, liquidación y renuncia de acciones' y que en el mismo se manifiesta que ambas partes ponen fin a la relación laboral, resulta claro que la relación laboral no quedó extinguida a consecuencia de un acuerdo entre las partes ni tampoco por decisión de la demandante, sino que lo fue a consecuencia de la previa comunicación por parte de la empresa de la finalización de la relación laboral por supuesta finalización del trabajo para el que se contrató a la actora. Por ello, no es posible entender que el documento refleje un acuerdo de voluntades para extinguir de común acuerdo la relación laboral, ya que la misma ya estaba extinguida en ese momento por decisión unilateral de la empresa.'Y que'de la lectura del documento se desprende que lo que el trabajador iba a percibir era, por un lado, la suma de 2.535,37 euros y, por otro, la cantidad de 358,55 euros. Sin embargo, de lo señalado en ese acuerdo y del contenido de la nómina que figura al folio112 resulta que esas cantidades se correspondían con salario, horas extra, liquidación de la parte proporcional de pagas extra y vacaciones, y una 'indemnización especial' por el reducido importe de 362,82 euros, que razonablemente cabe identificar con la indemnización derivada de la extinción de un contrato temporal (de hecho, la suma abonada es ligeramente inferior a la que habría correspondido por tal concepto que, según mis cálculos, sería de 363,16 euros). En consecuencia, la demandante percibió a consecuencia de ese acuerdo las cantidades a las que tenía derecho en cualquier caso a consecuencia de su trabajo y de la finalización de su contrato, lo que impide entender que estemos ante un documento con carácter transaccional dirigido a evitar un pleito futuro, y permite considerar, en cambio, que estamos simplemente ante el cobro de cantidades que en todo caso se debían a la trabajadora y ante una renuncia al ejercicio de acciones sin contrapartida alguna'

Partiendo de lo cual hemos de estar a la doctrina unificada del Tribunal Supremo plasmada en su sentencia 03-12-2014, rec. 2253/2013 , que dice así:

'TERCERO.- Doctrina sobre el finiquito y la extinción del contrato de trabajo.

Admitida la existencia de contradicción, es el momento de pasar a examinar el acierto del criterio acogido por la sentencia recurrida. Se trata de precisar el valor del documento suscrito el 2 de mayo de 2011 por trabajadora y empresa. Tal escrito es un prototípico finiquito, entendiendo por tal un documento, no sujeto a forma ad solemnitatem, que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad a la extinción de la relación laboral y de que mediante el percibo de la 'cantidad saldada' no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador' ( SSTS -SG- 28/02/00 -rcud 4977/98 -;... 13/05/08 -rcud 1157/07 -; 21/07/09 -rcud 1067/08 -; 11/11/10 -rcud 1163/10 -; y 22/03/11 -rcud 91-).

Estando ante materia muy elaborada por sentencias anteriores, dictadas para unificar doctrina, debe comenzarse por recordar los criterios jurisprudenciales sobre el particular. La sentencia de contraste contiene una exposición extensa, a la que nos remitimos y que ahora sintetizamos.

A) Identificación.

Tradicionalmente el finiquito era el modo por el que quedaba formalizada la finalización de la relación laboral, por mutuo acuerdo. Más adelante también se incluyó en esta figura la extinción del contrato debida a baja voluntaria del trabajador o a dimisión expresamente aceptada por el empresario.

Actualmente el término se ha ampliado comprendiendo cualquier forma de extinción de la relación laboral que va seguida de un acuerdo entre empresario y trabajador. Es frecuente encontrar situaciones en las que, tras un despido disciplinario, empresario y trabajador llegan a un acuerdo y lo reflejan en el pertinente finiquito, entendiéndose por la jurisprudencia que a la inicial voluntad extintiva del empresario se superpone el mutuo acuerdo entre empresario y trabajador y es éste el que pone fin al contrato.

También se viene aceptando la denominación de 'finiquito' para aquellos documentos que reflejan el acuerdo entre empresario y trabajador tras un ERE, un despido objetivo, una baja por jubilación, expiración del tiempo pactado.

Es manifestación externa de un mutuo acuerdo de las partes, que constituye causa de extinción de la relación laboral, según el artículo 49.1a) ET , es decir, expresión de un consentimiento que, en principio, debe presumirse libre y conscientemente emitido y recaído sobre la cosa y causa que han de constituir el contrato, artículo 1262 CC y, por ello, para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato debe incorporar una voluntad unilateral del trabajador, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario, en palabras de la STS. 26-11-01, recurso 4625/00 .

El segundo aspecto que, aunque no necesario, suele contenerse en el finiquito, es la liquidación (se suele hacer referencia en el documento a 'saldo y finiquito') de las cantidades pendientes de abono, como consecuencia de la relación laboral. Dicha liquidación puede contener conceptos laborales netamente salariales, o incluso de índole extralaboral.

Asimismo el finiquito puede servir de recibo acreditativo de que se ha abonado efectivamente la cantidad en él consignada, por lo que suele contener expresiones como 'en prueba de recibirlo firma...', 'recibí' 'no teniendo nada más que pedir ni reclamar'.

B) Eficacia liberatoria.

Numerosas SSTS como 24/06/98 -rcud 3464/97 -; 22/11/04 -rec. 642/04 -; 13/05/08 -rcud 1157/07 -; 21/07/09 -rcud 1067/08 -; y 14/06/11 -rcud 3298/10 - vienen manifestando lo siguiente respecto de su eficacia: 1) Su valor liberatorio está en función del alcance de la declaración de voluntad que incorpora y de la ausencia de vicios en la formación y expresión de ésta. 2) Hay que distinguir lo que es simple constancia y conformidad a una liquidación de lo que es aceptación de la extinción de la relación laboral. 3) En el momento en que suele procederse a esta declaración -coincidiendo con la extinción del contrato de trabajo- existe un riesgo importante de que estos dos aspectos se confundan, especialmente cuando la iniciativa de la extinción ha correspondido al empresario. 4) La ejecutividad de esta decisión, con su efecto inmediato de cese de las prestaciones básicas del contrato de trabajo, lleva a que la aceptación del pago de la liquidación de conceptos pendientes -normalmente, las partes proporcionales devengadas de conceptos de periodicidad superior a la mensual, pero también otros conceptos- coincida con el cese y pueda confundirse con la aceptación de éste. 5) La aceptación de estos pagos ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo.

Su eficacia jurídica no supone en modo alguno que la fórmula de 'saldo y finiquito' tenga un contenido o carácter sacramental con efectos preestablecidos y objetivados, de modo que aquella eficacia se imponga en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción ( SSTS 18/11/04 -rcud 6438/03-, con cita de muchas otras anteriores ;...; 21/07/09 -rcud 1067/08 -; 19/10/10 -rcud 270/10 -; 11/11/10 -rcud 1163/10 -; y 22/03/11 - rcud 804/10 -).

C) Efecto extintivo.

Para que el finiquito produzca el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación laboral, puesto que 'para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario' ( SSTS 28/10/91 -rcud 1093/90 -; 31/03/92 -rcud 1009/91 -;...; 07/12/04 -rcud 320/04 -; 13/05/08 -rcud 1157/07 -; y 21/07/09 -rcud 1067/08 -).

Hay que respetar el derecho del trabajador ( art. 49.1 ET ) a extinguir voluntariamente su contrato o a conciliar sus intereses económicos con el empleador, y, también infringiría la norma común de contratación establecida en el artículo 1256 del Código Civil que sanciona con nulidad el contrato cuyo cumplimiento quede al arbitrio de una de las partes contratantes ( SSTS SG 28/02/00 -rcud 4977/98 -; y 28/04/04 -rec. 4247/02 -. Reproducidas por muchas otras posteriores).

Pero para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia (...), sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprenden derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia' (Referidas -en concreto- a finiquito en despido, SSTS 21/07/09 -rcud 1067/08 -; 19/10/10 -rcud 270/10 -; 11/11/10 -rcud 1163/10 -; 22/03/11 -rcud 804/10 -; y 14/06/11 -rcud 3298/10 -).

D) Control judicial.

El finiquito viene sometido como todo acto jurídico o pacto del que es emanación externa a un control judicial. Control que debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del pacto previo -mutuo acuerdo, o en su caso transacción- en virtud del cual aflora al exterior y es, con motivo de este examen e interpretación, cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia normal liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad, ya por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca ( art. 1261 CC ), ya por ser contrario a una norma imperativa, al orden público o perjudique a terceros ( SSTS 28/02/00 SG -rcud 4977/98 -; 24/07/00 -rcud 2520/99 -; y gran parte de las citadas en los apartados anteriores).

E) Reglas interpretativas.

Debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva que les corresponda en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan. Y que es posible que el documento no exteriorice, inequívocamente, una intención o voluntad extintiva o liquidatoria de las partes, o que su objeto no esté suficientemente precisado, como exige el art. 1815.1 del CC . De ahí que las diversas fórmulas que se utilizan en tales documentos están sujetas a los reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obligan a estar al superior valor que el art. 1.281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras, y a la prevención del art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidos cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar, pues no se trata de una fórmula sacramental, con efectos preestablecidos y objetivados (próximas en el tiempo y con cita de muchas resoluciones anteriores, SSTS 26/06/07 -rcud 3314/06 -; 13/05/08 -rcud 1157/07 -; 11/06/08 -rcud 1954/07 -; 21/07/09 -rcud 1067/08 -; y 10/11/09 -rcud 475/09 -).

CUARTO.- Estimación del recurso.

A) Ausencia de voluntad extintiva de la trabajadora.

A partir de los datos fácticos expuestos más arriba hemos de concluir que no puede apreciarse en la Sra. Marta voluntad extintiva alguna cuando suscribió simultáneamente la liquidación y finiquito. Ello es así porque:

Fue la empresa (no la trabajadora) quien extinguió previa y unilateralmente el contrato, acompañando a la comunicación del cese el escrito de saldo y finiquito.

El documento fue suscrito sin la garantía de los representantes de los trabajadores (cuya presencia no es necesaria, aunque sí conveniente).

El documento no cumplía función transaccional alguna, pues lo abonado era estricta consecuencia legal de lo acaecido (desarrollo de una prestación laboral, despido objetivo). No hay concesiones mutuas entre las partes para evitar el pleito, pues el empresario no ha efectuado ningún abono más allá de lo prescrito por las leyes.

La manifestación de que ha habido previa transacción es un puro formalismo, pues queda desmentida por los hechos probados.

No hay desistimiento, porque el contrato ya se ha extinguido previamente por la decisión empresarial de despedir, por lo que la manifestación del trabajador solo podría verse como una conformidad posterior con esa decisión.

Tampoco hay mutuo acuerdo, ya que el efecto extintivo es anterior a la eventual aceptación del trabajador del despido en el finiquito.

Como dijera nuestra STS de 26 febrero 2013 (rec. 4347/2011 ), en estas condiciones la manifestación del trabajador incluida en el finiquito tiene solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al art. 3.5 del ET . No se trata de que exista vicio en el consentimiento, sino de que el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna.

B) Estimación del recurso.

Consecuencia de todo lo anterior es que ha se estimarse el recurso interpuesto por la representación letrada de la Sra. Marta en lo que respecta a la eficacia del finiquito. La doctrina ajustada a Derecho se encuentra en la resolución referencial, por lo que la sentencia recurrida ha de anularse y rechazarse la falta de acción de la trabajadora demandante para cuestionar su despido.'

Doctrina que examina un supuesto idéntico al que nos ocupa, al tener igualmente el documento al que alude la empresa, solo un contenido abdicativo de renuncia a la acción del despido que resulta contrario al art. 3.5 del ET , no porque exista vicio en el consentimiento, sino porque el objeto sobre el que se ha pactado carece de validez al tratarse de una mera una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna, por lo que el motivo se desestima.

SEGUNDO.-Por el mismo cauce procesal considera la demandante que se ha vulnerado el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122.2.a ) y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en relación con los artículos 14 y 15 de la Constitución , por haberse acreditado, a su juicio, indicios fundados de la lesión del derecho fundamental a la integridad física y a la no discriminación por motivos de salud, que fue la verdadera rezón de la extinción de su contrato, señalando la celeridad de la empresa en despedirla cinco días después de haber sufrido una reacción alérgica por sobreexposición medicamentosa y ser prescrito por la Mutua el cambio de puesto de trabajo y la confección de un acuerdo de extinción, liquidación y renuncia de acciones, para tratar de disuadirle de iniciar una reclamación judicial, debiéndose invertir la carga de la prueba y no habiendo acreditado la empresa los motivos de extinción del contrato, por lo que concluye que el despido debió calificarse de nulo.

La sentencia 913/2018 del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 28 de diciembre de 2018, recurso 737/2018 recoge la doctrina nacional y europea respecto del despido y la enfermedad,

'2.-Normativa nacional: El despido de un trabajador/a por razón de su situación de enfermedad puede afectar a diversos derechos y principios constitucionales. Destacan: el art.14 CE (prohibición de discriminación), el art.15 CE (derecho a la integridad física); y el art. 43 CE (principio rector de protección de la salud).

Pese a dicha protección, la salud no goza de la condición de derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico. No obstante, la misma está vinculada en ciertos supuestos a la integridad física del art.15 CE .

Así es, en base a la STC 62/2007, de 27 de marzo ; y STC 160/2007, de 2 de julio ; el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal 'queda comprendido en el derecho a la integridad personal' y 'si bien no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental, sino tan sólo aquel que genere un peligro grave y cierto para la misma', y precisa dicha doctrina que 'una determinada actuación u omisión de la empleadora' en aplicación de su facultades de dirección y control de la actividad laboral 'podría comportar, en ciertas circunstancias, un riesgo o daño para la salud de la persona trabajadora cuya desatención conllevará la vulneración del derecho fundamental citado'. Y así se concluye que 'tal actuación u omisión podría afectar al ámbito protegido por el art. 15 CE cuando tuviera lugar existiendo un riesgo constatado de producción cierta, o potencial pero justificado ad casum, de la causación de un perjuicio para la salud, es decir, cuando se genere con la orden de trabajo un riesgo o peligro grave para ésta'.

En este sentido, la STS 31 enero 2011 (rec. 1532/2011 ), ha admitido que la presión bajo amenaza de despido para que el trabajador abandone el tratamiento médico que, con baja en el trabajo le ha sido prescrito, constituye una conducta que pone en riesgo la salud y, por ello, una actuación de este tipo ha de considerarse como lesiva para el derecho a la integridad física.

El RDL 1/2013, de 29 de noviembre, en su art. 35 establece las garantías del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, fundamentalmente los principios de igualdad de trato y prohibición de discriminación, directa o indirecta, así como también del acoso.

El art.17 ET contempla la nulidad de los actos del empresario, entre ellos el despido, que sean discriminatorios por motivo de discapacidad.

3.- Normativa comunitaria: Dentro del Derecho originario el art. 26 de la CDFUE, reconoce el derecho a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad. Y el art.19 TFUE dota de competencia a la UE para, dentro de los límites de las competencias que tiene atribuidas, adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos, entre otros, de discapacidad.

La Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

La Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, por la que la UE se adhiere a la Convención de la ONU sobre Personas con Discapacidad (CDPD).

4.- Conviene recordar también la doctrina comunitaria sobre la cuestión y la evolución de la misma, en las SSTJUE 11 junio 2006 (C 13/05 , asunto Chacón Navas ), 13 abril 2013 (asuntos acumulados C 335/11 y 337/11, Ring); 1 diciembre 2016 ( C 345/15 , asunto Daouidi); y 18 enero 2018 ( C-270/16 , asunto Ruiz Conejero).

Como nos recuerda la STS 24 septiembre 2017 (rec. 782/2016 ) seguida por la de 15 marzo 2018 (rec. 2766/2016), en cuanto a la respuesta acerca de si cabe considerar la enfermedad como un motivo que se añada a los recogidos en la Directiva 2000/78, el TJUE responde [en el asunto Chacón Navas]:

'1º.- que ninguna disposición del Tratado de la CE prohíbe la discriminación por motivos de enfermedad 'en cuanto tal' (54).

21.- que la enfermedad en 'cuanto tal' no puede considerarse como un motivo que pueda añadirse a los ya recogidos (57).

A juicio de esta Sala, la dicción de 'la enfermedad en cuanto tal' o sea considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva.'

En las sentencias posteriores, ambas de 11-4-2013 (asuntos 335 y c 337-2011, Ring) al efectuar una interpretación de la Directiva, 2000/78 acorde con la Convención de la ONU ratificada por la UE mediante la decisión de 26-11-2009, se llega a varias conclusiones relacionadas con el contenido de la sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), para concretar que, manteniendo el concepto de discapacidad, ésta deberá mantenerse a largo plazo y que al igual que en aquella sentencia, la enfermedad 'en cuanto tal' no constituye un motivo que venga a añadirse a otros respecto a los cuales la Directiva 200/78 prohíbe toda discriminación.

La citada Convención reconoce en su considerando e) que 'la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'. Así, el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas 'que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás'.

La STJUE de 11-4-2013 siguiendo la pauta establecida por la citada Convención y las consideraciones vertidas en los apartados 28 a 32 de la sentencia, señala que 'el concepto de 'discapacidad' debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas o mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Prosigue afirmando que: '41. Por consiguiente, procede estimar que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78.

42. En cambio, una enfermedad que no suponga una limitación de esta índole no estará comprendida en el concepto de 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. En efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 57).'

Al historial del análisis de la Directiva 200/78 se añade la STJUE de 1-12-2016 (395/15), (Daouidi) en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por un tribunal español acerca de un supuesto de despido hallándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, con objeto de valorar en términos de duración la aplicación al caso de la noción de discapacidad elaborada en torno a la Directiva 200/78, asignándole un valor de durabilidad apreciable según las circunstancias.'

En la STJUE de 1 diciembre 2016 (C 345/15 ), se afirma que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que:

- El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de ' discapacidad' mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

- Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

- Al comprobar ese carácter 'duradero', el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales'.

Dicha doctrina ha sido confirmada en la STJUE 18 enero 2018 (C-270/16 , asunto Ruiz Conejero ), en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. En ella se concluye:

'El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente'.

Debiéndose tener en cuenta en el presente caso que consta acreditado lo siguiente:

1º) La actora ha venido siendo contratada por la demandada con sucesivos contratos temporales, siendo el último, de obra o servicio determinado de 6 de febrero de 2017.

2º) El anterior contrato finalizó el 21 de diciembre de 2016.

3º) El 6 de octubre de 2018 la actora sufrió una reacción alérgica mientras comprimía un medicamento, con síntomas que se repitieron los días 9, 10 y 11 del mismo mes.

4º) Por la Mutua se recomendó cambiar de ubicación para no estar expuesta a los fármacos que habían ocasionado la reacción alérgica, adscribiéndola al control de una máquina de loteado de estuches.

5º) El día 27 de octubre se dictaminó por la médica que no se objetivaba hipersensibilidad al aludido medicamento, considerando que existiera un probable cuadro irritativo por sobreexposición.

6º) El 16 de octubre de 2017 la empresa comunicó a la trabajadora el cese por finalización del contrato.

Pues bien, de tales hechos no puede colegirse indicio alguno de que la extinción del contrato temporal se debiera a la reacción alérgica por sobreexposición sufrida por la actora, porque como vemos la empresa ha venido contratando a la actora a través de contratos temporales que han sido extinguidos del mismo modo que el que ahora da lugar a este procedimiento, de manera que la extinción no es extraordinaria y porque, como pone de manifiesto el juzgador a quo, no parece factible asimilar la situación de la demandante sobrevenida puntualmente, sin llegar a causar baja y sin habérsele objetivado una alergia a determinados productos medicamentosos utilizados en la empresa, ni siquiera intolerancia al contacto con los mismos, a la situación propia de una persona discapacitada, porque no consta siquiera que tenga una enfermedad ni, en su caso, las consecuencias y limitaciones de la misma, y por tanto no resulta posible apreciar la existencia de un supuesto de discriminación determinante de la nulidad, como tampoco se ha vulnerado en forma alguna el derecho de la actora a su integridad física, antes al contrario la empresa la cambió de puesto de trabajo, cuando tuvo lugar la reacción alérgica, por lo que, en fin ha de desestimarse el recurso de la trabajadora.

TERCERO.-Poe último se denuncia por la empresa la incorrecta aplicación del artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 13.12 el XVIII Convenio Colectivo General de la Industria Química , dado que se ha considerado que la antigüedad debe computarse desde el primer contrato de interinidad celebrado el 4-11-16, y que la interrupción de 46 días, desde el tercer contrato ( folios 99 al 102 ) al cuarto contrato ( folios 105 al 108 ) no rompe la unidad del vínculo, afirmando que los tres primeros contratos celebrados con la actora y que constan en los folios 87 al 105, no están celebrados en fraude de ley, sino que son plenamente válidos, señalando que los días que efectivamente trabajó, son 41 días del primer contrato; 12 días del segundo, y 8 días del tercero; es decir 61 días. Mientras que estuvo 47 días sin trabajar. Y consta en el folio 43, (certificado de vida laboral) que la actora percibió durante esos días 22.12.16 al 24.01.17 la prestación por desempleo, por lo que estima que no es posible aplicar la doctrina de la ruptura del vínculo y, si bien el cuarto contrato de 6 de febrero de 2017, pudiera estar celebrado en fraude de ley y su comunicación de cese podría interpretarse como despido, la antigüedad lo sería desde esta última fecha.

Al respecto hemos de estar a la doctrina unificada de nuestro Tribunal Supremo, recogida en la sentencia de 21 de septiembre de 2017, número 703/2017, Recurso: 2764/2015 , que dice así:

'SEGUNDO.- Doctrina sobre la unidad esencial del vínculo.

Como queda expuesto, la sentencia recurrida adopta el criterio cuestionado realizando una genérica invocación de nuestra doctrina acerca de la unidad esencial del vínculo y una particular aplicación del criterio acogido por la STS 10 julio 2012 . Tanto los escritos de impugnación al recurso cuanto el Informe del Ministerio Fiscal se basan asimismo, de manera expresa, en el tenor de nuestra doctrina. Por tanto, resulta imprescindible comenzar recordándola y luego proyectarla sobre el caso.

1. Doctrina de la Sala.

Son muchas las ocasiones en que hemos debido pronunciarnos sobre el alcance de la doctrina sobre continuidad esencial del vínculo. De este modo en las SSTS de 8 marzo 2007 (rcud. 175/2004 ), 17 diciembre 2007 (rcud. 199/2004 ), 18 febrero 2009 (rcud. 3256/2007 ) y 17 marzo 2011 (rcud. 2732/2010 ), entre otras, hemos dejado consolidada la doctrina según la cual,

'En supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente '.

Son numerosas las sentencias que han compendiado el significado de la doctrina a que venimos aludiendo. Por ejemplo, la STS 18 de febrero de 2009 (rcud. 3256/2007 ) lo hace del siguiente modo:

'La controversia ya ha sido unificada por esta Sala en sus sentencias de 12 de noviembre de 1993 (Rec. 2812/92 ), 10 de abril de 1995 (Rec. 546/94 ), 17 enero de 1996 (Rec. 1848/95 ), 8 de marzo de 2007 (Rec. 175/04 ) y de 17 de diciembre de 2007 (Rec. 199/04 ) a favor de la solución adoptada por la sentencia recurrida. En ellas se aborda la cuestión litigiosa, y se acaba resolviendo que una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece 'que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, ha sido seguida por las Sentencias ya más recientes de 29 de septiembre de 1999 (rec. 4936/1998 ); 15 de febrero de 2000 (rec. 2554/1999 ); 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000 ); 18 de septiembre de 2001 (rec. 4007/2000 ); 27 de julio de 2002 (rec. 2087/2001 ) 19 de abril de 2005 (rec. 805/2004 ) y 4 de julio de 2006 (rec. 1077/2005 ), y si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Así, por ejemplo, se ha computado la totalidad de la contratación, a pesar de la existencia de una interrupción superior a 20 días, en los supuestos resueltos por las sentencias de 10 de abril de 1995 (rec. 546/1994 ) y 10 de diciembre de 1999 (rec. 1496/1999 ), con interrupción de 30 días, y de coincidencia con el período vacacional en el auto de 10 de abril de 2002 (rec. 3265/2001).

La STS 15 mayo 2015 (rec. 878/2014 ) mantiene la unidad del vínculo con una interrupción de 45 días, en la que el recurrente percibió prestaciones de desempleo, teniendo en cuenta el tiempo de prestación de servicios anterior y posterior.

La STS 129/2016 de 23 de febrero (rec. 1423/2014 ) considera que no se acredita la ruptura de la unidad esencial del vínculo, pese al transcurso de 69 días de intervalo, en caso de reiterada contratación fraudulenta.

Interesa advertir que se trata de doctrina diversa a la sentada respecto del complemento por antigüedad respecto de algunas empresas. En tal sentido, la STS 20 noviembre 2014 (rec 1300/2013 ) compendia nuestro criterio en los siguientes términos:

'A efectos de antigüedad, deben computarse los servicios efectivamente prestados por los demandantes mediante los contratos temporales suscritos con anterioridad a la fecha del reconocimiento expreso y formal de la antigüedad por la demandada, tomando como fecha inicial la del primero de los citados contratos, y aun cuando entre ellos se hayan producido interrupciones significativas en la prestación de servicios. Esta es la solución a la que también ha llegado esta Sala en asuntos similares, también de IBERIA LAE, resueltos recientemente ( sentencias de 14 y 15 (2) de octubre de 2014 ( rcud. 467/2014 , 164/2014 y 492/2014 )'.

La STS 23 febrero 2016 (rec. 1423/2014 ) recuerda que la unidad del vínculo, a efectos del cómputo de la antigüedad, no se rompe, por ejemplo, por la simple firma de recibos de finiquito entre los sucesivos contratos suscritos con cortas interrupciones; ni cuando las interrupciones se hacen coincidir con el periodo vacacional.

La STS 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ) resume la doctrina que hemos ido sentando y ahora debemos aplicar por razones de igualdad en la aplicación de la ley y de seguridad jurídica, acordes con la finalidad de este recurso unificador:

'TERCERO.- 1.- Desde muy tempranamente, la doctrina de la Sala sostuvo que '[e]n el ámbito del Derecho del Trabajo es regla y principio general [...] que si en un contrato temporal concluye el plazo de vigencia que le es propio o se produce la causa extintiva del mismo, y a continuación, sin interrupción temporal alguna, es seguido por un contrato indefinido entre las mismas partes, bien porque el trabajador continúe... la prestación de sus servicios, bien concertándose en forma escrita el nuevo contrato, se entiende que la antigüedad del empleado en la empresa se remonta al momento en que se inició el trabajo en virtud del primer contrato temporal. La novación extintiva sólo se admite si está objetivamente fundada en la modificación del contenido de la obligación y por ello en los supuestos en que la relación sigue siendo la misma, la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones [sucesivas] diferentes' ( STS 12/11/93 -rco 2812/92 -).

Planteamiento que si bien inicialmente fue establecido a efectos retributivos del complemento de antigüedad y en los supuestos de ausencia de solución de continuidad, posteriormente también fue aplicado a la hora de determinar los servicios computables para calcular la indemnización propia del despido improcedente y se amplió a todos los supuestos en que pudiera apreciarse la unidad esencial del vínculo, de forma que -como recuerda la STS 08/03/07 rcud 175/04 , dictada en Sala General- '[e]l tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a) del Estatuto de los Trabajadores sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma'.

2.- Toda la cuestión de autos se reduce, pues, determinar lo que haya de entenderse por la interrupción 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo, cuya frontera -la de aquélla- si bien inicialmente fue situada en los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, en los últimos tiempos se ha ampliado a periodos que carezcan de relevancia en relación con la duración total de los servicios prestados, como evidencia la casuística jurisprudencial reciente (así, 69 días naturales en la STS 23/02/16 - rcud 1423/14 -).

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea.

3.- Las precedentes consideraciones nos llevan a acoger el recurso de la trabajadora, como muy razonadamente informa el Ministerio Fiscal, habida cuenta de que nos hallamos en presencia de seis años de servicios prestados a virtud de contratación fraudulenta por parte de un Ayuntamiento [aquietado a tal pronunciamiento de la recurrida], en tanto que dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria del mismo, y que ni tan siquiera -la actividad- se acreditó concluida en la fecha del cese de la trabajadora, la cual -por otra parte- ya había adquirido en todo caso la cualidad de indefinida de la Corporación municipal, a virtud de las previsiones contenidas en el art. 15.5 ET respecto de la duración de las contrataciones temporales, 'con o sin solución de continuidad'; acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de las dos interrupciones contractuales acaecidas, primero de algo más de tres meses y después de uno solo'.

La STS 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) concluye que se han de tener en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de algo más de cuatro meses y después de más de uno, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la cualidad de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET . Con cita de varios precedentes, en ella se expone lo que sigue:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar - razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse 'significativo' como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea 'debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales' ( STJCE 04/Julio/2006, asunto 'Adeneler '); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea

La STS 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) estudia si constituye una ruptura 'significativa' que lleve a excluir la 'unidad esencial' del vínculo contractual la interrupción por un período de 3 meses y 19 días, en una sucesión de contratos celebrados durante 14 años por la trabajadora recurrente. La respuesta es negativa.

2. Especial consideración de la STS 10 julio 2012 (rec. 76/2010 ).

A) Dicho queda que la recurrida se basa expresamente en la doctrina sentada por la STS 10 julio 2012 , también invocada por los escritos de oposición al recurso. Esta sentencia anula la dictada previamente por el TSJ de Galicia y entiende que en el caso examinado no puede decirse que exista un vínculo laboral unitario a los efectos de computar la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido.

En el caso existen más de veinte contratos temporales en el periodo de seis años; en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, además la actora percibió prestaciones por desempleo en algunos periodos.

B) Con cita de numerosos antecedentes recuerda que en supuestos de sucesión de contratos temporales, 'si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente'. Asimismo advierte que ' si bien en varias de estas resoluciones la Sala ha tenido en cuenta como plazo interruptivo máximo el de los veinte días previstos como plazo de caducidad para la acción de despido, también ha señalado que cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'.

C) La sentencia ahora recurrida acepta todas esas premisas, pero particularmente se basa en las afirmaciones contenidas al final del Fundamento Segundo de la STS en estudio. Recordemos su tenor:

'La doctrina establecida en esa serie establece el principio de la unidad esencial del contrato, cuando la reiteración de contratos temporales evidencien la existencia de unidad de contratación. Más tal presunción de unidad de propósito en la contratación no puede deducirse en casos, como el presente en el que si bien existieron más de 20 contratos en el periodo de seis años, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, Además la actora percibió prestaciones por desempleo en los siguientes períodos: de 7 de mayo a 6 de julio de 2003; de 27 de julio al 17 de agosto de 2003; de 17 de junio a 25 de septiembre de 2004; de 21 de febrero de 2005 al 20 de junio de 2006; y de 20 de marzo de 2008 al 19 de septiembre de 2008. Mantener que en estos supuestos de largos períodos de inactividad, intercalados por prestaciones de desempleo, debe presumirse la existencia de unidad de contrato, cuando de los hechos lo que puede deducirse es precisamente lo contrario, implicaría la imposición de una carga injustificada al empleador por utilizar reiteradas veces los servicios del mismo trabajador'.

3. Consideraciones del Tribunal.

A) Yerra la STSJ Galicia ahora recurrida cuando afirma que la doctrina del Tribunal Supremo conduce a que se rompa la unidad esencial del vínculo si median interrupciones superiores a tres meses, amparándose en la literalidad del transcrito pasaje de la STS 10 julio 2012 . Un atento examen de la misma muestra lo siguiente:

Rechaza que debamos ' atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos'. Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

Adopta su decisión a la vista de que ' en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses '. En modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo. Lo que hace es enumerar las cuatro que ha habido.

La sentencia pone en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos con el tiempo global analizado (' el periodo de seis años ').

En suma: la STS de 2012 ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias.

B) Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015 ), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015 ) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016 ) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.

C) Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

D) El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.

De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios.'

A la luz de esta doctrina nos encontramos en el presente caso con una unidad esencial del vínculo que ha unido a las partes desde la firma del primer contrato, no habiéndose producido una ruptura del mismo por las sucesivas contrataciones al no ser siquiera significativo el periodo más largo de los transcurridos entre la finalización de un contrato y el inicio del siguiente, que es el acaecido antes del último de ellos, por todo lo cual el recurso de la demandada se desestima íntegramente.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que desestimamos los Recursos de Suplicación seguidos con el número 492/2018 formalizados por el letrado DON OSCAR DUQUE TRIGUEROS, en nombre y representación de DOÑA Natalia y por el letrado DON JOSÉ MARÍA GARRIDO DE LA PARRA en nombre y representación de TEDEC MEIJI FARMA, S.A., contra la sentencia número 51/2018 de fecha 7 de febrero, dictada por el Juzgado de lo Social número 19 de los de Madrid , en sus autos número 1298/2017, seguidos entre los recurrentes y sin el parte el MINISTERIO FISCAL y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, en reclamación por despido, confirmamos la resolución impugnada y condenamos a la empresa recurrente a la pérdida de los depósitos y consignaciones a los que se dará el destino legal, así como al pago de los honorarios de letrado de la parte recurrida en cuantía de 800 euros.

Incorpórese el original de esta sentencia, por su orden, al Libro de Sentencias de esta Sección de Sala.

Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se archivará en este Tribunal, y a los autos principales.

Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia.

MODO DE IMPUGNACIÓN: Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo. Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al artículo 229 de la LRJS , y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2828-0000-00-0492-18 que esta sección tiene abierta en BANCO DE SANTANDER sita en PS. del General Martínez Campos, 35; 28010 Madrid, pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art.230.1 L.R.J.S ).

Se puede realizar el ingreso por transferencia bancaria desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de BANCO DE SANTANDER. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:

Emitir la transferencia a la cuenta bancaria siguiente: IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el nif /cif de la misma. En el campo beneficiario, se identificará al juzgado o tribunal que ordena el ingreso. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al procedimiento 2828- 0000-00-0492-18.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.