Sentencia SOCIAL Nº 2007/2022, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1814/2022 de 18 de Octubre de 2022

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL

OVIEDO

SENTENCIA: 02007/2022

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL DE OVIEDO

C/ SAN JUAN Nº 10

Tfno:985 22 81 82

Fax:985 20 06 59

Correo electrónico:

NIG:33044 44 4 2022 0000514

Equipo/usuario: MGZ

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001814 /2022

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000087 /2022

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ña Pedro Miguel

ABOGADO/A:JAVIER CRUZ DIAZ

RECURRIDO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, FONDO DE GARANTIA SALARIAL , HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ S.A.

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA , MARÍA EUGENIA MENÉNDEZ BLANCO , , , ,

Sentencia nº 2007/22

En OVIEDO, a dieciocho de octubre de dos mil veintidós.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias, formada por los Ilmos. Sres. D. JESÚS MARÍA MARTÍN MORILLO, Presidente, Dª. MARÍA VIDAU ARGÜELLES, Dª MARIA CRISTINA GARCÍA FERNÁNDEZ, y Dª LAURA GARCÍA-MONGE PIZARRO, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 1814/2022, formalizado por el Letrado D. Pedro Miguel, en nombre y representación de Pedro Miguel, contra la sentencia número 246/2022 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 5 de OVIEDO en el procedimiento DESPIDO/CESES EN GENERAL 87/2022, seguidos a instancia de Pedro Miguel frente a HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ S.A., al MINISTERIO FISCAL y al FONDO DE GARANTIA SALARIAL, siendo Magistrado-Ponente el Ilmo Sr D. JESUS MARIA MARTIN MORILLO.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:D. Pedro Miguel presentó demanda contra HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ S.A., el MINISTERIO FISCAL y el FONDO DE GARANTIA SALARIAL, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 246/2022, de fecha doce de mayo de dos mil veintidós.

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

1º.-El actor Pedro Miguel prestó sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ S.A. en virtud de contrato de trabajo indefinido suscrito en fecha 16 de marzo de 2019 con la categoría profesional de peón del transporte de mercancías y descargadores incluido en el grupo profesional de especialista a jornada completa, iniciándose la relación laboral ese mismo día. Se fija el salario a efectos indemnizatorios en 17.933,51€/anuales, 49,13€/día. En la relación laboral resulta de aplicación el Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación de Asturias.

2º.-La empresa HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ S.A. notificó al actor carta fechada el día 30 de diciembre de 2021 con el siguiente sentido literal:

Muy Sr. mío:

Mediante la presente ponemos en su conocimiento que la Dirección de la Compañía ha acordado su despido disciplinario con fecha de efectos el 30 de diciembre de 2021, quedando extinguido dicho día su relación laboral.

Las razones de esta decisión son las que se exponen a continuación:

Usted inició la prestación de servicios para la Empresa en fecha de 21 de mayo de 2019, siendo entonces su puesto de trabajo el de preparador de pedidos en la plataforma Logística. Pues bien el 3 de noviembre de 2020 pactó con la Empresa que ésta le pagaría el curso para la obtención del carné de conducir tipo C, con el fin de que pudiese prestar los servicios inherentes a dicha titulación y, en consecuencia, la Empresa pudiera beneficiarse de dicha especialización durante al menos dos años.

Pues bien, el pasado 27 y 28 de diciembre de 2021 cuando se incorporó a su jornada de trabajo se negó a desempeñar el puesto de trabajo de chófer cuando fue requerido para ello por el Director de Logística Enrique.

Ayer, 29 de diciembre de 2021, nuevamente se le requirió esta vez por escrito, que procediera a desempeñar las labores de chofer y usted nuevamente se negó, instándole Enrique y Verónica, Directora de Recursos Humanos a que abandonase el centro de trabajo con la advertencia de que se adoptarían las medidas disciplinarias oportunas. Tras recibir dichas órdenes comenzó a protestar y a decir a sus superiores que no iba aceptar que le descontasen un día de salario, comenzado a discutir con ellos de forma chulesca.

Finalmente accedió a abandonar el centro de trabajo tras la intervención del responsable del almacén, Everardo y el responsable de transporte, Felix quienes intentaron convencerle para que recapacitara. No obstante a éste le mandó tomar por el culo y dijo a voces que Parece que maté a alguien tiene suerte estos dos de que no les coja fuera. Tales hechos no pueden ser tolerados por la Empresa ya que suponen un incumplimiento reiterado de órdenes expresas de sus superiores sobre el trabajo que debe realizar, y con ello no solo pone de manifiesto una falta absoluta de disciplina y respeto hacia sus superiores sino que también perjudica la organización de la empresa ya que otros compañeros han tenido que suplir su trabajo como chofer.

Pero a mayores su conducta en el momento de abandonar el centro de trabajo amenazado a sus superiores dándoles malas contestaciones evidencian una falta absoluta de respeto hacia los mismos.

Finalmente hoy día 30 de diciembre de 2021, nuevamente se ha negado a coger el vehículo a las 14:00 horas desobedeciendo nuevamente una clara orden de su superior.

Por ello, entendemos que su conducta ha de ser objeto de sanción, en virtud de lo dispuesto en el Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , así como en el Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación de Asturias. Así esta norma sectorial considera que su conducta es constitutiva de una infracción de carácter muy grave que se encuentra tipificada en el artículo 53.4 de dicho convenio ('La desobediencia a las instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones así como la ejecución deficiente o que refleje descuido erró o demora en las tareas encomendadas. Si este incumplimiento fuese reiterado implicase quebranto manifiesto para el trabajo o des mimo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave'), 54.3 ('Fraude deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como en el tarro con los otros/as trabajadores o cualquier otra persona al servido de la empresa en relación de trabajo con esta') y 54.8 del mismo texto legal (' Los malos tratos de palabra, u obra, abuso de autoridad o falta grave al respecto y consideración al empresario personas delegadas por éste así como demás trabajadores, proveedores clientes y público en general') al que puede imponerse como sanción el despido, de conformidad con el artículo 55.C del Convenio Colectivo .

Por ello, la dirección de la Compañía considera que su conducta merece la máxima desaprobación y es merecedora del despido disciplinario que como ya ha quedado dicho tendrá efectos el día 30 de diciembre de 2021.

Asimismo le manifestamos que el presente despido se ha puesto en conocimiento del Comité de empresa y que a la Empresa no le consta que esté afiliada a ningún sindicato.

3º.-En fecha 3 de noviembre de 2020 trabajador y empresa suscribieron un pacto en los siguientes términos:

EXPONEN.

1. Que el trabajador presta servicios para la empresa como especialista en virtud de contrato de trabajo indefinido ostentando una antigüedad de 21/05/2019.

II.-Que el trabajador está interesado en cursar y obtener el título de conductor de carnet C cuyo coste asciende a 1.297,74€

III.- Que la empresa está interesada en invertir y sufragar los recursos necesarios para que el trabajador obtenga dicha titulación, con el fin de aprovechar en el futuro esta especialización profesional durante al menos dos años desde la fecha de finalización de la citada formación.

V.- Que en consecuencia ambas partes

PACTAN

Primero.- El trabajador se compromete a cursar y superar el Titulo de conducción carnets C, cuyo coste asciende a 1.297,74€ y será cargo de la empresa.

Segundo.- Finalizado con aprovechamiento dicho curso, el trabajador se compromete permanecer en la empresa desarrollando sus labores en la PLI durante dos años inmediatamente siguientes a la obtención del título.

Tercero.- Si el trabajador sea cual fuere la causa, no obtuviera la titulación correspondiente, pidiese la baja voluntaria o una excedencia en la empresa durante el período de formación para la obtención de la titulación pactada, o durante los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de la titulación deberá abonar a la empresa una indemnización consistente en la restitución de los gastos en él invertido para la obtención de la titulación y valorados en 1.297,74€.

Cuarto.- Expresamente se pacta en caso de incumplimiento del Pacto de Permanencia, la empresa queda inmediatamente facultada para descontar y compensar de las cantidades adeudadas al trabajador, o devengadas por este (por liquidación o cualquier otro concepto), la indemnización por daños y perjuicios indicada. En el caso de que ésta sea superior al importe del finiquito devengado por el trabajador, este estará obligado a reintegrar el importe de la indemnización no compensada.

En prueba de conformidad con todo lo anterior se firma el presente acuerdo por las partes intervinientes, en el lugar y la fecha indicados en su encabezamiento.

4º.-La empresa HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ S.A. notificó al actor carta fechada el día 29 de diciembre de 2021 con el siguiente sentido literal

Muy Sr. nuestro:

Ante la negativa verbal el pasado lunes 27 de diciembre y martes 28 de diciembre a desempeñar las labores de chofer se le comunica hoy 29 de diciembre la misma orden de forma escrita.

Se le informa que no de no aceptar a desempeñar el puesto de trabajo como conductor de camión deberá Usted abandonar la plataforma logística integral de manera inmediata y atenerse a las medidas disciplinarias que se estimen oportunas.

Mañana deberá incorporarse a las 14:00 horas a su puesto de conductor de camión.

5º.-Al actor le fue expedido Carnet C1E el 15 de febrero de 2021.

6º.-A partir del 15 de febrero de 2021 el actor destinado en la Plataforma de Logística Integral, pasó también a realizar labores de chofer, en concreto a lo largo de estos últimos meses el actor realizaba funciones de Preparación de congelados en turno de mañana los lunes y miércoles, y el resto de los días hacía labores de chofer y ayudantes de chofer, en turnos de mañana y tarde, estas circunstancias podían variar según las necesidades, y en atención a los cuadrantes que la empresa confeccionaba. El actor por desarrollar estas funciones de superior categoría percibía en sus nóminas incentivos.

7º.-Anualmente la empresa dentro del proceso de promoción interna oferta las vacantes de chofer entre los especialistas que trabajan en la Plataforma, dándoles la posibilidad de adquirir el carnet C, que les da la opción de realizar funciones de chofer.

8º.-No consta que el actor reclamara a la empresa con anterioridad a los días 27 de diciembre y ss la categoría de chofer.

9º.-La directora de RRHH Verónica comunicó a un compañero del actor Justo que pasaría a partir del 1 de enero de 2022 a la categoría profesional de chofer.

10º.-El actor causó baja en principio en la contingencia de accidente no laboral el día 2 de diciembre de 2021. El actor el día 29 de noviembre de 2021 tuvo un accidente in misión cuando conducía un camión.

11º.-El Gestor de Tráfico Felix una vez que se efectuó la reincorporación laboral tras el período de incapacidad temporal, pasó al actor las cargas (labores) del día siguiente y con ello las funciones a realizar los días 27 y 28 de diciembre de 2021 en turno de tarde. El día 27 de diciembre de 2021 el actor manifestó que no iba a coger el camión indicando que lo había cogido miedo, ante lo cual fue destinado a realizar labores de preparación en seco, teniendo que reorganizarse la empresa para recolocar a otro trabajador en las funciones de chofer. Al día siguiente 28 de diciembre de 2021 el actor volvió a negarse a realizar funciones de chofer, e igualmente fue destinado a labores de preparación en seco, teniendo de nuevo la empresa que reorganizarse. El día 29 de diciembre de 2021 tras recibir la orden por escrito en los términos anteriormente indicados y ante la nueva negativa a realizar labores de chofer, tuvo una reunión con Enrique, Director de Logística y aprovisionamiento y Elisa, Directora de Recursos Humanos, a los que manifestó que hasta que no le reconociesen la categoría de conductor no iba a conducir el camión negándose en rotundo, adoptando una actitud chulesca, prepotente y desafiante, desarrollándose la conversación de una forma tensa. Ante lo cual fue requerido a que abandonase el centro de trabajo con la advertencia de que se adoptarían las medidas disciplinarias oportunas. Tras recibir dichas órdenes comenzó a protestar y a decir a sus superiores que no iba aceptar que le descontasen un día de salario, iniciando una discusión con ellos, hasta que finalmente accedió a abandonar el centro de trabajo tras la intervención del responsable del almacén, Everardo y el responsable de transporte, Felix quienes intentaron convencerle para que recapacitara. Ante lo cual el actor reaccionó de forma despectiva e insolente profiriendo frases como 'que se vayan a tomar por el culo' y manifestando a voces que 'Parece que maté a alguien tienen suerte estos dos de que no les coja fuera'.

12º.-Esta situación provocó en la empresa la necesidad de reorganizar el trabajo asignado previamente a los trabajadores. En la Plataforma de Logística Integral, se realiza la preparación de congelados, seco, frutas, pescado, carnes. La preparación de congelados solo se hace en turno de mañana. Dependiendo del volumen del trabajo se asignan las funciones a los trabajadores, la asignación de labores se realiza previamente.

13º.-El Art. 53.4 Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación de Asturias tipifica como Falta Grave: La desobediencia a las instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones así como la ejecución deficiente o que refleje descuido erró o demora en las tareas encomendadas. Si este incumplimiento fuese reiterado implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave. Y el Art. 54.3 que tipifica como falta muy grave: Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como en el trato con los otros/as trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con esta. Y el Art. 54.8 del mismo texto legal: Los malos tratos de palabra, u obra, abuso de autoridad o falta grave al respecto y consideración al empresario personas delegadas por éste así como demás trabajadores, proveedores clientes y público en general.

14º.-Al actor le fue descontando del finiquito el importe de 1.297,74 €.

15º.-Se presentó papeleta de conciliación por despido ante el UMAC en fecha 20 de enero de 2022 celebrándose el acto, el día 9 de febrero de 2022 con el resultado de sin avenencia. En fecha de 11 de febrero de 2022 se formuló la presente demanda.

16º.-El trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores.

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que desestimando íntegramente la demanda de despido interpuesta por la representación legal de Pedro Miguel frente a la empresa HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ S.A., MINISTERIO FISCAL debo declarar y declaro la PROCEDENCIA del despido absolviendo a la demandada de los pedimentos de adverso formulados.

Que desestimando íntegramente la demanda de reclamación de cantidad interpuesta por la representación legal de Pedro Miguel frente a la empresa HIJOS DE LUIS RODRÍGUEZ S.A. debo declarar y declaro no haber lugar a lo solicitado absolviendo a la demandada de los pedimentos de adverso formulados.'

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por Pedro Miguel formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 3 de agosto de 2022.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 6 de octubre de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO.-La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 5 de Oviedo de 12 de mayo de dos mil veintidós desestimó la demanda formulada por el actor, declarando la procedencia del despido acordado por la empresa el día 30 de diciembre de 2021 y, frente a dicha resolución judicial, interpone recurso de Suplicación la representación letrada de la parte actora, desde la doble perspectiva que autoriza el Art. 193.b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la declaración de nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración así como al abono de 6.251 euros, en concepto de daños y perjuicios, y de 1.297,74 euros en concepto de salarios debidos, con los interés legales.

SEGUNDO. -Interesa el Letrado recurrente en el primero de los motivos del recurso la modificación del relato histórico de instancia y, más concretamente, de los hechos declarados probados Sexto, Octavo, Noveno y Undécimo, postulando las siguientes modificaciones:

- Ordinal sexto; pretende que quede redactado definitivamente en los siguientes términos:

'A partir del 15 de febrero de 2021 el actor destinado en la Plataforma de Logística Integral, pasó a compaginar las labores propias de su categoría profesional de técnico especialista de almacén con las labores propias de la categoría de chofer. En concreto el actor realizaba sus trabajos habituales en turno de mañana de 6 a 14:00 horas, siendo que los miércoles y viernes realizaba labores de Preparación de congelados y el resto de los días hacía labores de chofer. Estas circunstancias podían variar según las necesidades de la empresa'

- Ordinal octavo; postula la sustitución de este hecho probado por otro del siguiente tenor literal:

'Aunque desde el 15 de febrero de 2021 el trabajador pasó a compaginar las labores propias de su categoría profesional de técnico especialista de almacén con las labores propias de la categoría de chofer, siguió percibiendo los salarios correspondientes a la categoría inferior, no constando cuando la empresa le pasaría a reconocer su nueva categoría profesional, adecuando el salario a la misma'.

- Ordinal noveno; persigue completar el mismo con el siguiente párrafo:

'No constan los periodos de conversión del resto de trabajadores promocionados a chofer ni el plazo concreto en que se reconocería la categoría al demandante'

- Ordinal undécimo; para este hecho probado ofrece la siguiente redacción alternativa:

'El Gestor de Tráfico Felix, una vez que se efectuó la reincorporación laboral del trabajador tras su período de incapacidad temporal, remitió al propio trabajador un WhatsApp con el cuadrante del lunes 27 de diciembre de 2021, correspondiéndole al actor horario de tarde, a pesar de con anterioridad del accidente realizaba turnos de mañana, y labores de chofer. El actor se negó a realizar labores de chofer indicando que tras el accidente le había cogido miedo y que hasta que no viese reconocida la categoría no realizaría más funciones de chofer, ante lo cual fue destinado a realizar labores de preparación en seco, ya que los congelados, su ocupación habitual, sólo se realiza por las mañanas; al día siguiente 28 de diciembre de 2021 el actor volvió a negarse a realizar funciones de chofer por los mismos motivos, e igualmente fue destinado a labores de preparación en seco. El día 29 de diciembre de 2021, aunque fuese un día en el que habitualmente no realizaba labores de chofer, tras recibir la orden por escrito en los términos anteriormente indicados y ante la nueva negativa a realizar esas labores de chofer, tuvo una reunión con Enrique, director de Logística y aprovisionamiento y Elisa, directora de Recursos Humanos, a los que manifestó de nuevo que hasta que no le reconociesen la categoría de conductor no iba a conducir el camión. Ante lo cual fue requerido a que abandonase el centro de trabajo, no permitiéndole realizar labores de técnico de almacén y con la advertencia de que se adoptarían las medidas disciplinarias oportunas'.

El recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos probados únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS, es decir, 'a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas'. El Tribunal 'ad quem' no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica (SSTS de 3/11/2017 - rec. 185/2016; 27/09/16 -rec. 203/15 -; 11/01/17 -rec. 24/16 -; 14/02/17 -rec. 45/16 -; 28/03/17 -rec. 77/16 -; y 05/04/17 -rec. 28/16 -, entre otras muchas).

A la vista de la doctrina expuesta las revisiones postuladas se hallan abocadas al fracaso porque, como sustento de su pretendida modificación, cita el testimonio prestado en el acto del juicio por varios de los testigos que en él intervinieron; se fundamenta, por tanto, en un prueba inhábil a los fines perseguidos, con olvido de que las pruebas de índole personal - pues idéntico tratamiento se ha de dispensar a las manifestaciones de la demandada efectuadas en la prueba de interrogatorio de parte - no pueden ser valoradas por la Sala; estos dos medios probatorios, según se desprende de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la L.R.J.S., no son aptos para revisar los hechos declarados probados en la instancia.

TERCERO.-Ya en sede de censura jurídica denuncia el recurrente en un primer submotivo la infracción del Art. 24.1 de la Constitución Española, en relación con la doctrina recogida en la STC 140/1999, así como del Art. 5.c) del Convenio 158 OIT.

Argumenta que el despido constituye una represalia contra el trabajador por su reiterada solicitud de realizar únicamente las funciones propias de su categoría como especialista de almacén o, en caso de tener que realizar los de una categoría superior como la de conductor de camión, que la misma se le reconociese formalmente a todos los efectos, con la correspondiente remuneración convencional.

La garantía de la indemnidad viene contemplada en normas que tratan de apoyar la reacción judicial frente a un comportamiento ilícito, como sucede en los supuestos del Art. 5 del Convenio OIT núm. 158 en relación con el despido, o el Art. 24 de la Directiva 2006/54/CE y, en general, en las distintas Directivas comunitarias sobre no discriminación. Pero también ha tenido acogida en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando de proteger el derecho a la tutela judicial efectiva se trata, y así la STC 198/2001, de 4 de octubre, con cita de sus sentencias núm. 7/1993, de 18 de enero, 14/1993, de 18 de enero, 54/1995, de 24 de febrero, 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 101/2000, de 10 de abril, 196/2000, de 24 de julio, 199/2000, 198/2001, de 4 de octubre, y 5/2003, de 20 de enero, señala que ' el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos' , y añade, 'que si la causa del despido del trabajador hubiera sido una reacción... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'; criterio que reiteran las SSTC 55/2004, de 19/Abril, FJ 2; 38/2005, de 28/Febrero, FJ 3; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3; 16/2006, de 19/Enero; 65/2006, de 27/Febrero; 120/2006, de 24/Abril; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5.

En definitiva, la garantía de indemnidad es un instrumento que puede hacerse valer ante cualquier acto de represalia llevado a cabo por el empresario en el ejercicio de sus facultades organizativos o disciplinarios con la finalidad ilícita de reprimir el ejercicio de la acción de tutela de los tribunales por sus trabajadores y, de modo particular, otorga una amplia cobertura frente a un acto de retorsión tan grave como es el despido; así lo señalaba la STC 7/1993, de 18 de enero (FJ 3), que fue la primera en utilizar el término de 'garantía de indemnidad', al declarar que 'es claro... que si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula'. Cabe citar, por último, la STCE de 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97), la cual, si bien se centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales'.

Sentado lo anterior, cabe preguntarse acerca de la identificación de los actos susceptibles de tal garantía.

Es llano que en el campo de protección habría que situar en principio las reclamaciones judiciales - cualquiera que sea el orden jurisdiccional en el que tienen lugar, pero fundamentalmente en el ámbito laboral, y en menor medida en el caso de denuncias penales contra el empresario o contra los directivos- y también aquellas otras intervenciones en sede judicial o participación en procedimiento entablado contra el empresario (actuación como testigo en pleito formulado por otro compañero de trabajo, por ejemplo), siempre que guarden el necesario nexo de causalidad con la decisión extintiva.

Además, se acepta que pueda invocarse cuando lo que se ha ejercitado son actos previos al proceso, tales como reclamaciones previas o conciliaciones; e incluso en los casos de denuncia a la Inspección de Trabajo, si hipotéticamente pueden fundamentar una situación procesal o un pronunciamiento de oficio

Respecto de las reclamaciones extrajudiciales no planteadas ante las autoridades administrativas, sino ante la propia empresa, que en principio no expresan el propósito de acceder a los tribunales, el propio TC, con carácter excepcional permite que se invoque, frente a la represalia de empresario, la garantía de indemnidad en su sentencia 55/2011, de 19 de abril , resolución que en su FD 3 señala que la sentencia del Juzgado de lo Social había declarado como hechos probados que el actor había formulado verbalmente a la empresa en ocasiones anteriores la reclamación sobre la titularidad que creía tener en la patente, y que en la carta dirigida por el abogado a la empresa se hacía constar que la finalidad de la misma era resolver el 'conflicto de manera amistosa, intentando llegar a una negociación razonable' para evitar el proceso; y consta, así mismo, en las actuaciones remitidas al Tribunal que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente.

El Tribunal Constitucional reconoce que no se está ni ante un acto judicial, ni ante actos preparatorios del mismo, pero considera que debe extremarse la garantía de indemnidad a esta actividad previa, no imperativa pero si dirigida a evitar un litigio.

Es, pues, evidente que el Tribunal Constitucional pone como límite que la represalia se produzca frente a reclamaciones judiciales o frente actos previos o preparatorios del ejercicio de tales acciones, exigiendo en todo caso que aparezca el propósito o la intención explicitada por el trabajador de acudir a los tribunales, de tal forma que la represalia se produzca precisamente como consecuencia de tal explicitación.

En el presente caso lo que se declara expresamente probado en el octavo de los ordinales es que no existe constancia de que el actor hubiera reclamado a su empresa la categoría profesional de chofer con anterioridad al día 27 de diciembre de 2021.

Es nítido, a la vista de estos datos, que no nos encontramos frente a un acto previo o preparatorio del ejercicio de acciones judiciales, y que tampoco aparece el propósito o la intención explicitada por el trabajador de acudir a los tribunales, de tal forma que la represalia se produzca precisamente como consecuencia de tal explicitación, así resulta claramente incluso de la propia conducta seguida por el trabajador a partir del día 27 de diciembre, 'negándose en rotundo' (sic) a seguir conduciendo el camión y manifestándole a la Directora de Recursos Humanos cuando esta le pidió explicaciones sobre su proceder que no iba a conducir el camión hasta que no le reconociesen la categoría de conductor, o lo que es lo mismo, pretendió ejercitar su propio derecho fuera de las vías legales.

Todo lo cual nos conduce a desestimar este motivo de recurso, al no apreciar la vulneración de la garantía de indemnidad invocada.

CUARTO.-También en sede de censura jurídica, destina el recurrente el segundo de los submotivos a denunciar la infracción del Art. 54.2.b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por RD-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en relación con el Art. 53.4 del Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación de Asturias, y de la doctrina unificada expresada, entre otras, en las SSTS de 10 de mayo de 2005 (rec. 1588/05), 28/3/85, 27/11/86, 31/3 y 26/5/87, 5 y 19/12/88 y 24/2/90.

Argumenta que, en el presente caso, no se puede sostener la existencia de un incumplimiento grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado pues lo que el recurrente manifestó, después de haber sufrido un accidente con el camión, es que no quería asumir los riesgos de la nueva categoría sin sus beneficios de modo que no seguiría realizando las funciones de chofer sino se le remuneraba por ello; que la mejor prueba de que no medio un comportamiento indisciplinado es que, a pesar de que la empleadora le modificó unilateralmente su jornada laboral al reincorporarse después del siniestro laboral, poniéndolo a trabajar por las tardes, cuando le ordenaron efectuar las labores de técnico de almacén, realizo en turno de tarde la labor encomendada.

La Juzgadora a quo considera, por el contrario, que las imputaciones que se le hacen al actor en aquella comunicación escrita del despido han quedado acreditadas y constituyen una desobediencia grave y trascendente a las ordenes e instrucciones de los superiores jerárquicos, desobediencia que se manifestó de forma reiterada a lo largo de varios días.

De acuerdo con una añeja doctrina de la Sala IV, (SSTS de 28 de febrero y 6 de abril de 1990, 16 de mayo de 1991 y 2 de abril de 1992) '... Las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'.

Ello es así porque la singularidad de cada caso dota al mismo de unos contornos propios y diferenciados, por ello a la hora de valorar cada hecho concreto habrá que comprobar si concurren o no circunstancias que afecten a la intención o concurran en la persona del trabajador y que puedan modificar su responsabilidad, la entidad o magnitud del daño causado, la habitualidad o el carácter meramente incidental de la conducta, la trascendencia y repercusión que el incumplimiento laboral haya podido tener en el funcionamiento de la empresa etc.

En referencia a la indisciplina o desobediencia en el trabajo, consideradas como un incumplimiento contractual en el Art. 54.2, b) del Estatuto de los Trabajadores, una reiterada jurisprudencia, ( SSTS de 28 de diciembre de 1989, 19 de febrero de 1990 y 23 de enero de 1991, entre otras) pone de relieve que la desobediencia admite matices y graduaciones al efecto de aplicar o no la sanción de despido, debiéndose de reservar este para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado, así en la última de las citadas puede leerse que ' la doctrina de la Sala en materia interpretativa del art. 5. c) y 54. 1. b) del Estatuto de los Trabajadores...viene exigiendo que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinaria, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo'.

De esta doctrina se hace eco el Art. 53.4 del Convenio Colectivo de Minoristas de Alimentación del Principado de Asturias que califica como falta grave: 'La desobediencia a las instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, así como la ejecución deficiente o que refleje descuido, error, o demora en las tareas encomendadas.

Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros/as trabajadores/as, podría ser calificada como falta muy grave'.

En el supuesto considerado prescindiendo de si las excusas ofrecidas por el actor a sus superiores para explicar su anómalo proceder, esto es, que tras el siniestro de la circulación había cogido miedo y que no estaba dispuesto a seguir asumiendo los riesgos que comportaba la conducción si no era retribuido por ello, pueden alcanzar el nivel de una causa de justificación incompleta, lo que a todas luces se adivina como muy remoto, pues no solamente había convenido con la demandada que esta le abonaría el importe de los gastos para la obtención del carnet de conducir C a cambio de aprovechar en el futuro esa especialización, sino que desde el mes de febrero de 2021 y a largo de mas de diez meses había venido conduciendo regularmente el camión en turnos de mañana y de tarde, y aunque es cierto que no hay constancia alguna en los autos de que, con carácter previo a la corrección disciplinaria que aquí se analiza, el actor haya sido sancionado en firme por esta razón o por otra de análoga naturaleza, y en tal caso su conducta no puede calificarse como reincidente que es lo que exige el Art. 54.14 del convenio colectivo para calificar como muy grave (la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza) es lo cierto que la negativa del actor a realizar funciones chofer el día 29 de diciembre 2021 era ya una reiteración de lo sucedido los días 27 y 28 de diciembre anteriores, conducta que se reprodujo el día 30 en plena campaña navideña evidenciando, por un lado, una resistencia decidida y persistente al cumplimiento de las órdenes del empresario o sus representantes, y por otro, el carácter doloso e injustificado de su incumplimiento, dado que el mandato recibido no puede calificarse de atentatorio a la dignidad de la persona, ni de peligroso, arbitrario, abusivo de derecho o ilegal, pues de acuerdo con lo señalado en el sexto de los ordinales el trabajador venía siendo retribuido por realizar las funciones de chofer.

En todo caso, al no tratarse de un mandato que pudiera reputarse claramente ilegal o abusivo, el trabajador no podía dejar de cumplir voluntariamente dicha orden, que debió obedecer, sin perjuicio de utilizar los medios legales procedentes frente a ella tal como señala la resolución de instancia puesto que «... la desobediencia no puede minimizarse al amparo de una duda, siquiera sea razonable...» STS de 23 de octubre de 1984 - duda que no se suscitaba en el presente supuesto, sino que lo que actor reclamaba era su reclasificación profesional.

Por ello, a la vista de la conducta decidida, reiterada y persistente del trabajador, así como su carácter injustificado, la Sala estima que la calificación de los hechos como falta muy grave realizada por la empresa debe mantenerse, y con ella la calificación del despido como procedente ( art. 55. 4 ET) con las consecuencias legales inherentes a dicha calificación, al haber existido en este caso proporcionalidad y adecuación entre los hechos cometidos y la sanción impuesta; procede, por tanto, desestimar el presente motivo del recurso.

QUINTO.-La segunda falta muy grave que se le imputa al recurrente es la de deslealtad, calificándose efectivamente como falta muy grave en el Art. 54.3 del Convenio Colectivo de aplicación: 'Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros/as trabajadores/as o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación de trabajo con esta. 3 La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la Empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la Empresa, incluido la aceptación de regalos o recompensas aprovechando la posición y funciones encomendadas por la Empresa.'.

No estamos aquí ante un supuesto de una doble sanción por unos mismo hechos, sino que se trata de una nueva calificación jurídica de los mismos hechos que ya han sido objeto de examen en el anterior fundamento.

Para la calificación del despido el Juez ha de examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente de la norma convencional aplicable al caso y, verificar si los incumplimientos encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave sancionable con el despido.

Tratándose de la falta tipificada en el Art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que sanciona 'la transgresión de la buena contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ,nos encontramos ante una causa compleja y de amplios contornos en la que se pueden incluir conductas muy variadas que entrañan incumplimientos del deber de buena fe contractual, deber que en el caso del contrato de trabajo viene impuesto en los Arts. 5.a) y 20 del ET en conexión con otros deberes laborales; en todo caso, para el precepto que ampara la sanción litigiosa se trata de corregir conductas graves, trascendentes y dolosas.

Después de recordar los antecedentes jurisprudenciales y la doctrina de la Sala 1ª del TS sobre el concepto de 'buena fe contractual', precisando, con cita de la STS/I de 15-junio-2009 (rec. 2660/2004) que: 'La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe, advierte la STS de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009) que la determinación de los presupuestos del 'incumplimiento grave y culpable del trabajador' fundado en la 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo', como motivo de despido disciplinario, comporta:

A)El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B)La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C)La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D)Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E)Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F)Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

En el presente caso los hechos imputados al actor ya han sido calificados como una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en cuanto falta más concreta y especifica en la que encuadrar el comportamiento del trabajador, no advirtiéndose por el contrario su encaje en los atributos del fraude o deslealtad que también se le imputan en la carta de despido pues, sin perjuicio de que el comportamiento analizado también pueda suponer un actuar contrario a la buena fe que como principio general debe presidir el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes, no se advierte la presencia de una intención defraudatoria ni de un ánimo deliberado y consciente de faltar a la lealtad depositada por quien le ha empleado.

SEXTO.-En el último de los motivos del recurso se denuncia la vulneración de los Arts. 9.3, 10.2, 1 y 35 de la Constitución Española, del Art. 1 del Convenio 95 de la OIT, así como de los Arts. 3 y 1281 del Código Civil.

Considera que no resulta ajustada a derecho la aplicación de cláusula penal prevista en la cláusula 3ª del pacto sobre permanencia en la empresa, firmado el 3 de noviembre de 2020, pues la resolución del contrato no fue debida a la voluntad del trabajador como allí se exige, sino que respondió a la decisión unilateral del empleador.

Así planteado el motivo lo primero que habrá que examinar, conforme tiene declarado la doctrina unificada al analizar la específica normativa del ámbito social ( STS de 9 de febrero de 2009, rec. 1264/2008) es que: 'lo que podrá plantearse en determinados supuestos es la proporcionalidad de la indemnización prevista ('compensación económica adecuada', a la que alude el art 21 del ET ), sobre la base de que la cláusula puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe ( art 7.2 del CC)'.

El tenor literal de la cláusula controvertida de permanencia mínima del trabajador en la empresa es el siguiente: 'Si el trabajador sea cual fuere la causa, no obtuviera la titulación correspondiente, pidiese la baja voluntaria o una excedencia en la empresa durante el período de formación para la obtención de la titulación pactada, o durante los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de la titulación deberá abonar a la empresa una indemnización consistente en la restitución de los gastos en él invertido para la obtención de la titulación y valorados en 1.297,74€'.

Un análisis de la cláusula transcrita y del contexto contractual en que se inserta revela los siguientes puntos de interés para nuestra decisión:

a) La 'especialización' del trabajador a cargo de la empresa en que se apoya el pacto de permanencia mínima es la correspondiente a la obtención del carnet de conducir del grupo C.

b) El período pactado de permanencia mínima es el máximo de dos años, habiendo sido suscrito el contrato de trabajo indefinido, con la categoría de peón del transporte de mercancías y descargadores.

c) Los daños y perjuicios ocasionados no son los efectivamente producidos, sino los que resultan de la aplicación de una pena convencional o cláusula penal sustitutoria de la indemnización, de estimación objetiva, consiste en el importe de los gastos de obtención del expresado carnet.

Como recuerda la STS de 21 de diciembre de 2000 (rec. 443/2000), en doctrina que reiteran las STS/IV de 19 de septiembre de 2011 (rcud. 4677/2010) y 21 de mayo de 2020, (rec. 5/2019) la expresión 'especialización profesional con cargo al empresario' a que se refiere el art. 21.4 del ET no dice gran cosa sobre el tipo de formación profesional que justifica el pacto de permanencia mínima en la empresa; y tampoco permiten concretar su significado de manera inequívoca las indicaciones de la fórmula legal que conectan tal especialización profesional con la puesta en marcha de 'proyectos determinados' o la realización de un 'trabajo específico'.

Parece claro de todas maneras que un pacto de permanencia mínima impone una restricción más o menos severa de las libertades profesional y de trabajo del trabajador ('libre elección de profesión u oficio'), reconocidas en los artículos 35.1 de la Constitución y 4.1.a del ET, que puede ser válida en determinados supuestos, como el previsto en el art. 21.4 del ET, pero que debe estar fundada en causa suficiente y debe reunir además, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.'.

Y añade el alto Tribunal que: 'los supuestos en que esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha admitido pactos de permanencia mínima del trabajador en la empresa confirman esta exigencia de compensación del sacrificio que tal pacto comporta para el trabajador con una especialización singular o cualificada; así sucede en las sentencias de 18 de mayo de 1990, de 23 de julio de 1990, de 14 de noviembre de 1990, de 14 de febrero de 1991 y de 27 de marzo de 1991. Todas estas resoluciones justifican el pacto de permanencia mínima del trabajador en la empresa en el desembolso de gastos especiales de formación (cursos de instrucción en el manejo de concretos y determinados modelos de aeronaves), efectuados por cuenta del empresario (compañías aéreas), en favor de determinados trabajadores contratados por tiempo indefinido (pilotos destacados para realizar tales cursos especiales).'.

En el presente supuesto, sin entrar a valorar si fue excesivo y carente de proporción el tiempo de permanencia pactado en relación con la obtención de una determinada modalidad del carnet de conducir, es patente que nos encontramos ante un supuesto análogo a los mencionados y lo que se plantea por el recurrente es que no se ha verificado ninguno de los supuestos que permiten la actualización de la cláusula penal por incumplimiento del pacto de permanencia.

Al respecto se ha de señalar que la prevalencia de la interpretación literal de los contratos resulta incuestionable al amparo de los artícu los 3.1 y 1281 del Código Civil y así ha sido entendido por nuestro Alto Tribunal en doctrina reiterada (por todas, STS de 5 julio de 2007) al señalar en un análisis de los criterios hermenéuticos de interpretación contractual que 'ha de atenderse a aquellas que disciplinan la relativa a los contratos, a saber, los artículos 3.1 y 1281 a 1289 del Código Civil, - STS de 13-6-00, recurso 3839/99)-. El primer canon hermenéutico en la interpretación de los contratos es 'según el sentido propio de sus palabras' ( artículo 3º del Código civil) 'sentido literal de sus cláusulas' ( artículo 1281 del Código civil) - S.T.S. de 25-1-05, recurso 24/03 (EDJ 2005/7090)- y que 'si los términos de un contrato son claros y no dejan dudas sobre la intención de los contratantes se estará al sentido de sus cláusulas', viniendo ello a significar que su finalidad es evitar que se tergiverse lo que parece claro en el supuesto de las palabras empleadas o que, en la segunda norma, el tenor literal de la cláusula sea contraria a la intención evidente de los contratantes - STS. De 1-7-1994, recurso 3394/93'.

Por otra parte, la jurisprudencia civil tiene declarado (por todas, STS, 1ª, de 17 de enero de 2012, rec. 424/2007), 'que la cláusula penal, ciertamente obligación accesoria, generalmente pecuniaria y a cargo del deudor, sanciona el incumplimiento o el cumplimiento irregular de la obligación, a la vez que valora anticipadamente los perjuicios, por lo que es una excepción al régimen normal de las obligaciones, al sustituir la indemnización, lo que obliga a su interpretación restrictiva (por todas, STS de 23 de mayo 1997)' ( STS, Sala 1ª, de 5 de diciembre de 2007, rc 3066/2000), deduciéndose, pues, de dicha resolución, un cierto carácter híbrido sancionatorio-indemnizatorio, aunque reconociendo en este último extremo una configuración un tanto especial.'.

La aplicación de los criterios señalados a la cláusula examinada nos conduce a la conclusión de que solamente procede la actualización de la pena convencional analizada en los tres supuestos casos expresamente previstos en el pacto suscrito entre las partes, esto es, la no obtención del carnet, la baja voluntaria del trabajador o la excedencia, y como quiera que ninguno de tales supuestos concurre en el caso analizado, sino que el contrato se resolvió por la sola voluntad del empleador, el motivo ha de ser estimado, siendo patente que dicha suma no debió ser detraída de la liquidación final del contrato.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.

Fallo

Que debemos estimar y estimamos, en parte, el recurso de suplicación interpuesto por D. Pedro Miguel contra la sentencia de fecha 12 de mayo de dos mil veintidós dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Oviedo, en los autos núm. 87/2022, seguidos su instancia contra la empresa 'HIJOS DE LUIS RODRIGUEZ S.A.', habiendo sido parte el MINISTERIO FISCAL, en reclamación sobre despido y cantidad, y, en su consecuencia, declaramos el derecho que tiene la parte actora a percibir la cantidad de 1.297,74 euros, a cuyo abono condenamos a la empresa demandada, con más los interés legales, confirmando la resolución de instancia en todos los demás pronunciamientos. Sin costas.

Medios de impugnación

Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina, que habrá de prepararse mediante escritosuscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación de la misma, en los términos de los artículos 221, 230.3 de la LRJS, y con los apercibimientoscontenidos en éstos y en los artículos 230.4, 5 y 6 de la misma Ley.

Depósito para recurrir

Conforme al artículo 229 LRJS, todo condenado que no sea trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, junto a ese escrito debe justificar el ingreso del depósito para recurrir (600 €).

Consignación o aseguramiento del importe de la condena

Asimismo, ( artículo 230.1 LRJS), la parte condenada debe justificar, al preparar el recurso, haber consignadoen metálico: bien la cantidad objeto de condena, bien el incremento de cuantía respecto de la fijada por el Juzgado de lo Social, o bien el importe de la mejora voluntaria de la acción protectora de la Seguridad social o su incremento. Puede sustituirse esa consignación por el aseguramiento mediante avalsolidario de duración indefinida, emitido por entidad de crédito, y pagadero a primer requerimiento.

Exenciones de los depósitos y consignaciones

Están exentosde la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes: el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales, las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos; las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica, los órganos constitucionales, los sindicatos, y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita.

Forma de realizar el depósito o consignación

a)Ingreso directamente en el banco: se harán en la cuentade Depósitos y Consignaciones que esta Sala de lo Social del TSJA tiene abierta en el Banco Santander, oficina de la calle Uría nº 1. El nº de cuenta se conforma con los dígitos siguientes: 3366 0000 66, seguidos de otros 6: los cuatro primeros conforman el nº del rollo -empezando por ceros si es preciso- y después otros 2, que corresponden a las dos últimas cifras del año del rollo.

En el campo concepto constará: ' 37 Social Casación Ley 36-2011',si se trata del depósito, o ' consignación' si se trata del importe de condena.

b)Ingreso mediante transferencia bancaria:se indicará el código IBANdel BS: ES55 0049 3569 9200 0500 1274; siendo imprescindible indicar también la cuenta del rollo como quedó dicho, y rellenar el campo concepto aludido.

De efectuarse diversos pagos o ingresosen la misma cuenta se deberá especificar por cada concepto; cuando obedezcan a otros recursos de la misma o distinta clase, debe contar -en el campo de observaciones- la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa.

Pásense las actuaciones a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.