Sentencia Social Nº 202/2010, Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 201/2010 de 15 de Julio de 2010

Encabezamiento

Procedimiento: RECURSO SUPLICACION

T.S.J.LA RIOJA SALA SOCIAL

LOGROÑO

SENTENCIA: 00202/2010

T.S.J.LA RIOJA SALA SOCIAL

Tfno:

Fax:

NIG: 26089 44 4 2009 0201783

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0000201 /2010

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: DEM : 0000990 /2009 del JDO. DE LO SOCIAL nº: 002

Recurrente/s: Simón

Abogado/a: JULIAN OLAGARAY CILLERO

Procurador:

Graduado Social:

Recurrido/s: CONSTRUCCIONES SENA ARNEDO SL

Abogado/a: JAVIER NIETO GARCIA

Procurador:

Graduado Social:

Sent. Nº 202/10

Rec. 201/10

Ilmo. Sr. D. Miguel Azagra Solano. :

Presidente. :

Ilmo. Sr. Cristóbal Iribas Genua :

Ilmo. Sr. Guillermo Barrios Baudor :

En Logroño, a quince de julio de dos mil diez.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

Ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el recurso de Suplicación nº 201/10, interpuesto por Simón , asistido por el letrado D. Julián Olagaray Cillero, contra la sentencia nº 125/10 del Juzgado de lo Social nº Dos de La Rioja de fecha veintitrés de febrero de dos mil diez, y siendo recurrido CONSTRUCCIONES SENA ARNEDO S.L., asistidos por el Letrado D. JAVIER NIETO GARCIA, ha actuado como PONENTE EL ILMO. SR. DON Miguel Azagra Solano.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, por D. Simón se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº Dos de La Rioja, contra CONSTRUCCIONES SENA ARNEDO S.L., en reclamación de DESPIDO.

SEGUNDO.- Celebrado el correspondiente juicio, recayó sentencia con fecha veintitrés de febrero de dos mil diez , cuyos hechos declarados probados y fallo son del siguiente tenor literal:

'HECHOS PROBADOS:

PRIMERO.- El actor, D. Simón , prestó servicios por cuenta de la empresa demandada, Construcciones Sena Arnedo S.L., dedicada a la actividad de construcción, desde el 29/08/05, con categoría profesional de peón, y salario bruto diario con prorrata de pagas extraordinarias de 45'85€.

SEGUNDO.- El 30/10/09 la empresa demandada notificó al actor comunicación escrita del tenor literal del documento nº 2 de la demanda, por la que, con efectos desde la misma fecha, se procedía a su despido disciplinario por la causa comisión de una fata muy grave tipificada en el Art. 98.1 del convenio colectivo general de la construcción, imputándole los siguientes hechos:

Sobre las 16'30 horas del día 2 de septiembre, cuando el jefe de personal, D. Angel, se encontraba en la zona de las gradas de la obra de la nueva plaza de toros hablando con el Sr. Eulogio , salió por uno de los vomitorios y girándose hacia ellos se llevó las manos con los dedos índices extendidos simulando unos cuernos a ambos lados de la cabeza.

Cuando D. Angel se acercó a usted para pedirle explicaciones sobre dicho gesto indicándole textualmente 'para que te respeten tienes que respetar', comenzó a gritarle indicándole 'eres un cabrón' 'te voy a arruinar' 'te voy a chupar la sangre y te voy a matar' 'yo voy a ir a la cárcel y tú al cementerio, como te vea por la calle te voy a matar', como te vea por la calle te voy a acuchillar'. Mientras profería tales expresiones amenazaba al jefe de personal con una rasqueta que llevaba en la mano, le empujaba y llegó a golpearle en la cara.

Mientras se producían los hechos el Sr. Eulogio trató de alejarle del lugar sin conseguirlo por lo que se llevó a D. Angel.

El siguiente día 3 de septiembre el hijo de D. Angel y trabajador de la empresa, D. Sergio, le encontró fuera de su puesto de trabajo en la obra de referencia y al preguntarle que porqué no estaba en su lugar de trabajo le contestó 'bueno ya sabes lo que pasó con tu padre que si no llega a estar el herrero aquí se acaba'

Sobre las 15'30 del día 9 de septiembre cuando D. Sergio acudió a las obras de la plaza de toros, usted le dijo que 'por 12.000 euros iba a matar a su padre diente por diente' y que 'si no le daba lo que le corresponde esto iba a acabar muy mal que iba a pagar muy cara la muerte de su padre.

TERCERO.- La empresa demandada procedió al despido del actor el 27/07/06 y tras la celebración de la correspondiente conciliación administrativa con avenencia procedió a su readmisión el siguiente día 28 de agosto.

Solicitada por el demandante la ejecución judicial del anterior acto de conciliación, en este mismo juzgado se celebró comparecencia incidental el 25/10/06 en la que la empresa demandada se comprometió a que a partir del día siguiente sería repuesto en el horario de trabajo que tenía con anterioridad al despido (de 8 a 14 y de 15 a 27 (sic) con veinte minutos de descanso para el almuerzo de 10 a 10'20 horas)

Formulada por el trabajador denuncia ante la inspección de trabajo por la falta de cotización del periodo comprendido entre la fecha del despido y la de su reincorporación, por la funcionaria actuante se constató que la cotización se había efectuado en plazo, aunque no se había tramitado el alta, deficiencia esta última que fue corregida tras la actuación inspectora.

CUARTO.- El 1/06/07 la empresa demandada notificó al actor comunicación escrita en la que se le indicaba que no podía abandonar el centro de trabajo en que estuviese destinado sin autorización de los responsables de la empresa y que debía dirigirse con respeto a los mismos ya que ese mismo día había mandado a tomar por culo al jefe de personal cuando le indicó que no podía abandonar su puesto de trabajo.

QUINTO.- El 17/12/08 la empresa demandada sancionó al actor con 7 días de suspensión de empleo y sueldo por la comisión de una falta grave tipificada en el Art. 97.f del CCo del sector por haber incumplido la orden de trabajo impartida en dos ocasiones por el jefe de personal el día 17 de diciembre, así como haber indicado a su indicado superior jerárquico el anterior día 10 que no iba a cumplir sus instrucciones y solo daría cumplimiento a las órdenes del arquitecto de la obra y el administrativo de la empresa, habiéndose producido ambas conductas en presencia de estos dos últimos.

El 23/12/08 la empresa demandada notificó al trabajador que tras una conversación mantenida con el representante de UGT el día anterior se había acordado sustituir la sanción impuesta por la de amonestación.

SEXTO.- El 7/07/09 la empresa demandada sancionó al actor con amonestación escrita por la comisión de una falta leve imputándole haber hecho caso omiso al encargado de la obra al denegarle su solicitud de ausentarse del trabajo para ir al banco marchándose del mismo de 10'50 a 11 horas.

SEPTIMO.- El 3/09/09 la empresa demandada procedió a imponer al actor dos sanciones de amonestación escrita imputándole los siguientes hechos:

- Haberse movido ese día de su puesto de trabajo para ir a otra obra a pedir un lapicero para hacer anotaciones particulares. En la carta de sanción se requería al trabajador para que utilizase la ropa de trabajo y repusiese en el casco la pegatina distintiva de la empresa que había retirado.

- Haberse llevado material de la obra en su vehículo particular, a pesar de haber sido advertido verbalmente de que no podía llevarse chatarra ni ningún otro material.

Las anteriores sanciones fueron dejadas sin efecto por la empresa tras conversación mantenida con un representante del sindicato UGT.

OCTAVO.- Aproximadamente a las 16'30 horas del día 2 de septiembre, encontrándose el jefe de personal de la empresa demandada conversando con el Sr. Eulogio que forma parte de otra empresa que también ejecuta parte de la obra, el actor mirándolos colocó los dedos de las manos a los lados de la cabeza simulando unos cuernos.

Advertido el gesto realizado por los Sres. Eulogio y Luis Carlos , ambos se acercaron al trabajador y este último reprochándole su actitud le indicó que si quería que le respetasen él también debía respetar, lo que dio lugar a que el trabajador, que portaba en la mano una rasqueta, comenzase a insultarle y amenazarle con las expresiones que se indican en la carta de despido a la vez que le empujaba.

El Sr. Eulogio trató de apartar al trabajador Don. Luis Carlos y al no lograrlo se llevó a este último del lugar.

El anterior incidente fue presenciado también por el titular de una empresa de pavimentos que se encontraba en la obra.

NOVENO.- Por los hechos objeto de imputación al trabajador en la carta de despido se sigue juicio de faltas en el juzgado de instrucción nº 1 de Calahorra iniciado en virtud de las denuncias cruzadas presentadas por el actor y el jefe de personal.

DECIMO.- Con fecha 9/11/09 el demandante presentó papeleta de conciliación, celebrándose el acto el siguiente día 16, con resultado sin avenencia.

FALLO.- Que DESESTIMANDO la demanda de despido interpuesta por D. Simón contra Construcciones Sena Arnedo SL debo declarar y declaro procedente el despido del actor, convalidando la decisión extintiva que con él se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.'

TERCERO.- Contra dicha Sentencia se interpuso recurso de Suplicación por Simón , siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.

CUARTO.- En la tramitación del presente recurso se han observado todas las prescripciones legales.

Fundamentos

PRIMERO: La sentencia dictada en la instancia desestimó la demanda de despido interpuesta por D. Simón contra la empresa 'Construcciones Sena Arnedo S.L.', declarando procedente el despido del trabajador y convalidando la decisión extintiva que con él se produjo, sin que, en consecuencia, le fuera reconocido el derecho al percibo de indemnización o salario de tramitación alguno.

Disconforme con la sentencia dictada en la instancia, recurre en suplicación la representación letrada de D. Simón , planteando el recurso sobre la base de un único motivo, amparado en el apartado c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral , por entender que la sentencia recurrida vulnera el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , así como la doctrina jurisprudencial referente a la aplicación de la teoría gradualista en los supuestos de despido.

Según establece la parte recurrente en su escrito de recurso y como fundamento del mismo, 'En ningún momento de las pruebas aportadas en los autos, se constata la gravedad y culpabilidad a la que hace referencia el referido precepto infringido, ya que no ha quedado acreditado en los hechos probados que los incumplimientos contractuales cometidos por el trabajador tienen suficiente gravedad para merecer la sanción de despido impuesta', justificando la actuación del trabajador en el clima de conflictividad existente entre el demandante y el jefe de personal de la empresa.

SEGUNDO: El enjuiciamiento de la cuestión planteada en el recurso debe partir del inalterado, por inatacado, relato de hechos probados que se contienen en la sentencia que se pretende combatir.

Así, como consta en el hecho probado octavo de la resolución dictada en la instancia, 'aproximadamente a las 16.30 horas del día 2 de septiembre, encontrándose el jefe de personal de la empresa demandada conversando con el Sr. Eulogio que forma parte de otra empresa que también ejecuta parte de la obra, el actor mirándolos colocó los dedos de las manos a los lados de la cabeza simulando unos cuernos.

Advertido el gesto realizado por los Sres. Eulogio y Luis Carlos , ambos se acercaron al trabajador y este último reprochándole su actitud le indicó que si quería que le respetaran él también debía respetar, lo que dio lugar a que el trabajador, que portaba en la mano una rasqueta, comenzase a insultarle y amenazarle con las expresiones que se indican en la carta de despido a la vez que le empujaba.

El Sr. Eulogio trató de apartar al trabajador Don. Luis Carlos y al no lograrlo se llevó a este último del lugar.

El anterior incidente fue presenciado también por el titular de una empresa de pavimentos que se encontraba en la obra'.

Las expresiones proferidas por el demandante a D. Eulogio (jefe de personal de la empresa demandada), a las que se refiere de forma expresa el hecho probado y que se contienen en la carta de despido son las siguientes: 'eres un cabrón. Te voy a arruinar. Te voy a chupar la sangre y te voy a matar, yo voy a ir a la cárcel y tú al cementerio. Como te vea en la calle te voy a acuchillar'.

Llegado este momento, es preciso recordar que el proceso laboral, es un procedimiento judicial de única instancia en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al Juez 'a quo', de modo que la Suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia. En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Supremo para indicar que 'la valoración de la prueba es facultad privativa del órgano judicial de instancia, sin que pueda sustituirse su valoración por otra voluntaria y subjetiva confundiendo este recurso excepcional con una nueva instancia' (por todas Sentencia TS de 18 de noviembre de 1994 ).

Así pues, la conducta que debe ser objeto de análisis, es la descrita, tras ser valorada por la Juez de instancia en la declaración de hechos probados de la sentencia a la que hemos hecho referencia con anterioridad y que no ha sido cuestionada por la parte recurrente.

Pues bien, el artículo 54.2. c) del ET establece como causas de despido disciplinario, al considerarlas un incumplimiento contractual del trabajador, «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos». Se consideran así sancionables los comportamientos ofensivos para el empresario, los compañeros de trabajo, o los familiares que convivan con unos y otros, debiendo incluirse, claro está, entre estas conductas las constitutivas de ofensas tales como injurias, insultos y amenazas.

Por ofensas verbales se entiende, como expuso el TS en sentencia de 2 de octubre de 1963 , las expresiones, orales o escritas, que envuelven una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, pudiendo incluirse en esta causa de despido los ataques a la dignidad, al honor y a la propia imagen de las personas que aparecen como sujetos pasivos de la conducta sancionable.

La realidad social impone que se observe en la vida de relación un recíproco respeto entre las personas, que deben adecuar su comportamiento a las circunstancias del lugar y del momento, de acuerdo con la dignidad inmanente a la naturaleza humana, que constituye en el campo laboral un derecho básico conforme establece el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores , de manera que su infracción grave y culpable supone una transgresión de las reglas de convivencia en el mundo del trabajo (STS 20 de noviembre de 1986 [RJ 1986/6701 ] ).

Así pues, el fundamento de la causa de despido contemplada, hay que situarlo tanto en la necesidad de mantener la convivencia ordenada en el ámbito laboral, como en la defensa de los principios de jerarquía y disciplina necesarios para la adecuada producción. Así lo estableció la STS de 28 de noviembre de 1988 [RJ 1988/8899 ], al afirmar que el bien jurídico protegido en estos casos es la convivencia y la buena organización empresarial. Mediante la causa de despido expuesta se pretende proteger la convivencia pacífica en la empresa, sancionándose las conductas contrarias al mutuo respeto que debe presidir las relaciones de las personas que conviven en ese ámbito. A lo expuesto hay que añadir que la tipificación de esta causa de despido tiene también su base en el respeto mutuo a la dignidad de las personas al margen del papel que ocupen en la relación jurídico-laboral y, desde este punto de vista, las ofensas verbales contempladas en la norma, más que constituir un incumplimiento de los deberes laborales básicos, suponen una vulneración de los deberes mínimos de convivencia (STS 7 de marzo de 1980 [RJ 1980/1081 ]).

En definitiva, las previsiones del artículo 54.2. c) del ET pretenden proteger la convivencia y el respeto dentro de las relaciones laborales y por ello, las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectarán a la convivencia de ambas partes.

Al establecerlo así el apartado 1 del artículo 54 del ET , la actitud ofensiva del trabajador para justificar una decisión como la de despido, además de traer causa de la relación laboral y de producirse con intención de ofender, ha de resultar grave y culpable, calificación que, como estableció la Sala de lo Social del TSJ de Canarias en sentencia de 27 de octubre de 2008 [AS, 2009/382 ], deberá hacerse tras examinar las especiales circunstancias que aparezcan en cada supuesto, los datos subjetivos y objetivos concurrentes, el recíproco comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, los medios que se empleen, etc..., buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre la conducta y la sanción (SSTS de 13 de noviembre de 1987 [RJ 1987/7868], 7 de junio de 1988 [RJ 1988/5240], 16 de mayo [RJ 19914171] y 10 de diciembre de 1991 [RJ 1991/9050 ] ), ya que un mismo acto puede revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otro (SSTS de 6 [RJ 1990/3121] y 9 de abril de 1990 [RJ 1990/3429 ] ).

Es doctrina judicial generalizada, aplicable a cualquiera de las causas de despido que se contemplan en el artículo 54.2 ET , que los incumplimientos contractuales tipificados en ese precepto, para erigirse en causas que justifiquen esa sanción, obligan a efectuar una interpretación restrictiva de sus contenidos, de manera que han de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, para lo que se exige un juicio de proporcionalidad entre el incumplimiento realizado y la sanción a imponer, juicio éste que corresponde a los órganos judiciales. Este criterio se expresa a través de la teoría gradualista según la cual no toda falta laboral o incumplimiento del trabajador puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, ni las infracciones que tipifica el mencionado precepto denotan abstractamente consideradas la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente. Por eso, ninguna de las conductas relacionadas en la norma operan automáticamente como causas de despido, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que causan, de manera que debe estudiarse específica e individualmente el caso concreto que ha de ser objeto de resolución, para así establecer si en la conducta analizada concurren o no los requisitos necesarios para proceder a su sanción.

Este criterio de proporcionalidad no puede ser desatendido a la hora de aplicar e interpretar el artículo 54.2 c) ET , por lo que tratándose de la imputación de ofensas verbales, ha de atenderse para determinar su alcance disciplinario a las expresiones utilizadas, la ocasión en que éstas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas (STS de 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171 ]). Las ofensas verbales deben valorarse en sí mismas, pero tal valoración debe efectuarse en conjunción con todas las circunstancias que le precedieron o que le fueron coetáneas, pues como hemos expuesto, deben examinarse todos los aspectos concurrentes para que la autoría quede precisada y las razones que pudieran determinar el acto reprochable debidamente concretadas, pues sólo así puede establecerse si poseen o no justificación y en qué medida lo ha sido plena o limitada.

Tratándose de ofensas verbales, ha de ponderarse, por tanto, en su enjuiciamiento como causa de despido, la libertad de expresión que consagra el artículo 20.1 CE con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa, derecho este también amparado constitucionalmente, debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión, a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, a la intención del trabajador, así como al momento y circunstancias en que se llevan a cabo (STS 6 de abril de 1990 [RJ 1990/3121]; STSJ Cataluña 11 de marzo de 2005 [AS 2005/1039]; STSJ Madrid 25 de mayo de 2006 [AS 2006/2428 ] ).

No podemos olvidar que fuera del ámbito de protección del derecho a la libertad de expresión -que tiene por objeto la libre expresión de ideas, pensamientos u opiniones-, se sitúan las frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se pretenden exponer, y por tanto, innecesarias para alcanzar aquel fin, debiendo recordarse que el artículo 20.1.a) CE no reconoce el derecho al insulto, que por otro lado sería incompatible con la norma fundamental (SSTC 204/1997, de 25 de noviembre [RTC 1997/204 ]); 134/1999, de 15 de julio [RTC 1999/134], F. 3; 6/2000, de 17 de enero, F. 5; 11/2000, de 17 de enero [RTC 2000/11], F. 7; 110/2000, de 5 de mayo [RTC 2000/110], F. 8; 297/2000, de 11 de diciembre [RTC 2000/297], F. 7; 49/2001, de 26 de febrero, F. 5; y 148/2001, de 27 de junio [RTC 2001/148], F. 4).

Teniendo en consideración lo hasta ahora expuesto, sólo puede afirmarse la enorme dificultad para reducir a tipos de conducta estandarizados los presupuestos de hecho necesarios para adoptar una decisión como la despido cuando ésta se basa en las ofensas verbales a las que se refiere el artículo 54.2.c) ET , debiendo analizarse caso por caso los supuestos respecto de los cuales trabajador y empresario se muestran en desacuerdo, y debiendo efectuarse dicho estudio, valorando las posibles circunstancias agravantes o atenuantes que puedan concurrir en la conducta del trabajador, circunstancias que, en el caso de ser apreciadas, determinarán que expresiones gramaticalmente idénticas, posean connotaciones distintas, un carácter ofensivo diferente y puedan, por ello, ser objeto de una distinta respuesta a efectos sancionadores.

Para la apreciación de la gravedad de las ofensas no se exige que las mismas sean reiteradas, siendo lo cierto que una sola conducta puede ser suficiente para justificar la decisión extintiva adoptada por la empresa. De igual manera no es necesario para que la conducta sea sancionada con despido, que sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales (SSTS 11 de mayo de 1990 [RJ 1990/4305]; 23 de diciembre de 1999 [RJ 1999/10085; RJ 1999/10086 ]). Ahora bien, la aplicación de la doctrina gradualista a la que hemos tenido ocasión de referirnos con anterioridad, hace que la concurrencia de determinadas circunstancias deban ser consideradas a la hora de agravar o atenuar la conducta desplegada por el trabajador.

De este modo, el hecho de proferir las ofensas verbales en presencia de otros compañeros de trabajo, de terceras personas o de clientes, ha sido considerada una causa agravante que debe valorarse la hora de calificar la conducta llevada acabo por el trabajador (STSJ Madrid 24 de noviembre de 2008 [AS 2009/597]; STSJ Galicia de 17 de septiembre de 2008 [JUR 2008/352322], STSJ Andalucía-Granada 11 de septiembre de 2001 [JUR 2001/326441]); lo mismo ocurre con la falta de provocación del ofendido (STJ Cantabria 26 de abril de 2007 [AS 2007/2543]; STJ Extremadura 27 de enero 2005 [JUR 2005/44240]); con el hecho de dar publicidad a la ofensa (SSTS 14 de septiembre de 1982 [RJ 1982/5004], 26 de enero de 1987 [RJ 1987/129 ]); el tener el ofensor un mayor nivel formativo (STS de Madrid 24 de julio 1991 [Ar. 4711 ]); ocupar un alto cargo en la empresa (STS Baleares 11 de febrero de 1991[Ar. 1621 ]); e incluso el ostentar un cargo de representación de los trabajadores. En este último caso, el TS en sentencia de 28 de noviembre de 1989 [RJ 1989/9181 ], estimó que cuando quien ofende es un miembro del Comité de Empresa, esa circunstancia sirve para potenciar la gravedad de la falta por el carácter intimidatorio que el cargo puede conllevar, y la STSJ de Andalucía-Granada de 2 de febrero de 1997 [AS 1997/1081], consideró que la gravedad de la falta debía incrementarse al considerar el deber de ejemplo y mesura que tiene que predicarse de la actuación de un representante de los trabajadores.

Por su parte, son muchos los factores que han determinado la necesidad de contemplar una atenuación en la gravedad del comportamiento del trabajador, como por ejemplo la ausencia de sanciones anteriores y la larga antigüedad del trabajador en la empresa (STS de 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171 ]), la tensión existente al producirse la ofensa en una mutua discusión (SSTS 9 de abril de 1990 [RJ 1990/3429 )]; 16 de mayo de 1991 [RJ 1991/4171]); el ánimo del trabajador al proferir la ofensa y la naturaleza del trabajo realizado (STS de 9 de abril de 1990 [RJ 1990/3429 )]); la degradación paulatina del lenguaje (STS de 26 de diciembre de1988 [RJ 1988/9912 ]); el estado de embriaguez del ofensor (STSJ de Castilla-León, Valladolid 28 de marzo de 2000 [AS, 2000/1447]); el no encontrarse presentes las personas ofendidas en el momento de proferirse la ofensa (STSJ de Galicia 29 de febrero de 2000 [AS 2000/49]); los vínculos de parentesco entre los implicados (STSJ Cataluña 13 de mayo de 1999 [AS 1999/2226]); la ofensa previa del superior jerárquico (STSJ Andalucía-Granada 12 de enero de 1993 [AS 1993/57]; la presencia de una provocación previa (STSJ Cataluña 23 de octubre de 2002 [AS 2002/4160]), etc...

Sin embargo, no puede olvidarse que la defensa del propio interés laboral, y la existencia de posibles intereses contrapuestos o enemistades entre empresario y trabajador, no comportan la desaparición del propio orden disciplinario en el seno de la empleadora ni autorizan a adoptar conductas de flagrante desprecio e insulto hacia las personas que asumen la titularidad o representación empresarial (SSTS de fecha 14 de junio de 1990 [RJ 19905077]; y 10 de mayo de 1990 , dictadas ambas en recurso de casación por infracción de ley), ya que la circunstancia conflictiva no es, en sí misma, un atenuante que disminuya la gravedad de las ofensas físicas o verbales a los compañeros de trabajo o los superiores jerárquicos. Estas tensiones laborales no pueden afectar al mantenimiento de las reglas mínimas de una convivencia civilizada, regida por el Derecho.

Teniendo en consideración lo hasta ahora expuesto no pueden sino compartirse los acertados razonamientos efectuados por la juez de instancia a la hora de valorar y calificar la conducta del trabajador demandante. El gesto despectivo efectuado por el demandante a su superior jerárquico cuando este se encontraba en compañía del titular de otra empresa que trabaja también en la obra, el dirigirle insultos tales como 'eres un cabrón', o amenazas tales como 'Te voy a arruinar. Te voy a chupar la sangre y te voy a matar, yo voy a ir a la cárcel y tú al cementerio. Como te vea en la calle te voy a acuchillar', revisten las notas de gravedad y culpabilidad necesarias para viabilizar una decisión como la de despido.

El significado propio de las palabras proferidas, el contenido de las amenazas llevadas a cabo, la falta de prueba de provocación alguna por parte del ofendido, la ausencia de acreditación relativa a que en el momento de producirse los insultos y amenazas concurrieran circunstancias perturbadoras del ánimo del demandante; o la falta de prueba de detonante alguno para tales reacciones, conforman atentados a la dignidad y a la libertad personal del jefe de personal de la empresa que ocasionan una alteración de la convivencia en la empresa compatible con la decisión de despido adoptada, máxime cuando a las ofensas y amenazas verbales, se unen las agresiones físicas establecidas en la redacción fáctica de la sentencia que por si revisten los caracteres de gravedad precisos para justificar la decisión empresarial.

El comportamiento del trabajador no puede encontrar justificación alguna, no siéndolo la existencia de conflictos anteriores con el empresario, ya que estos, perfectamente relatados en los hechos de la sentencia, nunca pueden justificar una conducta como la llevada a cabo por el demandante, máxime cuando el último de estos conflictos se encuentra cronológicamente muy alejado del comportamiento llevado a cabo por el recurrente.

En definitiva no se aprecia ninguna de las infracciones a las que se refiere el recurso, debiéndose por ello rechazar el mismo, confirmándose en su totalidad la sentencia dictada en la instancia, sin expresa condena en costas.

Vistos los preceptos legales de general y pertinente aplicación

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por la representación letrada de D. Simón contra la Sentencia número 125/10 del juzgado de lo social número Dos de La Rioja, de fecha 23 de febrero de 2010 , dictada en autos promovidos por el recurrente frente a la empresa 'CONSTRUCCIONES SENA ARNEDO, S.L.' , en reclamación por despido, confirmando la sentencia dictada en la instancia, sin expresa condena en costas.

Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 215 y siguientes y concordantes de la Ley de Procedimiento Laboral . Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse en la cuenta que esta Sala tiene abierta con el nº 2268-0000-66-0201-10 del BANESTO, Código de Entidad 0030 y Código de Oficina 8029 pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, así como el depósito para recurrir de 300 euros que deberá ingresarse ante esta misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en la cuenta arriba indicada. Expídanse testimonios de esta resolución para unir al Rollo correspondiente y autos de procedencia, incorporándose su original al correspondiente libro de Sentencias.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos.

E./