Sentencia Social Nº 206/2008, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 157/2007 de 11 de Enero de 2008

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08187 - 44 - 4 - 2007 - 0000840

mm

ILMO. SR. GREGORIO RUIZ RUIZ

ILMA. SRA. SARA MARIA POSE VIDAL

ILMA. SRA. Mª DEL PILAR RIVAS VALLEJO

En Barcelona a 11 de enero de 2008

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 206/2008

En el recurso de suplicación interpuesto por ACC SPAIN SA frente a la Sentencia del Juzgado Social 3 Sabadell de fecha 29 de mayo de 2007 dictada en el procedimiento Demandas nº 157/2007 y siendo recurrido/a Concepción . Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Mª DEL PILAR RIVAS VALLEJO.

Antecedentes

PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Conflicto colectivo, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 29 de mayo de 2007 que contenía el siguiente Fallo:

"Que, estimando parcialmente la demanda formulada por Concepción frente a la empresa ACC SPAIN S.A., debo condenar y condeno a la empresa a ajustarse alo pactado en el punto 3° del acuerdo de 29.03.04 sobre señalización acústica, limitando la misma para fijar las entradas y salidas de turno y de descanso para el bocadillo, no en caso de descansos colectivos.

Por otra parte, no ha lugar a estimar las pretensiones de la parte demandante con respecto al rechazo de incluir en los calendarios laborales del año 2007 los 6 días de trabajo en sábado y la concreción de días con prolongación de la jornada en 15 minutos, absolviendo a la parte demandada de los pedimentos formulados en ese sentido."

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

"PRIMERO.- La trabajadora demandante es miembro del Comité de Empresa por el Sindicato CGT y ostenta el cargo de Secretaria General de la Sección Sindical del mencionado sindicato en la empresa.

SEGUNDO.- Con efectos desde 18.12.06 la empresa ha reorganizado el sistema de descansos, realizando una distinción entre las secciones cuyo sistema de trabajo requiere de trabajadores denominados "comodines", que se ocupan de sustituir temporalmente a otros, y las que no, acordando un único descanso general común para el primero de los casos, y un total de 6 turnos distintos en la jornada de mañana y de 3 turnos distintos en la de tarde (doc. n° 2 Ddda.), y vinculando a tales descansos las correspondientes señalizaciones acústicas, lo que determina un total de 8 toques de sirena por turno en lugar de los toques existentes con anterioridad a tal decisión empresarial adoptada unilateralmente, determinando con todo ello que los toques de sirena vengan afectando a los descansos colectivos, en contraposición con lo dispuesto en el apartado 3° del acuerdo de 29.03.04 al respecto, al establecer que "los paros correspondientes a descansos colectivos NO serán señalados por señal acústica, manteniéndose esta medida sólo para la entrada y salida de turno y. para el descanso de bocadillo".

TERCERO.- Según acuerdo de 10.05.06 alcanzado con intervención de la parte empresarial y los distintos representantes sindicales quedó establecido en su cláusula segunda sobre tiempo de trabajo y, en concreto, en el apartado 2.5 que previa justificación de la necesidad técnica, productiva y/u organizativa, que comporte tener que parar el proceso de producción, para un máximo de 3 jornadas/año, se estableció una bolsa de horas que consistirá en que las dejadas de trabajar se recuperarán del modo y con las condiciones estipuladas, entre ellas, declarar días hábiles entre los señalados como inhábiles en el calendario, sábados incluidos. Asimismo quedó acordado en el apartado 2.6 sobre trabajo en sábados que, por necesidades de producción y en el transcurso del año podrán ser señalados como días de trabajo un máximo de 6 sábados, tres de ellos determinados en el momento de la confección del calendario laboral y otros tres, en caso de ser necesarios, se comunicarán con una antelación previa de 20 días naturales al de su realización. Y para compensar ¡os sábados no fijados en el calendario se incrementarán los días inhábiles previstos en el calendario, señalando otros que preferentemente serán días previos a las vacaciones de Navidad. (doc. n° 3 Ddda. y n° 9 Dte.).

CUARTO.- Según el referido acuerdo de 10.05.06 quedó asimismo establecido en su cláusula segunda sobre tiempo de trabajo que por necesidades de producción y con preaviso de 7 días naturales se podrá modificar la jornada, para ampliarla o reducirla, concretando en el apartado 2.4.2., entre otros extremos, que en caso de ampliación de jornada será por un máximo de 15 minutos, un máximo de 80 días, preferentemente entre enero y julio.

QUINTO.- Los calendarios Laborales publicados par el año 2007 concretan de antemano los 6 sábados de trabajo y días en que se prevé realizar las prolongaciones de jornada de 15 minutos (doc. n° 4 Ddda.).

SEXTO.- Consta la celebración en fecha 23.02.07, de acto de conciliación, frente al Departament de Treball de la Generalitat con resultado de no avenencia entre las partes, por falta de acuerdo."

TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- La sentencia impugnada por los recursos planteados por ambas partes, demandantes y demandada, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, estima en parte la demanda, y declara el derecho de los actores al respeto del punto tercero del acuerdo de 29 de marzo de 2004, sobre señalización acústica, que debe quedar limitada a las entradas y salidas de turno y al descanso para el bocadillo. Contra dicha sentencia interpone la demandada, recurso de suplicación al amparo del artículo 191, apartados b) y c), de la Ley de Procedimiento Laboral , para solicitar la revisión del relato de hechos probados y denunciar la infracción de lo establecido en los artículos 5 c), 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , así como el principio de rebus sic stantibus, con objeto de que se declare dicha medida ajustada a Derecho por integrarse dentro del ius variandi empresarial y ser conforme con el citado principio rebus sic stantibus.

SEGUNDO.- El primer motivo del recurso persigue la modificación del segundo de los hechos probados, al objeto de que se adicionado un último párrafo del siguiente tenor: "Tal reorganización empresarial del sistema de descanso lo ha sido en aplicación del artículo 2 del referido acuerdo de 20.03.04 , según el cual los descansos establecidos podrán realizarse en función de las necesidades de cada área, sección o línea de producción el sistema de descansos previsto en dicho acuerdo, realizándose de forma individual cuando así lo exija la mejor organización del ciclo productivo".

Parte de la modificación pretendida no constituye constatación objetiva de un hecho, sino conclusión de los hechos relatados en el ordinal indicado ("...lo ha sido en aplicación..."), por lo que no procede su adición. Respecto a los descansos establecidos... la modificación pretendida carece de repercusión clara y trascendente sobre los hechos enjuiciados y sobre su valoración jurídica, por lo que tampoco resulta necesaria su incorporación, pues el relato fáctico ya resulta sobradamente explícito respecto a la cuestión controvertida.

Procede, en suma, la desestimación del motivo.

TERCERO.- Respecto a la cuestión sustantiva analizada, en síntesis la empleadora recurrente se opone al fallo de la sentencia de instancia por haber entendido ésta que concurren razones organizativas que justifican la decisión impugnada (la desorganización y retrasos, e incluso discusiones entre trabajadores), pese a lo cual condena a aquélla a no utilizar la señal acústica, en respeto del acuerdo suscrito con los trabajadores en fecha de 29 de marzo de 2004, por contravenir la decisión unilateral de la empresa el acuerdo colectivo, lo que significa que el cambio de dicho compromiso (precisamente el de no utilizar la señal acústica) debe necesariamente formalizarse mediante nuevo pacto o acuerdo colectivo, o sustituirse por otra alternativa no molesta.

Opone a dicha conclusión la empleadora dos argumentos: a) el correcto uso del ius variandi emprearial la naturaleza "no estatutaria" del pacto en cuestión y b) el principio "rebus sic stantibus":

a)Se ha producido un correcto uso de la facultad empresarial de ius variandi, no inscrito dentro de las atribuciones reguladas por el art. 41.2 ET , que exige acuerdo con los representantes de los trabajadores para la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III del ET, respecto de las materias siguientes: horario, turnos, remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, pero no es éste el caso de la condición litigiosa, prevista en un pacto de empresa que no reúne la indicada condición de "estatutario" o regulado en el título III del ET.

b)La implantación del toque de sirena como sistema de señalización de turnos y descansos no tiene carácter de modificación sustancial de condiciones de trabajo que implique la puesta en juego de las condiciones anteriores y que por tanto se integra dentro del ius variandi empresarial, pues no se modifica ninguna condición esencial.

c)No se trata de una inaplicación unilateral del convenio sino de una alteración motivada por la concurrencia de circunstancias sobrevenidas, consistentes en los incumplimientos de los trabajadores de los plazos establecidos de descanso, como consecuencia de la falta de la señal acústica, como acepta el fundamento tercero de la sentencia, causa de grave desorganización del trabajo. El cambio de circunstancias que permitieron su aplicación justifica, en definitiva, la implantación del sistema de señalización acústica.

CUARTO.- La resolución de la cuestión planteada, como bien argumenta la recurrente, se encuentra vinculada a la propia naturaleza de la condición litigiosa objeto de la modificación unilateral discutida, el establecimiento de un sistema de señalización acústica de turnos y descansos. Así pues, en primer lugar corresponde analizar si la misma constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, para examinar a continuación si es procedente o no su modificación por la vía empleada por la recurrente.

Constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, según entiende la doctrina científica y judicial, "aquel cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo totalmente distinto a lo que hasta entonces existente" (SSTS de 24 de noviembre de 1986, de 10 de marzo de 1993, y de 8 de febrero de 1993 ). Se afirma en la STS de 3 de diciembre de 1987 que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 , pasando a ser otras distintas de un modo notorio...". Desde el art. 41 ET , regulador de la figura, son modificaciones sustanciales las que afectan, entre otras, a: a) jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional que prevé el art. 39 .

Puesto que no es una enumeración cerrada, sino 'ad exemplum' (STS de 3 de diciembre de 1987 ), sino que cabe cualquier otra de igual entidad a las que menciona, debe considerarse como tal aquella que tienda a transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada, aun cuando no figure listada en el art. 41 : algunas resoluciones han considerado como tales las siguientes: modificación del calendario de vacaciones (STSJ Castilla y León/Valladolid de 4 de septiembre de 1997), cambio de días laborables y festivos (STSJ Comunidad Valenciana de 25 de noviembre de 1997), cambio de ruta de conductor (STSJ Castilla y León/Burgos de 16 de marzo de 1998), modificación del control de la actividad laboral (STSJ Murcia de 6 de febrero de 1998), cambio de gráficos de servicios (STSJ La Rioja de 15 de octubre de 1996)... A la inversa, aun tratándose de cuestiones conexas a las materias que enumera el art. 41 ET , si la entidad de las modificaciones no es sustancial, debe rechazarse la existencia de una "modificación sustancial" que deba someterse a las exigencias del art. 41 ET , por lo que quedan en tal caso sujetas al libre ejercicio del "ius variandi" empresarial, o, lo que es lo mismo, a los más amplios límites del 20 ET. Pueden citarse como ejemplos de modificación no sustancial los siguientes, en materia de jornada: 1) El cambio de los días de descanso (STSJ Madrid de 2 de marzo de 1993). 2) La modificación de jornada en cada curso escolar mediante la suscripción de contratos de trabajo anuales (STSJ Asturias de 7 de abril de 1995). 3) La asignación de la misma jornada realizada al inicio del contrato (STSJ Cantabria de 12 de diciembre de 1995). 4) El cambio de horario para su acomodación a la normativa legal (STSJ La Rioja de 15 de octubre de 1996, sobre acomodación al RD 1561/1995). 5) El cambio en el cuadro horario de trenes y turnos correspondientes (STSJ Madrid (Sección 1ª) de 15 de julio de 1997).

Tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el art. 41 ET . Dicho régimen pasa por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito: que existan causas que justifiquen la adopción de la misma. Como tales causas justificativas se citan, de igual modo que en el precepto anterior, las "económicas, técnicas, organizativas y de producción", sin las cuales no será admisible la modificación pretendida (STS de 8 enero 2000, que exige que la causa debe alegarse y probarse; STS de 17 junio 1998, STS de 18 marzo 1996 y STS de 18 julio 1996 ).

Como mantiene la Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de julio de 2006 (Recurso de Casación núm. 107/2005 ), ello da lugar a la aplicación del art. 41 del ET , y, "para que este precepto pueda entrar en juego es de todo punto obligada la concurrencia de alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción, sin la cual concurrencia no cabe, en absoluto, llevar a cabo la aplicación de ninguna de las medidas que este precepto prevé", y, además, "según el art. 41-2 no pueden llevarse a cabo tal clase de cambios cuando afecten a «las condiciones establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III» del ET".

En el caso de que las condiciones de trabajo que se traten de modificar hayan sido establecidas vía convenio colectivo, siempre que afecte a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, y sistema de remuneración, se requerirá en todo caso acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario. Por lo tanto, tratándose de tales materias, es posible la modificación siempre que exista un acuerdo con los representantes de los trabajadores. En caso contrario, queda vedado el acceso a dicho acuerdo, en contra de lo dispuesto en convenio colectivo.

Interpretado lo anterior en sentido inverso (operación que realiza el TSJ de Baleares en la sentencia de 9 de diciembre de 1997 ), sólo será necesario el acuerdo para establecer modificaciones sustanciales establecidas en convenio colectivo, pero no para el resto, que podrán ser libremente alteradas por el empresario: "en cuya hipótesis de ausencia en la negociación colectiva prevalece al fin la decisión unilateral de la empresa".

QUINTO.- Pues bien, esta Sala discrepa del juzgador a quo en la calificación de la condición litigiosa como "modificación sustancial de condiciones de trabajo", pues ni afecta a la jornada ni al sistema de trabajo a turnos, ni al horario, que en nada quedan afectados por la introducción de un sistema de señalización acústica. En efecto, la medida se limita a indicar acústicamente - con una sirena- la cadencia de turnos y descansos, pero éstos no experimentan variación alguna con tal innovación. Cierto es que el citado mecanismo de sirena causa una molestia a los trabajadores, por la perturbación auditiva que les supone, y dicha medida podría ser sustituida por otra que, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, introdujera menor dosis de perjuicio auditivo y con ello de carga mental, en tanto que supone un impacto para su salud laboral, pero tal cuestión, obviamente obligación de la empresa desde el marco normativo delimitado por la Ley 31/1995 , de prevención de riesgos laborales, no puede ser evaluada en este pleito, limitado a la valoración de la medida desde el punto de vista organizativo y por ello dentro de los límites de las facultades organizativas y el alcance del ius variandi. Desde esta perspectiva, no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tal y como se define principalmente en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , por no incidir de forma sustancial en el núcleo de la condición afectada, al no haberse alterado ni el horario ni la jornada de trabajo y ni siquiera el régimen de trabajo a turnos (sólo su señalización), lo que excluye la aplicación de las condiciones, requisitos y límites que dicho precepto marca a la libre actuación empresarial de sus facultades organizativas.

Por otra parte, y sin perjuicio de su carácter externo al concepto de "modificación sustancial de condiciones de trabajo" desde la sentencia de instancia se califica la cuestión debatida como un supuesto de alteración de un pacto colectivo.

Sobre dicha tesis deben realizarse los siguientes razonamientos:

Primero.- Sobre la posible vulneración del derecho a la negociación colectiva, bien es cierto que las vías admitidas por el art. 41 ET pueden ser contrarias a la plena efectividad de la negociación colectiva, puesto que únicamente ciertas materias se "salvan" de la acción unilateral de la empresa, únicamente sometida en el resto de los casos al respeto del procedimiento regulado por dicho precepto, que ni siquiera precisa de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, mas dicho mecanismo está plenamente admitido por la propia ley, que lo consagró sin necesidad de intervención administrativa en la reforma introducida en el año 1994. Habiendo obtenido el reconocimiento legal en los términos ya examinados, y por tanto admitiendo la ley la válida modificación de condiciones de trabajo por voluntad unilateral del empresario si concurren las causas legales y éstas quedan debidamente acreditadas, sin que ello haya sido objeto de pronunciamiento en contra por parte de nuestro Tribunal Constitucional en relación con la posible vulneración del derecho a la negociación colectiva cuando por esta vía se deje sin efecto una regulación de carácter convencional, no puede sino declararse conforme a la ley en aquellos casos en que la causa legal resulte probada y el procedimiento haya sido respetado, como ocurre en el presente caso.

Segundo.- Precisamente sobre este particular se ha pronunciado la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, que en STS de 27 de enero de 2003 (rec. cas. u.d. núm 63/2002) afirmaba lo siguiente: "el artículo 41 ET ha impuesto -siguiendo el precedente histórico de restringir la facultad, en principio exorbitante, del empleador de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo- una serie de limitaciones, que hacen referencia al aspecto sustantivo y procesal, cuando lo que se pretende variar sustancialmente son condiciones de trabajo acordadas en los convenios colectivos regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores. La modificación, al respecto «sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior» (es decir, horario; régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y de tratamiento y rendimiento). (...) Ahora bien, lo indicado anteriormente, no quiere decir que toda regulación convencional sobre variación sustancial de condiciones de trabajo, no subsumibles en el catálogo legal antes mencionado y que, por lo tanto, se sitúan fuera del radio de acción del artículo 41 ET , hayan de ser declarados «automáticamente nulas», cual pretende la parte recurrente, para la que ni siquiera es relevante si el nuevo pacto sobre mejora voluntaria de seguridad social (seguro de vida) es o no más favorable al colectivo de trabajadores. Las partes procesales parecen estar de acuerdo con la naturaleza estatutaria del pacto litigioso acordado en diciembre de 1990 ante la empresa y su comité intercentros -con el fin de homologar las condiciones de trabajo de las empresas fusionadas-, y así lo expone el demandante en el Hecho tercero de su demanda, donde se dice «que el mismo tiene el carácter de norma vigente a partir de la firma» derogando cuantas otras condiciones laborales pudieran detectarse a título individual o colectivo con anterioridad al citado Acuerdo». A partir de esta constatación debe rechazarse el recurso, pues es claro, que si el acuerdo «homologador» suscrito en el año 1990, que estableció la condición de trabajo, referente al seguro de vida, tiene naturaleza estatutaria, igual naturaleza y carácter debe ostentar el acuerdo, hoy controvertido, litigioso suscrito, en el año 2001, entre las mismas partes que firmaron el anterior y sobre el mismo objeto referente a un complemento de seguridad social. 3.-Como ha afirmado la Sentencia de esta Sala de 30 de junio de 1998 (Rec. 2987/1997 ) es cierto que el sistema español de negociación colectiva es «un sistema basado en la estabilidad y en la conservación en el tiempo de los resultados de la negociación colectiva» pero ello no impide la modificación de la norma por un acto posterior, conforme a un principio de modernidad, en el que se funda la adecuación de la sucesión de las normas en los sistemas de contemporáneos de fuentes del derecho (artículo 2.2 del Código Civil ), que rige también para la sucesión de los convenios colectivos estatutarios dentro del mismo ámbito, pues el artículo 82.3.1º ET indica que los convenios colectivos obligan «durante el tiempo de su vigencia», lo que quiere decir que, también el convenio colectivo, como norma que es (artículo 3 ET ) puede terminar su vigencia por la vía de la derogación por una norma posterior del mismo rango".

Tercero.- En el presente caso ni siquiera estamos ante un convenio colectivo de los regulados en el título III del Estatuto de los Trabajadores, sino ante un acuerdo colectivo sin dicha naturaleza, lo que, sumado al carácter no sustancial de la medida, conduce a concluir que la medida, pese a contravenir un acuerdo anterior, es lícita dentro del marco regulador de las facultades empresariales, precisamente por no exceder de los mismos en atención a la naturaleza de la medida. Por otra parte, concurren razones que justifican dicha medida y la privan de un posible carácter caprichoso, impositivo, o trasgresor de los acuerdos alcanzados con los trabajadores y/o sus representantes, como ha admitido la sentencia de instancia, al haberse comprobado cómo la supresión del sistema de señalización acústico ha provocado una serie de desórdenes organizativos que la nueva medida cuestionada trata de paliar. Por consiguiente, en su caso procedería la negociación de un sistema señalizador alternativo que, dentro de los niveles de ruido legalmente exigibles y por tanto sin superar los límites máximos, causara un menor perjuicio desde la prevención de riesgos laborales a los trabajadores, pero no es cuestión que corresponda ni analizar ni solventar en este pleito.

En consecuencia, procede la estimación del recurso para, con revocación parcial de la sentencia, declarar la medida de señalización acústica conforme a derecho y, por tanto, desestimar la demanda.

La estimación del recurso exime de la imposición de costas, al amparo del art. 233.1 LPL .

Vistos los preceptos legales citados, los concordantes y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, con estimación del recurso de suplicación interpuesto por ACC Spain, S.A., contra la sentencia de fecha de 29 de mayo de 2007 del Juzgado de lo Social núm. 3 de los de Sabadell , recaída en el procedimiento núm. 157/2007, seguido a instancia de Dña. Concepción frente a ACC Spain, S.A, sobre conflicto colectivo, debemos revocar y revocamos dicha resolución, con desestimación de la demanda y absolución de la demandada de los pedimentos en su contra formulados.

Habiéndose estimado el recurso de la recurrente procédase a la devolución de las cantidades consignadas para recurrir. Sin costas.

Contra esta Sentencia cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que deberá prepararse ante esta Sala en los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del Artículo 219 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.