Sentencia Social Nº 2070/2010, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 666/2010 de 01 de Julio de 2010

Encabezamiento

Recurso nº 666/10 -G- Sentencia nº 2070/10

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL

SEVILLA

Dª ANA MARIA ORELLANA CANO, Presidente

Dª. EVA MARIA GOMEZ SANCHEZ

D. JESUS SÁNCHEZ ANDRADA

En Sevilla, a uno de julio de dos mil diez.

La Sala de lo Social de Sevilla del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Iltmos. Sres. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

SENTENCIA NÚM. 2070/2010

En el recurso de suplicación interpuesto por Iván , contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de los de Cádiz en sus autos nº 641/09; ha sido Ponente la Iltma. Sra. Dª. EVA MARIA GOMEZ SANCHEZ, Magistrada

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por Iván contra ESCUALO SEGURIDAD S.L., se celebró el juicio y se dictó Sentencia el día veinte de octubre de dos mil nueve por el juzgado de referencia, que desestimó la demanda.

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los siguientes:

PRIMERO.- En fecha de 12 de julio de 2.009 Iván fue tenido por despedido por la dirección de la empresa "ESCUALO SEGURIDAD S.L." para la que trabajaba, mediante una comunicación escrita en la que se decía que se le extinguía su contrato de trabajo por motivo de sanción fundada en la imprudencia en acto de servicio al implicar riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público o peligro de averías para las instalaciones , así como incumplimiento grave y culpable del trabajador, en concreto indisciplina o desobediencia en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, dado que el 25 de junio de 2.009, contraviniendo la orden de no permitir el acceso a personas no autorizadas dejó entrar a una cuadrilla de trabajadores, además con el elemento de reincidencia de que ya había sido sancionado el 3 de abril (por hechos de 26 de marzo) y el 14 de mayo (por hechos de 11 de mayo de 2.009) por faltas muy graves , con apercibimiento de despido.

SEGUNDO.- El referido trabajador venía percibiendo un salario mensual de 1.139,74 euros y diario de 37,99 euros.

TERCERO.- El trabajador desempeñaba su trabajo en el centro que la empresa tenía en la provincia de Cádiz, con la categoría profesional de vigilante de seguridad.

CUARTO.- Dicho trabajador no ha ostentado en el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

QUINTO.- Dicho trabajador en fecha de 25 de junio de 2.009, habiendo sido previamente sancionado por la empresa en los términos que se exponían en la carta de despido, contraviniendo la orden de no permitir el acceso a personas no autorizadas en un recinto sito en Chipiona, permitió entrar a una cuadrilla de trabajadores de la construcción , sin indagar si eran de los autorizados, con el consiguiente riesgo de que se produjeran modificaciones sustanciales en la finca.

SEXTO .- No consta defecto alguno en el modo de efectuar el despido.

TERCERO.- Contra dicha Sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte actora y es impugnado por la empresa.

Fundamentos

ÚNICO.- No conforme con la Sentencia de Instancia que declara Procedente el despido del actor , por haber dejado entrar a una cuadrilla de trabajadores, sin comprobar que eran los autorizados, habiendo sido sancionado previamente por hechos similares, con advertencia de despido; siendo vigilante de seguridad, se alza en suplicación la parte actora, con su representación Letrada, al amparo procesal de la letra c) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral, por infracción de los artículos 55.3 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral, partiendo de unos hechos diferentes a los contenidos en la sentencia combatida , tras valorar de nuevo la prueba , pero sin haber formulado el cauce revisorio del artículo 191 b) de la Ley de Procedimiento Laboral .

Conforme Sentencia de esta Sala de veintiséis de mayo de 2009, nº 2030/09 y de 5/2/08, 30/10/08 y 25/Nov/08 y 5 Mayo 09, el artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores contempla como deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas", norma que exige no sólo que el empresario emita una orden, sino que esta no suponga una arbitrariedad o un abuso de poder del empresario.

El deber de obediencia del trabajador se justifica en el poder de dirección del empresario y en las notas de ajenidad y dependencia del trabajador, por lo que la orden debe estar vinculada a una necesidad técnica u organizativa de la empresa, debiendo ejercitarse las facultades directivas conforme a las reglas de la buena fe contractual, al generar el contrato de trabajo como negocio sinalagmático que es Derechos y obligaciones recíprocos , con fundamento en la exigencia de buena fe contractual las órdenes de trabajo gozan de una "presunción iuris tantum" de su legitimidad, por ello la regla general es que las órdenes empresariales son que obligado cumplimiento por el trabajador salvo que concurran circunstancias excepcionales que afecten a su seguridad o vulneren su dignidad.

El incumplimiento del deber de obediencia es sancionado con despido cuando sea "grave y culpable", en aplicación del artículo 54.2, b) del Estatuto de los Trabajadores, pero no toda desobediencia puede justificar la procedencia de la decisión extintiva de la empresa sino sólo aquella que evidencia una voluntad clara , cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales; siendo necesario para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido "que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada , que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, puede ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo.".( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de abril de 1.985, 29 de enero de 1.987 , 28 de mayo de 1.990 y 23 de enero de 1.991 )

Por lo expuesto, para determinar si existe o no desobediencia debemos exigir: a) que la orden sea legítima, es decir, que responda a una necesidad empresarial, emanada de un superior jerárquico que tenga competencia para ello; b) que sea clara y concreta, dictada en el ámbito del poder organizativo del empresario y; c) que la desobediencia, sea constitutiva de indisciplina, entendida como una actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario o un incumplimiento consciente y querido de las obligaciones que el contrato de trabajo impone al trabajador.

La doctrina anterior determina que en principio el trabajador ha de cumplir la orden empresarial aunque la considere inadecuada, sin perjuicio de impugnarla por los medios legales precedentes , al no poder erigirse en definidor de sus propias obligaciones contractuales (Sentencias del Tribunal Supremo de 27 de junio de 1.984, 3 de diciembre de 1.987 y 14 de octubre de 1.988 ), únicamente puede negarse a cumplirla sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de Derecho o atente contra la dignidad del trabajador (Tribunal Supremo de 28 de noviembre de 1.989; 28 de diciembre de 1.989; 10 de abril de 1.990 ), o si la orden es claramente antijurídica (Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1.991 ), o existe peligro grave e inminente.

También es necesario para la validez del despido basado en esta causa que el incumplimiento de la orden sea grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral , obliga a una interpretación restrictiva y a la aplicación de la doctrina gradualista, analizando individualizadamente las circunstancias de cada caso, sin que una simple desobediencia que no encierre una actitud indisciplinada, y que no se traduzca en un perjuicio para la Empresa, pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 1.990 declara que "para que la desobediencia sea susceptible de ser sancionada con el despido ha de tratarse de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado , que la gravedad y la culpabilidad han de apreciarse con un criterio restrictivo , y que es preciso valorar las específicas circunstancias que concurren en cada supuesto , llevando a cabo para ello una tarea individualizadora del recíproco comportamiento de una y otra parte."

En conclusión para que una desobediencia sea justificativa del despido debe acreditar una actitud del trabajador optativa al cumplimiento de la orden que pueda calificarse como indisciplina, y que la orden sea legítima, es decir , dictada dentro de las facultades directivas del empresario y en cumplimiento de los fines empresariales.

Hemos también que tener en cuenta la teoría gradualista, conforme Sentencia de esta Sala de 18/12/07 y de 2/10/08, debiendo existir una perfecta proporcionalidad y adecuación entre la sanción que se impone y la gravedad de la conducta cometida, con adecuación entre el hecho, persona y sanción , y en el supuesto analizado , una ponderación en la sanción impuesta, la de despido, El artículo 54. 2. d) del Estatuto de los Trabajadores , ET, facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo por despido, sobre la base de un incumplimiento grave y culpable del trabajador y se considera incumplimiento contractual, entre otros , la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño en el trabajo, debiendo el trabajador cumplir con las obligaciones anejas a su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe , arts. 5 a) y 20. 2 del ET y dicha trasgresión, constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato; que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera Derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético , acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los Derechos subjetivos, y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad , honorabilidad, probidad y confianza; que la esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa , a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad , no se enerva la trasgresión, para cuya consideración también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo; que tampoco es necesaria la concurrencia de dolo en la conducta entendida como conciencia y voluntad en su realización, pues basta que los hechos se produzcan de manera culposa, si la culpa es grave e inexcusable, para estimar cometida la infracción de la norma, siendo Sentencias del Tribunal Supremo que expresan la anterior doctrina, las de 18 de mayo 1987, 30 de octubre 1989, 14 de febrero 1990 y 26 febrero 1991 . En definitiva , que la relación laboral, genéricamente, pero también en unos casos mas que en otros, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que denotan engaño u ocultación, o malicia, en la medida en que hacen tambalear los cimientos de esa confianza y que la relación laboral, exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de determinadas conductas.

En el supuesto de autos, aplicando tal doctrina , el actor es despedido por desobediencia e indisciplina, trasgresión de la buena fe y abuso de confianza y por imprudencia en el descuido de su trabajo, porque siendo vigilante de seguridad, el día 25 de junio de 2009 dejó entrar a una cuadrilla de trabajadores en el centro donde prestaba sus servicios, sin comprobar que estaban autorizados, y que ya había sido sancionado previamente el 3 de abril y el 14 de mayo, con apercibimiento de despido , conducta grave , culpable, que rompe la confianza y que es merecedora del despido, por lo que se impone el fracaso del Recurso y la confirmación de la Sentencia de Instancia.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación ,

Fallo

Con desestimación del Recurso de Suplicación interpuesto por la representación Letrada de Don Iván frente a la Sentencia dictada el veinte de octubre de 2009 por el juzgado de lo Social numero Tres de los de Cádiz , en autos sobre despido, promovidos por el recurrente contra ESCUALO SEGURIDAD S.L, debemos confirmar dicha Sentencia.

Notifíquese esta Sentencia a las partes y al Excmo. Sr. Fiscal de este Tribunal, advirtiéndose que, contra ella, cabe recurso de Casación para la unificación de doctrina, que podrá ser preparado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes a la notificación de la misma, mediante escrito dirigido a esta Sala, así como que transcurrido el término indicado , sin prepararse recurso, la presente Sentencia será firme.

Una vez firme esta Sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de lo Social de referencia, con certificación de esta resolución, diligencia de su firmeza y, en su caso, certificación o testimonio de la posterior Resolución que recaiga.

Únase el original de esta sentencia al libro de su razón y una certificación de la misma al presente rollo, que se archivará en esta Sala.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos , mandamos y firmamos.