Sentencia SOCIAL Nº 210/2020, Juzgado de lo Social - Albacete, Sección 2, Rec 173/2020 de 16 de Junio de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2

ALBACETE

SENTENCIA: 00210/2020

-

CALLE TINTE, 3, 3ª PLANTA

Tfno:967191816

Fax:967217385

Correo Electrónico:social2.albacete@justicia.es

Equipo/usuario: 01

NIG:02003 44 4 2020 0000533

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000173 /2020

Procedimiento origen: /

DEMANDANTE/S D/ña: Hernan

SENTENCIA

Albacete, a 16 de junio de 2020.

JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 2 DE ALBACETE

MAGISTRADA:Dª Ethel Honrubia Gómez.

PROCEDIMIENTO:DESPIDO 173/2020.

PARTE DEMANDANTE:D. Hernan.

LETRADA: Sra. Pérez Rodríguez.

PARTE DEMANDADA:D. Jacobo.

LETRADO: Sr. Sevilla Rubio.

Antecedentes

PRIMERO.-El presente procedimiento tiene su origen en la demanda interpuesta por D. Hernan, asistido y representado por la Letrada Sra. Pérez Rodríguez, en la que tras exponer los Hechos y Fundamentos de Derecho en los que fundamenta su pretensión, suplicaba se dictara sentencia de conformidad con el suplico de la misma.

SEGUNDO.-Tras admitir a trámite la demanda, se citó a las partes a la celebración de juicio, el cual tuvo lugar el 10 de junio de 2020.

En juicio las partes, tras exponer cuanto a su derecho convenía en fase de alegaciones, practicándose las pruebas propuestas y admitidas con el resultado que consta en la grabación videográfica realizada, elevaron sus conclusiones a definitivas, quedando los autos vistos para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de los presentes autos se han seguido las reglas de procedimiento.

Hechos

PRIMERO.-D. Hernan, con DNI NUM000, venía prestando servicios para D. Jacobo, dedicado a la actividad económica de 'Talleres' en virtud de contrato de trabajo temporal, por circunstancias de la producción, a tiempo completo, con antigüedad de 7 de marzo de 2019, con categoría profesional de 'Peón-Mecánico', y salario de 1.464Ž55 euros brutos mensuales, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, siendo de aplicación el Convenio colectivo de Talleres de reparación de vehículos de la provincia de Albacete.

El centro de trabajo estaba ubicado en la ciudad de Albacete.

No consta que el actor tuviera la condición de legal representante de los trabajadores.

SEGUNDO.-Previamente el trabajador había prestado sus servicios para el demandado en virtud de los siguientes contratos (procede dar por reproducida la vida laboral aportada como documento nº 1 de la demanda):

-Del 25 de marzo de 2004 al 9 de julio de 2015: en virtud de contrato indefinido a tiempo completo.

-Del 21 de julio de 2015 al 16 de enero de 2019: en virtud de contrato indefinido a tiempo completo.

TERCERO.-El 7 de enero de 2019 el actor ingresó en el Centro Penitenciario de 'La Torrecica' en Albacete.

Con fecha 16 de enero de 2019 la empresa emitió carta de despido, por causas disciplinarias, por no acudir a su puesto de trabajo los días 7, 8, 9, 10, 11, 14, 15 y 16 de enero, ni haber justificado la ausencia, 'siendo la única explicación posible que se haya materializado su ingreso en prisión en cumplimiento de una sentencia condenatoria, tal y como nos comentó hacía tiempo que podría llegar a ocurrir. En cualquier caso, ese ingreso en prisión en cumplimiento de la sentencia condenatoria haría que las ausencias a trabajar siguieran siendo injustificadas' (documento nº 2 del ramo de prueba de la parte demandada).

El 16 de enero de 2019 fue dado de baja en la Seguridad Social por despido disciplinario (documento nº 3 del ramo de prueba de la parte demandada).

Tras un primer intento de notificación en la vivienda del actor, finalmente le fue entregada mediante burofax, al centro penitenciario, el cual fue entregado el 24 de enero de 2019 (documentos nº 1 y 2 del ramo de prueba de la demandada).

El 23 de enero de 2019 el demandado realizó una propuesta y oferta de empleo al actor (documento nº 7 de la demanda), y el 7 de marzo de 2019 se suscribió contrato de trabajo temporal, por circunstancias de la producción, como 'Peón-Mecánico', a tiempo completo (documento nº 4 del ramo de prueba de la parte demandada).

CUARTO.-El 30 de diciembre de 2019 se hizo entrega al trabajador de carta de despido, con efectos a partir del 31 de diciembre de 2019 (documento nº 4 del ramo de prueba de la actora cuyo contenido procede dar por reproducido).

En dicha carta se justifica el despido del trabajador en base a los siguientes hechos:

'(...) El despido se justifica como sanción debido a su conducta totalmente transgresora de sus obligaciones laborales de acudir a realizar su trabajo y de realizarlo bajo las directrices y órdenes que marque la empresa. Más concretamente, los hechos que justifican el despido son los siguientes:

-Usted no ha acudido a trabajar los días 23, 24, 26 y 27 de diciembre, sin que se haya puesto de manifiesto por su parte razón justificativa alguna para dicha ausencia.

-Además de lo anterior, que ya por si solo es suficientemente grave, usted no solo se niega a acatar las órdenes del empresario, sino que muestra una actitud manifiestamente rebelde a su cumplimiento de la que incluso se jacta en tono desafiante. Así, usted sigue negándose a firmar el registro de entrada y salida de su jornada de trabajo pese a los requerimientos, incluso por escrito, que a tal efecto le ha hecho la empresa dadas las consecuencias que la no cumplimentación de tal registro puede tener para ella. De igual manera, tampoco atiende usted las órdenes que expresamente se le han dado por el empresario en el sentido de dejar de usar el teléfono móvil durante la jornada de trabajo y de atender más amablemente y con más consideración a los clientes del taller, que se han quejado del trato displicente que reciben de usted cuando tienen que ser atendidos.

Estos hechos suponen incumplimientos contractuales muy graves y culpables de sus obligaciones contractuales, contemplados como causa de despido disciplinario en los artículos 54.2a) (falta injustificada de asistencia al trabajo) y b) (indisciplina y desobediencia en el trabajo) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, y como faltas muy graves en el artículo 28 del Convenio colectivo de Talleres de reparación de vehículos de la provincia de Albacete.'

QUINTO.-El 30 de agosto de 2011 el empresario demandado había sancionado al trabajador con una sanción de suspensión de dos días sin empleo y sueldo por inasistencia a su puesto de trabajo, sin causa justificada, la tarde del 25 de agosto, y los días 26 y 27 de agosto de 2011.

Fue notificada al trabajador el 1 de septiembre de 2011 mediante burofax (documento nº 7 del ramo de prueba de la parte demandada).

SEXTO.-El 21 de febrero de 2017 el empresario remitió carta certificada al trabajador haciendo constar que se le había requerido en numerosas ocasiones para que firmara el registro de entrada y salida del trabajo, sin que cumpla con ello, y requiriéndole para su cumplimiento.

No consta el acuse de recibo de dicha comunicación, la cual ha sido aportada como documento nº 8 del ramo de prueba de la parte demandada.

SÉPTIMO.-Se celebró acto de conciliación ante el UMAC de Albacete el 20 de febrero de 2020 que terminó con el resultado de 'sin avenencia'.

OCTAVO.-Procede dar por reproducidos los documentos aportados por las partes, así como la declaración testifical de D. Octavio.

Fundamentos

PRIMERO.-Se ejercita como acción principal de la demanda la de nulidad del despido del trabajador por vulneración de derechos fundamentales; subsidiariamente a la petición anterior, se interesa la declaración de improcedencia del despido.

La parte demandada, además de cuestionar la antigüedad del trabajador que se postula de contrario, alega defecto en el modo de proponer la demanda pues no se concreta qué derecho fundamental se entiende vulnerado ni por qué hechos; tampoco se opone a la petición subsidiaria por ser ciertos los hechos reflejados en la carta de despido.

SEGUNDO.-La primera cuestión a analizar es la relativa a la antigüedad del trabajador, pues mientras la parte actora la fija el 25 de marzo de 2004, la parte demandada considera que debe ser tenida en cuenta como tal el 7 de marzo de 2019.

El actor comenzó a trabajar para el demandado el 25 de marzo de 2004, situación que se mantuvo hasta el 7 de enero de 2019, fecha en la que ingresó en un Centro Penitenciario. Días mas tarde, el 16 de enero de 2019, el demandado procedió a despedir al trabajador, por causas disciplinarias, por ausencia injustificada al trabajo, habiéndole dado de baja en la Seguridad Social ese mismo día 16 de enero de 2019. Posteriormente, el 7 de marzo de 2019, las partes volvieron a celebrar nuevo contrato, en este caso temporal, por circunstancias de la producción.

Sentado lo anterior, se discutió entre las partes el efecto que ese período en prisión puede producir en la relación laboral existente entre las partes.

En este sentido, el artículo 45.1ºg) ET regula la suspensión del contrato de trabajo, por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Este artículo actúa como garantía de la presunción de inocencia consagrada en el artículo 24 CE, que persiste mientras no exista sentencia condenatoria. Ahora bien, una vez existe sentencia condenatoria firme, deja de existir cobertura alguna para las ausencias al trabajo derivadas de la privación de libertad, hasta el punto de que, como sostiene la doctrina del Tribunal Supremo, esas ausencias pueden interpretarse como un incumplimiento contractual grave y culpable sancionable con despido, en aplicación del artículo 54 ET, dado que la condena penal firme, partiendo de la voluntariedad del hecho delictivo determinante de la misma, deja sin justificación la ausencia al trabajo, permitiendo al empresario acudir a la imposición de la sanción disciplinaria correspondiente, incluido el despido, interpretando que la ausencia al trabajo del interesado, por su reiteración en el tiempo y voluntariedad, supone un abandono en los términos del artículo 49.1º d) ET.

En el supuesto de autos desconocemos si el ingreso en prisión del actor fue en cumplimiento de sentencia condenatoria firme, o como prisión provisional en ejecución de medida cautelar acordada en procedimiento penal. Y es que aun cuando ambas partes reconocen que el actor ingresó en prisión el 7 de enero de 2019, no aclararon si lo fue por uno u otro concepto.

Si alegó la parte actora en conclusiones que fue el propio demandado el que se informó, a través de la Trabajadora Social del Centro Penitenciario, que ofrecerle un puesto de trabajo podría facilitar que aquel accediera al tercer grado (incluso el testigo propuesto por la parte actora, D. Octavio alegó que fue él el que proporcionó al demandado el teléfono de la Trabajadora Social del Centro Penitenciario); también que la denuncia que se formuló frente al actor y posterior procedimiento penal hizo que se dejara sin efecto la suspensión de pena que previamente el actor tenía reconocida en otra causa. Ambas situaciones, de haber quedado acreditadas, pondrían de manifiesto que el ingreso en prisión del actor lo sería por sentencia condenatoria y no en concepto de prisión provisional pues solo se puede acceder al tercer grado si se está cumpliendo sentencia condenatoria firme; igualmente, solo procede dejar sin efecto una suspensión de condena si el condenado que tiene la pena suspendida es nuevamente condenado en posterior sentencia penal condenatoria firme. En cualquier caso, y como ya hemos indicado, esta situación se insinuó por las partes pero no se aclaró ni se acreditó con ningún tipo de prueba.

Ahora bien, que no se haya aclarado esta cuestión resulta innecesario para resolver la cuestión planteada respecto a la antigüedad del trabajador. Y es que la relación laboral existente antes de su ingreso en prisión se terminó mediante el despido de 16 de enero de 2019, habiendo sido dado de baja en la Seguridad Social ese mismo día; y este despido no fue impugnado, por lo que tiene plena validez para poner fin a la relación laboral. Posteriormente, y antes del despido que nos ocupa en este procedimiento, se suscribió nuevo contrato en fecha 7 de marzo de 2019, por lo que es ésta la fecha a tener en cuenta respecto a la antigüedad del trabajador.

Alega la parte actora que la carta de despido de 16 de enero de 2019 no le fue notificada, pues según consta en los documentos nº 1 y 2 del ramo de prueba de la parte demandada, que el burofax se notificó al Funcionario del Centro Penitenciario en que aquel se encontraba.

Tal y como consta en esos documentos, es cierto que se intentó una primera notificación en el domicilio del actor, y que al resultar negativa, se llevó a cabo la notificación en el Centro Penitenciario 'La Torrecica'; también consta que la firma de recepción de dicho burofax no es la del actor, sino la de un Funcionario de dicho centro. Ahora bien, esto no supone ninguna anomalía ni implica que no se notificara al actor, pues es lógico que el empleado de correos que realizara la notificación, no entrara en el centro penitenciario más allá de la zona de entrada. Es más, el que el 23 de enero de 2016 el demandado realizara una propuesta y oferta de trabajo al actor (como acredita el documento nº 7 aportado junto con la demanda), y suscripción de nuevo contrato el 7 de marzo, pone de manifiesto que la anterior relación laboral había terminado, extremo que conocía el trabajador pues recibió esa propuesta y firmó el posterior contrato, y sin embargo no impugnó el primer despido de 16 de enero de 2019.

TERCERO.-Resuelta la cuestión relativa a la antigüedad del trabajador, analizaremos la acción principal ejercitada en la demanda.

Cuando se invoca la lesión de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, desde la STC 38/81, copiosa y unánime doctrina constitucional, de la que son muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero, 2/09 de 12 de enero y 125/08 de 20 de octubre, ha establecido unos criterios respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que vienen a tener su reflejo legal actual en los artículo 96.1 y 181.2 LRJS, y que se pueden resumir en los siguientes puntos:

a) Partiendo de la especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante, exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

b) Así, corresponde al trabajador aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, estando dirigido dicho principio de prueba a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél. Indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión.

c) Sólo una vez que resulte cumplido ese primer e inexcusable deber por parte del demandante, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.

En el supuesto de autos, ya no es que no se haya aportado ni un solo indicio respecto a la supuesta vulneración de derechos fundamentales que se alega, es que ni siquiera se indica qué derecho fundamental se entiende vulnerado, y por qué hechos concretos.

Es más, previamente a la celebración de juicio se requirió a la parte actora para que concretara estos extremos y no lo hizo, cuestión que tampoco fue aclarada en la vista.

Por todo ello, dado que es al actor al que corresponde indicar de forma clara qué hechos considera vulneradores de un derecho fundamental así como aportar indicios de dicha vulneración, extremos que no se han indicado en el caso que nos ocupa, procede desestimar la pretensión principal de la demanda.

CUARTO.-Sentado lo anterior, procede entrar a examinar la petición subsidiaria de la demanda sobre la improcedencia del despido.

La jurisprudencia que interpreta el artículo 103 de la LRJS ha entendido que la acción de despido comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empleador, de modo que cuando el empresario declara extinguido el contrato y el trabajador reacciona frente a esta decisión alegando la inexistencia o insuficiencia de causa, lo que en definitiva se debate es la concurrencia o no de una extinción sin causa legal, es decir, de un despido por la sola voluntad del empresario que también se produce si la relación se considera extinguida sin alegación de causa ( STS 26.2.90; 23.l0.93; 27.7.93).

Partiendo de lo anterior, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 105 LRJS, le compete a la parte demandada acreditar la concurrencia de la causa que sirva de sustento a la extinción de la relación laboral, de forma que, si concluyéramos que dicha extinción se ha llevado a cabo de manera unilateral por el empresario, sin acreditar la causas que se alegan para despedir al trabajador, dicha extinción debe calificarse como despido improcedente, con los efectos previstos en los artículos 56 ET y 110 LRJS.

En el supuesto de autos, en la carta de despido se alegan varias cuestiones distintas para sustentar el despido: la inasistencia al trabajo de forma injustificada los días 23, 24, 26 y 27 de diciembre de 2019; la negativa a firmar el registro de entrada y salida de su jornada de trabajo; el incumplimiento a los requerimientos del empresario para que deje de usar el teléfono móvil durante su jornada de trabajo; así como el no atender de forma amable a los clientes, los cuales se han quejado de su trato.

Que el trabajador no acudió a su puesto de trabajo los días que se indican en la carta de despido es una cuestión que no se discute de contrario; ahora bien, lo que sostiene el demandante es que esos días el trabajador estaba disfrutando de sus vacaciones, extremo que niega el demandado, quien alega que disfrutó todas sus vacaciones (18 días en total), del 1 al 21 de julio.

Como ya hemos expuesto, es al empresario al que corresponde acreditar que la causa de despido invocada en la carta es cierta. Sin embargo, no ha aportado ninguna prueba que pruebe lo que invoca, es decir, que el trabajador disfrutó de todas sus vacaciones el mes de julio. Tan solo se adjunta como documento nº 6 un calendario laboral, donde aparecen tachados los 21 primeros días del mes de julio.

Pero no solo no se ha probado la ausencia injustificada esos días de diciembre, sino que tampoco se han acreditado las demás causas que se invocan en la carta de despido como el incumplimiento de las órdenes del empresario sobre el uso del teléfono móvil o al atención inadecuada a los clientes, extremos sobre los que no se ha aportado ni una sola prueba, siendo insuficiente a tal fin con las meras manifestaciones de la parte demandada a través del Letrado que le asiste.

Respecto a la negativa a firmar el registro de entrada y salida de su jornada de trabajo tampoco se ha aportado prueba, pues ni siquiera se han aportado tales registros. En juicio, el Letrado de la parte demandada insinuó que el trabajador pudo haber sustraído esos registros al saber que iba a ser despedido; ahora bien, esta manifestación no deja de ser una mera insinuación carente de toda prueba.

En relación a esta última cuestión, la parte demandada aporta como documentos nº 8 y 9 de su ramo de prueba sendos requerimientos remitidos por el empresario al trabajador en fechas 21 de febrero de 2017 y 15 de octubre de 2019 requiriéndole para que firme el registro de jornada. Ahora bien, el documento nº 8 fue remitido mediante carta certificada, y no se ha aportado el acuse de recibo, por lo que desconocemos si llegó o no al trabajador; y el documento nº 9 fue remitido mediante burofax al Centro Penitenciario 'La Torrecica', y el resultado fue 'no entregado, dejado aviso', hemos de suponer que porque en esa fecha el actor ya no estaba en ese Centro. Es decir, no solo consta probado el incumplimiento del actor a firmar el registro de jornada, sino que ni siquiera consta que previamente a su despido fuera requerido para cumplir con este extremo.

Todo lo anterior pone de manifiesto la existencia de evidentes dudas sobre la realidad de los hechos que refleja la carta de despido justificando el mismo en base a la ausencia injustificada del trabajador varios días a su puesto de trabajo, incumplimiento a los requerimientos del empresario, o trato a los clientes. Y esas dudas debieron ser despejadas por la parte demandada, habida cuenta que es sobre ella sobre la que recae la carga de la prueba sobre los extremos en base a los cuales se ha procedido al despido disciplinario del trabajador, razones que nos llevan a estimar la pretensión de la demanda en este extremo, calificando el despido como improcedente, con los efectos previstos en el artículo 56 ET. De tal modo que la parte demandada debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha del despido o satisfacer a aquel la indemnización prevista en dicho artículo, que en el supuesto de autos ascendería a 1.324Ž11 euros.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMO LA PETICIÓN SUBSIDIARIAde la demanda interpuesta por D. Hernan, asistido y representado por la Letrada Sra. Pérez Rodríguez, frente a D. Jacobo, con la adopción de los siguientes pronunciamientos:

Declaro la IMPROCEDENCIA DEL DESPIDOdel que ha sido objeto el demandante con fecha de efectos 31 de diciembre de 2019, debiendo optar la empresa demandada en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución entre la readmisión o el abono en concepto de indemnización de la suma de 1.324Ž11 euros, con abono, en caso de readmisión, de los salarios de tramitación legalmente procedentes.

Procede desestimar el resto de pedimentos de la demanda.

El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

Notifíquese la presente resolución a las partes.

Contra la presente resolución cabe interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita o no estuviese en alguna de las causas legales de exención, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado, consignar la cantidad objeto de condena en la cuenta de este órgano judicial abierta en BANCO SANTANDER cuenta nº 0039/0000/69/0173/20 o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito por esa cantidad en el que se ha constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de anunciar el recurso de suplicación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 300 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en la Entidad Bancaría SANTANDER, sucursal cuenta nº 0039/0000/65/0173/20, debiendo hacer constar en el campo observaciones la indicación de depósito para la interposición de recurso de suplicación.

Si se realizara mediante transferencia, los datos son los siguientes: IBAN ES55 0049 3569 92 0005001274. Concepto Juzgado de lo Social DOS 0039 0000 69 0173 20.

Así por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.