Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
VALLADOLID
SENTENCIA: 00214/2019
C/ ANGUSTIAS 40-44
Tfno:983.30.48.18
Fax:983.30.21.45
Correo Electrónico:social3@justicia.es
Equipo/usuario: IDC
NIG:47186 44 4 2017 0003921
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000950 /2017
Procedimiento origen: PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000950 /2017
Sobre: ORDINARIO
DEMANDANTE/S D/ña: Leandro
ABOGADO/A:EVA-VICTORIA BENITO AGÚNDEZ
DEMANDADO/S D/ña:CONSEJERIA AGRICULTURA Y GANADERIA
ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD
En VALLADOLID, a veintiuno de junio de dos mil diecinueve.
Dª. MARIA DOLORES ROMÁN DE LA TORRE Magistrado/a Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 3 de Valladolid tras haber visto el presente procedimiento sobre DESPIDO/CESES EN GENERAL, registrado al num. 0000950/2017 y seguido a instancia de D. Leandro , contra la JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
ENNOMBRE DEL REY,
ha pronunciado la siguiente
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 28 de noviembre de 2017 tuvo entrada en este Juzgado demanda formulada por D. Leandro , frente a la JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, en la que con base en los hechos un fundamentos expuestos en ella, suplica que se condene a la demandada a abonarle las cantidades que se relacionan en la demanda.
SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se citó de comparecencia a las partes para la celebración del correspondiente acto de conciliación y, en su caso, de juicio, para el día 25 de abril de 2018, siendo suspendido con nuevo señalamiento para el 15 de mayo de 2019, a las 10,50 horas. A dicho acto comparecieron las partes y abierto el mismo por S.Sª, la actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada y manifestando ambos cuantas alegaciones estimaron pertinentes para la defensa de sus derechos. Recibido el pleito a prueba, se propuso y practicó documental, con el resultado que obra en actuaciones; seguidamente se elevaron las conclusiones a definitivas, declarándose los autos conclusos y vistos para Sentencia.
TERCERO.- En la tramitación de este proceso se han observado las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- D. Leandro prestó servicios por cuenta de la demandada JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN mediante contrato de trabajo temporal de interinidad suscrito con efectos del 1 de febrero de 2006, para prestar servicios como Técnico de Gestión Informática NUM000 y en cuya cláusula sexta se hizo constar celebrado 'Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria'; el contrato obra aportado a los autos y el resto de su contenido se tiene por reproducido.
SEGUNDO.- El demandante causó baja en la relación laboral referida en el hecho probado primero con efectos del 1 de noviembre de 2017 tras ser adjudicado el puesto de trabajo en el proceso selectivo para ingreso por promoción interna convocado por Resolución de 19 de septiembre de 2017 (BOE 3 de octubre de 2017).
TERCERO.- El salario del demandante a efectos del presente procedimiento es de 2.308,21 euros brutos mensuales, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Fundamentos
PRIMERO.- Los hechos probados resultan de la documental aportada por las partes comparecientes a su respectivo ramo de prueba. El salario que se recoge en el hecho probado tercero es el documentado por la demandada en su ramo de prueba coincidiendo con la base de cotización mensual, ligeramente superior al afirmado por la demandante en el acto de juicio de 2.284,87 corrigiendo el inicialmente fijado en la demanda y que no incluía la parte proporcional de pagas extraordinarias, debiendo estarse por superior al informado, y por tanto asumido, por la empleadora.
SEGUNDO.- A través del presente procedimiento el demandante solicita el abono de cantidad en concepto de indemnización de veinte días por extinción del contrato de interinidad que se inició el 1 de febrero de 2006 y cuya finalización se produjo el 1 de noviembre de 2017, invocando la jurisprudencia comunitaria contenida en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, dictada en el caso Diego Porras, lo que hace ineludible valorar la aplicación del criterio interpretativo establecido en la misma en relación a la jurisprudencia posterior del mismo Tribunal, contenida en las Sentencias de 5 de junio de 2018 asuntos C-574/16, Moreira Gómez, y C-677/16 , Montero Mateos), así como la doctrina judicial mantenida tras estas dos últimas resoluciones judiciales.
TERCERO.- Nos remitimos al efecto a la sistematización de criterios jurisprudenciales que ya expuso y sistematizó con toda claridad la Sentencia del Juzgado de lo Social número 4, de 19 de junio de 2018 (autos 1037/2017), a la que nos adherimos, en los siguientes términos:
'(...) Ciertamente, resulta llamativo que una Sentencia dictada por tres jueces del TJUE, sin previas conclusiones del Abogado General (cuando según la importancia o complejidad del asunto lo pueden resolver tres jueces, cinco jueces, la Gran Sala -compuesta por el Presidente del Tribunal, los Presidentes de las Salas de cinco Jueces, el Juez Ponente y el número de Jueces necesario para alcanzar un total de 15-, o excepcionalmente el Pleno, integrado por los 28 jueces), es decir, sobre un asunto no considerado por el TJUE como novedoso u oscuro, pues el propio Tribunal decidió, previa audiencia del Abogado General, que no eran necesarias sus conclusiones, haya supuesto una verdadera carga de profundidad sobre la regulación del régimen extintivo de la contratación temporal en nuestro país, generando una polémica doctrinal y judicial como pocas veces se ha podido presenciar.
Empero, el 05.06.2018 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Gran Sala) ha dictado dos Sentencias, en los asuntos C-574/16 y C-677/16 , ambas en respuesta a sendas cuestiones planteadas desde órganos judiciales españoles (TSJ de Galicia y Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid), la primera relativa a un contrato de relevo y la segunda de interinidad, de especial relevancia por cuanto, aunque no se explicite en las mismas, vienen en realidad a suponer un cambio en la doctrina sentada por la S.TJUE. de 14.09.2016, asunto C-596/14 (De Diego Porras) o, cuanto menos, en la interpretación mayoritaria que de la misma había hecho la jurisprudencia interna.
Ha de destacarse que ambas sentencias han sido dictadas en Gran Sala, integrada por 15 jueces/as, oídas las conclusiones que la Abogada General (al contrario de lo ocurrido en la Sentencia de 14.09.2016). El ponente ha sido el mismo para ambas, que tienen una estructura argumentativa idéntica, salvo alguna consideración en los últimos apartados, resultando llamativo, no obstante, que el TJUE no explicite el cambio doctrinal que suponen ambas Sentencias ni las razones que le han llevado al mismo.
En cuanto a la última, de 05.06.2018, dictada en el asunto C-677/1 (Lucía Montero Mateos), se formula la siguiente cuestión: 'La Cláusula 4, apartado 1, del [Acuerdo Marco] ¿debe interpretarse en el sentido de que la extinción del contrato temporal de interinidad para cobertura de vacante por vencimiento del término que dio lugar a su suscripción entre el empresario y la trabajadora constituye una razón objetiva que justifica que el legislador nacional no prevea en tal caso indemnización alguna por fin de contrato, mientras que para un trabajador fijo comparable que ha sido despedido por una causa objetiva se prevé una indemnización de 20 días por año?'
La Sentencia del TJUE, como la Sentencia 'melliza' del mismo día (asunto C-574/16 ), reproduce eliterargumental de la anterior Sentencia 'De Diego Porras', recordando que la indemnización por fin de contrato es una condición de trabajo a la que se aplica la prohibición de discriminación, afirmando que los trabajadores temporales por relevo son comparables a los fijos al realizar las mismas funciones que estos y que, por tanto, hay una diferencia de trato en el distinto importe de la indemnización por extinción contractual (no obstante, la Abogada General, en sus conclusiones -apartados 51-58 de su informe de 20.12.17-, cuestionaba la comparabilidad de ambas indemnizaciones, 'muy particularmente, a la previsibilidad, mayor en un caso que en otro, de perder el puesto de trabajo, a la cual pueden asociarse indemnizaciones de diferente cuantía').
El TJUE -'sin perjuicio de la apreciación definitiva que realice el juzgado remitente a la luz de todos los elementos pertinentes' (apartado 54)- sí admite la comparabilidad y aborda a continuación -apartado 55- 'si existe una razón objetiva que justifique que la finalización del plazo de un contrato de interinidad no dé lugar al abono de indemnización alguna(...)mientras que un trabajador fijo tiene derecho a una indemnización cuando se le despide por concurrir una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores '.
En respuesta a tal cuestión, el TJUE considera ahora -asumiendo la tesis del Gobierno español y de la Abogada General (en este caso, como tesis subsidiaria a la ya referida de no comparabilidad)- que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Ana , debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la sentencia, en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (apartado 59), ya que 'las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término' (apartado 60), mientras que 'la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. (...) el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación(...)' (apartado 61).
A continuación, en el apartado 62, añade que 'el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo' para concluir -ya en el apartado 63- que 'En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida'.
Por ello, la STJUE de 5.6.18 C-677/16 (Lucía Montero), ya en su parte dispositiva, declara:
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que sí concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
Cabe recordar que en la STJUE. 'De Diego Porras', ante una situación sustancialmente idéntica, el TJUE había razonado que ni la naturaleza temporal de la relación laboral, ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad, ni tan siquiera la previsibilidad de la finalización contractual, suponían 'razones objetivas' que justificaran el distinto trato (apartados 50- 51). El cambio doctrinal resulta, pues, evidente.
Asimismo, resulta relevante que el TJUE, alcanzada la conclusión expuesta y ya en el apartado 64, introduce la siguiente consideración en orden a la posible recalificación de la relación laboral entre las partes como fija, cuestión que deberá resolver el juez promotor:
'En el caso de autos, la Sra. Ana no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo'.
Al hilo de esta última consideración, la S.TSJ. de Castilla y León (Valladolid) de 11.06.2018 (rec. 833/2018 ), matiza:
'TERCERO.- Una vez esquematizado el contenido de las dos sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018 esta Sala debe hacer las siguientes observaciones sobre su interpretación y consecuencias que resultan de las mismas:
Primera: La condición de trabajador temporal tiene alcance comunitario, de Derecho de la Unión, independientemente de la calificación de Derecho interno, puesto que viene definida en la Directiva 1999/70/CE, al menos a efectos de aplicación de la misma. Esa definición, propia del Derecho de la Unión, no es necesariamente coincidente con la que se pueda tener en el Derecho interno de cada Estado, pero es la relevante a efectos de aplicar la Directiva 1999/70/CE.
Segunda: Para que un contrato se considere temporal es preciso que en el momento de concertar éste se incorpore al mismo una cláusula extintiva que determine la ruptura de la relación laboral en una fecha concreta o bien, a falta de la misma, en el momento de 'la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'. Por tanto para que exista contratación temporal es preciso que la cláusula extintiva esté vinculada a una fecha o a un hecho o acontecimiento determinado, no admitiéndose definiciones del hecho o acontecimiento de naturaleza 'indeterminada'.
Tercera: La forma 'determinada' por excelencia de fijar la extinción del contrato temporal es el uso de una fecha fija. A falta de fecha fija es imprescindible que el hecho o acontecimiento que produce la ruptura de la relación laboral sea 'determinado', esto es, que esté definido de tal manera que permita saber con precisión la causa por la que se producirá la finalización del contrato, de manera que cuando la ruptura del contrato se produzca ello sea conforme con las expectativas que podía tener el trabajador. En la nueva jurisprudencia del TJUE dimanante de las sentencias Moreira y Montero el elemento nuclear y determinante a efectos indemnizatorios es la expectativa del trabajador valorada en el momento de la ruptura del contrato. Si en el momento de la ruptura del vínculo laboral la apreciación de la causa no es suficiente determinada o resulta sorpresiva, en ese caso la diferencia de trato indemnizatoria no estará justificada.
Cuarta: Esto ocurre en particular cuando la causa de finalización del contrato pactada no permite conocer la fecha en la que la misma se producirá y a esta imprevisibilidad ab initio de la finalización del contrato se añade una duración 'inusualmente larga'.
Quinta: Por ello cuando la causa de finalización consista en una fecha concreta, como ocurre en el caso del contrato de relevo analizado en la sentencia Moreira, la diferencia de trato indemnizatorio está justificada, pero no lo estará si la fecha es imprevisible ab initio y la duración del contrato resulta 'inusualmente larga', porque en tal caso el contrato habrá de considerarse fijo a efectos de aplicación del Derecho de la Unión Europea.
Sexta: Esta evaluación, dirigida a determinar si está justificada la diferencia de trato indemnizatorio, ha de llevarse a cabo desde el momento de la contratación hasta el momento de finalización de la relación laboral, tomando en consideración si la descripción del acontecimiento o hecho extintivo permite decir que la fecha en que se produciría la extinción es suficientemente precisa y, en caso negativo, si la duración del contrato ha sido 'inusualmente larga'.
Séptima: La consecuencia es que tendría derecho a la indemnización propia del despido por razones objetivas sobrevenidas, al no aparecer causa razonable que justifique la diferencia de trato. Además, hay que tener en cuenta que una diferencia de trato no justificada en la aplicación de la Directiva entre supuestos iguales sería contraria al derecho fundamental del artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales (igualdad ante la Ley). Por tal razón es de aplicación directa en todo tipo de relaciones jurídicas de Derecho interno, verticales u horizontales.
CUARTO.- Por tanto, siguiendo el mandato que se desprende del parágrafo 64 de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 1998 en el asunto C-677/16, Lucía Montero Mateos contra Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid, también referida a un contrato de interinidad por vacante, el órgano judicial debe 'examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo', en cuyo caso tendrá derecho a la indemnización reclamada.
El requisito de 'imprevisibilidad', en el sentido utilizado por el parágrafo 64 de la sentencia Montero, se cumple en este caso, que es sustancialmente igual, puesto que la mera referencia a la cobertura de la plaza que se hizo en el momento de la contratación es totalmente insuficiente para que la trabajadora pudiera conocer la fecha en que el contrato llegaría a su fin. No consta que en el momento de la contratación se hubiera iniciado ya la tramitación del necesario proceso selectivo para cubrir la plaza y por tal causa se pudiera conocer con cierta precisión la fecha en que la plaza iba a ser cubierta y el contrato extinguido. En este caso la plaza se cubre siete años y medio después de la contratación, lo que a falta de todo dato revela la falta de diligencia de la Administración para solventar la situación de interinidad de la misma. Por consiguiente, aunque el hecho determinante de la extinción constituía una razón objetiva y además era en su configuración para poder identificar, en el momento de la extinción, si dicha causa extintiva se había producido o no (sobre este extremo no hay discusión entre las partes), lo cierto es que no aparece un elemento adicional que permitiera inducir con el nivel mínimo de certeza exigible la fecha en la que tal acontecimiento se produciría.
En tales condiciones de imprevisibilidad de la fecha en la que se produciría el acontecimiento extintivo, entra en juego el segundo factor fijado en la sentencia Montero, que es la duración 'inusualmente' larga del contrato, debiendo decidir esta Sala si el tiempo de siete años y medio que duró éste encaja en ese concepto, puesto que en tal caso, al cumplirse las dos condiciones (imprevisibilidad de la fecha y duración inusualmente larga del contrato) la parte actora tendría derecho a la indemnización.
QUINTO.- Lo que se desprende de la sentencia del Tribunal de Justicia es que debe existir un umbral de duración para aquellos contratos temporales cuya fecha no haya sido fijada con precisión, de manera que traspasado dicho umbral la diferencia de trato indemnizatoria deja de estar justificada y debe abonarse la indemnización por despido objetivo a su finalización, sin que se cuestione sin embargo la legalidad de la extinción producida si ésta se ajusta a la causa fijada válidamente en el contrato. Lo idóneo sería que tal límite estuviera fijado de manera objetiva en la legislación vigente, pero al no ser así (lo cual es lógico, dado el carácter novedoso de dicha doctrina europea) corresponde a los órganos judiciales fijarlo por vía interpretativa, con la unificación doctrinal que en su caso produzca la jurisprudencia del Tribunal Supremo, si su interpretación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea coincidiese con la nuestra.
Observa la Sala que diferentes versiones lingüísticas del parágrafo 64 de la sentencia Montero ('ungewöhnlich lange Laufzeit'; 'durée inhabituellement longue', 'unusually long duration', 'durata insolitamente lunga', 'duração anormalmente longa'...), proporcionan el mismo significado que la versión española, esto es una duración que excede lo que es habitual o normal. Lo que no define la sentencia Montero es cuál sea el parámetro de lo habitual o normal.
Podría pensarse que el parámetro de la normalidad debiera fijarse en atención a la realidad social, determinando estadísticamente cuál es la duración habitual de los contratos temporales. Dicha aproximación fáctica resulta enormemente problemática, porque puede dar lugar a resultados muy disímiles por territorios o sectores. Mientras que la estadística pública demuestra que numerosísimos contratos temporales tienen una duración anormalmente baja, de pocos días e incluso de un único día (lo que nos llevaría a un umbral de normalidad muy bajo), lo cierto es que en otros casos, como pueden ser las interinidades o los indefinidos no fijos en las Administraciones Públicas o los contratos temporales vinculados a una contrata en las empresas de servicios ocurre todo lo contrario y nos encontramos con trabajadores que permanecen en situación de temporalidad durante periodos larguísimos, en ocasiones de muchos años. A título de ejemplo baste citar, como plasmación normativa de tal situación, que el convenio colectivo único para el personal laboral de la Xunta de Galicia contempla en su disposición transitoria décima procesos de consolidación de empleo para trabajadores indefinidos no fijos o contratados temporales en puestos 'estructurales' (o sea fijos) desde antes del 1 de julio de 1998, esto es, con más de diez años de antigüedad; o que en el caso de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el caso Montero la trabajadora llevaba contratada temporalmente por interinidad nueve años; o en este caso la duración de la contratación temporal de interinidad por vacante ha sido de siete años y medio. De usar esa pauta de normalidad habríamos de admitir como normal que la temporalidad de la contratación pueda alcanzar incluso décadas, lo que parece totalmente contrario a la lógica. Es más, la situación descrita, en la cual numerosísimos trabajadores de las Administraciones Públicas que aparecen como temporales (o en la categoría de indefinidos no fijos) se mantienen como tales durante largos años, sin saber cuándo puede terminar su contrato por cubrirse su plaza, si es que tal cosa llega a suceder alguna vez, según decisiones aparentemente discrecionales de los órganos políticos de cada Administración, nos permite afirmar que, desde el punto de vista del derecho fundamental de igualdad, si la justificación de la diferencia de trato se debe fundamentar en la frustración de expectativas de continuidad, la realidad fáctica de estos contratos hace que se difumine completamente la razonabilidad de esa justificación, de manera que no puede sino concluirse que en tales situaciones de larga duración e incertidumbre es contraria al derecho de igualdad la diferencia de trato en la indemnización, que es precisamente lo que interpretamos que viene a decir la sentencia Montero.
Por tanto, excluido que el parámetro de lo normal o habitual hayamos de buscarlo en la realidad sociológica de la contratación temporal, hemos de concluir que hemos de intentar definir qué es lo normal o habitual en las normas jurídicas que han regulado y regulan la contratación temporal en España, para, a partir de dicho parámetro, poder delimitar las situaciones de duración patológicamente larga. La cláusula quinta de la Directiva 1999/70/CE apoya esa vía interpretativa, cuando se refiere, como parámetro, a la 'legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales'.
Siguiendo esta línea esta Sala encuentra dos posibles criterios:
El primero parte de la propia Directiva 1999/70/CE, dado que en la cláusula quinta mandata a los Estados para que establezcan medidas destinadas a evitar la utilización abusiva y, entre ellas, prevé que se pueda fijar 'la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada'. En la misma cláusula delega en los Estados miembros la fijación de lo que debe considerarse 'sucesivos'. Ese mandato se cumplió en el derecho español inicialmente por el Real Decreto-ley 5/2006, de 9 de junio, que estableció en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores un límite a la temporalidad, cuando existen dos o más contratos temporales del mismo trabajador y para el mismo puesto de trabajo, de veinticuatro meses de duración acumulada en un periodo de treinta meses consecutivos. Es cierto que dicha norma se aplica únicamente a la duración acumulada de dos o más contratos temporales, pero nos da la pauta de cuál es la duración que el legislador considera el límite de lo admisible como normal: veinticuatro meses.
Por tanto para los efectos de cumplir el mandato de la sentencia Montero parece que existe una evidente analogía, puesto que parece absurdo que se establezca un límite de veinticuatro meses cuando se encadenan dos o más contratos temporales (con posibles hiatos temporales entre ellos, por lo cual se establece un límite de cómputo de treinta meses consecutivos) y sin embargo un único contrato temporal pueda exceder los veinticuatro meses y llegar a durar, como ocurre en este caso, siete años y medio o incluso varias décadas.
El segundo criterio acudiría a lo que son las decisiones del legislador en normas antecedentes y actuales. Así se puede comprobar que el límite temporal que se estableció para la contratación no causal en el Real Decreto 1989/1984 era de tres años, el cual se mantiene en el contrato de fomento del empleo para las personas con discapacidad ( disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre ). También constatamos que el límite de tres años es el fijado por el legislador para la duración máxima de los contratos de obra o servicio en el artículo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores . Ese límite de tres años es el que hemos aplicado, precisamente, a los contratos de interinidad por vacante, por ejemplo en sentencias de 15 de mayo de 2013 , suplicación 769/2013 (confirmada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencia de 14 de julio de 2014 , RCUD 1807/2013), ó 5 de febrero de 2018 (suplicación 2129/2017), en base a que el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público (tanto de la Ley 7/2007 como del texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) dice que la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años, siendo esta la referencia por tanto para aplicar los artículos 4.1 y 4.2.b del Real Decreto 2720/1998 , que dicen que el contrato de interinidad se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, en cuyo caso su duración es la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, que en el caso de las empresas privadas no puede exceder de tres meses y en el caso de las Administraciones públicas debe coincidir con el tiempo que duren los procesos para la cobertura de las plazas, conforme a lo previsto en su normativa específica. La coincidencia de criterios en estos supuestos permitiría deducir que el límite máximo que siempre ha considerado el legislador como admisible y normal para los contratos temporales es el de los tres años.
Por tanto se aparecen a la Sala prima facie dos criterios objetivos posibles, extraídos de la legislación, sobre lo que debe entenderse como duración 'inusualmente' larga. Uno llevaría a considerar que es la que supere los dos años y el otro a considerar que es la que exceda de los tres años. En este momento no es preciso optar entre ambos, porque en el caso que aquí analizamos ambos umbrales se habían superado, al alcanzarse los siete años y medio de duración.
Por consiguiente, cuando en un contrato de trabajo temporal se determine la duración de la relación laboral por referencia a una razón objetiva que no consista en una fecha, sino en un hecho o acontecimiento cuya fecha de producción sea incierta, si se exceden los dos o tres años de duración (según la interpretación que finalmente se adopte) y el contrato, por sus características (formación exigida, naturaleza de los servicios, tipo de trabajo, etc.) no permite su diferenciación con un contrato fijo, dejará de existir una justificación razonable para la diferencia de trato. La única justificación aceptada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es la previsibilidad del fin del contrato que excluye la frustración de expectativas del trabajador y a partir del momento en que la duración pasa a ser 'inusualmente larga', salvo que la fecha de terminación esté determinada con suficiente precisión, se diluye la justificación de la diferencia de trato basada en las expectativas. En tal caso a la finalización del contrato por las razones objetivas predeterminadas en el contrato habrá de abonarse la misma indemnización prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para las razones objetivas sobrevenidas, esto es, veinte días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el límite de doce mensualidades de salario.
En conclusión de todo lo anterior, la indemnización del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores habrá de abonarse a los trabajadores con contratos temporales, a la finalización de los mismos por la causa objetiva pactada como cláusula de temporalidad ab initio, siempre que concurran dos requisitos simultáneamente:
-Que la causa pactada no consista en una fecha cierta o en un hecho o acontecimiento que por sus propias características permita determinar desde el inicio con suficiente precisión la fecha de extinción;
-Que el contrato de trabajo en el momento de su extinción haya superado la duración de dos o tres años (según la interpretación que se adopte finalmente cuando sea preciso para resolver algún concreto litigio en el que sea relevante tal diferencia)'.
CUARTO.- La aplicación al presente caso de la jurisprudencia comunitaria expuesta y de la doctrina judicial establecida por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en interpretación y aplicación de la primera, procede realizarla respecto al contrato del contrato temporal de interinidad suscrito con el demandante con efectos del 1 de febrero de 2006, para prestar servicios como Técnico de Gestión Informática NUM000 y en cuya cláusula sexta se hizo constar celebrado 'Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta su cobertura definitiva o amortización reglamentaria'. El demandante causó baja con efectos del 1 de noviembre de 2017 tras ser adjudicado el puesto de trabajo en el proceso selectivo para ingreso por promoción interna convocado por Resolución de 19 de septiembre de 2017 (BOE 3 de octubre de 2017), según consta en la documental actora con identificación del puesto de trabajo y de la adjudicación.
QUINTO.- Con arreglo a la jurisprudencia y doctrina judicial transcrita, si bien la causa misma del contrato de interinidad no permite establecer una fecha cierta de finalización sino que incorpora la descripción de la causa/condición que lo funda, la mera referencia a la cobertura definitiva o amortización reglamentaria del puesto no se considera suficiente a los efectos de que el trabajador conociera la duración previsible del contrato de modo que la finalización del mismo resultara conforme a sus expectativas sobre la duración de aquél, no cumpliendo el nivel mínimo de certeza exigible a estos efectos por más que la causa de su finalización constituya una razón objetiva y su legalidad no se cuestione en tanto coincide con la fijada en el contrato, siempre según los criterios interpretativos utilizados por la doctrina judicial de referencia, no constando tampoco que en el momento de la contratación se hubiera iniciado ya el proceso de cobertura reglamentaria o que su inicio estuviera previsto de manera objetiva e inmediata.
SEXTO.- El contrato de interinidad en cuestión, además, ha tenido una duración inusualmente larga, habiendo prestado servicios el actor por cuenta de la demandada bajo su cobertura desde el 1 de febrero de 2006 hasta el 1 de noviembre de 2017, esto es, durante casi doce años. Criterio de interpretación que igualmente se ajusta a la jurisprudencia comunitaria y doctrina judicial de referencia ya que supera cualquiera de los parámetros de duración que esta última valora al superar el mayor de tres años, de modo que no constando otros elementos de juicio que impidan realizar el juicio de comparación con un trabajador por tiempo indefinido que hubiera ocupado el puesto (formación exigida, naturaleza de los servicios, tipo de trabajo...) no se aprecia razón objetiva para no abonar al demandante la indemnización por extinción del contrato equivalente a la del despido por causas objetivas tal como la misma se ha configurado en la jurisprudencia recordada. Jurisprudencia que por lo que se refiere al presente supuesto, no se ve afectada por la posterior Sentencia del Tribunal Supremo, de 13 de marzo de 2019 (rcud 3970/2016 ), que en su doctrina denegatoria de la indemnización controvertida sólo se refiere a la finalización de los contratos de interinidad por sustitución y no a la interinidad por vacante, como la presente.
SÉPTIMO.- Atendiendo a las razones expuestas procede la estimación de la demanda, condenando a la demandada a que abone al actor la cantidad de 17.958,27 euros, en concepto de indemnización por la finalización del contrato de interinidad a fecha 1 de noviembre de 2017. Esta cantidad resulta del salario mensual bruto declarado probado (2.308,21 euros, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias) en proporción anual (x12/365), resultando un salario módulo diario de 75,88 euros, salvo error u omisión, el cual se ha aplicado al tiempo de servicios comprendido entre el 1 de febrero de 2006 y el 1 de noviembre de 2017.
OCTAVO.- Contra la presente Sentencia cabe recurso de suplicación, al superar la cantidad litigiosa el importe de 3.000 euros.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general observancia y por la autoridad que me confiere el art. 117 de la Constitución y 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ,
Fallo
Que, estimando la demanda formulada por D. Leandro , frente a la JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, procede condenar a la demandada a que abone al demandante la cantidad de 17.958,27 euros, en concepto de indemnización por la finalización del contrato de interinidad a fecha 1 de noviembre de 2017.
Notifíquese ésta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen público de Seguridad Social, o causahabientes suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Santander a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. IBAN ES 5500 493569 92 0005001274 y el num. 4628 0000 65 0950 17, debiendo indicar en el campo concepto 'recurso' seguido del código '34 Social Suplicación', acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta la formalización del recurso así como; en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignar en la cuenta de Depósitos y Consignaciones abierta la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándolos a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar Letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
