Sentencia SOCIAL Nº 214/2022, Juzgado de lo Social - Santiago de Compostela, Sección 4, Rec 218/2022 de 19 de Agosto de 2022

Encabezamiento

XDO. DO SOCIAL N. 4

SANTIAGO DE COMPOSTELA

SENTENCIA: 00214/2022

-

RUA BERLIN S/N 2 PLANTA

Tfno:881997145-6232/3

Fax:881996234

Correo Electrónico:social4.santiago@xustiza.gal

Equipo/usuario: AG

NIG:15078 44 4 2022 0000896

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000218 /2022

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Geronimo

ABOGADO/A:PEDRO BLANCO LOBEIRAS

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:REPROUTLET SL

ABOGADO/A:MANUEL FRANCISCO MARTIN GARCIA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

En SANTIAGO DE COMPOSTELA, a diecinueve de agosto de dos mil veintidós.

Dª. ELENA CALLEJA CURROS Magistrado/a Juez del XDO. DO SOCIAL N. 4 tras haber visto el presente DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000218 /2022 a instancia de D/Dª. Geronimo, contra REPROUTLET SL,

EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente

SENTENCIA Nº 214/22

Antecedentes

PRIMERO.- Fue turnada a este Juzgado demanda presentada por la representación procesal de la parte actora, Geronimo, frente a REPROULET, S.L., en la que, tras hacer las alegaciones de hecho y de derecho que se tuvieron por oportunas, solicitaba la declaración de improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a que, a su opción, la readmita con abono de los salarios dejados de percibir o indemnice según proceda.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, se señaló fecha para los actos de conciliación y juicio, compareciendo la parte demandante y demandada. En el acto de la vista, la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda. La demandada se opuso a su estimación en base a los argumentos que constan registrados en soporte audiovisual. Una vez practicada la prueba propuesta y admitida (documental), se concedió trámite de conclusiones. Tras lo cual, quedaron los autos vistos para sentencia.

TERCERO.- En la tramitación del presente juicio se han observado y cumplido las disposiciones legales.

Hechos

1.- La parte demandante venía prestando servicios para la empresa demandada desde el 5-7-2021, con categoría profesional de REPRESENTANTE DE COMERCIO, a tiempo completo y un salario mensual de 1.705,62 euros brutos, con inclusión de la parte proporcional de las pagas extraordinarias, en virtud de un contrato eventual por circunstancias de la producción.

(Hecho no controvertido).

2.- En el contrato referido, que preveía una duración hasta el 4-7-2022, se fijaba como su objeto en la cláusula específica el aumento de la cartera de clientes para el producto SIXA. Entre las cláusulas adicionales que se incorporaban como anexo al contrato, se incluían las siguientes:

CUARTA. - Se establece un objetivo de ventas de 24.280 euros netos al mes.

QUINTA.- La retribución del trabajador será la siguiente:

- Retribución fija: 1.166,66 euros brutos al mes repartidos en los conceptos de salario base y prorrata de las extras de Verano y Navidad. - Retribución Variable: Se establecerá incentivos una vez se alcance el objetivo de ventas indicado en la cláusula CUARTA.

SEXTA.- A partir del tercer mes, si no consigue mínimos de negocio (50% de objetivos de ventas), no se abonan dietas. Las dietas cubren gastos de locomoción y comidas fuera del municipio donde reside el trabajador ó donde reside la empresa. El puesto de trabajo requiere movilidad y por tanto el uso de vehículo propio.

SEPTIMA.- En el supuesto de conseguir mantener la cifra de negocio propuesta de 24.280 euros de media durante seis meses existe el compromiso de alza del salario inicial propuesto.

(contrato y anexos aportados por la empresa con carácter anticipado)

3.- En fecha 8-4-2022, por carta entregada a la parte actora, con efectos del mismo día, se procede a su despido disciplinario en base al art. 54.1 y 2.a) y e) del Estatuto de los Trabajadores, atribuyéndole un bajo rendimiento especialmente en los últimos meses, muy por debajo de la calidad y cantidad normal de acuerdo con su contrato de trabajo, y en comparativa con el resto de trabajadores, compañeros suyos y que desempeñan idéntica labor.

En la carta, que se acompaña como documental de la demanda y se da por íntegramente reproducida, se le imputan a la actora los siguientes hechos que se transcriben literalmente a continuación:

En concreto, nos referimos, a que no ha llegado a alcanzar los objetivos de negocios pactados en la cláusula cuarta del contrato de trabajo realizado con Vd. el pasado 05 de julio del 2021, alcanzando hasta la fecha, un total de 31.929 € netos, estando muy lejos de los 24.280 € netos/mes pactados.

Tal situación supone un incumplimiento contractual por su parte. Entienda que esta Dirección no puede tolerar este incumplimiento, por lo que se ha calificado la falta en su grado máximo y se ha tomado la decisión de rescindir su contrato de trabajo en aplicación de lo establecido en el artículo 54.1 y 54.2.e) en concurrencia con Igual incumplimiento contractual previsto en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores .

4.- Se da por reproducido Contrato de cesión de derechos de explotación de la familia software educativo SIXA y transmisión de cartera de clientes.

(doc.nº 1 de la empresa aportado en el acto de la vista)

5.- Se da por reproducido Tabla y documentación justificativa de la cifra de negocios de Geronimo durante su relación laboral con la empresa, (doc.nº 2 de la empresa).

6.- Se dan por reproducidos Correos electrónicos remitidos por el director general de la entidad al trabajador. (doc.nº 3 de la empresa)

7.- Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública.

8.- No consta que la parte actora sea o haya sido representante de los trabajadores en la empresa.

9.- Se celebró acto conciliatorio previo sin avenencia (documento acompañado a la demanda).

Fundamentos

PRIMERO. - El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada.

La existencia de la relación laboral, la antigüedad y salario de la parte actora no han sido datos controvertidos y resultan asimismo del contrato y de las nóminas de la parte trabajadora aportadas por la empresa.

SEGUNDO.- ACCIÓN EJERCITADA

La parte demandante ejercita una acción de impugnación del despido disciplinario llevado a cabo por la empresa, con fundamento en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET, en lo sucesivo) y artículos 103 y siguientes de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social, invocando su improcedencia. Mantiene la falta de veracidad de los hechos que se le imputan y en todo caso, sin entidad suficiente para ser merecedores de despido teniendo en cuenta que además no se le había advertido previamente por la empresa de su bajo rendimiento.

La empresa demandada, por su parte, opone la procedencia del despido manteniendo la veracidad de los hechos contenidos en la carta extintiva, considerando que están adecuada y proporcionalmente sancionados con el despido de acuerdo con las prescripciones del convenio colectivo y Estatuto de los Trabajadores, al constituir un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por bajo rendimiento y falta de la diligencia exigible en el puesto de trabajo.

TERCERO.- ANÁLISIS DEL DESPIDO

Nada cabe analizar en este procedimiento de despido respecto del fraude en la contratación temporal que se invoca en demanda de forma genérica, pues no ha tenido lugar la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal sino por un despido disciplinario.

Sentado lo anterior, no siendo impugnada la carta de despido desde el punto de vista formal, se debe recordar que el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de extinción del contrato de trabajo por decisión de la parte empresarial, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerando incumplimiento contractual en su apartado a) las faltas repetidas de asistencia o puntualidad en el trabajo y en el e) una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Consecuentemente, se exige que la conducta de la persona trabajadora que pueda justificar la decisión empresarial de despedir sea un incumplimiento contractual de carácter grave y culpable, siendo ambos requisitos de exigencia acumulativa (por todas, STS 23/06/1988), debiendo apreciarse sólo cuando no exista una duda razonable.

La culpabilidad no ha de ser necesariamente dolosa, admitiéndose la simple falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones ( SSTS 21/03/1988 y 23/10/1989). Para determinar la existencia de la gravedad y culpabilidad 'han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presente los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas' ( STS 9/04/1986 ), 'así como las circunstancias concurrentes y la realidad social' (por todas, STS 13/07/1988), es decir, que rige el principio de proporcionalidad y adecuación 'entre el hecho, la persona y la sanción para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica de que ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano' ( SSTS 29/03/1990, 2/04/1992).

Desde esta perspectiva, en numerosas sentencias del TS se ha entendido, que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( SSTS 28-2- y 6-4-l990 y l6-5-1991).

La valoración de la conducta sancionable ha de hacerse con criterio individualizador ( sentencia del TS de 2-2-1987 ) y gradualista ( sentencia del TS de 5-3-1987 ), en cuanto se ha de conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( sentencia del TS de 19-2- 1990), ya que toda falta admite matices y graduaciones a los efectos de aplicar o no la máxima sanción del despido, debiendo reservarse tal sanción para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atemperada o atenuada en virtud de las circunstancias concurrentes ( sentencia del TS de 24-2-1990). La jurisprudencia mantiene esta tesis gradualista en la imposición de las sanciones, tal como la expone la sentencia del TS de 2-04-1992 , en relación con los incumplimientos señalados en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores : 'Las infracciones que tipifica al art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'.

En suma, el ejercicio de la facultad disciplinaria tiene que sujetarse siempre al principio de proporcionalidad, en el sentido de concurrir, 'entre las consecuencias gravosas de la sanción que soporta el contraventor y las consecuencias perjudiciales de la infracción, una correspondencia proporcional equitativamente ahormada' señalándose jurisprudencialmente que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza genera derechos y deberes recíprocos y que, como moral social, ha trascendido al ordenamiento jurídico constituyendo un requisito básico para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato y siendo así, aun cuando no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado no exonerando de responsabilidad ni la autoinculpación'.

Conectado con lo anterior, según el art. 24 B) del convenio sectorial son faltas graves: La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave y C) Son faltas muy graves:...

Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

El hurto y el robo tanto al resto de la plantilla como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

El acoso sexual o por razón de sexo.

La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia de los Tribunales de Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la empresa que pueda motivar desconfianza hacia su autor, la continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros;la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción, y demás establecidas en el artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

Descendiendo al caso de autos, debe rechazarse, en primer lugar, que los hechos imputados a la parte trabajadora en la carta de despido puedan constituir una falta repetida de asistencia o impuntualidad, ex art. 54 2 a) ET, pues ninguna relación guardan con la referida falta. En el acto de la vista, por otra parte, nada se refirió a esta causa de despido deduciéndose que se tipificó como tal por error.

Respecto a la imputación de una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado ex art. 54.2 e) ET, cabe traer a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 8 Oct. 2020, Rec. 2116/2020, que establece que para la apreciación de la causa e) del art. 54.2 del ET han de concurrir tres requisitos:

a) disminución de rendimiento normal o pactado que implica, aparte de la gravedad del incumplimiento y su continuidad que su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( STS de 24 de febrero de 1990 , STS de 25 de enero de 1988 , 21 de febrero de 1990 y 17 de mayo de 1991 entre otras).

b) que el incumplimiento sea continuo, no bastando a tal efecto disminuciones de rendimiento esporádicas, ocasionales o aisladas ( STS de 13 de febrero de 1990 , o 23 de marzo de 1990 ).

c) que tal disminución sea voluntaria y culpable de tal forma que no sería sancionable disciplinariamente tal disminución cuando la misma no se deba a una causa imputable al trabajador, sino al empresario, o circunstancias externas como falta de pedidos o dificultades en el sector en el que actúa la empresa etc. Sin embargo también ha indicado la jurisprudencia que en supuestos en los que es difícil determinar, por la empresa, de forma directa la existencia de una voluntad del trabajador de disminuir su rendimiento se puede presumir esa voluntariedad incumplidora ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 1983 ), porque a los trabajadores ha de imputarse, como deudores de las prestaciones convenidas, el incumplimiento, en tanto no conste alguna causa impediente ajena a ellos, ya provenga de un tercero, de la otra parte contratante, del caso fortuito o de la fuerza mayor, pues es doctrina común la voluntariedad del incumplimiento por el deudor y su responsabilidad, sin que el acreedor -en este supuesto la empresa- tenga que probar otra cosa que la existencia de la obligación, siendo el deudor quien habrá de probar que sí dejó incumplido el contrato no fue por causa suya ( Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1986Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 31/01/1986 Despido por disminución del rendimiento laboral.

La disminución voluntaria se presume si no existe motivo impeditivo, pero para que tal presunción opere es necesario partir de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en fijación del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al art. 20.2º ET -rendimiento normal- y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo ( STS 25 de enero de 1988 ).

En la Sentencia referida del TSJG se confirmó la Sentencia del Juzgado convalidando el despido de una trabajadora que había obtenido unos resultados por debajo de la media de los trabajadores del departamento en los meses consecutivos desde Abril 2017 hasta marzo de 2018.

Especial relevancia tiene la Sentencia del Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 1 de julio de 2020, Rec. 510/2018, que dispone que

TERCERO. 1.- La doctrina de esta Sala IV en la materia es la recogida en la STS 14/12/2011, rcud. 774/2011 , a la que acertadamente se acoge la sentencia recurrida.

Y ya podemos adelantar que su aplicación en el caso de autos obliga a desestimar el recurso para confirmar en sus términos la sentencia recurrida, que es la que contiene la buena doctrina al exigir a la empresa la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento.

2.- En dicha sentencia empezamos por exponer los matices diferenciales que se presentan en los supuestos de despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, conforme a lo previsto en el art. 54. 2 letra e) ET , respecto de los casos de resolución del contrato por las causas válidamente consignadas en el mismo al amparo del art. 49. 1 letra b) ET , cuando esa causa es, precisamente, un determinado pacto de rendimiento-

Citando las SSTS 16/11/2009, rcud. 592/2009 ), y 30/10/2007, rcud. 220/2006 ), señalamos que 'la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores , cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 ; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983 ; 20 de octubre de 1986 ; 13 de noviembre de 1986 ; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990 , y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo.

Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.'.

Tras recordar estos criterios, insistimos en destacar que 'nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas', poniendo de esta manera el énfasis en la necesidad de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquier de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva.

En el caso del despido disciplinario esos elementos de comparación resultan imprescindibles para una adecuada ponderación de la conducta del trabajador.

De igual manera en el supuesto de la condición resolutoria que se haya podido incluir en el contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 49.1 b) ET , para valorar la propia licitud de esa cláusula que el precepto condiciona a que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

3.- Una vez recordados estos principios, y como en la precitada sentencia decimos: 'Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil , con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado'.

Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta.

De manera en cierto modo diferente, el artículo 49. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Ya hemos dicho que, en principio, la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como el aquí examinado, en el que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC , la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.

Esa referencia civil al artículo 1124 CC tiene en el ámbito laboral mayor incidencia en casos como el presente, en los que la cláusula resolutoria se puede proyectar en una doble vertiente, la puramente contractual y la disciplinaria, de manera que si la empresa ejercita esa facultad, como aquí ocurre, haciendo así ineficaces las exigencias probatorias de la conducta del trabajador que exigiría el artículo 54 ET , no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento de las particularidades como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento, y más en casos el que ahora resolvemos en el que la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica.

Por ello, si la empresa decide ejercitar esa facultad sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador. En el caso presente, ya se ha visto que la sentencia recurrida no se atuvo a los anteriores razonamientos, sino que, aceptando la posición empresarial, entendió que en abstracto la cláusula resolutoria era lícita, sin referencia alguna a la existencia o no de otros factores de comparación homogénea o de incidencia en el descenso del número de ventas que tuvieran relación con esas cifras de ventas inferiores a las pactadas.

Por ello ha de entenderse aquí que la empresa incurrió, como afirma la sentencia de contraste, en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria, al pretender, tal y como se expresa en la carta de cese, su aplicación directa y con base en los meros resultados o cifras de ventas -extremo que nadie niega- sin ofrecer ningún tipo de referencia a los elementos objetivos o subjetivos que pudieran concurrir para justificar esa medida desde el punto de vista empresarial'.

4.- En el caso presente estamos ante un supuesto absolutamente idéntico, en el que la empresa ha omitido el ofrecimiento de cualquier elemento de comparación que permitan analizar la validez del pacto de rendimiento.

No aporta datos de las ventas alcanzados por otros vendedores de la empresa en circunstancias similares, de los que pudiere deducirse que no resulta abusiva la cláusula de rendimiento impuesta al demandante.

Y lo que es aún más importante, ni tan siquiera aporta elementos de juicio que permitan conocer las cifras de ventas que alcanzaba el propio trabajador antes de la inclusión de ese pacto de rendimiento en el contrato de trabajo. Recordemos en este punto que la prestación de servicios se inicia en el año 2012, que el pacto de rendimiento se incorpora al contrato de trabajo en enero de 2016, y que la empresa ha querido ejercitar la condición resolutoria en el primero de los periodos de seis meses al que el acuerdo se refiere.

Es verdad que las indiscutidas cifras de ventas alcanzadas por el trabajador en el periodo de referencia pactado son especialmente escasas, pobres, y singularmente insignificantes en comparación con las previstas en el acuerdo, hasta el punto de que hay varios meses en los que ni tan solo ha llegado a conseguir venta alguna.

Pero esa extraña y, en principio, anómala circunstancia, no exime a la empresa de la ineludible obligación de aportar los elementos comparativos necesarios para valorar la inexistencia de abuso de derecho en el pacto de rendimiento. Muy al contrario, el hecho de que el trabajador no hubiere conseguido venta alguna durante varios meses facilita enormemente la actividad probatoria, puesto que bastaría entonces la aportación de los datos de otros vendedores o incluso los del propio trabajador en anteriores mensualidades.

Sea como fuere, la empresa está obligada a acreditar esos datos comparativos cuya carga probatoria le corresponde, y que tiene perfectamente a su alcance con la enorme facilidad de la que dispone para acceder a la fuente de la prueba con el conocimiento de las ventas alcanzadas por otros vendedores.

Descendiendo al caso enjuiciado, se debe partir de los siguientes datos de relevancia:

Entre las cláusulas específicas del contrato, se establecía un objetivo de ventas de 24.280 euros netos al mes (CUARTA). En la sexta, que a partir del tercer mes, si no consigue mínimos de negocio (50% de objetivos de ventas), no se abonan dietas. En la séptima, que en el supuesto de conseguir mantener la cifra de negocio propuesta de 24.280 euros de media durante seis meses existe el compromiso de alza del salario inicial propuesto.

De los datos que se contienen en la tabla y documentación justificativa de la cifra de negocios de Geronimo durante su relación laboral con la empresa, (doc.nº 2 de la empresa), se desprende que en el periodo que abarca del 30-7-2021 hasta 30 de marzo de 2022, obtuvo 31.929 euros. Estos datos, sin embargo, no permiten apreciar por sí mismos ninguna irregularidad en la prestación de servicios ni una disminución del rendimiento del trabajador en relación con otros compañeros de trabajo pues no sólo no se acompaña de ningún informe comparativo sino que no se aporta ningún dato de otras personas trabajadoras con similares funciones.

Por otra parte, el actor no fue amonestado o sancionado previamente y los correos electrónicos que aporta la empresa remitidos por el Director general a partir de septiembre de 2021 al actor no permiten evidenciar que se le estuviese advirtiendo de un bajo rendimiento sino en todo caso de incidencias en la metodología de trabajo, que únicamente se expresan al final de la relación laboral. Así, en correo de 10-3-2022 se realizan una serie de indicaciones al actor advirtiéndole de una defectuosa usabilidad de la metodología de trabajo. Por otra parte, no constan las contestaciones del actor a los correos remitidos por el Director.

De este modo, la ponderación circunstanciada de los hechos y el incumplimiento de la carga probatoria que pesaba sobre la empresa, ex art. 105 LRJS, permiten concluir que los hechos cometidos por la parte trabajadora no revisten las exigencias de gravedad y culpabilidad ni se puede concluir una voluntad clara, cierta, terminante y firme de incumplir los deberes laborales.

Por todo lo expuesto, de una valoración conjunta de la prueba se concluye que la sanción de despido se aprecia desproporcionada y no resulta justificada, motivo por el cual, conforme a lo previsto en el artículo 108.1 de la LRJS y 55.4 del ET, procede la calificación del despido como improcedente.

QUINTO.- EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO

En cuanto a los efectos de la declaración de improcedencia, conforme a lo dispuesto en el artículo 110 de la LRJS y artículo 56.1 del ET, procede condenar a la mercantil demandada a optar en el plazo de 5 días, desde la notificación de la presente resolución, entre la readmisión del trabajador con las mismas condiciones que tenía antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir, o el abono de una indemnización.

En base a lo expuesto, atendida la antigüedad de la parte actora, su salario anual y la fecha del despido, le corresponde recibir la indemnización, que se consigna en el fallo de esta resolución.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,

Fallo

ESTIMO la demanda sobre DESPIDO formulada por la representación procesal de la parte actora frente a REPROULET, S.L.U., y en consecuencia:

1.- DECLARO la IMPROCEDENCIA del despido de la parte actora, de fecha 8-4-2022, con condena a la empresa demandada a readmitir inmediatamente al trabajador/a en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, o bien, a su elección, a la extinción de la relación laboral con abono de la indemnización detallada en el número segundo de este fallo. Todo ello con abono, en el caso de opción por la readmisión, en su caso de los salarios de tramitación que no haya percibido hasta la fecha de la notificación de la presente sentencia.

Dicha opción deberá ejercitarse en 5 días a partir de la notificación de esta sentencia, mediante escrito o comparecencia ante este Juzgado. Transcurrido dicho término, sin que se hubiese optado, se entenderá que procede la readmisión.

2.- La indemnización y los salarios de tramitación a abonar por la empresa demandada son los siguientes:

- en concepto de indemnización, y de optar la empresa por ella, de 1.540,26 euros.

- en concepto de salarios de trámite para el caso de opción por la readmisión, los dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta la notificación de la presente sentencia calculados a razón de 56,01euros/día.

No se hace imposición de costas procesales.

Notifíquese la presente resolución a las partes.

Contra esta resolución cabe RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Ilma. Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia TSJG, el cual deberá anunciarse en este Juzgado en el plazo de los CINCO días siguientes a la notificación de esta resolución bastando la manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o representante dentro del indicado plazo.

Así lo acuerda, manda y firma, Elena Calleja Curros, Magistrada-Juez de este Juzgado.