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10/01/2022
Sentencia SOCIAL Nº 218/2021, Juzgado de lo Social - León, Sección 3, Rec 79/2021 de 20 de Mayo de 2021
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Orden: Social
Fecha: 20 de Mayo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Social León
Ponente: HELENA ANTONA SUENA
Nº de sentencia: 218/2021
Núm. Cendoj: 24089440032021100081
Núm. Ecli: ES:JSO:2021:4346
Núm. Roj: SJSO 4346:2021
Encabezamiento
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
AVDA. SAENZ DE MIERA Nº 6
Equipo/usuario: JFD
Modelo: N02700
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
PROCURADOR:
En León, a veinte de mayo de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social Nº Tres de León, Dña. Helena Antona Suena los presentes Autos 79/2021, sobre impugnación de DESPIDO y EXTINCION de la relación laboral, seguidos a instancia de D. Artemio, como demandante, asistido por el Letrado, D. Fernando Bao Rodríguez, contra la empresa 'PIZARRAS LA BAÑA, S.A.', que ha comparecido representada y defendida por el Letrado D. Manuel Rodríguez López;
ha dictado la siguiente
Antecedentes
Iniciado el acto, el Letrado de la parte actora ratificó en la demanda, la empresa efectuó la correspondiente contestación, y tras la práctica de las pruebas propuestas y admitidas, evacuado el trámite de conclusiones, los autos quedaron vistos para dictar Sentencia.
Hechos
Desde el inicio de la relación laboral, siempre lo hizo en el mismo centro de trabajo, sito en la localidad de A Baña, municipio de Encinedo, provincia de León.
General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales de Castilla y León (BOCYL de 19/06/2020) con vigencia del 01/01/2019 al 31/12/2021.
Esta carta de amonestación ha sido impugnada ante los Juzgados de lo Social de León.
Como documento nº 2 de la parte actora se adjunta copia de la carta de amonestación de fecha de 24 de noviembre de 2020, la cual damos íntegramente por reproducida.
-el INCUMPLIMIENTO GRAVE y CULPABLE, y que debido a su negligencia, imprudencia y abuso de confianza en el trabajo, provocó que el 25 de Noviembre de 2.020 sobre las 14,30 horas y mientras se encontraba realizando tareas de desescombro con la Máquina RETRO-EXCAVADORA Komatsu 1250 por Vd utilizada a diario como su herramienta de trabajo, al forzarla en exceso y más de lo límites que la máquina puede soportar, algo que además Vd sobradamente sabe y le consta por las múltiples advertencias que se le han efectuado en este sentido, debido a las sobrecargas continuadas y la reiterada brusquedad con la que desde hace un tiempo viene ejecutando las operaciones con su equipo de trabajo, provocó todo ello la ROTURA DE LA TORNILLERÍA que sujeta la CORONA DE GIRO, provocando en consecuencia, que se desencajara y deslizara lateralmente la superestructura de la Retroexcavadora con respecto al chasis de translación. Que pese a las multiples advertencias que por parte del ENCARGADO de la Explotación, D. Daniel, se le venían efectuando a diario, así como por el Ingeniero de Minas y Director Facultativo de la mercantil PIZARRAS LA BAÑA, S.A., D. Doroteo, a los efectos de que tratara con suavidad dicha máquina, evitando forzarla y no sobrecargarla más de sus límites, así como evitar los movimientos bruscos de la misma, precisamente para impedir la situación ocurrida, Vd hacía caso omiso a dichas advertencias, hasta que desgraciadamente en la fecha indicada de 25/11/2020 se produjo el reventón de la referida CORONA DE GIRO.
-La INDISCIPLINA Y DESOBEDIENCIA persistente y continuada en el trabajo, frente a su superior, el ENCARGADO de la Explotación, D. Daniel, y por cuyos motivos ya fue Vd amonestado por escrito por la comisión de dichas Faltas, todas ellas calificadas de Graves y Muy Graves, el pasado 18, 19 y 20 de Noviembre de 2.020, siéndole comunicado no sólo por escrito sino también verbalmente en el momento de entregarle en persona dicha Amonestación escrita el 24/11/2020, y de la que por Io tanto es Vd perfecto conocedor, y que pese a la comisión de dichas Faltas, todas ellas reiteradas, la Empresa decidió entonces otorgarle un nuevo voto de confianza, evitando así tanto suspenderle de empleo y sueldo, como incluso despedirle, y todo ello a los efectos y con la firme creencia, de que tal Amonestación por escrito serviría para hacerle reflexionar y cambiar su actitud desafiante e indisciplinada tanto hacia su Encargado como hacia la Empresa.
El Informe Técnico señala como consecuencia de la avería los excesivos esfuerzos a los que había sido sometida, sobregiros, golpes bruscos, excesivos esfuerzos de carga, sobreesfuerzos...
La reparación de la avería asciende a unos 113.000 €.
La máquina estuvo parada a consecuencia de la avería durante 58 días.
El actor no ha reclamado hasta el momento el plus transporte.
Fundamentos
La representación de la empresa demandada, ha formulado oposición alegando la procedencia del despido por considerar las faltas del trabajador como muy graves, no existiendo incumplimiento alguno por su parte que pueda dar lugar a la extinción indemnizada solicitada de forma subsidiaria.
En cuanto a la nulidad solicitada, no procede la declaración de nulidad del despido interesado por la parte actora por no concurrir los requisitos del art. 55.5 del ET., al no haberse acreditado que en el despido efectuado exista como móvil, alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y por ende no procede indemnización alguna por este motivo.
Por lo que respecta a la pretensión subsidiaria, como se pone de manifiesto, en punto al despido que se puede calificar de
El despido se justifica, por tanto, a través del incumplimiento culpable y grave por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, lo que se conoce con el nombre de despido disciplinario y las causas del mismo no son sino vulneraciones de esos deberes básicos, entre los que destaca el deber de buena fe, el de diligencia y el de disciplina.
El despido disciplinario se puede decidir en caso de incumplimiento del trabajador, pero no de cualquier incumplimiento, sino que el mismo, según se desprende del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores -ET-, ha de ser grave y culpable e influir en la relación laboral.
La conducta del trabajador ha de afectar, en primer lugar, a las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, de ahí que la enumeración de las causas de despido contenida en el artículo 54.2 del ET sea una relación de incumplimientos contractuales. Pero, además el incumplimiento ha de ser grave al ser el despido la máxima sanción que el empresario puede imponer al trabajador y por último, el incumplimiento ha de ser culpable, es decir, imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.
La jurisprudencia viene insistiendo en que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del Ordenamiento Jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta imputada al trabajador se dan, o no, la gravedad y culpabilidad que como requisitos de imprescindible concurrencia impone el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, dado que la máxima sanción que para el trabajador comporta el despido, solo puede imponérsele si ha realizado el acto imputado con plena conciencia de que la conducta afecta al elemento espiritual del contrato. Debe indicarse, por último, que en el enjuiciamiento de la sanción de despido, cuya excepcional gravedad es incuestionable, los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, valorando las circunstancias concurrentes en una tarea individualizadora, siguiéndose por tanto la denominada teoría o doctrina gradualista, según la cual la sanción de despido que en último extremo debe imponerse, dada su trascendencia, debe obedecer a una infracción grave y culpable - SS.TS. de 2 y 26 de noviembre y 5 de marzo de 1987.
Desde esta perspectiva, se dice, la doctrina gradualista lo que quiere es buscar un equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las circunstancias de su relación laboral, tanto en cuanto a su prestación de servicios como al entorno que le rodea, en un equilibrio entre los caracteres de su contrato de trabajo, su comportamiento, y la coyuntura en la que se desarrolla el mismo, buscando que haya una proporción entre su conducta, las circunstancias que le llevan a la misma, y la fiscalización que efectúa el empresario de la misma para determinar su despido. En esta órbita es en la que se desarrolla este marco de proporción, dando cabida a factores personales como la edad, el nivel cultural, la incidencia del comportamiento, la repercusión del mismo, el perjuicio ocasionado, la antigüedad, la pérdida del trabajo, la ponderación de la motivación, etc.
En el específico caso de que ese contrato sea el de trabajo, la actuación con arreglo a los postulados de la buena fe aparece reforzada, al recogerse como deber jurídico que incumbe a empresario y trabajador a la hora de satisfacerse las prestaciones a las que se han obligado por razón de ese vínculo contractual ( arts. 5.a y 20.2ET), y así lo corrobora el hecho de que su transgresión por el trabajador se tipifique como uno de los concretos supuestos de incumplimiento contractual ( artículo 54.2 d) ET). La buena fe a que nuestro ordenamiento jurídico se refiere no es la subjetiva o psicológica del sujeto, sino la que resulta de su consideración objetiva ( S.TS. -1ª- de 23.12.1991), y según viene sosteniendo la Sala de lo Social de dicho Tribunal ( Sentencias de 22.05.1986, 25.06.1990 y 04.03.1991 «... se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza...», o en palabras de la misma Sala en su Sentencia de 14.01.1985, en un criterio «... impeditivo del actuar humano en función de su interés exclusivo con pérdida del sentido de la utilidad común...». Así, se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han vulnerado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta, no exigiéndose la concurrencia de un dolo específico y bastando con una negligencia culpable ( S.TS. -4ª- de 24.01.1990). Ahora bien, no toda infracción de ese deber viene a constituir causa justa de despido, sino únicamente cuando viene cualificada con las notas de gravedad y culpabilidad, conforme lo exige el art. 54,1 ET, requisitos cuya concurrencia ha de analizarse en forma individualizada, atendiendo a todas las circunstancias del caso concreto, según proclama una consolidada jurisprudencia (además de las ya citadas, S.TS. -4ª- de 20.02.1991).
No obstante, tampoco se puede desconocer que en materia de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, existe una línea doctrinal que sostiene que no es tan importante el perjuicio causado a la empresa, sino la actitud del trabajador, lo que repite constante doctrina jurisprudencial (así, Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 1985), en que se establece que en estos casos de pérdida de confianza empresarial, no se puede establecer graduación alguna, por lo que tampoco se puede aplicar la doctrina gradualista del despido, sin que en vía judicial, habiendo quedado probados los hechos, se pueda reducir la sanción impuesta por otra de menor gravedad, tal como tiene establecido la doctrina jurisprudencial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 11 de octubre de 1993, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3805/92 (sin perjuicio de la nueva posibilidad que se contempla en el artículo 108.1, segundo párrafo, de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LRJS).
Ha quedado acreditado el INCUMPLIMIENTO GRAVE y CULPABLE, y que debido a su negligencia, imprudencia y abuso de confianza en el trabajo, provocó que el 25 de Noviembre de 2.020 sobre las 14,30 horas y mientras se encontraba realizando tareas de desescombro con la Máquina RETRO-EXCAVADORA Komatsu 1250-7 por Vd utilizada a diario como su herramienta de trabajo, al forzarla en exceso y más de lo límites que la máquina puede soportar, algo que además Vd sobradamente sabe y le consta por las múltiples advertencias que se le han efectuado en este sentido, debido a las sobrecargas continuadas y la reiterada brusquedad con la que desde hace un tiempo viene ejecutando las operaciones con su equipo de trabajo, provocó todo ello la ROTURA DE LA TORNILLERÍA que sujeta la CORONA DE GIRO, provocando en consecuencia, que se desencajara y deslizara lateralmente la superestructura de la Retroexcavadora con respecto al chasis de translación. Que pese a las multiples advertencias que por parte del ENCARGADO de la Explotación, D. Daniel, se le venían efectuando a diario, así como por el Ingeniero de Minas y Director Facultativo de la mercantil PIZARRAS LA BAÑA, S.A., D. Doroteo, a los efectos de que tratara con suavidad dicha máquina, evitando forzarla y no sobrecargarla más de sus límites, así como evitar los movimientos bruscos de la misma, precisamente para impedir la situación ocurrida, Vd hacía caso omiso a dichas advertencias, hasta que desgraciadamente en la fecha indicada de 25/11/2020 se produjo el reventón de la referida CORONA DE GIRO.
De la testifical practicada, resultó acreditado que
La máquina sufrió la rotura total de la tornillería que sostiene la corona de giro, provocando que la superestructura de la retroexcavadora de 120 toneladas de peso, se desencajara y deslizara respecto al chasis de translación, dañando seriamente la corona de giro de la máquina.
El Informe Técnico señala como consecuencia de la avería los excesivos esfuerzos a los que había sido sometida, sobregiros, golpes bruscos, excesivos esfuerzos de carga, sobreesfuerzos...
La reparación de la avería asciende a unos 113.000 €.
Y así mismo la máquina estuvo parada a consecuencia de la avería durante 58 días.
Estos hechos resultan encuadrables en el art. 35. j) del Convenio de aplicación, califica como falta muy grave,
Para los que el art. 37, previene para las faltas muy graves,
Como es sabido, es un principio general de nuestro Derecho disciplinario o sancionador, aplicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los distintos órdenes jurisdiccionales, el de que nadie puede ser doblemente sancionado por la comisión de los mismos hechos. Así lo ha expresado, por ejemplo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en Sentencia de 22.09.1988, en un supuesto en el que la empresa, '
En este orden de ideas, toda vez que un incumplimiento laboral, una vez sancionado, no puede dar lugar a una sanción posterior, la reiteración o reincidencia, cuando se prevén en un tipo sancionador, no suponen sino tener en consideración la sanción previa para valorar la gravedad de la infracción cometida con los hechos posteriores, pero no vuelve a sancionar los hechos que ya en su día fueron sancionados, lo que constituye un mínimo de derecho necesario indisponible, de necesaria aplicación
Con ello, es claro que los únicos hechos que pueden ser tenidos en consideración a los efectos de servir de cobertura al despido disciplinario que nos ocupa son los incardinados el día 25 de noviembre de 2020, en los términos explicitados en la carta de despido, sin perjuicio de que lo ocurrido con anterioridad, pueda ser considerado, exclusivamente, a la hora de ponderar la mayor o menor gravedad de la sanción correspondiente a las eventuales infracciones generadas, únicamente, por los hechos ocurridos los días 25 de noviembre.
En consecuencia, a la vista de la conducta del trabajador, la reiteración de la misma y las graves consecuencias económicas que de ella se han derivado para la empresa el despido disciplinario debe ser declarado como procedente.
En relación con la solicitud de resolución de la relación laboral, parece oportuno recordar, siquiera sea brevemente, que para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en
En el caso que nos ocupa, conforme resulta del relato de hechos probados, el trabajador no ha sufrido una merma salarial desde su incorporación a la empresa, tras la situación de IT, en tanto en cuanto, a pesar de haber suprimido el concepto plus transporte por cuanto el transporte es proporcionado por la propia empresa, y haber integrado tal concepto en incentivos, el mismo, al igual que el resto de sus compañeros, tienen un salario fijo-pactado que en el caso del actor asciende a 1.750 €, y que no ha variado, ni se ha reducido, habiendo la empresa cumplido con todas sus obligaciones en TGSS en relación con el salario pactado.
Por otra parte, no consta, que el actor, desde marzo de 2020 haya reclamado ni a la empresa ni judicialmente el plus transporte. Ni consta que haya presentada reclamación alguna ante el INSS por supuestas infracotizaciones de la empresa, que en un procedimiento de extinción de la relación laboral, no han resultado acreditadas.
Por otra parte, de las testificales practicadas en el acto del juicio, se desprende que las tareas del actor como palista han sido siempre las mismas desde el inicio de la relación laboral, sin que se haya observado incumplimiento en este sentido por parte de la empresa.
Así mismo ha quedado acreditado que el trabajador presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo, en fecha 23 de diciembre de 2020, por supuestas infracciones en materia de seguridad, la cual por falta de competencia se remitió al Servicio de Minas, que finalizó mediante resolución de 28 de abril de 2021, donde se concluye que
Es por ello que la petición de extinción indemnizada de la relación laboral no puede ser estimada por cuanto el trabajador no ha acreditado ningún incumplimiento ni grave ni culpable de la empresa que pudiera amparar tal petición.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
Advierto a las partes que:
- Contra esta sentencia pueden
- En ese momento deberán designar Letrado o Graduado Social colegiado que se encargará de su defensa en la tramitación del recurso que anuncia.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador, causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de anunciar el recurso y en el plazo de cinco días señalado,
Para transferencias bancarias desde otras entidades IBAN: ES55 0049 3569 9200 0500 1274. Habrá que indicar: ordenante, beneficiario (el Juzgado) y concepto (deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta del expediente indicados en el párrafo anterior).
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.