Sentencia SOCIAL Nº 22/2020, Juzgado de lo Social - Logroño, Sección 2, Rec 384/2019 de 20 de Enero de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 2LOGROÑO

SENTENCIA: 00022/2020

NºAUTOS: 0000384 /2019

En Logroño a veinte de enero de dos mil veinte

Vistos por la Ilma. Sra. Dª PATRICIA TERESA RODRÍGUEZ ARROYO, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 2 de Logroño, los presentes autos 384/2019 seguidos a instancias de don Bernardino contra la empresa STANDARD PROFIL SPAIN S.A., con intervención de FOGASA, y del MINISTERIO FISCAL.

SENTENCIA Nº22/20

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 15 de julio de 2019 se presentó demanda de despido por don Bernardino contra la empresa STANDARD PROFIL SPAIN S.A., con intervención de FOGASA, y del MINISTERIO FISCAL, que fue turnada a este juzgado, y en la que, tras alegar los hechos y fundamentos de derecho que estimaba aplicables a sus pretensiones, y que se dan por reproducidas, terminaba solicitando que, previos los trámites legales se dicte sentencia por la que estimando la demanda:

1°- se reconozca la nulidad del despido efectuado por haber vulnerado el derecho de libertad sindical y el derecho de libertad de expresión del actor, y se condene a la empresa demandada a la inmediata readmisión del actor en su puesto de trabajo y al abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido y hasta la readmisión.

2°.- subsidiariamente, para el caso de que no se estime la vulneración de los derechos fundamentales invocados, se reconozca la improcedencia del despido efectuado y, dada la condición de representante de los trabajadores del actor, sea el mismo quien ante tal declaración proceda a optar entre la readmisión en su puesto de trabajo o al pago de la indemnización que legalmente proceda, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y actuar en consecuencia.

3°.- Y además, se condene a la empresa a reparar las consecuencias derivadas de dicha conducta atentatoria contra la libertad sindical condenándole al abono de las siguientes cantidades en concepto de indemnización:

- Por el daño moral y la afectación de la imagen del actor, 100.000 Euros para el mismo.

- Por los honorarios de los profesionales que asumen la defensa de este procedimiento, 3.200 Euros.

SEGUNDO.- Por decreto de 2 de septiembre de 2019 la demanda fue admitida a trámite señalándose fecha para la celebración del juicio oral.

TERCERO.- La vista oral tuvo lugar el día señalado. En dicho acto tras ratificarse la parte actora en su demanda, se formularon alegaciones por la demandada. A continuación se practicaron las pruebas propuestas y admitidas y las partes formularon conclusiones quedando los autos vistos para sentencia.

Hechos

PRIMERO.-El actor ha venido prestando servicios para la empresa demandada con una antigüedad de 1 de septiembre de 2003, categoría profesional de Grupo E subgrupo 01, en virtud de contrato indefinido a jornada completa, percibiendo un salario bruto diario con inclusión de la parte proporcional de pagas extras de 116,64 euros y ostentando la condición de representante legal de los trabajadores.

SEGUNDO.-El 29 de mayo de 2019 el actor recibió un burofax remitido por la empresa el 24 de mayo de 2019, en virtud del cual se le comunicaba la incoación de un expediente disciplinario por la presunta comisión de una falta laboral muy grave. Obra en autos la comunicación dándose su contenido por reproducido.

Al mismo tiempo se incoó expediente sancionador al presidente del comité de empresa Cirilo por una serie de actuaciones que la empresa entendía podían ser muy graves.

La empresa nombró a Don Daniel como instructor de ambos expedientes, y se dio traslado de dichos expedientes a todos los representantes sindicales.

TERCERO.- El 26 de junio de 2019, finalizado el expediente sancionador, se entregó al demandante carta comunicando la imposición de la sanción de despido; la carta entregada era del siguiente tenor:

Mediante la presente, la Dirección de la Empresa STANDARD PROFIL SPAIN, SA. lamenta tener que comunicarle que, concluido el expediente contradictorio instruido contra usted y estudiada la propuesta de resolución presentada por el instructor Don Daniel, se ha decidido proceder a su inmediato despido disciplinario con fecha de efectos en el día de hoy.

Esta decisión se fundamenta en las faltas muy graves cometidas por usted, contempladas en el artículo 65 del Convenio Colectivo General de la Industria Química que le resulta de aplicación, y que establece lo siguiente:

Apartado 9: 'Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada'.

Apartado 10: 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio'.

Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores recoge como incumplimiento grave y culpable, sancionables con el despido: En su artículo 54. 2 c ), 'las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'. En su artículo 54. 2d), 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

HECHOS

En concreto, los hechos que se le imputan son los que se exponen a continuación:

CONVERSACIONES PREVIAS.- Con fecha 2 de abril de 2019 se puso en contacto con el Sr. Ezequias para mantener una reunión informal fuera de la oficina, con el fin de trasladarle la existencia de unos hechos muy graves en la empresa y sobre los que se debería actuar de forma inmediata.

En dicha reunión, que tuvo lugar al día siguiente, el 3 de abril ,le manifestó al Sr. Ezequias que la Sra. Teodora había sido acosada sexual y laboralmente por el Sr. Antonio ,ambos directivos de la empresa, y que como consecuencia de ello la Sra. Teodora se encontraba en situación de baja médica. Asimismo, señaló que tenía pruebas suficientes al respecto y que incluso el Sr. Ezequias era conocedor de estos hechos desde hace tiempo y le acusó de no haber hecho nada.

Durante 2 días ambas partes mantuvieron diversas conversaciones al respecto. El Sr. Bernardino trató de buscar alternativas para solucionar este problema, claramente dirigidas al cese en la compañía del Sr. Antonio, amenazando en caso contrario con actuar contra el Sr. Ezequias, contra la empresa e interponiendo demandas por diversos motivos, no todos relacionados con el asunto en cuestión.

Por parte del Sr. Ezequias, desde el primer momento, se instó a que si tales hechos eran ciertos, y ante la gravedad de los mismos, que se debían denunciar formalmente para poder iniciar el Protocolo de Prevención contra el Acoso que existe en la empresa.

REUNIÓN DEL DÍA 5 DE ABRIL DE 2019.- En la reunión que se mantuvo el pasado 5 de abril de2019 entre la Dirección de la empresa y el Comité Intercentros, la cual estaba convocada con el objeto de informar sobre la evolución de la empresa atendiendo a lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores , ante la gravedad de las acusaciones realizadas por usted los días anteriores, el Sr. Ezequias decidió informar al resto de los miembros del comité de empresa de la existencia de las acusaciones de un posible acoso, omitiendo cualquier nombre, para que si alguien tenía conocimiento de ello iniciara de forma inmediata el Protocolo de Prevención contra el Acoso.

En ese mismo momento, usted interrumpió de forma súbita la palabra del Sr. Ezequias y anunció que usted era el que había denunciado la existencia de posibles indicios de un acoso sexual y un acoso laboral por parte de Antonio (presente en la misma reunión) a Teodora.

En la citada reunión, la cual fue grababa en audio con conocimiento y consentimiento de todos los asistentes, usted, en un tono elevado y agresivo, señaló que existían tales indicios y afirmó que Ezequias, como máximo responsable de la empresa, conocía los hechos desde hacía dos años: 'puedo demostrar que Ezequias lo sabe'. Incluso que había más directivos de la compañía y más trabajadores que desde hace mucho tiempo conocían estos hechos, señalando textualmente: '(...) a ver si ahora tienen cojones de decirlo'.

El señor Ezequias instó al Comité a que, si efectivamente existían tales indicios, de los cuales él aseguró no tener conocimiento alguno, lo denunciaran formalmente y por escrito para dar pie a la apertura del expediente informativo que marca el Protocolo de Prevención contra el Acoso que existe en la empresa y que fue firmado con el Comité, y respetar así el procedimiento que Comité y Empresa habían acordado en su momento. Igualmente se recordó a todo el comité que se debían respetar los principios básicos del Protocolo, cuales son el respeto a la dignidad de las personas, el derecho a la intimidad y el tratamiento reservado y confidencial del proceso.

En esta reunión, no sólo acusó al Sr. Ezequias delante de todo el comité de ser conocedor delos hechos, sino que se le faltó al respeto y le desacreditó al él y a la propia empresa y su forma de actuar. En este sentido, realizó diversas manifestaciones dirigiéndose al Sr. Ezequias, tales como que 'el protocolo de la empresa es una puta mierda (...) los protocolos de la empresa son solo para librar vuestro culo'. 'Si esto es una invención de alguien o un montaje, ya lo pagará quien lo ha hecho. A esto se le llama justicia. ¿En Alemania tenéis justicia? En España tenemos justicia. Como máximo responsable tiene que intentar aplicar lo justo en esta empresa' 'Si tú no eres responsable, igual es mi abuela'.

Igualmente afirmó que iba a demostrar a todo el Comité que el Sr. Ezequias lo sabía y que lo iba a probar con un audio que cada miembro del comité podría escuchar. Ratificando igualmente que la acusación la había realizado usted de manera 'totalmente formal'.

Es decir, que queda acreditado que la denuncia realizada por usted es totalmente oficial, que podía haber indicios de acoso laboral y acoso sexual, señalando además que tenía pruebas que lo acreditaban, que las pruebas saldrían y que las pruebas se aportarían.

A pesar de que el Sr. Ezequias recordó el deber de sigilo que se debe mantener en estos casos, usted señaló que 'este tema va a salir a la luz, pero ya mismo'.

PROTOCOLO DE PREVENCIÓN.- Tras esta reunión y ante las acusaciones efectuadas, la empresa procedió de forma inmediata a aperturar el expediente informativo que marca el Protocolo de Prevención contra el Acoso.

La empresa designó ese mismo día un instructor externo para tramitar el expediente informativo. Ante las dudas que el Comité planteó sobre la independencia del mismo, se designó días más tarde a la empresa Mediación Navarra como instructora del expediente, empresa absolutamente independiente y experta en este tipo de procesos, formada por una abogada y una psicóloga con gran experiencia en otros supuestos similares. Las citadas expertas se reunieron previamente con el comité y finalmente fueron aceptadas por una y otra parte para gestionar el expediente derivado del Protocolo de Prevención.

Esta empresa inició el proceso el 15 de abril de 2019. En paralelo se nombraron los miembros que conformarían la Comisión de Seguimiento, formada por 3 miembros del Comité de Empresa y 3 miembros nombrados por la empresa.

Durante varias semanas, las instructoras llevaron a cabo diversas entrevistas y reuniones con distintos trabajadores y directivos de la empresa para clarificar la existencia o no de un 'acoso sexual y acoso laboral', manteniéndose durante todo este proceso la Dirección de la empresa al margen, con una actitud de total imparcialidad para no afectar la independencia de la instrucción.

Las citadas instructoras dieron por finalizado la instrucción del expediente el 10 de mayo de 2019, y entregaron a la Dirección de la empresa su informe con las conclusiones alcanzadas el miércoles 15 de mayo de 2019.

COMUNICADOS PÚBLICOS.- Durante la tramitación de todo este proceso el Comité Intercentros ha publicado diversos comunicados en los tablones para anuncios distribuidos por la empresa.

Entre dichos comunicados, cabe destacar los siguientes extractos:

En el comunicado de fecha 5 de abril de 2019 anunciaron que ' (...) ante la gravedad de los indicios de acoso sexual y laboral surgidos hoy en la reunión del intercentros, este comité informa a los trabajadores que se va a tramitar la denuncia pertinente en estos casos (...)'.

En el comunicado de fecha 8 de abril de 2019 señalaron que 7estamos hablando de indicios de acoso, un hostigamiento hacia una persona que ha supuesto la anulación psicológica de esta trabajadora, (....). Estos hechos los hemos querido poner, en primer lugar, en conocimiento de la Inspección de Trabajo en el día de hoy, más tarde se valorarán otras alternativas'.

El mismo comunicado añadía: 'Venimos observando desde hace unas fechas el malestar en varios departamentos por parte de muchos trabajadores, un malestar que a varios de estos empleados les está suponiendo tener que medicarse para poder aguantar la presión a la que están siendo sometidos (...) parece ser que a ciertos dirigentes esto les gusta (...) el penúltimo ejemplo es el de anular a la compañera anteriormente mencionada y ya casi tenemos el puzle deseado (...). Mateo, responsable de RRHH en Lispar, apostamos que es la jugada de la dirección para que sea el máximo gestor de RRHH en SP en un futuro próximo, para ello hay que conseguir anular o la actual. (...) el comité hará saber a dirección que el responsable de estos hechos tiene que abandonar la Compañía'.

Con este último comentario ya se apuntaba públicamente a la identidad de la supuesta víctima del acoso denunciado.

En el comunicado de fecha 9 de abril de 2019 publicaron que el Comité Intercentros había tomado la decisión de que permanecieran reunidos los Comités de las dos plantas de Logroño como medida de presión, y que mantendrían esta medida hasta que se apartase al trabajador denunciado hasta el fin de la investigación y resolución del asunto.

En el comunicado de fecha 10 de abril de 2019 hicieron público el nombre del trabajador investigado por el supuesto acoso sexual y laboral. Lo indicaron de esta manera (...) en cuanto a que se aparte a Antonio de la compañía, medida propuesta por el Comité (....), parece que está costando a la empresa tomar una decisión ya que volvemos a ver como este directivo vuelve a su puesto de trabajo día tras día' .

En el comunicado del día 15 de abril de 2019 publicaron de nuevo su malestar porque la empresa no hubiera apartado al trabajador acusado durante todo este tiempo.

INFORME FINAL DE MEDIACIÓN NAVARRA.- MEDIACIÓN NAVARRA, tras cerrar la instrucción el expediente informativo, elaboró un informe en el que concluye sobre la situación objeto de la instrucción, señalando que:

- no ha quedado acreditada la existencia de acoso sexual.

- La situación de salud en la que se encuentra la supuesta víctima no se corresponde con ser víctima de acoso laboral. Es decir, que tampoco ha quedado acreditada la existencia de acoso laboral.

Estas conclusiones se comunicaron a la Dirección y a la Comisión de Seguimiento.

Asimismo, en dicho informe se indica que la dignidad de Teodora y de Antonio se ha visto gravemente afectada en este proceso.

Igualmente, se pone de manifiesto la posición de enfrentamiento y de presión que mantiene en la actualidad el comité de trabajadores con la dirección de la empresa, personalizándolo en Antonio y Romualdo. Es más, se evidencia una hostilidad manifiesta hacia Antonio en los propios comunicados que emite el comité, los cuales se colocan en lugares visibles para toda la plantilla.

TRÁMITE DE ALEGACIONES.- Siguiendo con lo dispuesto en el Protocolo de Prevención contra el Acoso, antes de dar por concluido el expediente la Dirección otorgó un plazo de 72 horas a la Comisión de Seguimiento para que pudiera formular alegaciones o proponer y practicar las pruebas que consideraran pertinentes.

Una vez transcurrido el plazo de 72 horas, se constata que la Comisión de Seguimiento no ha realizado alegación ni proposición alguna.

Esta falta de recursos o aportación de pruebas sorprende por lo que supone de contradicción con todas las afirmaciones hechas por usted en la reunión del 5 de abril de 2019 sobre la existencia de dichas pruebas

CAUSAS JUSTIFICADORAS DEL DESPIDO:

Todos estos hechos relacionados anteriormente, y teniendo en cuenta los siguientes extremos, justifican la decisión empresarial de proceder a su inmediato despido disciplinario:

Las acusaciones directas, sin reparar en la confidencialidad de la identidad de los involucrados, y sin pruebas, supone una vulneración de la dignidad personal y profesional de los directivos señalados por usted.

En este sentido, a pesar de las manifestaciones públicamente efectuadas de que existían pruebas del acoso, no sólo no se han constatado ni acreditado las mismas, sino que ni tan siquiera se han relacionado cuáles son los hechos que dan lugar a hablar de acoso.

No podemos obviar tampoco que ni siquiera por parte de la supuesta acosada se ha interpuesto denuncia para poder aperturar el Protocolo de Prevención contra el Acoso ni ha relatado hechos que den lugar a hablar de acoso.

Es más, ella solicitó que todo esto no se hiciera público (así incluso lo reconoce usted en la reunión mantenida en fecha 5 de abril).

Ha quedado acreditado el incumplimiento de sigilo y de la debida confidencialidad que se debía haber respetado durante todo el proceso, así como los principios básicos e inspiradores del Protocolo sobre el tratamiento confidencial e imparcial de los hechos, así como el deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad.

La forma agresiva y contundente en la que usted hizo públicas las acusaciones de posible acoso en la reunión del 5 de abril de 2019, y la manera categórica en la que anunció la existencia de pruebas, consiguió menoscabar el deber de sigilo de todo el Comité tanto en sus comunicados como en el contacto directo con los demás miembros de la plantilla.

Es evidente que se ha vulnerado la dignidad personal y profesional de los directivos ( Teodora y Antonio), al hacerlos objeto de escrutinio público tanto en el ámbito de la empresa, como en su entorno familiar y social en el que se desenvuelven.

En este sentido, se ha acusado directamente al Sr. Antonio y sin tener pruebas, promoviendo un ambiente de acusación contra él previo a cualquier conclusión del expediente informativo.

Dentro de la fase de instrucción, el Sr. Antonio ha dejado constancia igualmente del perjuicio que toda esta situación le ha supuesto. Se ha desprestigiado su persona y su figura como General Manager; estas falsas acusaciones así como su difusión pública le han producido un severo daño, al poderle afectar de forma muy negativa y de manera irreparable, tanto a su carrera profesional como a su vida familiar; ha tenido que soportar comentarios lesivos hacia su persona; se ha presionado a la Dirección para que se le aparte de su puesto de trabajo; siente que existe una persecución y acoso hacia su persona, nombrándole a usted en concreto; se encuentra en una situación anímica y psicológica que le está afectando muy negativamente, tanto personal como profesionalmente, habiendo tenido que acudir por todo ello a terapia psicológica y debiendo medicarse.

Con toda su actuación igualmente queda acreditada una clara falta de respeto e igualmente al honor y dignidad profesional del Sr. Ezequias.

Atendiendo a los antecedentes existentes en la empresa, como son las diversas quejas y denunciadas efectuadas en los últimos meses contra el Sr. Antonio, los comunicados previos del comité, así como el intento de negociar con el Sr. Ezequias el cese en la empresa del Sr. Antonio, las presiones a la Dirección con el fin de conseguir dicha pretensión y la hostilidad acreditada por Mediación Navarra, etc, se puede intuir la intencionalidad que existía en todo este proceso con la denuncia falsa efectuada de acoso, que no es otra que la salida del Sr. Antonio de la empresa.

Todo este proceso ha supuesto, adicionalmente, un perjuicio a la empresa, en cuanto a que sus niveles de productividad se han visto resentidos; se ha dañado la imagen de la compañía, al intentar mostrar en el exterior que la empresa ha tolerado estas conductas de acoso; se ha puesto en riesgo la continuidad de la compañía al provocar una lógica duda de la confianza de los accionistas; se ha puesto en duda los protocolos internos del Grupo; se ha mermado la confianza de los directivos de esta empresa; este proceso ha conllevado un gran esfuerzo de medios físicos y humanos para concluir no sólo la inexistencia de ningún tipo de acoso, sino que ni siquiera se han aportado ni un solo hecho o prueba.

ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

Así, teniendo en cuenta todo lo anterior, debemos señalar que la decisión empresarial de proceder a su despido se encuentra respaldada por la diversa jurisprudencia que existe en supuestos similares al presente, no pudiendo ampararse, conforme señala en su escrito de descargos, a sus responsabilidades y derechos como miembro del comité de empresa. Si bien es cierto que los miembros del comité pueden y deben denunciar cuantas irregularidades, ilegalidades o situaciones entiendan conveniente denunciar, lo que en ningún caso cabe, conforme ha reiterado la diversa jurisprudencia, es el insulto, la vejación, la falta grave de respeto y consideración de terceros, las expresiones injuriosas y calumniosas, la imputación de actos delictivos, las coacciones y presiones.

En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha establecido los criterios interpretativos que se deben seguir: 'el alcance y los límites del derecho de libertad de expresión y del derecho de libertad sindical en su vertiente de comunicación de opiniones e informaciones sindícales han sido precisados y concretados en muy numerosas sentencias del Tribunal Constitucional. (...) Con carácter general, el ejercicio de la libertad de expresión - también el del derecho a la información- no puede justificar sin más el empleo de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y son claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestación se critican. (...) Las acusaciones vertidas por el demandante que fueron formuladas de manera general y sin aportar ningún elemento de hecho o indicio de prueba que las apoye, constituyeron, por su gravedad y su tono, ataques personales gratuitos, no amparados por el derecho de libertad de expresión. (...) Esta limitación no supone merma o menoscabo injustificados de la libertad de crítica de los representantes de los trabajadores, sino reconocimiento le que tales derechos no son absolutos y deben coexistir con los derechos de !as personas que la dirigen y de los otros empleados'.

Conforme a esta jurisprudencia, es evidente que usted ha sobrepasado los límites inherentes al respeto al derecho al honor a los afectados en este proceso de acoso, así como al máximo responsable de la empresa, constituyendo su comportamiento una grave transgresión del deber de buena fe contractual.

Debernos insistir en que una vez que se ha clarificado que no ha existido ningún acoso sexual, ni acoso laboral, lo que ha quedado patente es que usted realizó unas acusaciones falsas, sin pruebas y de una gravedad extrema que han vulnerado frontalmente la dignidad e intimidad del Sr. Antonio. Hasta el punto de que se encuentra en una profunda crisis personal, con necesidad constante de atención psiquiátrica, con una grave crisis familiar y con una dificultad extrema para recuperar sus responsabilidades profesionales en un futuro clima de normalidad. Todo ello derivado de su actuación acusadora, sin prueba de ningún tipo y sin respeto a la debida confidencialidad durante la tramitación del expediente. Dicho de otro modo y como se dice en terminología penal, usted ha acusado públicamente y con la mayor repercusión y daño posible a otra persona de una actuación delictiva, sin ninguna prueba y eliminando su lícito derecho de defensa. Además, amparado en su posición de representante de los trabajadores, se ha permitido presionar hasta límites extremos a la máxima dirección de la empresa, para que separe del cargo al Sr. Antonio y si no que se atenga a sus consecuencias.

Igualmente, existe diversa doctrina jurisprudencia que avala la procedencia del despido cuando se acredita el carácter falso e intencionado de una denuncia, alcanzando sobradamente las cotas de culpabilidad y gravedad necesarias.

Es conveniente insistir y recordar, a la hora de fundamentar las causas del presente despido disciplinario, que usted, como ya señaló el día 5 de abril, ha dado la máxima difusión al inexistente caso de acoso sexual y laboral, vulnerando frontalmente los principios básicos del protocolo que la empresa había pactado con sus representantes y donde habían asumido el compromiso de difundirlo respetarlo.

En este sentido, sus amenazas de difusión de los nombres y ausencia de respeto al protocolo no eran tales, eran reales y así se han cumplido.

Han sido varios los anuncios en los tablones de anuncios, innumerables las situaciones de violencia verbal, miradas y comentarios de pasillos hacia el Sr. Antonio y, en definitiva, lo que se podría denominar un acoso a la inversa que ha llegado a destruir anímicamente al General Manager y ha situado a la propia actividad de la empresa en una situación de shock sin precedentes en su historia.

Igualmente, esta conducta se ha realizado con desprecio y falta de respeto a la instrucción del expediente, así como la divulgación pública de los nombres y su máxima repercusión.

Por último, debemos recordar que la transgresión de la buena fe constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución del contrato de trabajo - arts. 5 a )y 20.1 del ET . La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto que por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, La esencia del incumplimiento no está en el daños causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos y no queda enervada por la inexistencia de perjuicios.

CONCLUSIONES

En consecuencia con todo lo anteriormente expuesto, se le imputan las siguientes conductas, todas ellas constitutivas de una infracción muy grave:

Lo dispuesto en el artículo 65 del Convenio Colectivo General de la Industria Química que le resulta de aplicación, y que establece lo siguiente:

Apartado 9: 'Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada'.

Apartado 10: 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio'.

Conductas que son sancionable con el despido disciplinario, tal y como prescribe el artículo 67 del mencionado convenio colectivo:

Lo dispuesto en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores :

Apartado 2 c): 'las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos'.

Apartado 2d): 'la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'.

Igualmente motivo de despido disciplinario.

Dada la gravedad de los hechos aquí relatados, la empresa debe actuar en consecuencia, no pudiendo tolerar actuaciones como las señaladas en esta carta. En este sentido, desgraciadamente nos vemos en la obligación de recordar el episodio similar que ha trascendido a todos los medios de comunicación, en donde una trabajadora de una empresa del sector de automoción se suicidó como consecuencia delas presiones y acosos recibidos por la difusión de un vídeo y donde se ha señalado a la empresa por no haber tomado medidas disciplinarias a tiempo. Es decir, ante la gravedad de sus actuaciones, la inacción de la empresa sería inasumible. Por todo ello, la empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario con fecha de efectos al día de hoy, comunicándole que la liquidación, saldo y finiquito que le corresponde será enviado vía transferencia bancaria a la cuenta en la que usted venía percibiendo habitualmente su nómina Igualmente le adjuntamos a la presente carta la propuesta efectuada por el instructor del expediente contradictorio, donde se hace mención expresa a las actuaciones realizadas durante la instrucción, comunicándole además que, en caso de que lo estime oportuno, tiene a su disposición en la empresa el resto de documentos que integran el expediente instruido contra usted.

CUARTO.- El expediente incoado al Sr. Cirilo, que finalizó con un apercibimiento, recogía el siguiente pliego de cargos:

...Los hechos que se le imputan son los que se detallan a continuación y que pueden resumir en la posible vulneración de los derechos fundamentales de algunos trabajadores de la empresa (como son Antonio y Teodora) al no respetar su derecho a la dignidad, o el derecho al honor a la intimidad personal y familiar.

Así los hechos acontecidos son los siguientes:

Como sabe, en la reunión que se mantuvo el pasado 5 de abril de 2019 entre la Dirección de la empresa y el Comité lntercentros, el trabajador y miembro del Comité Bernardino, manifestó la existencia de posibles indicios de un acoso sexual y un acoso laboral por parte de Antonio (presente en la misma reunión) a Teodora.

Bernardino ratificó que la denuncia que había efectuado era totalmente oficial, afirmando la existencia de pruebas al respecto, así como de que Ezequias era conocer de los hechos.

Sin embargo, usted manifestó que era la primera noticia que tenía de todo esto, que los hechos que se estaban denunciando eran muy graves y debían analizarse e investigarse.

En esta misma reunión el señor Ezequias les recordó el deber de sigilo que debían mantener durante todo este proceso, manifestando usted que en su calidad de Presidente del Comité no iba a permitir que se publicase nada por escrito al respecto.

Tras esta reunión y ante las acusaciones efectuadas, la empresa procedió de forma inmediata a aperturar el expediente informativo que marca el Protocolo de prevención contra el acoso.

La empresa designó ese mismo día un instructor externo para tramitar el expediente informativo. Ante las dudas que el comité planteó sobre la independencia del mismo se designó días más tarde a la empresa Mediación Navarra como instructora del expediente, siendo su nombramiento reconocido y aceptado por el Comité. Esta empresa inició el proceso el 15 de abril de 2019.

En paralelo se nombraron los miembros que conformarían la Comisión de Seguimiento, formada por 3 miembros del Comité de Empresa y 3 miembros nombrados por la empresa.

El instructor dió por finalizado la instrucción del expediente el 10 de mayo de2019, y entregó a la Dirección de la empresa su informe con las conclusiones alcanzadas el miércoles 15 de mayo de 2019.

Durante la tramitación de todo este proceso el Comité lntercentros ha publicado diversos comunicados en los tablones para anuncios distribuidos por la empresa.

Entre dichos comunicados, y en interés de este Expediente Contradictorio, caben destacar los siguientes extractos:

En el comunicado de fecha 5 de abril de 2019 anunciaron que ' (...)ante la gravedad de los indicios de acoso sexual y laboral surgidos hoy en la reunión del intercentros, este comité informa a los trabajadores que se va a tramitar la denuncia pertinente en estos casos (...)'.

En el comunicado de fecha 8 de abril de 2019 señalaron que 'estamos hablando de indicios de acoso, un hostigamiento hacia un persona que ha supuesto la anulación psicológica de esta trabajadora, (....). Estos hechos los hemos querido poner, en primer lugar, en conocimiento de la Inspección de Trabajo en el día de hoy, más tarde se valorarán otras alternativas'.

El mismo comunicado añadía: 'Venimos observando desde hace unas fechas el malestar en varios departamentos por parte de muchos trabajadores, un malestar que a varios de estos empleados les está suponiendo tener que medicarse para poder aguantar la presión a la que están siendo sometidos (...) parece ser que a ciertos dirigentes esto les gusta (...) el penúltimo ejemplo es el de anular a la compañera anteriormente mencionada y ya casi tenemos el puzle deseado (...). Mateo, responsable de RRHH en Lispar, apostamos que es la jugada de la dirección para que sea el máximo gestor de RRHH en SP en un futuro próximo, para ello hay que conseguir anular o la actual. (...) el comité hará saber a dirección que el responsable de estos hechos tiene que abandonar la Compañía'.

Con este último comentario ya se apuntaba públicamente a la identidad de la supuesta víctima del acoso denunciado.

En el comunicado de fecha 9 de abril de 2019 publicaron que el Comité Intercentros había tomado la decisión de que permanecieran reunidos los Comités de las dos plantas de Logroño como medida de presión, y que mantendrían esta medida hasta que se apartase al trabajador denunciado hasta el fin de la investigación y resolución del asunto.

En el comunicado de fecha 10 de abril de 2019 hicieron público el nombre del trabajador investigado por el supuesto acoso sexual y laboral. Lo indicaron de esta manera (..) en cuanto a que se aparte a Antonio de la compañía, medida propuesta por el Comité (....), parece que está costando a la empresa tomar una decisión ya que volvemos a ver como este directivo vuelve a su puesto de trabajo día tras día' .

En el comunicado del día 15 de abril de 2019 publicaron de nuevo su malestar porque la empresa no hubiera apartado al trabajador acusado durante todo este tiempo.

De estos comunicados se puede concluir que usted como presidente del comité, así como el resto de sus miembros, han incumplido tanto el deber de sigilo que tenían obligación de respetar y que se les recordó por parte de la Dirección en la reunión inicial de 5 de abril de 2019, como los principios básicos e inspiradores del protocolo sobre el tratamiento confidencial e imparcial de los hechos, así como el deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad.

INFORME FINAL DE MEDIACIÓN NAVARRA.- MEDIACIÓN NAVARRA, tras cerrar la instrucción del expediente informativo, elaboró un informe en el que concluye sobre la situación objeto de la instrucción, señalando que:

- no ha quedado acreditada la existencia de acoso sexual.

- La situación de salud en la que se encuentra la supuesta víctima no se corresponde con ser víctima de acoso laboral. Es decir, que tampoco ha quedado acreditada la existencia de acoso laboral.

Estas conclusiones se comunicaron a la Dirección y a la Comisión de Seguimiento.

Siguiendo con lo dispuesto en el Protocolo de Prevención contra el acoso, antes de dar por concluido el expediente la dirección otorgó un plazo de 72 horas a la comisión de seguimiento para que pudiera formular alegaciones o proponer y practicar las pruebas que consideran pertinentes.

Una vez transcurrido el plazo de 72 horas se constata que la comisión de seguimiento no ha realizado alegación ni proposición alguna.

El hecho de que el comité haya revelado los nombres de los afectados durante la tramitación del expediente informativo ha supuesto que tanto la dignidad personal como la profesional de los involucrados hayan quedado totalmente dañada. Y todo ello a pesar de que no ha quedado acreditada ni la existencia de acoso sexual ni la de acoso laboral.

En este sentido, el propio informe efectuado por MEDIACIÓN NAVARRA recoge que la dignidad de Teodora y de Antonio se ha visto gravemente afectada en este proceso.

La Empresa entiende que era conocedor de las consecuencias que podían suponer la revelación de los nombres de los afectados a la vista las manifestaciones que efectúo el día en que tuvo conocimiento de los hechos, al afirmar que no iba a permitir la publicación de los mismos en los comunicados del Comité.

Teniendo en cuenta que los comunicados hechos públicos por el Comité no cuentan con una firma personal identificable, y que usted ostenta el puesto de Presidente del Comité, la empresa entiende que es usted, salvo que justifique lo contrario, el responsable final del contenido literal de los comunicados y por tanto el responsable de que no se haya respetado el sigilo debido que ha podido generar los perjuicios en la dignidad de los involucrados.

A la vista de todo lo anterior los hechos detallados podrían ser constitutivos de una infracción muy grave, conforme a lo establecido en el artículo 65 del Convenio Colectivo General de la industria Química, que contempla como faltas muy graves: Apartado 9. 'Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservada de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada' .Desde la reunión del día 5 de abril de 2019 se han podido vulnerar los principios básicos del Protocolo de Prevención contra el Acoso de Standard Profil Spain S.A. (tratamiento reservado y confidencial de los hechos y el deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad).

Apartado 10 'Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio.

La acusación sin pruebas de un acoso sexual y laboral contra otro compañero a los que ha producido una pérdida de 5u dignidad de muy difícil reparación, tanto en el ámbito laboral como familiar, supone una falta grave de respeto.

Asimismo, el propio Estatuto de los Trabajadores recoge como incumplimiento grave y culpable.

En su artículo 54. 2 c): 'las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellas.

En su artículo 54. 2d): La trasgresión de la buena fé contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

(.....)

QUINTO.-- El día 15 de marzo de 2019 la directora de Recursos Humanos de la empresa demandada, doña Teodora, inició un proceso de incapacidad temporal presentando un estado de ansiedad.

El día anterior, don Gregorio, miembro del comité de empresa, acudió a las oficinas de Recursos Humanos encontrándose doña Teodora llorando sin que pudiera articular palabra. El Sr. Gregorio no consiguió que Teodora le contará que le ocurría recomendándole el Sr. Gregorio que se marchara a casa. Unas dos horas después el Sr. Gregorio volvió a subir a ver a Teodora que todavía estaba en el centro de trabajo y seguía llorando, diciéndole nuevamente que se fuera a casa.

El Sr. Gregorio llamo por la noche a la Sra. Teodora para interesarse por su estado de salud e igualmente llamó al Sr. Bernardino, miembro del comité de empresa, informándole de lo ocurrido.

A su vez el Sr. Bernardino habló con la Sra. Teodora instándola a denunciar los hechos que la misma relataba indicándole que de no hacerlo ella lo haría él.

La Sra. Teodora se encuentra actualmente con un estado ánimo emocional muy bajo que ella relaciona a situaciones vividas con el Sr. Antonio; la trabajadora refiere una situación de enamoramiento del Sr. Antonio hacía ella que finalmente se transformó odio con enfrentamientos en el trabajo con el mismo.

La trabajadora se ha sentido humillada y denigrada en su puesto de trabajo por el Sr. Antonio.

SEXTO.- El día 2 de abril el Sr. Bernardino remitió a Ezequias, responsable máximo de la empresa Standard Profil en La Rioja un mensaje de whatsapp siendo la conversación mantenida entre ambos la siguiente:

2/4/19 17:58 - Bernardino: Buenas tardes. Hola Ezequias me gustaría mantener una reunión contigo a solas y que sea muy discreta dado que el tema a tratar es muy grave, desde mi punto de vista.

Entiendo que tendría que ser urgente.

Soy Bernardino este es mi teléfono y estoy a tu disposición.

Gracias.

2/4/19 19:43 - Ezequias: Pues, si es urgente y grave. Puedes

mañana? Sobre las 10h ? Dónde?

2/4/19 19:45 - Bernardino: más tarde que trabajo hoy de noche. Sitio donde me digas.

2/4/19 19:53 - Ezequias: Sobre las 16h? Estas en Lardero? O en

mi oficina? Oficina discreta no tiene nada ..... ya sabes

2/4/19 19:54 - Bernardino: donde tú me digas, a las 16. horas

2/4/19 19:55 - Ezequias: En un café de Lardero. Pero no sé cuál ??? conoces tu más ? Anayet?

2/4/19 21:30 - Bernardino: ya te diré dónde.

La conversación continúo al día siguiente en los siguientes términos:

3/4/19 13:02 - Bernardino: Hola, a las 16 horas en el Anayet me va bien.

3/4/19 13:14 - Ezequias: ahí nos vemos

Tras reunirse, mantuvieron más conversaciones en estos términos:

3/4/19 16:32 - Bernardino: Ezequias lo que te he expuesto solo lo sé yo. Si crees que se puede solucionar de alguna manera se le puede dar una vuelta.

3/4/19 17:10 - Ezequias: Acabo mandarte un email al respecto a tu correo de USO. Ante la gravedad del asunto ruego que respondes en escrito e iniciamos el protocolo correspondiente de acoso. Gracias

3/4/19 17:11 - Bernardino: mándamelo al personal. DIRECCION000 .. perdón mándamelo al DIRECCION001, otro no me llega a mi

3/4/19 17:12 - Ezequias: Ok. Mandado

3/4/19 17:23 - Bernardino: Lo he visto, es una opción. Pero de realizarse una investigación no será por la empresa la experiencia es de que se tiene poca objetividad. sí que lo hare pero será vía inspección de trabajo y denuncia correspondiente para su investigación, no queda otra Ezequias.

3/4/19 17:28 - Ezequias: Yo como responsable de esta empresa puedo actuar si alguien me denuncia formalmente unos hechos. No puedo actuar si no tengo nada. Gracias.

3/4/19 17:33 - Bernardino: Te lo he denunciado formalmente. ahora haz lo que creas oportuno. Yo te puedo asegurar que mañana lo pondré en conocimiento de todos los órganos que corresponda. y muchas gracias por tu atención. no quiero seguir escribiendo de este tema con la gravedad del mismo. Son temas para hablarles pero no has tenido mucho tiempo.

3/4/19 17:41 - Ezequias: Bernardino, he tenido todo el tiempo del mundo pero no puedo actuar sobre temas que insinúas. Necesito hechos concretos, en presencia de testigos e iniciamos el protocolo. No a petición de una reunión en un bar no explicando el asunto.

3/4/19 20:28 - Bernardino: Acabo de hablar con Clemente, y queremos mañana una reunión contigo en ti despacho para tratar el tema. Espero tu contestación. gracias

3/4/19 22:01 - Ezequias: Bernardino, creo que me he expresado bien. Como te he escrito en mi email a ti: necesito una denuncia formal. Si los dos sois conocedores de un acoso os ruego mandar un escrito con los hechos e implicados. Como responsable de esta empresa inició el protocolo establecido para tratar el tema con urgencia y prioridad. Si no te fías de nuestro procedimiento te recomiendo, como dices en tu mensaje anterior, iniciar de inmediato una denuncia directamente en la inspección de trabajo. Gracias.

3/4/19 22:01 - Ezequias: Por agenda mañana no puedo recibiros. 3/4/19 22:14 - Bernardino: el viernes nos veremos. Gracias

De nuevo el día 4 mantuvieron otra conversación escrita diciendo:

4/4/19 10:45 - Bernardino: buenos días . Estoy por varea si tienes 5 minutos te agradecería que pudiéramos vernos.

4/4/19 11:24 Ezequias: Estoy en reuniones. Si tienes algo en escrito, entrégalo por fa a Modesta y te llamo después. Gracias

4/4/19 11:28 Bernardino: no te voy a entregar nada por escrito. lo realizara donde corresponda. eso tenlo claro. ya te lo denuncio Teodora y no hiciste nada. si quieres lo puedes escuchar. sería importante que nos atiendas a Clemente y a mí.

El día 5 de abril la conversación fue la siguiente:

5/4/19 12:24 - Bernardino: no te puedes imaginar como

esta Teodora. si le pasa algo serás responsable. llámala y tranquilízala.

5/4/19 13:11 - Ezequias: Estimado Bernardino, tras tu denuncia oficial de hoy vamos a iniciar el protocolo de acoso de la empresa. Por favor, usa el medio oficial de correo electrónico a RRHH para transmitir cualquier mensaje relacionado con este asunto. Gracias y un saludo

5/4/19 13:17 - Bernardino: de acuerdo Ezequias. pero creo que llega tarde en su día no lo hiciste nada. el procedimiento será el que sea pero este comité ha visto muchas actuaciones permitidas por tu persona. pasara lo que tenga que pasar. pero yo tengo la conciencia muy tranquila y ahora mismo solo me preocupa la salud de Teodora.

El 9 y 17 de abril Bernardino se puso de nuevo en contacto con Ezequias mandándole los siguientes mensajes que no fueron contestados:

9/4/19 8: 44 - Bernardino: Hola Ezequias. necesito hablar contigo sin falta y lo antes posible. gracias

9/4/19 12:53 - Bernardino: pues tardaremos

17/4/19 20:32 - Bernardino: Hola Ezequias. Imagino que ya estarás de vacaciones. El jueves me toca dar mi versión en el proceso que tenemos abierto en la empresa. Pero aparte de eso me gustaría mantener una conversación contigo no quiero ni llamarlo reunión. Imagino que no tendrás muchas ganas después del café del otro día.

Solo quiero que te lo pienses pero te aseguro que agradecería tener 5 minutos contigo. Un Saludo y buenas vacaciones.

El 16 de Mayo por el Sr. Ezequias quien se puso en contacto con Bernardino en los siguientes términos:

16/5/19 9:24 - Ezequias: Hola Bernardino, como ya sabes nos han entregado el informe sobre el acoso. Como tenéis hoy reunión en Varea, me gustaría que te pases después de tu reunión por mi oficina para buscar soluciones. Gracias

16/5/19 9:29 ¬ Bernardino: ok. Dime hora para pasar.

16/5/19 11:41 - Ezequias: Estoy en mi oficina hasta las 14 Aprox. Cuando termines

16/5/19 13:32 - Bernardino: no quieras chantajearme ni amenazarme. no quiero negociar nada mete lo que quieras vía penal o lo que creas oportuno. tengo la conciencia muy tranquila. Gracias.

16/5/19 13:48 - Ezequias: Únicamente he tratado de buscar una solución lógica para todos. Entiendo que no quieres hablar y cada cual hará lo que jurídicamente corresponda.

16/5/19 13:56 - Bernardino: yo siempre hablo. pero tú lo único que has hecho es amenazarme. no pasa nada el tiempo pondrá a cada uno en su sitio.

SÉPTIMO.- El día 3 de abril, después de haber hablado Ezequias con el Sr. Bernardino, el Sr. Ezequias llamó a la Sra. Teodora quien no le contestó a la llamada, enviándole después ella el siguiente mensaje:

Ezequias he visto tu llamada, lo siento pero estoy con un ataque de ansiedad y no soy capaz de hablar. Si mañana estoy un poco mejor te llamo. Me ha escrito Bernardino que se ha reunido contigo, te pido que no transcienda este asunto al menos hasta que hayamos hablado. Gracias.

El Sr. Ezequias contestó a Teodora en los siguientes términos:

Teodora te digo a ti lo mismo que a Bernardino; hay un protocolo de acoso. Si alguien quiere denunciar algo, lo haga formalmente y lo trato como responsable de esta empresa con toda la seriedad e urgencia. Que no voy a hacer es moverme con comentarios o especulaciones. Es decir, mándame por favor un escrito con hechos e inicio el protocolo de acoso. Gracias.

OCTAVO.- El mismo día 3 de abril de 2019 Ezequias remitió al correo electrónico de Bernardino un mensaje con el siguiente contenido:

Como continuación a la conversación mantenida en el día de hoy y ante la gravedad de las cuestiones que me has transmitido, te agradecería que me comunicaras 'por escrito' los detalles y circunstancias que conozcas para iniciar, en su caso, el correspondiente protocolo de acoso. Evidentemente, en el momento de recibir la comunicación, le daremos la máxima prioridad e importancia

NOVENO.- El día 5 de abril de 2019 tuvo lugar un reunión entre la dirección de la empresa y el comité intercentros; en el curso de esa reunión el Sr. Ezequias indicó a los presentes que iba realizar una grabación de la misma, copia de dicha grabación obra en las actuaciones aportada por ambas partes con su transcripción correspondiente dándose su contenido por reproducido.

En dicha reunión el Sr. Ezequias comunica al resto de presentes que existe un tema sobre el protocolo de acoso y ahí es interrumpido por Bernardino quien comunica al resto de presentes la existencia de un posible acoso a Teodora por parte de Antonio; hasta ese momento el resto de miembros del comité de empresa desconocían los hechos puestos de manifiesto por Bernardino.

De lo dicho en aquella reunión cabe destacar lo siguiente:

Ezequias: ( Artemio) Al final estamos aquí por un tema que puede tener como digo estamos hablando del protocolo de acoso que he puesto sobre la mesa que la dirección quería iniciar y se ha adelantado un miembro del comité diciendo que él quiere hablar también sobre ello, entonces como es potestad de la empresa de iniciar el protocolo, ruego al presidente del comité que primero leo mí escrito y entonces y a partir de ahí.

Bernardino ( Bernardino) Ezequias, y yo voy a sacar, te voy a decir cuál es el tema, el protocolo lo conocemos todos, no hace falta que lo leas, vale?

Ezequias: No, no, que hace falta, que lo leo pero os propongo.

Bernardino: Que no lo va a leer, primero que dé nombres y luego que lea lo que quiera.

Ezequias: Propongo para que no os metáis nadie en líos propongo que os pongo primero a la altura de los temas legales

Bernardino: No Ezequias, que esto no es un tema Legal, que esto es de protocolo interno y esto va a ir,

Ezequias: Es un tema muy legal.

Bernardino: Antes de ayer, vale, si está grabado, antes de ayer pongo en conocimiento de Ezequias, le llamo personalmente y le digo que quiero tener una conversación con él, tomamos un café y le pongo en conocimiento de que hay posibilidad, de que hay indicios de un acoso sexual y un acoso laboral por parte de un directivo de aquí a otra persona, esta persona es Teodora, vale y el posible, posible acosador es Antonio, digo, y le digo a Ezequias, Ezequias y tú como máximo responsable, están quedando claros los nombres, no? Como máximo responsable Ezequias, eres conocedor de estos hechos, desde hace 2 años y pico porque la señora Teodora te lo ha dicho en su despacho. Ezequias, no, no, yo no sé nada, haz lo que tengas que hacer. Bueno, ya está hecho está todo en manos de abogados, la inspección es conocedora del tema, y la inspección me dice que esto puede ser un delito si se prueban los hechos. Entonces, esto ha cogido una vía pues muy delicada, tú has querido traerlo aquí porque sabías que yo te dije que iba a traer el tema aquí, digo hoy se lo voy a comentar, se lo voy a comunicar al comité. Entonces, el protocolo ése es interno. Ezequias me dice que si hay algo por escrito que se lo pase. Yo no tengo por qué pasarte nada por escrito, ni pasarte las pruebas, pruebas? Como es un tema tan delicado, se verán donde tengan que verse, si te parece, yo no tengo que decirte nada, pero lo grave de todo esto es que tú sabes de estos hechos desde hace tiempo, desde hace tiempo. Y si alguno quiere, lo puede escuchar. Puedo demostrar que Ezequias lo sabe, Hay más directivos de la compañía y hay más gente, más trabajadores de la compañía que saben desde hace mucho tiempo estos hechos, no yo, más trabajadores de la compañía y creo que hasta algún directivo creo que lo sabe, ahora a ver sí tienen cojones de decirlo Entonces, el protocolo Ezequias, es el protocolo, vale y el protocolo que se pueda leer aquí es un protocolo que se puede iniciar en la empresa, sabes que te digo. Qué le dije yo al protocolo? Que no me fío del protocolo de la empresa porque aquí hemos tenido !a experiencia que este comité ha denunciado ciertas cosas al comité de ética y ¿qué se ha hecho? ¿alguno me puede decir qué se ha hecho? Nada. Este comité ha denunciado a ese comité de ética el trato que se le ha dado por ciertos directivos a la señora Teodora delante nuestro y ¿qué se ha hecho? Qué se ha hecho?.. ¿todos somos conocedores, no? Entonces, como es un tema tan delicado Ezequias, esto, yo hablé ayer con la jefa de la inspección personalmente, le conté el tema y me dijo que si hay un tema, que ella automáticamente dada la gravedad de los supuestos hechos, que yo no estoy acusando a nadie, parece ser que hay indicios, eh. .tendré que comunicarlo al fiscal, vale? Eh ..me consta que Teodora ha estado en psicólogos, me consta que está en alguna asociación de maltrato a la mujer, ósea me imagino que esto no es inventado, me imagino no lo sé, entonces yo no sé, esto irá desencadenando poco a poco, no te preocupes, están por medio abogados, tiempo al tiempo, entonces...el protocolo de aquí Ezequias, eso es una puta mierda porque los protocolos que habéis demostrado que tenéis en esta empresa, vale, lo único que hacéis es para librar vuestro culo, es lo único que digo y lo tengo clarísimo, porque lo habéis demostrado Ezequias, lo habéis demostrado. El protocolo de aquí, aquí ha venido el señor no me acuerdo como se llamaba, el responsable del código ético de la empresa, vale? ¿Y qué ha hecho aquí? ¿Qué ha hecho? Alguien me puede decir, las acusaciones que hemos hecho aquí, qué se ha hecho? Y me pregunto, me pregunto, igual Gaspar igual sabe algo de lo que estoy hablando, sabes algo de lo que estoy hablando, Gaspar?

Gaspar No voy a decir...

Ezequias Te recomiendo no decir nada..

.....

Gregorio (Lagunilla presidente comité de empresa): un momento, a ver Bernardino has dicho acoso sexual al principio.

Bernardino: Acoso sexual y laboral, sexual y laboral

Ezequias: Bueno, lógicamente los presuntos indicios pueden resultar muy graves, tanto sin son ciertos, constatados, como sin son inciertos. En uno u otro supuesto podríamos estar en presencia de actuaciones delictivas ya sea dicho, bien acoso laboral o bien por delitos de calumnias o injurias. Como no puede ser de otra manera, la dirección únicamente puede iniciar el correspondiente protocolo si existe una prueba del supuesto o al menos existen indicios razonables de la comisión del supuesto ilícito. En este sentido, el consejero Ezequias, recuerda que existen la empresa un protocolo de prevención contra el acoso y solicita expresamente a los miembros del comité que han firmado éste conjuntamente firmamos este protocolo el 28 de febrero de 2013 comité de empresa ha firmado este protocolo aceptando que hay procedimiento como tratar estos asuntos, lo manifiesto y justifique con un mínimo de soporte probatorio razonable o al menos con indicios suficientes. En cualquier caso, evitando invadir la esfera de la vida personal y del derecho al honor de las posibles personas implicadas en tanto no queden mínimamente acreditados, acreditado la posible veracidad o no, de los hechos que formalmente se nos han transmitido. En cualquier caso, consta que el protocolo quiere una comunicación formal en escrito para iniciar el protocolo de acoso. Nada en escrito significa que no podemos por estar razones iniciar el protocolo que todos vosotros habéis firmado, todos y nosotros hemos hecho. Asimismo, el consejero quiere recordar que dentro del capítulo de los derechos y obligaciones que corresponden a los miembros del comité también se incluye el deber de sigilo en tanto no se acreditan las acusaciones que se pueden estar señalando. Os recomiendo que tenéis un deber y que es importante, porque todo este tema está abajo desde el principio hablamos dela confidencialidad absoluta por eso el protocolo si se denuncia breve como sabéis, y habéis firmado, que se nombra un externo que trata el asunto. Es decir, nuestro protocolo dice que una vez denunciado el tema en escrito a la dirección o a recursos humanos se inicia el protocolo y se nombra un instructor externo que trate o no para primero saber si puede haber caso o no caso. Si se confirma que hay caso ,se tiene que ir al siguiente y evidentemente pasarlo al fiscal, al juez, pasarlo a la inspección o donde proceda. Pero el procedimiento vosotros y la dirección ha firmado es éste y no otro, vale? Entonces yo como consejero y máximo responsable de esta empresa sigo el protocolo de esto, también Quiero recordar en contestación a la solicitud de consejero pregunto aquí si algún miembro del comité el comité en conjunto quiere formalmente iniciar el protocolo de acoso o no, pregunto ahora hoy aquí.

....

Bernardino Vale? ahora...este comité. este comité tendrá que guardar sigilo

Cirilo eso es imposible, eso es imposible.

Bernardino Tontos aquí quedamos poquitos

Cirilo eso es imposible

Bernardino: Tontos quedamos poquitos, ahora yo igual hay que ponerlo hasta en el comunicado, igual hay que ponerlo hasta en el comunicado, bueno lo vamos a valorar.

Cirilo: Bueno yo creo que estamos hablando de un hecho si es así vamos, sumamente grave no, lo siguiente, estamos hablando de un tema que yo creo que el comité si la dirección cree, tendremos que tratarlo porque vamos, joder yo es que me he quedado vamos de temblar.

.....

Bernardino: Hablaremos solamente una sola pregunta, te la voy a hacer a ti, Ezequias...a ver si eres valiente y contestas, eh ..tú tienes conocimiento de boca de Teodora desde hace más de 2 años de los hechos?

Ezequias: Yo creo que no tengo que responder a nada yo no tengo como responsable de la empresa una denuncia de un acoso que no tengo

Bernardino: ¿Tú tíenes conocimiento de los hechos, pregunto? ¿en tu despacho?

Ezequias: Yo no tengo una denuncia de un acoso...

Bernardino: Y te dice la señora Teodora... Ezequias, estos hechos van a ocasionar en un acoso laboral, y es lo que ha pasado, desde mi punto de vista es lo que ha pasado, pero bueno, no vas a contestar, no?

....

Bernardino: Ezequias, fíjate como te contradices, resulta que ayer hablo contigo y me dices, tienes los huevos a decir que no te he hecho ninguna denuncia oficial, pero lo traes aquí como denuncia oficial, lo mismo, lo mismo ha hecho Teodora, ir a tu despacho y comentártelo y dices que no es una denuncia oficial, ahora lo que te digo yo sí. Qué listo eres ....Tú eres máximo responsable de la compañía, tú eres máximo responsable de la compañía y yo lo único que te digo el miércoles, te digo, Ezequias, como máximo responsable de la compañía y yo sé que tú eres conocedor vía denuncia o vía comentario o vía informativa de lo que está pasando, como máximo responsable creo que tienes que actuar, es lo único que le digo porque creo que tiene que actuar.

Ezequias: Sois presentes ahora....de posibles injurias y tratando el respeto al honor. Repito sois presentes y posibles testigos, tenemos también la grabación de temas que pueden derivar de los que dice el Sr. Bernardino.

.....

Bernardino:... Ezequias, yo estoy en la obligación como miembro de este comité, vale? Teodora es una trabajadora igual que pueda ser cualquiera que lleva buzo , vale, yo como comité, tengo eh? esta información y te voy a decir más que la tiene más gente, que la tiene más gente, vale? Que igual a mí no crees vale? igual a mí no me crees, cuando empiecen a salir más nombres entonces te vas a enterar de que lo sabe más gente, vale?, entonces tú tranquilo, poco a poco, poco apoco...yo Teodora me pide por favor Bernardino no menees nada, digo Teodora, sabiendo estos hechos, estoy en la obligación, vale? ciertos hechos, estoy en la obligación como miembro del comité tengo que denunciarlo, pero le pase a quien le pase y qué quiero? Que se investiguen los hechos, ahora...no me fío de la investigación de la empresa........ Si esto es una invención de alguien ..ya lo pagará, no te preocupes si esto es una invención o montaje, el que ha hecho la invención o el montaje lo pagará. No pasa nada Si esto es así de fácil, esto es justicia Ezequias, a esto se le llama justicia, justicia ¿en Alemania tenéis justicia? En España tenemos justicia y la queremos, y la queremo5 y tú como máximo responsable tienes que intentar aplicar lo justo en esta empresa.

......

Ezequias: No. Yo he dicho...no, es correcto he dicho que si tenéis que denunciar un acoso, lo hagáis por favor por escrito, esto he dicho.

Cirilo: Que muy de acuerdo, que sí cuidado, que llevas parte de razón, llevas parte de razón, que hay que hacerlo por escrito, pero si verbalmente te lo han dicho yo creo que tú también has hecho de dejación de funciones... Lo digo de corazón, eh, lo digo de corazón, yo creo que hay que hacerlo por escrito. sí.. pero hostia pero si es verdad coño, algo hay que hacer si es verdad ... Ezequias yo ahora, yo ahora no voy a hablar delante vuestro voy a hablar pero quiero hablar con el comité, no de este caso eh, no de este caso que quede claro, pero quiero hablar de temas que.

Bernardino parecidos o similares

Cirilo si de eso, si me tocó a mí, le tocó a Ezequiel.

Otro miembro del comité: me da la sensación de que el comité de empresa si no me equivoco al margen de lo que nos ha desvelado Bernardino, es la primera noticia que tenemos, yo es la primera vez que, pero hay un cosa que está clara, una vez que la hemos recibido este comité tiene que analizar esta, algo tenemos que hacer, haremos lo que tengamos que hacer..

....

Cirilo: Hombre eso lo iba a decir ahora yo la reunión con la dirección se ha acabado. El comité ahora tenemos que, yo Ezequias lo siento pero joder hostia, que es un acoso laboral y sexual y me cago en Dios...pero hostias...es que vamos, es un tema muy fuerte, es un tema muy fuerte y yo veo la cara de Gaspar, que ha estado con ella todos los días y no sé y te quedas y dices cago en Dios, que pasa aquí` . que están abajo lo sabemos todos psicológicamente pues ahora nos enteramos que está de baja psicológica, vale. El comité que está de baja lo sabernos todos. En fin yo creo que está reunión, , que ahora la dirección, yo lo siento pero no da más de sí. Gaspar hablaremos contigo como portavoz de RRHH para que esto tiene que seguir la empresa tiene que seguir.

Ezequias: de acuerdo, antes que me voy recuerdo el deber de sigilo de este comité.

Bernardino: Ezequias tienes que tener claro una cosita que por mucho sigilo que se guarde, este tema va a salir a la luz .....tenlo claro, esto va a salir a la luz, pero ya mismo va a salir a la luz, del uno al otro, el otro al uno, el otro al otro.

Cirilo: sí, sí, sí que quede claro que por escrito este presidente no va a permitir que se haga un escrito, porque entiendo que va en contra del comité como va en contra del comité no pero el que el que esto se trata ya de en la planta, esto es imparable, esos eso por desgracia Ezequias por desgracia es imparable..

Ezequias: Sólo he dicho que la obligación del deber de sigilo antes de que se acredite las acusaciones.

DÉCIMO.- A finales del año 2016 principios de enero de 2017 la Sra. Teodora mantuvo una conversación con el Sr. Ezequias en el despacho de éste, manifestándole Teodora que el Sr. Antonio estaba enamorado de ella, sin aportar detalle alguno adicional. El Sr. Ezequias le indicó que eran adultos que ellos verían que hacer. Por parte de la Sra. Teodora le contestó que le había parado los pies a Antonio pero que tenía miedo a represalias laborales.

El 24 de enero de 2017 la Sra. Teodora hablo por teléfono con el Sr. Bernardino en dicha conversación, que obra como documento 8 del ramo de prueba de la parte demandante, dándose su contenido por reproducido, la Sra. Teodora le dice a Clemente:

Teodora: o sea este tío ha estado pues como casi tres años detrás de mí, dándome bueno la tabarra porque quería no sé qué, porque se había enamorado porque tal porque cual sabes.

.....

Clemente: Y tú como has aguantado todo eso?

Teodora: pues como he podido, o sea, lo he llevado como he podido, y al principio pues dándole largas es que yo, es que mi marido, es que no sé qué es que tal, es que cuál, podemos tener amistad, sebes intentado cortar en seco, pero ha llegado un momento en que no podía más, estaba sobrada ya no podía soportarlo más y entonces fue cuando le corte, pero claro yo sabía yo, me imaginaba que eso me iba a traer consecuencias. Ha pasado del amor, de tanto amor, al odio.

....

Bernardino: y de esto Ezequias no sabe nada no?

...

Teodora: entonces le dije, digo pasa esto y ya he cortado en seco, pero me da miedo que pueda tener consecuencias a nivel laboral por eso quiero que tú lo sepas.

UNDÉCIMO.- Terminada la reunión del 5 de abril de 2019 del comité intercentros, el actor facilitó a los miembros del comité de empresa la grabación de la conversación de enero de 2017 mantenida entre éste y la Sra. Teodora.

Asimismo miembros del comité se reunieron con el Sr. Clemente quien les manifestó que hacía dos años una tarde cuando esperaba a que su hijo que saliera de piscina se encontró a la Sra. Teodora muy afectada, y que ésta le comentó que el Sr. Antonio le había hecho varias proposiciones que consideraba inadecuadas.

Ese mismo día se colocó en la empresa un comunicado intercentros con el siguiente contenido:

Ante la gravedad de los indicios de acoso sexual y laboral seguidos hoy en la reunión intercentros, este comité informa a los trabajadores que se va a tramitar la denuncia pertinente en estos casos. El próximo lunes nos reuniremos de nuevo para seguir con este proceso de denuncia e investigación sobre este grave problema. No descartando ninguna medida.

DUODÉCIMO.- El día 8 de abril de 2019 el comité intercentros colgó otro comunicado intercentros con el siguiente contenido:

Como bien sabe la plantilla, este pasado vienes el Comité lntercentros y Delegados Sindicales mantuvimos una reunión con dirección Sres.: Ezequias, Antonio, Romualdo, Gaspar, en esta convocatoria se trataron asuntos como el Art 64 del Estatuto de los Trabajadores, etc, en un momento de la reunión surgió un preocupante asunto, un tema que se repite y que conlleva unas consecuencias terribles para quien o quienes lo sufren, estamos hablando de los indicios de acoso, un hostigamiento hacia una persona que ha supuesto la anulación psicológica de esta trabajadora, empleada que está siendo tratada en la actualidad por profesionales y a quien deseamos su recuperación, aunque laboralmente ya nada podrá ser igual para ella. Estos hechos los hemos querido poner, en primer lugar, en conocimiento de la inspección de Trabajo en el día de hoy, más tarde se valoraran otras alternativas.

Guantánamo en el Centro de Varea y Cantabria

Venimos observando desde hace unas fechas el malestar en varios departamentos por parte de muchos trabajadores, un malestar que a varios de estos empleados les está suponiendo tener que medicarse para poder aguantar la presión a la que están siendo sometidos. Hace unas fechas se conocía tristemente, a algún taller dependiente de SP como Guantánamo, parece ser que a ciertos dirigentes esto les gusta, de hecho, en varias ocasiones nos han puesto como ejemplo a copiar en SP Varea y Cantabria. Han intentado colocar cámaras, han hecho varios cambios, dirección los llama organizativos, el caso es que la idea ya se está terminando de aplicar en Cantabria y Varea, el penúltimo ejemplo es anular a la compañera anteriormente mencionada y ya casi tenemos el puzzle deseado:

- Cesar ex responsable de Manipulados Mendavia, hoy responsable de Ingeniería central en Sp.

- Romualdo ex responsable de Lispar, hoy Operations Manager M&E en SP.

- Mateo responsable de RRHH en Lispar, apostamos que es la jubada de la dirección para que sea el máximo gestor de RRHH en SP en un futuro próximo, para ello hay que conseguir anual a la actual.

Sinceramente creemos que no se debe consentir lo que vemos que se nos viene encima, esta forma de actuar es detestable, pedimos a la plantilla para los centros de trabajo y el comité hará saber a dirección que el responsable de estos hechos tiene que abandonar la compañía.

DECIMOTERCERO.- El 9 de abril se emitió nuevo comunicado diciendo:

En reunión mantenida en el día de hoy por el comité intercentros y delegados sindicales para tratar el asunto de la denuncia de acoso que nos convoca estos días, este comité intercentros ha tomado la medida de permanecer reunidos los comités de las dos plantas de Logroño como medida de presión. Esta medida se mantendrá hasta que la empresa garantice el cumplimiento del protocolo de acoso, respetando la imparcialidad y apartando al trabajador denunciado hasta el fin de la investigación y resolución de este asunto. Se adjunta el documento que se ha entregado a la dirección dela empresa en este respecto.

El documento acompañado decía:

Por la presente y a fin de poder instruir debidamente el expediente informativo y la investigación sobre la denuncia de acoso sexual y laboral el pasado viernes día 5 de abril, este comité solicita:

1.-Atendiendo al punto tres del anexo 1 del protocolo de prevención contra el acoso, que el trabajador imputado sea relevado de asistencia a su puesto de trabajo inmediatamente

2.- .Atendiendo al procedimiento de actuación y respeto a los principios de imparcialidad y confidencialidad expresados en este punto, sea apartada de este expediente la actual instructora designada por la empresa. En su defecto, solicitamos se elija de manera imparcial entre el comité y empresa, un instructor ajeno a esta compañía.

Ante la gravedad de las acusaciones realizadas en la reunión del pasado viernes 5 de abril, resulta del todo necesario no demorar más las actuaciones a realizar conforme al protocolo que empresa y comité tienen acordado anteriormente, especialmente para garantizar el respeto a las personas y su derecho a la intimidad.

DECIMOCUARTO.- El 10 de abril de 2019 por parte del comité intercentros se realizó un nuevo comunicado publicitado en la empresa diciendo:

En el día de hoy se han reunido los comités y delegados sindicales de las dos plantas de Logroño para informar de la denuncia que el anterior viernes día 5 salió encima de la mesa sobre los indicios de acoso sexual y laboral.

La empresa ha accedido a la petición del comité de apartar a la persona que estaba encargada de la investigación y que la empresa había seleccionado sin tener en cuenta la representación social. Se va a pasar por parte de la empresa un listado de nombres de una organización especializada en este tipo de casos para que tomemos una decisión conjunta entre comité y empresa de quien se va a hacer cargo de la instrucción del caso y la investigación que conlleva dicho proceso. El comité investigará también que organizaciones se dedican a este tipo de casos por si no nos convenciera la propuesta de la empresa.

En cuanto a que se aparte a Antonio de la compañía, medida propuesta por el comité y que la empresa tiene en su mano, además de ser una medida totalmente normal en este tipo de casos, parece que está costando a la empresa tomar una decisión ya que volvemos a ver como este directivo vuelve a su puesto de trabajo día tras día. Este hecho se considera por parte del comité una falta de respeto, no solo para el comité, sino para cualquier trabajador que pueda cruzarse con esta persona por los pasillos. Este comité considera que no tomar medidas por parte de la empresa, es una decisión poco ética ya que en estos casos lo normal es apartar a los dos implicados durante la investigación y la resolución del caso

DECIMOQUINTO.- El 15 de abril el comité intercentros lazó un nuevo comunicado informando a los trabajadores de lo siguiente:

En la reunión mantenida el día de hoy por el comité intercentros y delegados sindicales para continuar el asunto que nos viene convocando desde hace ya varios días, se ha tomado la decisión por parte del comité, de presentar los tres nombres que la empresa ha requerido para formar la comisión de seguimiento del protocolo de acoso.

La empresa ha informado también de quienes son las personas que formaran esta comisión por su parte ya que es una comisión paritaria entre empresa y la parte social. Los nombres de los trabajadores que forman esta comisión son los siguientes:

Comisión de seguimiento empresa: Guillermo, Mercedes y Imanol.

Comisión seguimiento comité: Jacobo, Landelino y Gregorio.

Por otra parte, este comité está en total desacuerdo con la decisión tomada por la empresa, de no apartar al trabajador afectado del caso durante todo este tiempo, decisión que ha enquistado este protocolo desde el primer día y que ha hecho que el proceso no sea tan rápido como hubiera deseado este comité

DECIMOSEXTO.- El mismo 15 de abril el comité intercentros presentó ante la empresa un escrito designando al personal de comité para formar parte de la comisión de seguimiento y mostrando dudas sobre la transparencia del proceso. El escrito tenía el siguiente contenido:

Ante el requerimiento de la empresa, para que se comunique el nombre de los tres representantes que formaran la comisión de seguimiento por parte del comité de empresa, y dentro del expediente PCA-2. Se informa que esta comisión estará formada por las siguientes personas: Gregorio, Jacobo, Landelino.

En este momento, este Comité quiere dejar constancia de que se tienen serias dudas sobre la transparencia del proceso, ya que creemos que no se han tenido en cuenta las peticiones de la parte social de apartar a la persona imputada en el caso, que a nuestro entender puede interferir en la investigación.

Por otra parte, se tiene la experiencia anterior de una denuncia a Turquía tratada por el comité de ética de la compañía, en la cual este comité no compartimos en absoluto las explicaciones que dio la empresa sobre la resolución de la misma y que no se nos ha entregado documentación alguna al comité.

Teniendo en cuenta que este comité lleva más de una semana intentando mediar para que el proceso sea rápido, pero sobretodo imparcial, entendemos que la empresa no ha hecho todo lo que estaba en su mano para intentar agilizar este proceso.

DECIMOSÉPTIMO.- El 26 de abril de 2019 se lanza nuevo comunicado sobre la denuncia de acoso diciendo:

En el día de hoy se ha reunido el comité intercentros y delegados sindicales para tratar el asunto que nos ocupa estos días sobre la investigación y desarrollo del caso de acoso que gestiona Mediación Navarra.

Este comité considera que es verdaderamente importante que los trabajadores que puedan aportar algún dato sobre este asunto, se pongan en contacto con cualquier miembro de la comisión de seguimiento. Las declaraciones son totalmente confidenciales y solamente las personas encargadas de la investigación conocerán el contenido de las mismas. Entendemos que son muchos los trabajadores que se han acordado al comité para emitir quejas sobre el trato recibido en determinados momentos. Entendemos también la dificultad que supone dar un paso al frente y afrontar la realidad que ahora mismo supone para nosotros esta política de trabajo de presión. ¿Es acoso?, ¿o nos estamos acostumbrando a trabajar presión y al mando de responsables poco preocupados de la salud de sus empleados? El comité quiere garantizar a los trabajadores que puedan aportar datos a esta investigación el apoyo unánime de la mesa, y sobre todo el agradecimiento por la mejora de las relaciones laborales que podemos conseguir.

DECIMOCTAVO.- El 9 de mayo el comité intercentros firma una nota del comité y delgados sindicales de Standar Profil Logroño que dice:

El comité intercentros y delegados sindicales de Standard Profil Logroño, quieren dejar constancia de una serie de hechos que hemos podido constatar, respecto a la situación por la que ha pasado una trabajadora de esta empresa durante los últimos años.

Todas las negociaciones y reuniones que mantenemos nos permiten conocer mejor a las personas, incluso defendiendo cada uno sus intereses. A lo largo de los últimos años este comité hemos visto como se ha producido una transformación evidente en la responsable de RRHH.

Durante muchos años el señor Ezequias nos ha venido transmitiendo que la señora Teodora era su persona de confianza. A las reuniones del comité dejo de asistir el señor Ezequias y empezó a venir el señor Antonio. En muchas de estas reuniones los miembros del comité notábamos como la señora Teodora se ponía nerviosa, tensa, no tenía la actitud a la que estábamos acostumbrados. Al finalizar estas reuniones, los miembros del comité hemos comentado en varias ocasiones, que no era su actitud habitual.

Cabe destacar dos reuniones que nos impactaron especialmente. En la negociación del calendario del 2018 se mantuvieron varias reuniones a las que asistió sola la señora Teodora. Más adelante se solicitó la presencia del señor Antonio que nada más llegar, acepto lo que proponía el comité, lo que nos resultó sorprendente después de varias reuniones. Afirmando literalmente 'aquí siempre se firma lo que dice el comité' desautorizando totalmente a la señora Teodora.

Ante este desplante algunos miembros del comité manifestaron lo siguiente:

Bernardino: 'Yo no quiero negociar más calendarios con la Sra. Teodora. Antonio, no puedes decir en la mesa que se firma lo que dice el comité, esto es una falta de respeto. ¿No te das cuenta que el que encabrona al comité y a los trabajadores eres tú?'.

Clemente: 'Estas tirando por los suelos el trabajo de Teodora. ¿Cómo la puedes estar maltratando psicológicamente como lo estás haciendo?.'

Bruno: 'Pero Antonio, no tienes nada más que ver a Teodora, la impotencia que tiene, viendo esta situación y la cara de Teodora, me dan ganas de levantarme.' Hecho que realizó más adelante.

En otra ocasión, en una reunión sobre el Art. 64 en febrero del 2018 , el Sr. Ezequias trató de muy malos modos a la Sra. Teodora. Habló en un tono muy elevado diciendo que no iba a permitir que nadie se metiera con Evaristo, en ese momento, responsable del departamento de RRHH de la planta del polígono Cantabria, mientras golpea a el respaldo de la silla de la Sra. Teodora diciéndole ¿verdad Teodora?, ¿verdad que Evaristo es una persona tuya y que la has contratado tú? Díselo!.

La mayoría del comité comentamos en esta y en otras ocasiones que no dábamos crédito al trato que estaba recibiendo la Sra. Teodora.

Por otro lado, recientemente, algunos miembros del comité que han subido al despacho de la Sra. Teodora la han visto con señales de haber llorado y muy afectada. Ella siempre dice que había tenido un mal día.

Una vez han salido a la luz los hechos que todos conocemos, hemos entendido claramente la razón de todas estas situaciones antes mencionadas.

Por todo ello queremos dejar por escrito nuestro testimonio, dejando a su vez muy claro, que la relación que hemos mantenido con la Sra. Teodora ha sido puramente profesional, y que a pesar de haber estado en posiciones enfrentadas, ha sabido siempre ganarse nuestro respeto.

DECIMONOVENO.- El 10 de mayo de 2019 el comité realizó otro comunicado informativo y el 16 de mayo otro más ya con los resultados de la investigación realizada por Mediación Navarra, haciendo constar su no conformidad con el mismo.

El 17 de mayo realizan un nuevo comunicado en relación a las conclusiones de mediación navarra y en éste se recoge además:

El día 15 de mayo a las 18:30 horas se entregó a la comisión de seguimiento el informe reducido del expediente informativo EXP-PCA-Z. Nos resulta llamativo que la empresa, ese mismo día, y sin dar plazo a las 72 horas que cuenta el protocolo para presentar alegaciones o nuevas pruebas por parte de la comisión de seguimiento, y que pueden cambiar la conclusión de dicho expediente, coloco un comunicado de empresa a la vista de todos los trabajadores focalizando erróneamente la denuncia en un miembro del comité.

Además, la empresa ya ha empezado a tomar medidas en este aspecto, ayer se llamó a Bernardino, miembro del comité, para que acudiera a buscar soluciones al despacho de Ezequias. Según nos comenta nuestro compañero de comité, este directivo le ofreció como solución tratar el tema laboral o la denuncia penal si no hay acuerdo. El señor Bernardino abandonó el despacho y decidió informar al comité de la pésima experiencia sufrida.

VIGÉSIMO.- Los días 23 de mayo, 24 de junio y 27 de junio el comité intercentros realiza nuevos comunicados, haciendo constar la apertura de expediente contradictorio a dos trabajadores del comité de empresa al presidente del comité y al actor Bernardino, así como que la empresa había decidido no sancionar al primer y despedir disciplinariamente al segundo, el contenido de dichos comunicados obra en el documento 4 del ramo de prueba de la parte actora, dándose su contenido por reproducido.

En el comunicado de 27 de junio de 2019 se dice:

En el día de hoy se ha reunido el comité intercentros, delegados sindicales y empresa, representada por los señores Gaspar y Ezequias. Esta reunión ha sido convocada por la empresa para explicar la finalización del expediente contradictorio abierto a dos miembros del comité, y la decisión tomada en cuanto a las sanciones.

En el caso del presidente del comité intercentros ( Cirilo), que se ha tomado como representación por el cargo que sustenta en este órgano, la empresa ha decidido no sancionarle. Se le ha comunicado un apercibimiento enfocado a todo el comité para que se tenga en cuenta de ahora en adelante los problemas que pueden causar los comunicados en asuntos delicados de confidencialidad. Entendemos como comité que esa decisión ha sido la correcta, ya que no se puede tomar a esta persona como responsable sino como representación del comité.

En el caso de Bernardino, la decisión que ha tomado la empresa ha sido todo lo dura que podía ser. Se trata del despido disciplinario que se hizo efectivo en el día de ayer.....

VIGESIMOPRIMERO.- En las actas del comité de empresa levantadas en las reuniones mantenidas por dicho órgano de representación de los trabajadores desde el 5 de abril de 2019 consta un apartado relacionado con la denuncia de acoso laboral y sexual. Las actas, que obran unidas a las actuaciones como documento 3 del ramo de prueba de la parte actora, y cuyo contenido se da por reproducido, recogen los mismos extremos que posteriormente se quedaron reflejados en los comunicados del comité intercentros, recogiendo dichas actas los acuerdos del comité sobre medidas a adoptar por tales hechos.

VIGESIMOSEGUNDO.- En el acta de 27 de junio de 2019 se recoge, entre otros extremos, la exposición del Sr. Ezequias sobre las sanciones a imponer a los dos miembros del comité respecto de los que se abrió expediente contradictorio en los siguientes términos:

Expone el Sr. Ezequias los motivos por los cuales se ha decidido qué tipo de sanción se le va imponer a cada uno de los miembros del comité. En el caso de Cirilo, se ha marcado como sanción un apercibimiento. Según indica la empresa, la reunión que mantuvo con los secretarios generales de los sindicatos le ha motivado a tomar esta decisión, ya que ve contraproducentes castigar al presidente del comité, por la información de los comunicados, que siempre son aprobados por una mayoría de los miembros de la mesa.

En el caso de Bernardino, la sanción corresponde a un despido disciplinario. La empresa fundamenta esta sanción en faltas muy graves contempladas en el artículo 65 del convenio colectivo general de la industria química en el apartado 9 y 10, y en el E.T. artículos 54.2 c y 54.2 d.

VIGESIMOTERCERO.- El mismo día de la reunión de 5 de abril de 2019 en donde se puso de manifiesto al conjunto del comité la existencia de un posible caso de acoso laboral y sexual en la empresa, los trabajadores de las plantas de Varea y Cantabria tuvieron conocimiento de dichos hechos y de las personas implicadas como presunto acosador y presunta acosada.

Los comunicados publicitados en las plantas de Standar Profil Logroño fueron asimismo difundidos a otras empresas del grupo (Talleres Lispar, Manipulados Mendavia).

VIGESIMOCUARTO.- En fecha 8 de julio de 2019 la inspección de trabajo elaboró un informe en relación a denuncia interpuesta por el comité de empresa de Standar Profil Spain S.A. (documento 6 ramo de prueba de la actora que se da por reproducido). En el informe se recogen, entre otros, los siguientes extremos:

- el día 6 de mayo de 2019 el Comité Intercentros de la empresa Standard Profil Spain, S.A., interpone escrito denuncia contra la referida empresa, denunciando un presunto caso de acoso laboral y sexual. El escrito lo rman Bernardino (USO), Cirilo (UGT), Landelino (CCOO) y Gregorio (CSIF).

- Previamente a la interposición de la denuncia, el día 8/04/2019, D. Bernardino y otros miembros del Comité Intercentros, habían denunciado de forma verbal a esta inspectora una situación de presunto acoso laboral y sexual hacia la persona de Teodora, directora de Recursos Humanos, por parte de D. Antonio, Director de Producción, ambos de las plantas de Logroño. Manifestaron que la situación de acoso provocada por Antonio duraba ya más de dos años, siendo esta situación conocida por el máximo responsable de la empresa en Logroño, D. Ezequias. Indicaron a esta inspectora en esa fecha, que no quería que la Inspección de Trabajo llevase a cabo ninguna actuación, que sólo habían acudido a informar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 'la presión sindical que iban a llevar a cabo'.

Se les indica a los comparecientes que esta inspectora, para entrar a conocer sobre los hechos que verbalmente denuncian es necesario que interpongan formalmente un escrito de denuncia ( Art 20 de la Ley 23/2015, de 21 de julio Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social )

Maniestan que el objetivo del Comité Intercentros es la salida de la empresa de Antonio, por cuanto el mismo no sólo ha atentado contra la persona de Teodora, sino que también ha venido 'acosando' a otros trabajadores, sin que Ezequias haya tomado medidas. Esta inspectora les manifiesta que la actuación inspectora no puede estar dirigida a conminar a la empresa a 'echar' a nadie, que en su caso sólo se circunscribirá a determinar si hay o no acoso hacía la persona de Teodora.

- En fecha 21/05/2019, D. Bernardino interpone escrito de denuncia en esta Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el que denuncia una posible persecución sindical en la realización de sus funciones en base a:

Con fecha 16 de mayo de 201.9 fui citado por media de un mensaje a una reunión con Ezequias, Vicepresidente de operaciones de oeste, en su oficina.

Una vez llegue me obligó a dejar el teléfono fuera de su oficina y una vez sentado me manifiesta, que ya que he sida ya la persona, que he destapada un posible acoso sexual y laboral a una trabajadora que ha motivado la apertura del protocolo previsto a tal efecto en la empresa.

Tiene 2 opciones.

1º. Iniciar medidas penales contra mi persona.

2º. Negociar un despido laboral.

Ante lo cual le digo que tome las medidas que crea oportunas, me levanto y abandono la reunión. De inmediato lo pongo en conocimiento del Comité inter-centros'

El informe finaliza sin entrar a conocer del fondo por existir procedimiento judicial sobre despido.

Con igual fecha se elabora informe por la inspección de trabajo en relación a la investigación realizada por dicho organismo en relación al presunto acoso sexual. El informe concluye, sin haber podido oír a la Sra. Teodora por incomparecencia de la misma, lo siguiente:

- sólo ha podido constatarse una situación de conflicto latente entre Teodora y Antonio. Dicha situación de conflicto personal deriva en una situación de conflicto intergrupal entre los distintos departamentos. El conflicto se produce entre dos trabajadores situados en el mismo nivel jerárquico en la empresa.

Sobre la existencia de acoso sexual, no ha quedado acreditado.

Sobre la existencia de acoso laboral solo ha podido acreditarse una situación de mala relación en el trabajo que ha afectado psicológicamente Dª Teodora.

Los hechos denunciados por el comité lntercentros respecto a la persona de Teodora no reúnen los requisitos del acoso laboral, no pudiéndose constatar más que la existencia de un conflicto personal y laboral entre ambos trabajadores que ha afectado a la salud de la trabajadora y que ha trascendido al resto de los trabajadores.

Respecto a la cuestión de si el máximo responsable de la empresa en Logroño, D. Ezequias era conocedor de la presunta situación de acoso y no hizo nada para evitarlo, se ha de indicar que en base a lo que se ha constatado:

- El mismo era conocedor de la situación de conflicto entre ambos trabajadores, si bien no consta que se posicionase personalmente del lado de uno u otro, sin perjuicio de que determinadas decisiones adoptadas por la compañía desde Turquía fueran en contra del criterio mantenido por Teodora.

- El indicado como vicepresidente de operaciones occidentales de la compañía, prácticamente no está en las plantas de Logroño, siendo los siguientes en el organigrama jerárquico tanto Teodora como Antonio, al mismo nivel ambos.

- En cuanto tiene conocimiento el indicado de la denuncia que le hace el comité de Empresa sobre el presunto acoso de Antonio hacia Teodora, el mismo pone en marcha el protocolo contra el acoso de que dispone la empresa, y que finaliza con el informe antedicho.

Por lo expuesto no ha podido constatarse fehacientemente que la dirección de la empresa haya actuado con pasividad ante una presunta situación de acoso laboral.

VIGESIMOQUINTO.- La empresa Mediación Navarra que realizó la investigación de la denuncia de acoso laboral y sexual elaboró dos informes, un informe resumido y un informe confidencial, ambos obran unidos a autos dándose su contenido por reproducido.

El informe extenso, que no fue el entregado al comité de empresa, recoge las siguientes conclusiones:

- Sobre la existencia de acoso sexual: en relación con el acoso sexual no ha quedado acreditada su existencia. Tanto Teodora como Antonio reconocen haber tenido una relación personal, compartiendo alguna afición en el pasado (el pádel). El hecho de tener el despacho durante muchos años contiguo facilitaba el contacto presencial. Si hubo alguna insinuación o proposición incorrecta no ha quedado acreditada.

- Sobre la existencia de acoso laboral: en relación con la situación de acoso laboral denunciada, los hechos acreditados evidencian una situación de mala relación en el trabajo, con episodios de falta de autocontrol. Se evidencian también la presencia de conflictos de estructurales cuyo origen parece estar en indefiniciones en cuanto a la estructura organizativa recursos, etc, y conflictos de intereses.

Entendemos que pueden haber sido percibidos e interpretados por Teodora como situaciones en las que se minusvaloraba su trabajo, había indiferencia la situación que ella estaba viviendo por parte de su responsable directo, el Sr. Ezequias, eran humillaciones públicas (ante e¡ Comité de Empresa), o situaciones de violencia psicológica por el cuestionamiento que en un momento dado podía hacerse de su labor y la de su equipo. Pero comprobamos también que dichas situaciones (por supuesto no deseables ni adecuadas en el entorno laboral) no han sido protagonizadas únicamente por Antonio, sino que se han producido entre Teodora y Ezequias, entre Teodora y Romualdo, o entre el departamento de RRHH y el de Producción (....)

Se puede apreciar una evolución en la actitud de la directora de RRHH y que podido verse afectada por situaciones que le han generado estrés y sufrimiento emocional, pero que obedecen más a una relación causa efecto debida a un conflicto interpersonal e intergrupal.

Por lo tanto pese a observar en Teodora una situación emocional y psicológica compleja, que lamentamos sinceramente, no podemos concluir que dicha situación de salud se deba a ser víctima de acoso laboral.

- sobre la existencia de un conflicto interpersonal: del trabajo realizado podemos concluir la existencia de un conflicto interpersonal entre Teodora y Antonio, que obedece a motivos estructurales, de intereses y personales, que ha ido evolucionando con el paso del tiempo, encontrándose en la actualidad bastante escalado.

En el informe recoge otras conclusiones entre las que destacan las siguientes: Parece que las relaciones laborales entre el Comité de Empresa y el actual equipo directivo, así como el estilo de comunicación de dichas relaciones ha dado lugar a una forma de relaciones interpersonales donde los malos modas, gritos, descalificaciones, insultos y faltas de respeto son una constante. Hemos percibido como se ejerce una presión nada deseada en las relaciones labores entre personas, tanto en las reuniones de trabajo, como en los comunicados que se emiten desde el comité de representantes de los trabajadores. (...)

El comité de los trabajadores ....en la actualidad mantiene una posición de enfrentamiento abierto con la dirección personalizado en Antonio y Romualdo.

Del conjunto del informe, además de las conclusiones referidas, cabe destacar los siguientes aspectos recogidos a lo largo del mismo:

- Antonio es objeto de hostilidad por parte de los representantes de los trabajadores (folio 13 del informe)

- se ha generado un conflicto interpersonal entre Teodora y Antonio e incluso un conflicto intergrupal entre RRHH y Producción (folio 13 del informe)

- el conflicto repercute en la comunicación entre las partes produciéndose episodios que agrandan el distanciamiento entre los managers de la empresa y tal comunicación desaparece a nivel personal con un clima de trabajo desagradable (folio 14).

- el problema del conflicto trasciende a Turquía que propone realizar un trabajo teambuilding para mejorar el trabajo en equipo en abril de 2018. No se ha realizado ningún plan concreto derivado de esta intervención. (folio 14)

- en junio de 2018 hubo una escalada de conflicto por la no renovación de Evaristo, con actuación calificable no deseada por parte del Sr. Ezequias (folio 15)

- en la negociación del calendario de 2019 nuevo conflicto entre Teodora y Antonio al decir éste 'aquí siempre se firma lo que dice el comité' desautorizando a Teodora (folio 15)

- año 2019 petición de Turquía de reducir personal interno provoca nueva escala del conflicto con discusiones y reproches entre los directivos (folio 16)

El mismo informe señala que al inicio el conflicto era interpersonal entre la Sra. Teodora y el Sr. Antonio, que al escalar y avanzar se convirtió en conflicto intergrupal que afectaba a RRHH y Producción, pero que actualmente es un conflicto transversal en el que interviene también como parte el comité de empresa; que se trata de un conflicto actualmente de gran dimensión y de intensidad media y como origen del mismo:

- desavenencias personales del tipo que sean. La relación personal entre la Sra. Teodora y el Sr. Antonio (diferentes estilos personales ante el trabajo) está en la base de presente conflicto.

- condiciones del entorno organizativo que facilitan la aparición del conflicto.

-la falta de sintonía entre las personas que integran el comité de empresa intercentros y el Sr. Antonio produce numerosas fricciones.

VIGESIMOSEXTO.- El conflicto entre el comité de empresa y los directivos no solo se centraba en el Sr. Antonio sino también en Cesar, así en febrero de 2019 se emitió un comunicado intercentro señalando que el comité había denunciado sobre la mesa el trato que ese responsable ( Cesar) tenía con los trabajadores de su departamento, del cual muchos de ellos habían ido a quejarse.

VIGESIMOSÉPTIMO.- Dentro del expediente contradictorio efectuado por la empresa tanto al hoy actor como al presidente del comité de Empresa, por parte del Instructor Sr. Daniel, se llevó a cabo la toma de testimonio escrito del Sr. Antonio, obrante en las actuaciones, y cuyo contenido se da por reproducido, y en el que dicho directivo indica entre otros extremos lo siguiente:

Una vez terminado el punto anteriormente mencionado, la discusión en la reunión se polarizó entre Ezequias (Vicepresidente de la Empresa) y Bernardino (miembro del Comité de Empresa), quienes estuvieron debatiendo, sobre todo el segundo, sobre un posible caso de acoso sexual y laboral en la Empresa....

Así pues, una vez terminada la reunión, se publicó en los tablones de anuncios que había indicios de un caso de acoso sexual y laboral en la empresa y los mismos miembros del Comité dijeron los nombres de la supuesta víctima y supuesto acosador a la plantilla, tanto en conversaciones dentro de la empresa como en bares de la zona....

Las graves acusaciones, aún a pesar de ser consciente de la falsedad de las mismas, junto con su difusión pública realizada por parte del comité y/o algunos de sus miembros me produjeron un severo daño...

Los días siguientes fueron un desprestigio constante hacia mi persona tanto personalmente como profesionalmente y tuve que soportar que toda la empresa hablara del caso....

El comité de empresa llegó a publicar un comunicado con mi nombre......

Todo ello me ha llevado a una situación anímica y psicológica que me está afectando muy negativamente

Siento que hay una persecución y /o acoso laboral desde hace tres años por parte del comité de empresa hacia mi persona y lo particularizo especialmente en Bernardino, Clemente y Cirilo. Estas personas han publicado en los últimos años multitud de comunicados, adjuntamos 37 documentos, desprestigiando mi actividad profesional en la empresa y desprestigiándome como persona, algunos escritos emitidos directamente por ellos mismos y otros a través del comité de empresa.

VIGESIMOCTAVO.- Entre los comunicados que el Sr. Antonio refirió en su declaración en el expediente sancionador que obran en autos y se dan por reproducidos, destacan frases como las siguientes:

- comunicado intercentros 6 de junio de 2016 'la actuación de la empresa (Sr. Antonio) deja mucho que desear con su actuación por lo que el comité exige a la dirección que dé marcha atrás a las medidas tomadas y el Sr. Antonio empiece a realizar bien su trabajo' (...) '...el Sr. Antonio no entiende sacando el látigo a pasar como está acostumbrado'.

- 15 de julio de 2016, firmado Clemente '... conozco al Sr. Ezequias, un poco, y tendrá defectos como todos, pero como no le considero tonto espero que cuando el Sr. Antonio le pretenda vender historias para intentar quitarse las responsabilidades que tiene y que no es capaz de afrontar, para eso es un experto, Ezequias sea capaz de analizar y valorar lo que está escuchando.

- 15 de julio de 2016 comité intercentros: 'el único responsable de todos los conflictos generados en la plantilla el Sr. Antonio, todas sus ineficacias e ineptitudes que las asuma este Sr.

- 14 de octubre de 2016 comité intercentros: '...toma la palabra el Sr. Antonio para faltar al respeto al comité llegando a romper la negociación'.

- 26 de enero de 2017 comité 'se le denuncia al Sr. Ezequias la falta de respeto que existe hacia los trabajadores sirva como ejemplo la actitud del Sr. Antonio, trasladándonos que eso no puede ser y que se intentará corregir'.

- 24 de julio comunicado UGT Clemente.

- comunicado de USO sin fecha ni firma, que se refiere al Sr. Antonio como artífice y experto en justificaciones y tirar balones fuera.

- 12 de marzo de 2018 comité 'llevamos años quejándose que desde que Antonio entró a formar parte de la empresa se crea un problema detrás de otro'.

En la mayoría de estos comunicados se hace referencia también al trabajo de otros directivos como la Sra. Teodora, el Sr. Romualdo, o el responsable máximo Sr. Ezequias.

VIGESIMONOVENO.- El Sr. Antonio a raíz del conflicto surgido en la empresa, ha presentado un trastorno adaptativo con ánimo ansioso depresivo con tratamiento farmacológico, sin precisar incapacidad temporal ni derivación a servicio de salud mental.

TRIGÉSIMO.- El instructor del expediente solicitó igualmente el testimonio de la Sra. Teodora, la cual remitió correo electrónico al Sr. Daniel diciendo:

Como bien sabes, me encuentro en situación de incapacidad temporal y los servicios médicos me han prescrito que me olvide temporalmente de mi situación de en la empresa y es necesario que mientras me mantenga en dicha situación no se altere la recuperación de mi salud. Por tanto, rogaría no o pongáis en contacto conmigo ni vía telefónica, ni por otros medios, hasta tanto no sea dada de alta médica de mi actual situación.

También se recibió testimonio del Sr. Ezequias, cuyo contenido se da por reproducido, recogiendo en el mismo que se sintió muy agredido por el Sr. Bernardino en su honor y dignidad profesional por las siguientes actuaciones:

1.- acusándome falsamente que soy conocedor desde más de 2 años del acoso sexual y no hice nada.

2.- intimidándome con frases como 'vamos a ver si tienes cojones a decirlo' 'vamos a ver si eres valiente de responder'.

3.- Insultándome y faltándome al respeto, cortándome permanentemente la palabra y usando frase como ' si tú no eres responsable, igual lo es mi abuela' ' que listo eres' o despreciándome mi origen Alemán insinuando que yo como Alemán no sé qué es justicia.

4.-insultando la gestión de la compañía diciendo que el procedimiento de protocolo contra el acoso es una puta mierda y sirve para liberar culos de los directivos.

TRIGÉSIMO PRIMERO.- El 24 de junio de 2019 el instructor del expediente disciplinario realizó informe con propuesta de resolución en relación al Sr. Bernardino, que obra unido al ramo de prueba de la parte demandada y cuyo contenido se da por reproducido, del mismo destaca las siguientes afirmaciones:

- el Sr. Bernardino ofreció buscar alternativas para solucionar este problema, claramente dirigidas a lograr el cese en la compañía del Sr. Antonio y amenazando en caso contrario con actuar contra el Sr. Ezequias, y contra la empresa interponiendo demandas por diversos motivos, no todos relacionados con el asunto en cuestión.

- durante la tramitación de todo este proceso el comité inter centros ha publicado diversos comunicados en tablones de anuncios distribuidos por la empresa.

- el informe de medicación Navarra pone de manifiesto la posición de enfrentamiento y de presión que mantiene en la actualidad el comité de trabajadores con la dirección de la empresa, personalizándolo en don Antonio y don Romualdo.

El informe concluye que por parte del Sr. Bernardino se han cometido las infracciones muy graves imputadas.

En igual fecha se efectúa informe en relación al expediente disciplinario del presidente del comité de empresa que concluye que no ha quedado probado que el Sr. Cirilo haya sido el autor material de las infracciones imputadas en el pliego de cargos, proponiendo una sanción leve.

En concreto al Sr. Cirilo se le impuso un apercibimiento en los siguientes términos:

Primero. Agradeceríamos al Comité lntercentros que extreme las precauciones en un futuro para evitar difundir falsos rumores y acusaciones, sin ser debidamente probadas previamente, evitando asimismo escudarse en la existencia de un órgano colegiado para difundir visiones de alguno de sus miembros. Evidentemente, todo ello sin perjuicio de su lícito derecho a defenderlos intereses de los trabajadores a los que representan, pero recordando que la importancia de su cargo implica el ejercicio de derechos y también el ejercicio de obligaciones.

Segundo. Les rogamos que atendiendo al Protocolo de Prevención contra el acoso y la jurisprudencia existente al respecto, efectúe en su calidad de Presidente del Comité alguna actuación o comunicación que permita restaurar el derecho al honor y la dignidad de los trabajadores que fueron señalados sin existir pruebas al respecto.

Tercero.- A partir de ahora los comunicados que se realicen desde el Comité de Empresa para publicar en los tablones de anuncios deberán efectuarse con el debido respeto a todos los miembros de la organización evitando generar conflictos, presiones no deseadas o descalificaciones.

TRIGÉSIMO SEGUNDO.-.- Las referencias del instructor del expediente referidas a la interposición de reclamaciones por parte del Sr. Bernardino de diversas materias se sustentan en correo electrónico de fecha 6 de abril de 2019 en el que el Sr. Clemente informaba al Sr. Ezequias de su voluntad de continuar el lunes siguiente con la demanda de cantidades que tenía preparada, referente a los variables de la nómina que en periodo de vacaciones se perciben.

TRIGÉSIMO TERCERO.- En el año 2013 se firmó un plan de igualdad entre la empresa y los representantes de los trabajadores, ostentando ya en aquel momento el actor la condición de representante de los trabajadores, dicho plan obra en autos como documento 4 del ramo de prueba de la actora dándose su contenido por reproducido.

El objetivo del plan entre otras es prevenir y, caso de que se produzcan canalizar y resolver los supuestos casos de acoso moral, sexual o por razón de sexo acaecidos en el ámbito de la empresa.

El anexo 1 de dicho plan recoge el protocolo de prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo, con la finalidad de perseguir conductas que atenten a la dignidad, igualdad y libertad moral de los trabajadores.

El preámbulo del protocolo señala como principios inspiradores del mismo el tratamiento reservado y confidencial de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso moral, sexual o por razón de sexo.

El procedimiento de actuación fijado en el protocolo es:

Con independencia de las acciones legales que competan a la víctima de acoso, la persona supuestamente agredida deberá poner en conocimiento de la dirección de RRHH, los hechos que presuntamente determinen la posible existencia de un supuesto de acoso moral, sexual o por razón de sexo.

Además cualquier trabajado que sea testigo de la existencia de actos de acoso está legitimado para efectuar la denuncia ante la empresa.

La denuncia se formulará por escrito y en ella deberá contenerse expresión concreta de hechos, sujetos implicados, fechas, existencia de testigos y cualquier otra información que se considere relevante.

Cuando existan indicios racionales de acoso la Empresa se obliga a adoptar las medidas cautelares que considere precisas, entre ellas, la separación de la víctima de su presunto o presuntos agresores.

TRIGÉSIMO CUARTO- El actor había sido objeto de sanción firme en dos ocasiones anteriores:

- año 2007 la empresa le amonestó por discutir con otro compañero.

- año 2009 la empresa le impuso sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 días por motivo de haberse peleado con otro miembro del comité de empresa.

TRIGÉSIMO QUINTO.- El 18 de julio de 2019 el trabajador Clemente colgó en los tablones existentes al efecto en la empresa un cartel titulado persecución sindical y despido disciplinario, referido tanto al despido del actor como a situaciones de humillación presuntamente sufridas por la Sra. Teodora e incluso por más trabajadores.

El día 24 de julio la empresa remitió a este trabajador, Sr. Clemente, una comunicación advirtiéndole de la obligación de que los comunicados respeten a todos los miembros de la organización.

TRIGÉSIMO SEXTO.- El despido del demandante fue publicitado en prensa emitiéndose varias noticias en relación al mismo a instancias del sindicato USO.

El responsable de la empresa Sr. Ezequias replicó las acusaciones realizadas en prensa por el sindicato USO en relación al despido señalando ' 'imputo un delito con conocimiento de su falsedad' 'afirmaba que podía demostrarlo y el comité de empresa se dejó llevar por él'.

TRIGÉSIMO SÉPTIMO.- Hace más de quince años la trabajadora Agueda se quejó de la existencia de un posible acoso laboral por parte del Sr. Antonio, en aquel momento el Sr. Antonio dejo la plantilla de la empresa demanda pasando a prestar servicios en Manipulados Mendavia.

TRIGÉSIMO OCTAVO.- En el año 2018 el Sr. Bernardino tuvo un intercambio con el comité de ética de la empresa mostrando su disconformidad con la gestión de la planta de Logroño, refiriendo actuaciones del Sr. Ezequias y Sr. Antonio, e incluso del Sr. Romualdo, dicho enfrentamiento finalizó sin sanciones.

TRIGÉSIMO NOVENO.- En fecha 15 de julio de 2019 se celebró acto de conciliación previo a la vía judicial que finalizó sin acuerdo.

Fundamentos

PRIMERO.- Los hechos declarados probados han quedado acreditados mediante el conjunto de la prueba practicada en el acto de juicio oral tanto la documental unida a los respectivos ramos de prueba, los informes remitidos con carácter previo a juicio oral por la inspección de trabajo, así como el conjunto de las testificales practicadas en el acto de juicio oral, sin que exista controversia en relación a muchos de dichos hechos. En concreto el hecho primero no ha resultado controvertido deduciéndose el mismo de las propias nóminas aportadas y del escrutinio del proceso electoral (documento 1 del ramo de prueba de la actora); hecho segundo expedientes disciplinarios incoados al actor y al Sr. Gregorio que obran con su contenido íntegro en el ramo de prueba de la parte demandada; hecho tercero carta de despido; hecho cuarto pliego de cargos efectuados al Sr. Gregorio aportado por la demandada y donde se acredita que parte de los hechos que se imputan al Sr. Gregorio son coincidentes con los imputados al Sr. Bernardino, en concreto los relativos a los comunicados publicados en los tablones de la empresa; hecho quinto partes de baja de la Sra. Teodora, así como la declaración testifical del Sr. Gregorio y la testifical de la Sra. Teodora acreditando ésta su situación anímica y el relato de diversos episodios que ella considera como de humillación y denigración hacia su persona siendo una valoración personal sin entrarse a valorar en este procedimiento sí los hechos relatados por la misma pueden entrar en la consideración de un acoso laboral o sexual; el hecho sexto, mensajes de whatsapp intercambiados entre el Sr. Bernardino y el Sr. Ezequias aportados por ambas partes, en el caso del actor con pericial, en el caso del Sr. Ezequias por escritura pública de 4 de abril de 2019; hecho séptimo mensajes entre Ezequias y la Sra. Teodora que también constan en escritura pública de 4 de abril; hecho octavo correo electrónico de Ezequias al Sr. Bernardino (documento 2.12 del ramo de prueba de la demandada); hecho noveno grabación y transcripción de la reunión celebrada entre la empresa y el comité el día 5 de abril de 2019; hecho décimo se deduce del interrogatorio del Sr. Ezequias que reconoció haber tenido una conversación en su despacho con la Sra. Teodora en la que ésta le informó de que Antonio estaba enamorado de ella y que temía represalias y conversación telefónica en la que la Sra. Teodora le manifiesta al Sr. Bernardino en enero de 2017 la existencia de esa conversación con el Sr. Ezequias, así como el informe de inspección de trabajo que recoge que el Sr. Ezequias era conocedor de la existencia de un conflicto entre sus dos directivos, además tanto la declaración del Sr. Ezequias como la grabación aportada por el Sr. Bernardino vienen corroboradas por la declaración testifical de la Sra. Teodora que ha ratificado ambas cosas; hecho undécimo se deduce de la declaración testifical del Sr. Clemente así como de otros miembros del comité que escucharon la grabación de enero de 2017 según testificaron en el acto de juicio oral; hechos duodécimo a vigésimo comunicados publicitados por el comité de empresa entre el 5 de abril y el 27 de junio muchos de ellos aportados por ambas partes; hechos vigesimoprimero y vigesimosegundo actas del comité de empresa aportadas en el ramo de prueba de la actora; hecho vigésimo tercero declaración testifical de Gabriel, Leon, Mercedes todos los cuales tuvieron conocimiento el mismo día o al día siguiente de la denuncia por presunto acoso y quienes eran las personas implicadas; hecho vigésimo cuarto informes de la inspección de trabajo que fueron remitidos por dicho organismo así como alguno de ellos aportado por las partes; hecho vigésimo quinto informe elaborado por la empresa Mediación Navarra ratificado en el acto de juicio oral; hecho vigésimo sexto comunicado del comité de febrero de 2019 mencionando a los directivos; hechos vigesimoséptimo testimonio del Sr. Antonio en el expediente disciplinario; hecho vigesimoctavo comunicados que fueron unidos como documental en el expediente disciplinario a instancias del Sr. Antonio; hecho vigesimonoveno informe médico del Sr. Antonio; hecho trigésimo testimonio del Sr. Ezequias en el expediente disciplinario; hecho trigésimo primero informe emitido por el Sr. Daniel como instructor del expediente; hecho trigésimo segundo correo electrónico remitido por el Sr. Bernardino al Sr. Ezequias el 6 de abril de 2019; hecho trigésimo tercero protocolo de igualdad cuyo anexo es el protocolo de acoso documento 4 del ramo de prueba de la parte demandada; hecho trigésimo cuarto sanciones anteriores del actor firmes; hecho trigésimo quinto comunicado publicado en julio de 2019 por Clemente y la respuesta inmediata de la empresa; hecho trigésimo sexto recortes de prensa aportados por la empresa en su ramo de prueba; hecho trigésimo séptimo declaración testifical del presidente del comité de empresa y de Clemente en relación a una presunta queja formulada en su día por la Sra. Agueda contra el Sr. Antonio si bien no existe constancia de denuncia expresa por ninguna parte ni de actuación alguna por la empresa no obstante lo cual coincidió en el tiempo con una salida temporal del Sr. Antonio de la empresa pasando a otra empresa del grupo; hecho trigésimo octavo correos remitidos por el Sr. Bernardino a accionistas y al Sr. Ezequias en relación a queja formulada al comité de ética; hecho trigésimo noveno acto de conciliación acompañado a la demanda.

SEGUNDO.- Impugna la demandante, con fundamento en el Art. 103 LJS el despido disciplinario comunicado por parte de la empresa al trabajador mediante carta de 26 de junio de 2019, considerando que el mismo debe ser declarado nulo por haber vulnerado su derecho a la libertad sindical, el derecho a la libertad de expresión y subsidiariamente sea declarado improcedente con las consecuencias inherentes a dicha declaración. Además acumula a su demanda una reclamación de daños y perjuicios por vulneración de su libertad sindical cuantificado en un daño moral de 100.000 euros y honorarios profesionales de 3.200 euros.

La parte demanda se opone a las pretensiones alegadas de contrario, considerando que el actor formuló una denuncia pública de acoso sexual a un directivo afirmando que tenía pruebas de ellos, cuando realmente no existían tales pruebas, que el informe de medicación Navarra ha concluido que no existía acoso sexual y en iguales términos se ha pronunciado la Inspección de trabajo. Que la actuación del actor denunciando falsamente unos hechos tenía como única finalidad la salida de la empresa del Sr. Antonio y que así intentó negociar con el Sr. Ezequias dicha salida. Que hubo un ataque a la dignidad del Sr. Ezequias y del Sr. Antonio que sobrepasan los derechos de libertad sindical y libertad de expresión, y que en ningún caso se ha vulnerado por parte de la empresa los derechos del actor sin que se haya causado perjuicio alguno al mismo.

TERCERO.- El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por los efectos que tiene respecto a la relación contractual de trabajo - extinción del contrato - como por las innegables consecuencias que también tiene sobre la situación personal del trabajador - STC 125/1995 (LA LEY 2586-TC/1995) -.

Tratándose de una expresión del poder sancionador del empresario, es claro que participa de todas las características de éste, si bien por las transcendentes consecuencias derivadas de la decisión empresarial, en la falta imputable al trabajador han de concurrir, necesariamente, las características de gravedad y culpabilidad, tal como expresa el artículo 54.1 ET (LA LEY 1270/1995) .

Este artículo 54 ET (LA LEY 1270/1995) recoge un listado tasado de causas, aunque es de remarcar que la amplitud de la redacción dada al apartado b) -indisciplina o desobediencia- y d) -trasgresión de la buena fe-, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave y culpable por parte de un trabajador pueda quedar excluido de alguno de los supuestos contemplados, que son, en esencia, los siguientes: a) faltas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) ofensas verbales o físicas; d) trasgresión de la buena fe contractual; e) disminución del rendimiento; f) embriaguez o toxicomanía; g) acoso.

En este caso la empresa señala en su carta de despido los apartado c) y d) del Estatuto de los Trabajadores.

En relación a la valoración de las ofensas verbales como causa de despido disciplinario contemplada en el Art. 54.2.c) ET , la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha señalado que a la luz de lo dispuesto en el artículo 20.2 in fine ET y la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 15 de junio de 1983 y el Tribunal Supremo en las suyas de 13 de noviembre de 1987 (RJ 19877868 ), 27 de enero y 17 de febrero de 1988 (RJ 198859 y RJ 1988734), 6 de febrero y 6 de abril de 1990 (RJ 1990830 y RJ 19903121), en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo los comportamientos atentatorios a las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa son constitutivos de infracción laboral y pueden tener encaje en la mencionada causa de despido.

En el mismo sentido señala la Sala Social TSJ Galicia en S. 21-7-2004: 'La sentencia de este Tribunal de 17-1-03 ( AS 2003, 1961)recuerda que las ofensas verbales o físicas a las personas que trabajen en la empresa son incumplimientos que afectan a deberes mínimos de convivencia, ya que en el trabajo no pueden realizarse actos, adoptar actitudes o practicar conductas, que desde una perspectiva general especialmente en el contexto del contrato de trabajo, se consideren insultos, afrentas o agresión, violando, por tanto el decoro mínimo, que es exigible a cualquier persona y... bien jurídico protegido para el correcto funcionamiento de cualquier organización productiva.'

También recuerda la Sentencia de 17 de abril de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid : En línea con la concepción subjetivista que impregna en nuestro ordenamiento el despido, deben tenerse en cuenta circunstancias tales como el 'clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes' , ( STSJ Extremadura de 26 noviembre 2003 ); no todas las ofensas verbales son acreedoras a la sanción de despido , que implica la extinción de la relación laboral, sino aquéllas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad; y siempre que ello se realice dentro de la esfera de la relación laboral o con ocasión de ella, pero sin que deba fijarse en forma apriorística y objetiva, sino que ha de conectarse con la ocasión en que las ofensas se infirieron por el trabajador al superior , y sus circunstancias de lugar y tiempo. Así pues las ofensas verbales, en las que se incluyen las injurias y las calumnias, deben ser enjuiciadas en el contexto y escenario en que se producen, aunque las agresiones físicas y las amenazas de muerte son siempre graves en el ámbito laboral. Además, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen ( STS 28 febrero 1990 ). Se atenúa la responsabilidad en el caso de provocación del agredido, y así es declarado improcedente el despido de un trabajador que golpea a otro tras oír comentarios vejatorios sobre la mujer del primero sin provocación previa del agresor ( STSJ Castilla-La Mancha de 7 junio 2005 ).

En relación a la trasgresión de la buena fe contractual el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina:

a) La buena fe es consustancial al contrato de trabajo en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos, el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador de una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad ( STS 26-1-87 ).

b) La buena fe como moral social formadora de criterios inspiradores de conductas para el adecuado ejercicio de los derechos y el general cumplimiento de los deberes ha trascendido al Ordenamiento Jurídico. Así el título preliminar del CC precisa que los derechos deberán ejercerse conforme a los reglas de la buena fe (Art. 7.1 ), pone coto al fraude de ley ( Art. 6) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo ( Art. 7.2). También el ET la ha incluido en sus preceptos sometiendo las prestaciones recíprocas de empresas y trabajadores a sus exigencias (Art. 20.2) y facultando para la extinción del contrato al empleado si se le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente de tal modo que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (Art. 50.1 a ) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte la trasgresión de la buena fe contractual (S. 25-2-94).

c) Es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad que el trabajador cometa el acto con pleno conocimiento de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone 8STS 24 y 25-2, 26 septiembre 84). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o de un 3º que no sea naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales (S. 25-2-84).

d) La falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cantidad de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad implícitos en toda relación laboral (S. 26-5-86, 26-1-87).

e) A los efectos de valorar la gravedad y culpabilidad de la infracción pasan a un 1er plano la categoría profesional, la responsabilidad del puesto desempeñado y la confianza depositada, agravando la responsabilidad del personal directivo ( STS 18-3-91 , 14-2-89 , 20-10-89 ).

Es preciso saber asimismo que los trabajadores pueden ser también sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables - artículo 58.1 ET (LA LEY 1270/1995) -, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales que se acaban de citar - en este sentido hay que citar las SSTS de 2 de abril de 1987 , RJ 2325 , de 4 de diciembre de 1987, RJ 8828 o de 5 de julio de 1988 , RJ 5763.

En el supuesto de autos la empresa imputa al trabajador la comisión de las faltas graves previstas en el artículo 65 del convenio colectivo General de la Industria Química (BOE 8 agosto 2018) apartados 9Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada,así como el apartado 10 Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio.

CUARTO.- Partiendo de la doctrina expuesta deben analizarse el conjunto de hechos que la empresa imputa al trabajador en su carta de despido, que se pueden resumir en grandes bloques según los primeros cinco folios de la carta, las conversaciones previas, la reunión del 5 de abril, y los comunicados públicos que se realizaron en la empresa, todo ello en relación con el informe final de la empresa Mediación Navarra, y que la empresa considera que (folio 6 de la carta de despido), que constituyen acusaciones directas a directivos sin respetar la confidencialidad de los involucrados, incumpliendo el debido sigilo y confidencialidad, sosteniendo la empresa que ha existido una acusación al Sr. Antonio sin pruebas, señalando expresamente la denuncia falsa efectuada de acoso buscando la salida del Sr. Antonio de la empresa, así como una actuación de falta de respeto y de atentado a la dignidad y honor profesional del Sr. Ezequias.

Partiendo de este conjunto de hechos deben distinguirse por un lado los hechos que se imputan en relación al Sr. Antonio y los hechos imputados en relación al Sr. Ezequias.

Como ya se puso de manifiesto en el acto de juicio oral, el presente pleito no versa sobre la existencia de o no de acoso sexual y/o laboral a la Sra. Teodora, aun cuando parte del procedimiento se ha centrado en dicho extremo, sino en determinar si efectivamente el Sr. Bernardino acuso al Sr. Antonio de cometer dicho acoso de forma infundada, publicitando dicha denuncia y con el objetivo de que se produjera la salida de este trabajador de la empresa.

En relación a esta denuncia debe señalarse que las conversaciones previas mantenidas por el actor con el Sr. Ezequias antes de la reunión de 5 de abril de 2019, no reflejan una actuación incorrecta por parte del Sr. Bernardino; así, este conocía de mano de la Sra. Teodora la mala situación emocional por la que estaba pasando y que ella relacionaba directamente con el trabajo y en concreto con el trato recibido por parte del Sr. Antonio, habiendo procedido el Sr. Bernardino en su condición de amigo de la Sra. Teodora y por ser representante de los trabajadores, a informar al Sr. Ezequias de la situación. En dichas conversaciones transcritas no queda acreditado en modo alguno un ánimo torticero ni un chantaje hacía la empresa dirigido a la salida del Sr. Antonio.

En relación a la reunión del 5 de abril de 2019, y analizando la misma sólo en relación a las acusaciones formuladas en ese momento hacía el Sr. Antonio, se le imputa al trabajador formular denuncia falsa hacía un directivo de la empresa afirmando falsamente tener pruebas de ello. Del conjunto de dicha conversación que obra en autos cabe destacar en primer lugar que no fue el actor quien inició el debate en la reunión sobre el supuesto caso de acoso sexual y laboral en la empresa sino que fue el Sr. Ezequias; se indica a en la carta de despido que el Sr. Bernardino no mantuvo el debido sigilo en el proceso, sin embargo fue el propio Sr. Ezequias quien dio noticia al resto de miembros del comité de empresa y a los directivos allí presentes de la posible existencia de una denuncia por acoso. Cierto es que iniciado el tema por el Sr. Ezequias fue el Sr. Bernardino quien, quitándole la palabra a su superior, denunció ante los allí presentes la existencia de un 'presunto caso de acoso sexual y laboral' del Sr. Antonio a la Sra. Teodora.

El Sr. Bernardino señala en la reunión en todo momento que existe un presunto caso de acoso de sexual, y que debe ser objeto de investigación, se concluye en la reunión, con la intervención del Sr. Gregorio, presidente del comité de empresa, en ese sentido, que debe activarse el protocolo de acoso sexual porque aun no existiendo denuncia escrita, que es lo que exige el protocolo y lo que el Sr. Ezequias había solicitado tanto al Sr. Bernardino como a la Sra. Teodora en los días previos a esa reunión, se debía entender como denuncia formal.

La empresa afirma que esta denuncia efectuada de forma pública por el Sr. Bernardino el día 5 de abril de abril de 2019 era falsa, carente de pruebas, sin embargo el conjunto de pruebas existentes en autos esta juzgadora concluye que la denuncia que efectúo el Sr. Bernardino si tenía fundamento, máxime si tenemos en cuenta que lo que inicialmente se buscaba era que se investigaran los hechos.

Así el Sr. Bernardino tenía noticia del presunto acoso sexual y laboral por boca de la propia Sra. Teodora, tal y como se deduce de la conversación telefónica grabada por el mismo el 24 de enero de 2017 donde ella le manifiesta que el Sr. Antonio ha estado tres años dándole la tabarra y que ya no podía más, de la declaración de la Sra. Teodora que señala que efectivamente había hablado de esta cuestión con el Sr. Bernardino hacía dos años y en los días anteriores a la cita con Ezequias, e incluso del propio menaje remitido por el Sr. Ezequias a la Sra. Teodora en el que por parte del responsable de la empresa no se pone en duda siquiera los hechos comunicados por Bernardino sino que pide que se formule denuncia expresa.

Por otro lado ese presunto caso de acoso conocido por el Sr. Bernardino por parte de la Sra. Teodora no resultaba carente de fundamento teniendo en cuenta que la situación psicológica de la Sra. Teodora era de alta afectación en ese momento, hasta el punto de haber iniciado una baja laboral, dando verosimilitud dicha situación a las vivencias relatadas por la trabajadora; la declaración del Sr. Gregorio acredita además que tanto éste como el Sr. Bernardino había mostrado su preocupación por el estado de llanto y ansiedad que presentaba la Sra. Teodora el día previo al inicio de su incapacidad temporal, e incluso vivencias del propio Sr. Bernardino en reuniones en las que participó con la Sra. Teodora y el Sr. Antonio, en su condición de miembro del comité de empresa, como la relatada en los hechos probados sobre la aprobación del calendario laboral de 2019. En consecuencia había elementos periféricos permitían dar verosimilitud por parte del actor a las afirmaciones que le había realizado la Sra. Teodora sobre la existencia de un presunto acoso sexual y laboral.

De hecho el informe de Mediación Navarra, que ciertamente concluye que no puede calificarse la situación como de acoso laboral o sexual, afirma que sí existe un conflicto de intensidad media entre la Sra. Teodora y el Sr. Antonio, es decir, reconoce que existe una situación de conflictividad que consideran no entra en la calificación de un acoso laboral, pero que evidencia que la denuncia no era totalmente carente de fundamento por cuanto que sí había un conflicto.

Es más, el propio informe de Mediación Navarra señala que la empresa era conocedora de la existencia de un conflicto entre ambos trabajadores lo que dio lugar al trabajo de teambuilding realizado en abril de 2018.

En la propia grabación de 5 de abril se escucha al Sr. Bernardino decir que imagina que no es inventado pero que no lo sabe simplemente recalca que hay indicios de la existencia del acoso.

Esta juzgadora de hecho, tras la declaración prestada en el acto de juicio oral por la Sra. Teodora, quien indicó no recordar que fue lo que manifestó a Mediación Navarra, quien no declaró ante la inspección de trabajo de ahí que este organismo se limitara a reproducir lo indicado en el informe de Mediación Navarra, puede concluir que existían indicios razonables del posible acoso denunciado por el Sr. Bernardino, de ahí que no pueda entenderse la denuncia como falsa.

Es cierto que la denuncia que formula el Sr. Bernardino es genérica y carente de hechos determinados, sin embargo no es menos cierto que el Sr. Bernardino insiste en su intervención una y otra vez en que se investiguen los indicios de acoso, es decir, no se afirma sin género de dudas su existencia, es más, en esa reunión por parte del Sr. Bernardino no se solicitan medidas disciplinarias ni cautelares respecto del Sr. Antonio, sino que se investiguen los hechos.

Partiendo por lo tanto de que la imputación formulada en la carta de despido al trabajador de haber denunciado falsamente un acoso laboral no puede ser considerara cierta, debe analizarse el resto de hechos imputados relacionados con esa denuncia y con el desarrollo de la misma.

Se afirma igualmente, como causa de despido por trasgresión de la buena fe contractual, no sólo haber acusado de acoso públicamente al Sr. Antonio sino que además se afirmó tener pruebas de ello siendo falso este extremo. En el curso de la grabación del 5 de abril, se puede oír al actor de que tiene pruebas de que el Sr. Ezequias lo sabe, extremo este que se analizará posteriormente, que más gente de la empresa lo sabe, cierto es que él sabía en ese momento que Clemente era conocedor de los hechos, pero en ningún momento se afirma por parte del Sr. Bernardino que este en posesión de pruebas sobre la existencia del acoso, es más, durante toda la grabación repite una y otra vez que cree que hay posibles indicios que se tienen que investigar, no que tenga pruebas de hechos concretos.

La empresa indica que Bernardino afirmó tener pruebas del acoso, sin embargo en ningún punto de la grabación se puede concluir tal afirmación. Literalmente el señor Ezequias dice '¿pero tú tienes entonces pruebas?' Y Bernardino contesta 'noooo, las pruebas saldrán, tú no te preocupes, y vendrán,(...) las pruebas se aportarán', es cierto que se hace mención a que las pruebas se aportarán pero no a que él tenga las mismas, sino que resulta razonable pensar que contaba con que fueran aportadas por la propia Sra. Teodora.

Por lo tanto no es cierto el demandante acusara públicamente al Sr. Antonio de forma falsa afirmando tener prueba de los hechos denunciados.

Se imputa igualmente al trabajador el incumplimiento del deber de sigilo y debida confidencialidad en referencia a los comunicados públicos del comité intercentros, y de haber hecho a los directivos Teodora y Antonio objeto de un escrutinio público, sin embargo respecto a este extremo ha quedado acreditado lo siguiente:

- los comunicados referidos en la carta de escrito y cuyo contenido íntegro ha sido fijado en los hechos probados fueron elaborados por el conjunto del comité de empresa, y no por el demandante. No hay duda de que el comité de empresa tuvo conocimiento de los hechos denunciados por el Sr. Bernardino en la reunión de 5 de abril; sin embargo fue dicho comité quien tras hablar con el Sr. Bernardino, con el Sr. Clemente, tras valorar el incidente de Agueda conocido por el presidente del comité de empresa, así como vivencias de todos ellos en la empresa en relación a los dos directivos implicados, valoró y determinó que procedía publicar los comunicados a los que se hecho referencia.

- los comunicados fueron redactados y firmados por el colectivo comité de empresa sin que se puedan imputar en modo alguno al actor. En la grabación de 5 de abril se recoge que el Sr. Bernardino indica que el comité tendrá que guardar sigilo, a lo que el presidente Sr. Gregorio dice es imposible es imposible, sin que se haya acreditado que el actor no haya guardado el debido sigilo.

- se ha indicado que el mismo día ya lo sabía toda la empresa pero en ningún momento se ha podido acreditar que lo supieran directamente por boca del Sr. Bernardino.

- se ha afirmado que los comunicados fueron difundidos a representantes de los trabajadores de otras empresas del grupo, en concreto Manipulados Mendavia y Talleres Lispar, pero no se ha podido acreditar que dicha difusión la realizara el actor ya que el testigo Leon ha indicado que la presidenta del comité de Talleres Lispar le dijo 'me lo ha envidado Bernardino', pero no puede afirmar sin género de dudas que fuera Clemente. Es más, si quien recibió la difusión fue la presidenta de dicho comité ésta debía ser quien compareciera como testigo a fin de determinar cómo llegó a su poder esa información.

- la propia empresa reconoce que los comunicados no pueden ser imputados al actor al imponer al Sr. Cirilo, por esos mismos comunicados, una sanción de amonestación. Si se observa el pliego de cargos del Sr. Bernardino, que finalmente se transforma en la carta de despido, y el pliego de cargos realizado el Sr. Cirilo en el punto relativo a los comunicados es totalmente idéntica y sin embargo la sanción impuesta a uno y otro es totalmente distinta.

- en el propio acta de 27 de junio de 2019 se recoge que el Sr. Ezequias manifiesta su decisión de sancionar con apercibimiento al Sr. Cirilo en atención a que la información de los comunicados son aprobados por una mayoría de la mesa.

En definitiva no puede imputarse responsabilidad alguna al Sr. Bernardino por los comunicados efectuados por la empresa, ni por la trascendencia de la denuncia de acoso al conjunto de trabajadores de las dos plantas de Logroño, siendo responsables de dicha actuación todo el comité de empresa, y si bien es cierto que nunca debió salir de la reunión de 5 de abril la denuncia de acoso, y mucho menos debieron colgarse comunicados con los nombres y apellidos de los implicados, actuación del todo irresponsable por parte del comité, y que ha causado un gran perjuicio a todos los implicados, principalmente a la Sra. Teodora quien paso de no haber querido denunciar los hechos a que todos los trabajadores de la planta tuvieran constancia de los mismos, no es menos cierto que esos comunicados en ningún caso puede constituir causa de despido del actor en tanto no se aplique la misma sanción al resto de representantes legales.

Finalmente se imputa en la carta de despido la existencia de una intencionalidad en todo el proceso de denuncia falsa de acoso que no era otra que la salida del Sr. Antonio de la empresa, extremo éste que igualmente queda desacreditado por la prueba practicada teniendo en cuenta que:

- la denuncia no era totalmente infundada como ya se ha expuesto anteriormente.

- la denuncia en inspección de trabajo, donde es cierto que se dice que el objetivo es la salida de la empresa del Sr. Antonio, es firmada por cuatro trabajadores, siendo que no se han adoptado ningún tipo de medida disciplinaria equivalente al despido al resto de los firmantes, no puede considerarse ni la denuncia ni el contenido de la misma causa para la extinción del contrato del actor.

- las grabaciones de las conversaciones de whatsapp mantenidas entre el Sr. Bernardino y el Sr. Ezequias los días previos a lo acontecido en el reunión del comité intercentros el día 5 de abril, no reflejan en modo alguno esa intencionalidad del actor.

- los comunicados posteriores al 5 de abril, en los que se pedía que se apartara cautelarmente al Sr. Antonio, de forma innecesaria por cuanto que estando la Sra. Teodora de baja no existía riesgo de que se repitieran los hechos, fueron realizados, como ya se ha indicado anteriormente, por la totalidad de los miembros del comité de empresa.

- el propio Sr. Antonio en su testimonio ante el instructor del expediente disciplinario señala que siente desde hace tres años una persecución por parte del comité de empresa concretado en las personas del Sr. Bernardino, el Sr. Clemente y el Sr. Cirilo, es decir, no existe una actuación individual del Sr. Bernardino hacía el Sr. Antonio sino del colectivo en su conjunto, así lo refleja expresamente en informe de mediación Navarra que recoge el clima de confrontación y conflicto constante existente entre el comité de empresa y los señores Antonio, Cesar y Romualdo.

- desde hace tiempo se han publicado comunicados criticando la capacidad del Sr. Antonio, así como de otros directivos, para llevar a cabo su trabajo, acusaciones realizadas en comunicados firmados principalmente por el comité de empresa y por el Sr. Clemente, sin que en relación a los mismos la empresa haya tomado cartas en el asunto a efectos de criticar o sancionar la falta de respeto a la dignidad de esos directivos.

- la empresa de hecho, la primera advertencia que hace en relación a esos comunicados es al Sr. Clemente después del despido del trabajador, nunca antes se llamó la atención a nadie por ese tipo de comunicados.

En conclusión, y en relación a los hechos que la carta de despido imputa al trabajador en relación a la denuncia de acoso, dado que la denuncia estaba fundada en indicios razonables, que el trabajador nunca afirmó tener pruebas directas del presunto acoso, que no fue responsable directo de la publicidad que se le dio a la denuncia y que no queda acreditada la existencia de un complot por parte del actor para echar al Sr. Antonio de la empresa, tales hechos no pueden amparar el despido disciplinario del trabajador.

QUINTO.- Otra parte de la carta de despido imputa al demandante la acusación al responsable de la empresa Sr. Ezequias de saber desde hacía dos años la existencia de un acoso por parte del Sr. Antonio a la Sra. Teodora, así como hablar a dicho responsable con una absoluta falta de respeto y en un tono agresivo.

Todos los hechos que se imputan en la carta de despido en relación al Sr. Ezequias vienen determinados por la reunión del 5 de abril de 2019, y el propio Ezequias señalo al instructor del expediente disciplinario, que entendía que se le había acusado falsamente, que se le había intimidado con frases vamos a ver si tienes cojones de decirlo, vamos a ver si eres valiente de responder, que se le había insultado y faltado al respeto al decirle si tú no eres responsable, entonces igual es mi abuela, o la frase que listo eres, o despreciando su origen alemán, así como insultando la gestión de la empresa diciendo que el protocolo de acoso es una puta mierda y sirve para liberar los culos de los directivos.

Se trata por lo tanto de dos acciones diferenciadas, por un lado acusar falsamente al responsable de la empresa Ezequias de conocer desde hacía dos años la supuesta situación de acoso y no haber hecho nado, por otro lado una falta de respeto en el tono y expresiones utilizadas por el Sr. Bernardino frente al Sr. Ezequias durante esa reunión.

Ciertamente resulta enigmático que el actor, quien en la reunión de 5 de abril de 2019 señaló que defendía los derechos de la Sra. Teodora porque era una trabajadora más aunque no llevara buzo, reprochara a su superior jerárquico conocer la situación de la Sra. Teodora desde hacía dos años y no haber hecho nada, y ello porque el propio actor conocía de primera mano la situación de Teodora desde hacía más de 2 años y nada había hecho al respecto.

La acusación de ser conocedor de los hechos realizada en abstracto podía entenderse como falsa, sin embargo, si se analiza la conversación grabada del 5 de abril, el trabajador puntualiza los hechos que presuntamente conoce el Sr. Ezequias cuando le dice: ¿tú tienes conocimiento de estos hechos? ¿en tu despacho?, y te dice la señora Teodora, Ezequias estos hechos van a ocasionar un acoso laboral...pero eres conocedor de los hechos? Sin una denuncia de por medio.

Resulta evidente que las afirmaciones del Sr. Bernardino iban dirigidas a la conversación mantenida en el despacho de Ezequias entre éste y la Sra. Teodora dos años antes (2017) cuando Teodora le manifiesta que el Sr. Antonio está enamorado de ella, que le había parado pero que tenía miedo de que tuviera consecuencias.

Dicha conversación existió, no solo por la declaración de la Sra. Teodora, sino por el propio interrogatorio de parte del Sr. Ezequias que ha reconocido que la Sra. Teodora acudió a su despacho y le manifestó que el Sr. Antonio estaba enamorado de ella.

Es cierto que tal y como han descrito los implicados la conversación, Sr. Ezequias y la Sra. Teodora, indicando ésta que no facilitó detalles de la situaciones vividas por vergüenza y que posteriormente ya nunca le comentó nada a su superior, el Sr. Ezequias no podía deducir que se estuviera produciendo un acoso hacía la trabajadora, máxime cuando no había denuncia escrita ni determinación de hechos concretos, y así lo concluye igualmente el informe de la inspección de trabajo; sin embargo, teniendo en cuenta los detalles que el Sr. Bernardino facilita en la reunión de 5 de abril, y dado que el Sr. Ezequias según el interrogatorio de parte recordaba perfectamente que la Sra. Teodora fue a su despacho a hablarle del Sr. Antonio, no se puede concluir que la afirmación del Sr. Bernardino de que Ezequias tenía conocimiento de la situación de la Sra. Teodora sea falsa.

En relación a la falta de respeto la grabación aportada a autos por ambas partes evidencia un tono agresivo en la conversación, el uso de palabras inadecuadas en el contexto de un reunión de trabajo como 'la tiene mi abuela la responsabilidad', 'lo van a escuchar por la madre que me parió', 'a ver si eres valiente y contestas', ' que listo eres'(en tono irónico), 'el protocolo de aquí Ezequias es una puta mierda'.

Las expresiones reflejadas no guardan el debido decoro dentro de una relación profesional, sin embargo, a juicio de esta juzgadora, no presentan un gravedad de entidad suficiente como para justificar el despido del trabajador, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias:

- el informe de mediación Navarra señala que las relaciones entre el comité de empresa y el actual equipo directivo, así como el estilo de comunicaciones de dichas relaciones ha dado lugar a una forma de relaciones interpersonales donde los malos modos, gritos, descalificaciones, insultos y faltas de respeto son una constante; es decir, el tono y expresiones utilizadas en la reunión de 5 de abril de 2019, era el habitual en las reuniones del comité de empresa según el informe de la empresa externa referido, resultando desproporcionado sancionar a un trabajador con el despido disciplinario cuando hasta ese momento se había venido tolerando esos comportamientos.

- el tono de muchos comunicados anteriores al 5 de abril de 2019 realizados tanto por el comité intercentros, como por el Sr. Clemente e incluso el Sr. Bernardino, recogían expresiones igualmente inadecuadas en la relación laboral, especialmente dirigidas el Sr. Antonio tales como 'quitarse las responsabilidades que tiene y que no es capaz de afrontar 'para esto es un experto' (tono irónico)'. ' Antonio todas sus ineficacias e ineptitudes'.

- el comunicado de 14 de octubre de 2016 expresamente recoge que el Sr. Antonio faltó al respeto al comité. E igualmente el del octubre de 2016 cuando señala 'el Sr. Ezequias es el culpable, en parte, ya que el trajo en su día al Sr. Antonio y porque consiente que este Sr. Actúe con falta de respeto hacia la gente...es algo vergonzoso e impresentable'.

- en muchos de los comunicados se recoge las malas formas en las reuniones, sin que hasta la fecha se hubiera sancionado por ello.

- de hecho la primera vez que la empresa da un toque de atención sobre los contenidos de los comunicados es al Sr. Clemente tras el despido del actor, resultando desproporcionado que cuando nunca antes se había adoptado medidas disciplinarias, y las adoptadas posteriormente son meras advertencias, se proceda a despedir al demandante con fundamento en el tono y expresiones utilizadas en el curso de la reunión de cinco de abril, por más que las mismas no fueran las más adecuadas.

- es más, si el fundamento principal del despido disciplinario hubiera sido la falta de respeto al superior el despido se hubiera realizado de forma inmediata sin necesidad de esperar a la finalización del informe de investigación elaborado por Mediación Navarra, evidenciando esta circunstancia que la causa real del despido es la consideración por parte de la empresa de que el actor ha acusado falsamente de acoso a un directivo, hecho no cierto por cuanto que solo pidió la investigación de los hechos, y de facto esto fue lo que el Sr. Ezequias manifestó a la prensa, según prueba aportada por la propia empresa que el despido imputó un delito sabiendo que era falso.

- la propia empresa ante situaciones de mayor gravedad, como la agresión física entre dos miembros del comité (el actor y otro trabajador) en el año 2009 adoptó al sanción de suspensión de empleo y sueldo de 10 días, medida mucho menos gravosa que el despido.

- las expresiones utilizadas por el actor en la reunión del 5 de abril no tiene entidad para ofender atentar a la dignidad de los allí presentes, teniendo en cuenta que era el tono habitual de todas las reuniones, y que ningún expresión utiliza descalificativos o insultos.

En consecuencia, teniendo en cuenta que el actor decía la verdad cuando indicó en la reunión de 5 de abril de 2019 que el Sr. Ezequias tenía que saber de mano de la Sra. Teodora lo ocurrido haciendo hincapié en que fue la Sra. Teodora al despacho y que no había denuncia escrita, hechos todos que han quedado probado, y dado que las expresiones de la reunión, aun no siendo correctas, no revisten la relevancia y gravedad suficiente para amparar un despido disciplinario, unido a lo expuesto en el fundamento de derecho anterior, podemos concluir que no existe causa que ampare el despido disciplinario del demandante.

SEXTO.- No concurriendo causa para el despido queda por determinar si el mismo debe ser calificado como nulo, tal y como sostiene la parte actora entendiendo que el mismo ha vulnerado su derecho a libertad sindical y libertad de expresión, o improcedente como sostiene la empresa.

En relación esta cuestión debe tener en cuenta los señalado entre otras en Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja de 13 de septiembre de 2018, recurso 177/2018 , que dice:

El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que 'Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador'. Y el artículo 20.1 de la Constitución consagra que 'Se reconocen y protegen los derechos: a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción. ...d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La Ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades'.

La juzgadora de instancia, tras desechar en el fundamento de derecho Cuarto de su sentencia la pretensión de declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, en el Quinto y el Sexto, con previa referencia a la 'comparecencia y manifestaciones que la actora hizo ante el Comité' para 'poner en conocimiento de ese órgano ciertos hechos sugestivos a su juicio de alguna irregularidad', expresa lo siguiente:

'La aludida comparecencia sí merece la consideración de indicio discriminatorio desde la perspectiva de otro derecho fundamental de la actora que habría sido vulnerado con el despido acometido, concretamente su derecho a la libertad de expresión e información,

Sobre estos derechos en el ámbito laboral v recapitulando doctrina constitucional, establece la STS de24.04.2005 (rec.6701/003 ):

'El alcance y los límites del derecho de libertad de expresión y del derecho de libertad sindical en su vertiente de comunicación de opiniones e informaciones sindicales han sido precisados y concretados en muy numerosas sentencias del Tribunal Constitucional. De acuerdo con esta matizada línea jurisprudencial:

1) La celebración de un contrato de trabajo 'no implica en modo alguno la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce, entre ellos el derecho a difundir libremente los pensamientos ideas y opiniones ( art. 20.1.a.CE )' ( STC 204/1997 y las que en ella se citan), por cuanto que las empresas 'no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad' ( STC 88/1985 y las muchas que reproducen esta máxima).

2) ' La transmisión de noticias de interés sindical, el flujo de información entre el sindicato y sus afiliados... constituye un elemento esencial del derecho fundamental a la libertad sindical'' ( STC94/1995).

3) Más concretamente, la denuncia de hechos de relevancia pública, efectuada a través de medios adecuados y de forma proporcionada, por parte de los trabajadores o sus representantes, puede estar amparada por el ejercicio de las derechos fundamentales de libertad sindical y libertad de expresión ( STC 126/1990 , 6/1995 , 186/1996 , 57/1999 y 90/1999 )'.

4) No obstante, el complejo de derechos y obligaciones que genera el contrato de trabajo modula el ejercicio de los derechos fundamentales, puesto que la buena fe en esta relación contractual comporta un 'límite adicional al ejercicio de la libertad de expresión' ( STC 241/1999 ), de donde se desprende que manifestaciones que incluso en otro contexto pudieran ser legítimas, no tienen por qué serlo necesariamente en el ámbito de dicha relación ( STC 120/1983 v 4/1996, entre otras muchas).

5) Con carácter general, 'el ejercicio de la libertad de expresión - también el del derecho a la información- no puede justificar sin más el empleo de expresiones a apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica y son claramente atentatorias para la honorabilidad de aquél cuyo comportamiento o manifestaciones se critican' ( STC 204/1997 ).

Esta exigencia de ponderación o búsqueda del 'equilibrio que se debe alcanzar entre los diversos intereses en juego' inspira también la jurisprudencia de los tribunales internacionales. Así ha sucedido, por ejemplo, en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ( TEDH) de 14 de marzo de 2002 (asunto Nafría ), de la que se ha extraído la anterior cita. La referida sentencia llega a la conclusión de que, en el caso, 'las acusaciones vertidas por el demandante', que fueron 'formuladas de manera general y sin aportar ningún elemento de hecho o indicio de prueba que las apoye', 'consistieron, por su gravedad y su tono, ataques personales gratuitos', no amparados por el derecho de libertad de expresión. La demanda que inició el proceso concluido con esta sentencia del TEDH se planteó frente a decisiones jurisdiccionales de tribunales españoles, entre ellos el propio Tribunal Constitucional que había denegado amparo al demandante'.

La comparecencia de la actora ante el Comité el 9.08.2017 merece así considerarse un ejercicio por su parte de su libertad de información respecto a la actuación del nuevo Director Gerente y en relación a una licitación administrativa en curso cuya relevancia pública resulta obvia en atención a los principios que deben regir en ese ámbito, tal y como consideró a su vez el Comité y así lo trasladó a la Comunidad; correlación temporal entre dicha comparecencia y su despido, reforzada por la comparecencia ulterior de su compañera también despedida Dª María Angeles (folios 297ss) sobre la actuación también realizada por el nuevo Director gerente en relación a otro proceso de licitación administrativa.

EI valor como tal indicio del anterior, no quiebra, por otro lado, ante la convalidación por parte de los servicios jurídicos de la Comunidad de la decisión de desistimiento de ese proceso (folios 129-130) finalmente impuesta por el Director gerente en su condición de tal (folio 61), lo que en todo caso resulta ajeno a este proceso, siendo que ninguno de los datos consignados por la actora en sus manifestaciones se han reputado falsos, sino justificativas de las dudas que en su opinión suscitaban al respecto'.

Esa existencia de fuertes indicios que señala la juzgadora de instancia de que el despido se ha producido con vulneración del derecho fundamental de la actora a la libertad de expresión e información, ni ha resultado desvirtuada por la empresa con hechos contrarios, ni ha acreditado que la única causa del despido fuese su incumplimiento de las órdenes dadas por el Gerente, y la ocultación a éste de su forma de actuar; por el contrario, en la conciliación administrativa previa reconoció la improcedencia del despido.

Cabe añadir que tampoco se ha acreditado, ni siquiera alegado, por la Fundación demandada que la trabajadora demandante, en la comparecencia ante el Comité de Empresa, ni en ningún otro momento, excediera los límites de la libertad de expresión y a la información. Es ilustrativa a este respecto la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 28 de febrero de 2017 (Rec. 103/2016 ) en la que señalaba: '... mantiene la Sala Primera del Tribunal Supremo que en caso de conflicto entre los derechos al honor, al libertad de expresión y a la información [imprescindibles los dos últimos -como veremos- para el adecuado ejercicio de la libertad sindical]: 'a) Debe respetarse el ámbito propio y característico de cada derecho fundamental, siendo reiterada la jurisprudencia constitucional y de esta Sala según la cual la libertad de expresión comprende el derecho a expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción, tal y como recoge el art. 20.1. a) de la Constitución , gozando de un campo de acción más amplio que la libertad de información -porque no comprende, como esta, la comunicación de hechos, sino la emisión de juicios, creencias, pensamientos y opiniones de carácter personal y subjetivo-.... b) La ponderación debe respetar la posición prevalente que ostentan los derechos a la libertad de expresión e información sobre el derecho al honor por resultar esenciales como garantía para la formación de una opinión pública libre, indispensable para el pluralismo político que exige el principio democrático. Y también debe respetar que la libertad de expresión, según su propia naturaleza, comprende la crítica de la conducta de otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquel contra quien se dirige [ SSTC 6/2000, de 17 de enero , FJ 5 ; 49/2001, de 26 de febrero, FJ 4 ; y 204/2001, de 15 de octubre , FJ 4], pues así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe 'sociedad democrática' [SSTEDH 5 de 23 de abril de 1992, Castells c. España, § 42 , y de 29 de febrero de 2000, Fuentes Bobo c. España , § 43]' (reproduciendo doctrina constante, STS Iª 21/07/16 -rec. 3084/14 -).

Ciertamente que 'ninguna idea u opinión puede manifestarse mediante frases y expresiones ultrajantes u ofensivas, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan y, por tanto, innecesarias a tales propósitos. Es decir, aunque la libertad de expresión tenga un ámbito de acción muy amplio, en su comunicación o exteriorización no es posible sobrepasar la intención crítica pretendida dándole un matiz injurioso, denigrante o desproporcionado, pues, de ser así, debe prevalecer la protección del derecho al honor. Así es como debe entenderse la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional de que la Constitución 'no reconoce un pretendido derecho al insulto' [ SSTC 216/2013 , 77/2009 , 56/2008 , 9/2007 y 176/2006 , entre otras muchas]' (así, la ya referida STS I 21/07/16 -rec. 3084/14 -). Pero no lo es menos que 'a la hora de apreciar el carácter ofensivo, insultante o vejatorio de las palabras o términos empleados se ha de prescindir del análisis separado de cada término o de su mero significado gramatical, para optar por su contextualización. En este sentido se viene diciendo [por ejemplo, en recientes SSTS de 14 de noviembre de 2014 rec. nº 504/2013 , y 20 de octubre de 2014, rec. nº 3336/2012 ] que de acuerdo con una concepción pragmática del lenguaje adaptada a las concepciones sociales, la jurisprudencia mantiene la prevalencia de las libertad de expresión e información cuando se emplean expresiones que, aun aisladamente ofensivas, al ser puestas en relación con la noticia o con la opinión que se pretende comunicar o con la situación política o social en que tiene lugar la crítica, experimentan una disminución de su significación ofensiva y sugieren un aumento del grado de tolerancia exigible, aunque puedan no ser plenamente justificables, a lo que se une que el artículo 2.1 de la Ley Orgánica 1/1982 se remite a los usos sociales como delimitadores de la protección civil del honor. Este último criterio ha llevado a esta Sala a priorizar las libertad de información y expresión y a considerar legítimo el sacrificio del derecho al honor en casos de contienda, entendida esta en una acepción general comprensiva no solo de enfrentamientos políticos [ STS de 14 de noviembre de 2014, rec. nº 504/2013 ] sino también de conflictos en otros ámbitos como el periodístico, el deportivo, el sindical o el procesal [ STS de 12 de noviembre de 2014, rec. nº 955/2013 , con cita de la de 29 de febrero de 2012, rec. nº 1378/2010 ]' ( STS Iª04/12/15 -rec. 2337/13 -; y en el mismo sentido, las de 16/06/15 -rec. 46/13 -; 22/09/15 -rec. 328/14 -; 04/12/15 -rec. 2337/13 -; 27/06/16 -rec. 1804/14 -)'

En el presente caso del conjunto de pruebas practicadas ha quedado acreditado que la causa última del despido del demandante ha sido el haber denunciado ante el comité intercentros la existencia de un presunto caso de acoso sexual y laboral entre dos directivos solicitando que se investigaran dichos hechos, dado que había indicios de la posible existencia de acoso, y de hecho se concluye en el informe de Mediación Navarra sobre la existencia de un conflicto de intensidad media, que la publicidad realizada posteriormente de los hechos no puede imputarse al actor sino al conjunto de miembros del comité de empresa, que la medida disciplinaria adoptada resulta totalmente desproporcionada frente a la adoptada contra el presidente de comité de empresa, apercibiendo escrito, cuando lo más perjudicial para los directivos implicados no fue la petición del Sr. Bernardino de que se investigaran los hechos, sino la repercusión pública que posteriormente tuvieron los mismos, resulta evidente que la decisión de la empresa atenta no solo a su libertad sindical y de expresión, dado que la denuncia se efectúa en el seno de una reunión y en su condición de representante legal de los trabajadores, sino que además resulta una medida discriminatoria en comparación con la sanción impuesta al Sr. Gregorio.

En atención a lo expuesto procede declarar la nulidad del despido, y como consecuencia la empresa deberá reintegrar al trabajador en su puesto de trabajo con iguales condiciones abonándose los salarios de tramitación devengados a razón de 116,64 euros por día.

SÉPTIMO.- Formulada acumuladamente acción e reclamación de cantidad (100.000 €) concerniente al resarcimiento de los daños y perjuicios sufridos al respecto , por daño moral y afectación de la imagen, así como honorario de los profesionales que asumen la defensa en importe de 3.200 euros, concretando su petición a los daños morales y a la propia imagen, así como a su libertad de expresión; acción acumulable ex art. 26.2 LRJS también sancionada favorablemente por la doctrina jurisprudencial para supuestos anteriores a esa la reforma procesal que plasmó legalmente tal criterio ( STS de 13.06.2011, rec. 2.590/2010 ).

Señala la Sentencia TSJ La Rioja de 13 de septiembre de 2018 :

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 8 de febrero de 2018 (rec. 274/2016 ), con respecto a este tema de la indemnización por daños morales causados por vulneración de derechos fundamentales, aunque referido a la libertad sindical, ha establecido la siguiente doctrina, reproducida en la sentencia de 6 de junio de 2018 (rec. 149/2017 ):

'Las SSTS 17-diciembre-2013 (rco 109/2012 ), 8-julio-2014 (rco 282/2013 ), 2-febrero-2015 (rco 279/2013 ), 26-abril-2016 (rco 113/2015 ) o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ) exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3 , 182.1.d , 183.1 y 2 LRJS ):

El art. 15 LOLS ... establece, en términos imperativos, que 'Si el órgano judicial entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical, decretará ... la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas' y la LRJS, en desarrollo y concreción de tal norma, tratándose especialmente de daños morales, de difícil determinación y prueba por su propia naturaleza, y acorde con la jurisprudencia constitucional, ha flexibilizado la interpretación que de tales extremos se venía efectuando por un sector de la jurisprudencia ordinaria.

En este sentido, en la LRJS se preceptúa que:

a) 'La demanda ... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios , a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador' ( art. 179.3 LRJS ), de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización;

b) 'La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ... d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 ' ( art. 182.1.d LRJR), de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional -LOTC ), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS , debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la 'integridad' del derecho o libertad vulnerados;

c) 'Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados' ( art. 183.1 LRJS ), se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización , así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental;

d) 'El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño' ( art. 183.2 LRJS ), deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ('cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa' y arg. ex art. 179.3 LRJS ), la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además 'para contribuir a la finalidad de prevenir el daño', es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y

e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que 'El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas ...' ( art. 177.3 LRJS ) y que 'El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas' ( art. 240.4 LRJS )'.

4. Consideraciones específicas.

A) El recurrente, aunque formula este motivo de manera lógicamente subsidiaria, considera la indemnización no ajustada a Derecho e insiste en que no se ha producido vulneración de la libertad sindical. Como pone de relieve el Ministerio Fiscal, al fracasar el primero de los argumentos (no hay vulneración de libertad sindical) también decae el segundo de ellos (no hay perjuicio).

B) Siguiendo la pauta de las sentencias reseñadas, acreditada la vulneración de la libertad sindical debe fijarse la cuantía de la indemnización en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados (arg. ex art. 183.1 LRJS ). Concretada en este caso la pretensión indemnizatoria de la parte demandante a la reparación del daño moral, al no haberse acreditado perjuicios materiales concretos, para cumplir con el deber de cuantificar el daño, puede determinarse prudencialmente cuando, como acontece como regla tratándose de daños morales, la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, flexibilizando, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización, y debiendo ser la indemnización fijada suficiente para resarcir a la víctima y para restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño (arg. ex arts. 179.3 y 183.2 LRJS ).

C) A falta de otros datos trascendentes aportados y justificados, nuestra jurisprudencia admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS. El artículo 7.7 tipifica como falta grave la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos. A su vez, el artículo 40.1.a ) contempla como sanción una multa en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

... Por su parte la sentencia de 26 de abril de 2016, recurso 113/2016 establece:

'En la STS 2 febrero 2015 (rec. 279/2013 ) hemos repasado la evolución de nuestra jurisprudencia y anotado los cambios que ha de comportar la regulación de la LRJS que ahora debemos aplicar. Aún después de ella se considera válida la doctrina conforme a la cual el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y pueda seguir teniéndose como parámetro razonable.

La inmediación característica del proceso laboral en la instancia se proyecta a la hora de precisar el concreto alcance que deba tener la indemnización de daños y perjuicios contemplada en la LRJS. De hecho, en alguna ocasión, a la vista de su artículo 183 , hemos llegado a entender que solo excepcionalmente cabe revisarlo en casación, 'al ser competencia de la Sala de instancia fijar libremente su importe' (STS 30 abril 2014, rec. 213/2013 ). Asimismo, la STS 5 febrero 2015 (rec. 77/2014 ) pone de relieve el diferente modo en que ha de abordarse la fijación por los daños sufridos (necesitados de su acreditación) y por los daños y perjuicios morales (donde la determinación posee elevadas dosis de discrecionalidad)'.

... Tal y como ha quedado anteriormente consignado, la jurisprudencia de la Sala ha establecido que el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable. Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ) y por la de esta Sala y pueda seguir teniéndose como parámetro razonable'.

El Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por Real decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, tipifica en su artículo 7.7 como infracción grave 'La transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales', en su artículo 8.11 como infracción muy grave 'Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores'. Y en su artículo 40.1.c) establece las siguientes sanciones pecuniarias que pueden imponerse para las infracciones calificadas como muy graves: 'Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros'.

La sentencia de instancia ha procedido a fijar una cuantía indemnizatoria igual a la que correspondería a la multa con que sería sancionada la empresa con arreglo a los artículos 8.11 , y 40 de la LISOS , aunque no lo diga expresamente, imponiendo la sanción correspondiente a la falta muy grave, en su grado mínimo, por lo cual la cantidad fijada no puede ser considera desorbitada, injusta, desproporcionada o irrazonable en relación con las circunstancias del caso. Debiendo, en aplicación de la jurisprudencia expresada, respetar esta Sala la indemnización, en su dimensión cuantitativa, fijada por la Magistrada de instancia en compensación del daño moral producido a la demandante por la vulneración del derecho fundamental a la libertad de expresión apreciada.

En el presente caso, y partiendo de la doctrina expuesta, habida cuenta la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, más concretamente, el derecho a la libertad sindical y libertada de expresión, resulta evidente la consustancial producción de un daño moral a la parte actora que merece ser resarcido y, ante la ausencia de ulterior prueba sobre el concreto alcance del mismo, atender como criterio orientativo a la cuantía de las sanciones pecuniarias de la LISOS, si bien y frente a lo pretendido por la actora, en su cuantía mínima, esto es, 6.251 €, por cuanto la exposición y difusión pública del caso no resulta imputable a la aquí demandada, sino a los sujetos a los que la parte actora solicitó actuación en su defensa, pues así consta que las concentraciones, manifestaciones y comunicaciones públicas del despido fueron realizadas por el sindicato USO, sin que la empresa diera publicidad al asunto, ni consta que se sea un conducta habitual en la empresa, no existiendo reincidencia, y sin que por parte de la actora se hayan justificado unos daños determinados.

No procede por otro lado la condena al abono de los honorarios de profesionales por no estar previsto legalmente al haber comparecido además la empresa al acto de conciliación, y quedar cubiertos tales gastos en su caso con la indemnización anteriormente reseñada.

OCTAVO.- Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (art. 191 LJS).

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

Fallo

ESTIMO la demanda presentada por don Bernardino contra la empresa STANDARD PROFIL SPAIN S.A., con intervención de FOGASA, y del MINISTERIO FISCAL., y en consecuencia DECLARO NULO el despido del demandante de fecha 26 de junio de 2019 y CONDENOa la empresa demandada STANDARD PROFIL SPAIN S.A.. a readmitir al trabajador en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que tenga lugar la readmisión a razón de 116,64 euros por día, así como una indemnización por importe de 6.251 €.

Notifíquese la presente resolución a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja, debiendo ser anunciado tal propósito mediante comparecencia o por escrito ante este juzgado en el plazo de cinco días a contar desde su notificación, debiendo designar Letrado o graduado social para su formalización.

Para recurrir la demandada deberá ingresar en la cuenta de este juzgado la cantidad líquida importe de la condena, sin cuyo requisito no podrá tenerse por anunciado el recurso. Dicha consignación puede sustituirse por aval bancario, en la forma dispuesta en el artículo 230 de la LJS

Asimismo, deberá ingresar en la cuenta de este juzgado, la cantidad de 300 € en concepto de depósito para recurso de suplicación, debiendo presentar el correspondiente resguardo en la Oficina Judicial de este Juzgado al tiempo de anunciar el recurso.

Así por esta mi sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.

Siendo aplicable la Ley Orgánica Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo de 27 de Abril de 2.016 y los artículos 236 bis y siguientes de la Ley Orgánica del Poder Judicial, así como las disposiciones en materia de protección de datos que se encuentren en vigor, los datos contenidos en esta comunicación y en la documentación adjunta son confidenciales, quedando prohibida su transmisión o comunicación pública por cualquier medio o procedimiento y debiendo ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia.

DILIGENCIA.- Seguidamente se procede a cumplimentar la notificación de la anterior resolución. Doy fe.