Sentencia SOCIAL Nº 22/2022, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1984/2021 de 13 de Enero de 2022

Encabezamiento

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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA

CON SEDE EN GRANADA

SALA DE LO SOCIAL

MRO

SENT. NÚM. 22/22

ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROSMAGISTRADOS

En la ciudad de Granada, a trece de enero de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 1984/21, interpuesto por Arturo contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Granada, en fecha 26 de abril de 2021, en Autos núm. 486/20, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL.

Antecedentes

Primero.-En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Arturo en reclamación sobre DESPIDO, contra SULAYR GLOBAL SERVICE S.L., con la intervención del MINISTERIO FISCAL y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 26 de abril de 2021, por la que desestimando la demanda interpuesta por el actor, absolvía a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.

Segundo.-En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

'PRIMERO.- D. Arturo con DNI NUM000, presta sus servicios desde 02/12/2015 para la empresa Sulayr Global Service SL, con categoría de especialista y salario día de 51,89 euros.

Se da por reproducido el contrato de trabajo aportado a autos.

Se da por reproducido el informe de vida laboral del actor, consta de baja en la demandada en fecha 03/4/2020.

Se dan por reproducido las nóminas de mayo 2019 a abril 2020.

SEGUNDO. Sulayr Global Service SL tiene por objeto social la investigación, reciclado, transformación de plásticos y puesta en valor de residuos. Resulta es proveedora de envases a empresas de alimentación.

TERCERO. A dicha relación laboral es de aplicación el convenio colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias

CUARTO.- I. El trabajador presta servicios en centro de trabajo sito en carretera de Hernán Valle, en el Valle del Zalabí, (Granada). Es una planta de reciclado de residuos.

El centro de trabajo en el que presta servicios el actor cuenta con superficie útil, en nave, de más de 3000 m2. Se da por reproducido el plano que obra unido a autos, y en el que consta la ubicación de cada puesto de trabajo y la distancia entre cada uno

II. Juana presta los servicios de limpieza en las instalaciones de la mercantil demandada. La mercantil Sulayr Global Service SL ha duplicado el servicio de limpieza en sus instalaciones en marzo de 2020, en concreto se ha ampliado el servicio de limpieza en dos horas por las tardes y tres horas los fines de semana. Además se llevó a cabo la desinfección integral de todas las instalaciones con un incremento de 5 horas en cada ocasión. Se da por reproducido el certificado expedido por Juana y las facturas de febrero (por importe de 774,40 euros), de marzo (por importe de 1222,10), de abril (por importe de 1476,20 euros), de mayo (por importe de 1560,90 euros).

III. En fecha l2/3/2020 la mercantil mantiene comunicación haciendo saber que se está preparando el plan de actuación covid 19 e interesando se aporten ideas sobre cada puesto de trabajo. Se dan por reproducidos los mail sobre trabajo de protocolo covid 19.

El 13/03/2020 comunican que ya tienen preparado el protocolo, informan que el personal teletrabajará hasta el 29/03, que para el personal que tiene que acudir se implementaran medidas, informan que se ha ampliado el horario de limpieza, que en relación con el personal de fábrica se van a tomar medidas que comunicarán directamente Se dan por reproducidos los correos sobre plan de actuación covid 19.

IV. En fecha 24/03/2020 se informa de sanción impuesta a una trabajadora por incumplir el protocolo fijado e implementado desde 13/03.

V. La mercantil demandada procede a la adquisición de guantes de nitrilo, mascarillas, dosificadores de jabón. Aporta albaranes de 16/3/2020, 23/3/2020, 03/04/2020, 13/4/2020, 15/4/2020, entre otras.

La mercantil demandada acredita la adquisición de higienizante, factura de 30/4/2020 y 30/5/2020.

Adquiere un termómetro, factura de junio 2020.

VI. Se da por reproducido el protocolo de actuación covid 19 coronavirus de Sulayr.

VII. Se da por reproducido el documento sobre bajas AT que obra unido a autos y el informe de la incapacidad laboral por Covid 19.

QUINTO. I. En fecha 03/04/2020 el actor data comunicación dirigida a Sulayr Global Service SL con el tenor que consta al folio 7 y que se da por reproducido. Indica que en contestación al escrito de 01/04/2020 en el que se le pide justificar su ausencia al puesto de trabajo los días 29,30 y 31 de marzo, le indica lo que ya les indicó, que está diagnosticado de HTA, patología previa que puede agravar un posible contagio por coronavirus, que tiene 55 años, que un contagio puede tener un desenlace fatal, que en la empresa el riesgo de contagio es alto, que se trabaja en turnos con mucha gente, que no guardan las distancias reglamentarias, que la prevención de riesgos laborales es prácticamente nula al ser cuestión nueva. Les ruega que accedan a concederle las vacaciones reglamentarias, si es que consideran que su situación no es encuadrable en el articulo 21,2 de LRPRL.

II. En fecha 03/04/2020 la mercantil Sulayr Global Service SL dirige comunicación al actor, carta de despido con el tenor que consta al folio 8 y 9 y que se da por reproducida.

Le indican que los días 29, 30 y 31 de marzo 2020 se ha negado nuevamente a realizar su trabajo, se ha ausentado injustificadamente durante más de tres días a sabiendas de que son días de acumulación de mucho trabajo, teniendo que sustituirle otra persona, ocasionando perjuicios de organización y económicos a la empresa. Le indican que el 01/04/2020 se le notificó que debía justificar dichas ausencias, que no han recibido contestación y continúa sin comparecer a su puesto de trabajo. Indican que han recibido una comunicación fechada a 03/04/2020, que no pueden atender a su petición. Le indican que en el puesto que ocupa la distancia entre sus compañeros es muy superior a 20 metros, el pasado día 13 se aprobó una planificación de actividad preventiva y se publicó en la empresa, se hizo llegar a trabajadores un protocolo de actuación para evitar contagios, prohibiendo uso de zonas comunes, indicando medidas de seguridad, poniendo a disposición del personal material desinfectante, los trabajadores cuentan con epis, la mercantil ha hecho acopio de material higienizante y se ha incrementado el servicio de limpieza y desinfección. Le indican que en relación al articulo 21 de LPRL invocado, lo dispuesto en el artículo 4,4 y que no existe ningún contagio de ningún trabajador en la compañía. Le indican que entiende que no existe esta situación. Continúan indicando que la situación supone una comisión de falta muy grave debido a ausencias injustificadas tipificadas en articulo 39,2, 3 b) de convenio de aplicación y art. 54 de ET, que la mercantil ha decidido sancionarle con el despido disciplinario.

SEXTO. I. Se declara probado que el actor se ha ausentado de su puesto de trabajo, no ha acudido a prestar sus servicios en la mercantil los días 29,30 y 31 de marzo 2020. A fecha 03/04/2020 no ha acudido a su puesto de trabajo

II. Consta solicitud de cita con angiología, con fecha de solicitud 02/6/2020 Consta solicitud de cita con endocrinología, con fecha de solicitud 12/6/2020. Se dan por reproducidos los documentos de solicitud de consulta de asistencia especializada aportados.

SÉPTIMO. El actor presenta papeleta de conciliación contra la mercantil en fecha 18/06/2020. La Delegación territorial de Empleo, formación, trabajo autónomo, economía, conocimiento, empresas y universidad de Granada extiende diligencia en fecha 30/06/2020 indicando que el acto de conciliación ni se ha celebrado ni se va a celebrar por la acumulación de expedientes debido a la pandemia.

OCTAVO. No consta que el actor ostente la condición de delegado de personal, delegado sindical o miembro del comité de empresa, ni la haya ostentado en el último año'.

Tercero.-Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Arturo, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Primero.-Se alza la parte actora contra la sentencia desestimatoria de su demanda impugnatoria de despido disciplinario.

Las razones que aduce la juzgadora a quo estriban en:

'El artículo 54 ET se refiere al despido disciplinario, estableciendo que 'El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador', señalando a continuación que se considerarán incumplimientos contractuales entre otros las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por su parte el artículo 55 prevé que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, pudiendo establecerse por convenio colectivo otras exigencias formales. Dicho despido será calificado como procedente, improcedente o nulo según los casos.

Constituye doctrina jurisprudencial inveterada ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de enero de 1.984, 18 y 21 de junio de 1.985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1.986, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1.988, 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1.991), la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

En el caso de autos se interpone demanda de despido improcedente (en el acto de juicio se desiste de la petición de nulidad). Invocando en el acto de juicio que la demandada debió dar las vacaciones al actor resultando su miedo comprensible en la situación vivida.

Por su parte la demandada se opone a la demanda en su contra deducida, niega justificación alguna a su ausencia y con alegación a las medidas y actuaciones realizadas por la mercantil en evitación del contagio de covid, mantiene la procedencia del despido.

La prueba a valorar en autos consiste en la documental, además en el acto de juicio se practican las testificales propuestas por la parte demandada, de Edemiro y Efrain.

La primera cuestión controvertida se refiere al salario del trabajador, pues la parte actora sostiene que es de 53,15 euros día; mientras la parte demandada lo fija en 51,89 euros. En cualquier caso, entendiéndose se ha de estar al menos a las últimas doce nóminas del actor, y vistas las mismas y los importes indicados en ellas se ha de fijar a los efectos de autos en 51,89 euros.

No es objeto de discusión ni la categoría ni la antigüedad del actor en la mercantil demandada.

Entrando en el fondo del asunto, nos encontramos ante un despido disciplinario por ausencias injustificadas al puesto de trabajo, fundamentado en el artículo 39,2, 3 b)de convenio de aplicación y art. 54 de ET, que la mercantil ha decidido sancionarle con el despido disciplinario.

El articulo 54 de ET es del tenor que sigue:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Por su parte el articulo 39,2,3, b) del convenio de aplicación es del tenor que sigue:

39.1 Régimen de faltas y sanciones.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

39.2 Graduación de las faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves.

39.2.1 Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada.

b) Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.

...

39.2.2 Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) Más de tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada.

b) Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique.

...

39.2.3 Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.

b) Faltar al trabajo tres días en un mes, sin causa o motivo que lo justifique.

...

Constando la ausencia del actor a su puesto de trabajo los días 29, 30 y 31 de marzo, la mercantil optó por dirigir requerimiento al actor para que justificare su ausencia los días citados.

Resulta acreditado que en fecha 03/04/2020 el actor data comunicación dirigida a Sulayr Global Service SL e indicando que en contestación al escrito de 01/04/2020 en el que se le pide justificar su ausencia al puesto de trabajo los días 29, 30 y 31 de marzo, le indica lo que ya les indicó, que está diagnosticado de HTA, patología previa que puede agravar un posible contagio por coronavirus, que tiene 55 años, que un contagio puede tener un desenlace fatal, que en la empresa el riesgo de contagio es alto, que se trabaja en turnos con mucha gente, que no guardan las distancias reglamentarias, que la prevención de riesgos laborales es prácticamente nula al ser cuestión nueva. Les ruega que accedan a concederle las vacaciones reglamentarias, si es que consideran que su situación no es encuadrable en el artículo 21,2 de LRPRL.

La mercantil con carta datada el 03/04/2020 le comunica al actor, carta de despido. Le imputa la ausencia injustificada durante más de tres días a sabiendas de que son días de acumulación de mucho trabajo, teniendo que sustituirle otra persona, ocasionando perjuicios de organización y económicos a la empresa. Le indican que el 01/04/2020 se le notificó que debía justificar dichas ausencias, que no han recibido contestación y continúa sin comparecer a su puesto de trabajo. Indican que han recibido una comunicación fechada a 03/04/2020, que no pueden atender a su petición. Le indican que en el puesto que ocupa la distancia entre sus compañeros es muy superior a 20 metros, el pasado día 13 se aprobó una planificación de actividad preventiva y se publicó en la empresa, se hizo llegar a trabajadores un protocolo de actuación para evitar contagios, prohibiendo uso de zonas comunes, indicando medidas de seguridad, poniendo a disposición del personal material desinfectante, los trabajadores cuentan con epis, la mercantil ha hecho acopio de material higienizante y se ha incrementado el servicio de limpieza y desinfección. Le indican que en relación al artículo 21 de LPRL invocado, lo dispuesto en el artículo 4,4 y que no existe ningún contagio de ningún trabajador en la compañía. Le indican que entiende que no existe esta situación. Continúan indicando que la situación supone una comisión de falta muy grave debido a ausencias injustificadas tipificadas en artículo 39,2, 3 b)de convenio de aplicación y art 54 de ET, que la mercantil ha decidido sancionarle con el despido disciplinario.

Pues bien, resultando acreditada la ausencia del trabajador los días indicados e incluso que al día de la carta de despido no ha asistido a su puesto de trabajo, atendidos los motivos alegados por el actor en justificación de dicha falta de asistencia, se advierte en primer lugar que la documentación médica por su parte aportada no acredita la afección alegada (en términos de dolencia crónica ni descompensada), vistas las exploraciones que constan en los documentos de solicitud de consulta de asistencia especializada, constando un antecedente de hta en fecha 11/3/2019. Pero es que además dicha documentación médica es de fecha posterior al acaecimiento de los hechos que se le imputan: son del mes de junio siguiente.

Y alegada la situación de contagio por coronavirus y el riesgo en el centro de trabajo, lo cierto es que resulta acreditado por la parte demandada que ya desde fechas anteriores a los hechos imputados, así consta desde día 12 de marzo, en la mercantil se trabajaba para la implementación de un protocolo cuyo respeto se exigió de manera rigurosa al personal, llegando a sancionar a una trabajadora que no lo hizo así. Y resulta acreditada la implantación de un protocolo anti covid. Atendidas las dimensiones del centro de trabajo, acreditadas con un plano que ha sido ratificado en el acto de juicio por su autor, (que aunque se ha efectuado en fecha posterior, se considera válido a estos efectos) se advierte acreditada la dimensión de unos 3000 metros para el centro de trabajo en el que según refiere el testigo que depone a instancia de la parte demandada, Edemiro, en cada turno puede haber ocho operarios y a turno partido unos cinco o seis. Este mismo testigo afirma que se implementaron medidas de distancia, ventilación de espacios de trabajo y de limpieza, que llegaron a fabricar un arco de desinfección. Resulta acreditado documentalmente que la mercantil aumentó la limpieza del centro de trabajo: aumenta las horas de limpieza contratada. Y la facturación al respecto acredita el aumento de dicho coste.

En definitiva resulta acreditada la decisión del actor de ausentarse de su puesto de trabajo y ello aduciendo la afección de una patología y su edad, que entiende le puede perjudicar en caso de contagio de coronavirus en su centro de trabajo

Pero no sólo la documentación médica aportada no permite apreciar una gravedad tal, sino que la mercantil por su parte ha acreditado que desde el comienzo de esta crisis sanitaria y por tanto previamente a los días cuya falta de asistencia se imputa al actor, ya venía trabajando en un protocolo que tenía por objeto proteger a sus trabajadores del contagio en el centro de trabajo. Se ha de reseñar así el informe sobre bajas que aporta y la referencia del testigo Edemiro cuando afirma que no hubo casos de covid en la primera ola, que si ha habido contagios pero a partir de septiembre y que no se han producido en el centro de trabajo. Así no consta que el centro de trabajo haya sido clausurado o haya tenido que ser cerrado por el motivo aducido de Covid.

Así las cosas, atendida la prueba practicada, y con todo lo anterior, no puede más que considerarse que efectivamente el actor no ha acreditado debidamente que su falta de asistencia estuviera justificado a los efectos de autos.

Y con todo lo anterior acreditado no se advierte el amparo pretendido en el artículo 21,2 de la LPRS. Todo ello si obviar el riesgo que de contagio por Covid tiene toda la población, ya no sólo en los centros de trabajo sino en cualquier espacio y lugar y con ello el temor que haya podido afectar a toda la población. Pero en el caso de autos no resulta acreditada debidamente una justificación para la ausencia a su puesto de trabajo. Tampoco lo justifica la solicitud de vacaciones, cuestión cuya resolución nunca podría ser la de la falta de asistencia. Por otra parte el trabajador debe ser consciente del perjuicio que pudiera crear a la empresa con su ausencia, caso de no estar justificada.

Atendido todo lo anterior y en consecuencia, debe concluirse que la sanción de despido adoptada, fundada en la falta de asistencia del actor a su trabajo, por las razones expuestas, deba considerarse proporcionada y razonable, lo que supone la desestimación de la demanda interpuesta. Partiendo de lo anteriormente expuesto, debe declararse el despido como procedente'.

Segundo.- Planteamiento del recurso por el actor, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo exclusivo del artículo 191, apartado c) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral: 'Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia'.

Entiende esta parte que existe inaplicación del artículo 56 del Real Decreto Legislativo 2/2015, el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 y el artículo 2.1 del Real Decreto ley 10/2020. Efectivamente, el actor no acude a trabajar los días 29, 30 y 31 de marzo de 2020, pero entendemos que la ausencia está plenamente justificada, que la empresa debió concederle vacaciones o, en cualquier caso, se le debió conceder el permiso retribuido recuperable. Tenemos que ponernos un poco en situación. Mes de marzo de 2020. La gente estaba especialmente sensibilizada y atemorizada (se acababa de decretar el estado de alarma y el confinamiento del país). En esos momentos no se conocía tanto de la pandemia como se conoce ahora, por lo que el miedo era totalmente racional y comprensible. Entendemos que la razón para no ir a trabajar no es arbitraria o injustificada, sino entendible dentro del contexto social en el que se estaba, por mucho protocolo y medidas que hubiese tomado la empresa). Además, el actor no se limitó a decir únicamente que no iba a trabajar y punto, sino que le pidió a la empresa que, por favor, le permitiese disfrutar de sus vacaciones reglamentarias. Que las vacaciones eran para estar en su casa únicamente, no para irse de viaje, renunciando a unas vacaciones posteriores, cuando se permitiesen desplazamientos (en verano, la gente podía viajar).

En cuanto a las supuestas medidas anticovid de las que habla la empresa en su carta de despido entendemos que tampoco son tales, ya que nos dice en la carta de despido que se le han entregados los EPIS correspondientes para el COVID, cuando lo único que le entregan tal y como se acredita en el documento nro. 9 que aportó la demanda que consta en el expediente en la carpeta de la prueba de la parte demandada, es la 'Ropa de trabajo' en fecha 13/01/2020, cuando el covid no estaba ni en España, y después no acredita entrega de absolutamente nada, ningún EPI para evitar el COVID. El resto de entrega de EPIS que se aporta por la empresa es del año 2019. También se aportó por la demandada como documento nro. 6 (carpeta prueba demandada), un plano de la empresa para ver la distancia entre los trabajadores, que no se hizo precisamente para elaborar un protocolo anticovid, sino que se hace para este procedimiento, ya que si se ve la fecha de elaboración es en abril de 2021. También se aportó por la demandada como documento nro. cinco (carpeta prueba demandada), un protocolo de actuación covid, que no viene firmado por nadie, Y DEL QUE NO CONSTA PARA NADA ENTREGA AL ACTOR, supuestamente hecho en marzo de 2020, (no sabemos el día), que utiliza términos como 'contacto estrecho', que en aquella fecha nadie usaba ni se conocía que era un contacto estrecho, pero que además en el apartado del uso del termómetro digital, aparece una relación de trabajadores de la empresa, en el que aparece el nombre del trabajador y un espacio en blanco en el que debe indicar la temperatura corporal, y curiosamente no aparece el nombre del actor, por lo que entendemos tampoco se elaboró estando el trabajador en activo en la empresa, por lo que no podía tener conocimiento del mismo. A nuestro parecer, la actitud de la empresa, después de 4 años y medio de relación con el trabajador no es la más correcta, ya que, en vez de darle sus vacaciones correspondientes, lo que hace es despedirlo, siendo conocedora de sus motivos para no ir a trabajar (que son racionales y comprensibles) y teniendo la posibilidad de darle sus vacaciones o el permiso retribuido recuperable regulado en el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo. Y lo que hace es despedirlo de una forma que entendemos es totalmente injusta y desproporcionada, y lo hace vulnerando su derecho a disfrutar vacaciones por lo que el despido debe ser calificado como nulo o subsidiariamente improcedente con todas las consecuencias a ello inherentes.

Tercero.-Al no haberse rectificado la resultancia fáctica, por no formular motivo amparado en letra b del art 193 de la LRJS, debemos rechazar la censura vertida en el recurso, por las razones que se exponen en el escrito impugnatorio empresarial:

'...Así pues, sobre exposición de motivos con la inaplicación del artículo 2.1 del Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19. La alegación vertida lo ha sido por primera vez en su recurso de suplicación, no habiendo sido solicitado ni interesado a lo largo del procedimiento judicial. Dicho lo cual, lo verdaderamente trascendente es el motivo por el que no es de aplicación al actor ni a la empresa el referido precepto, en cuya virtud aquel hubiera disfrutado de un permiso retribuido durante el periodo del 30 de marzo al 9 de abril de 2.020, y ello por cuanto, tal y como se indica en la denominación del Real Decreto Ley, esta norma es de aplicación a aquellos trabajadores que no presten servicios esenciales, cuando la empresa y, por tanto, el actor venían ejerciendo una actividad declarada esencial a tenor del art. 15 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declaró el estado de alarma. Consta en el hecho probado segundo de la sentencia dictada en instancia, el cual no ha sido impugnado ni atacado de contrario, que la empresa demandada es proveedora de envases a empresas del sector de la alimentación y dado que la alimentación era y es una actividad esencial, también lo es la actividad económica que mi representada viene ejerciendo, dado que esta empresa es la que provee los recipientes de plástico empleados para el envasado de los productos de alimentación que se ponen a la venta. Por lo tanto, la empresa demandada se hallaba incluida en las excepciones recogidas en el art. 1.2 del mencionado Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo (norma, dicho sea de paso, actualmente derogada por la Ley 4/2021, de 12 de abril), no siéndole de aplicación al recurrente el permiso retribuido que, por primera vez, ha solicitado en su recurso.

En lo que respecta a la petición de disfrutar el periodo de vacaciones, no está justificada la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo durante los días 29, 30 y 31 de marzo y que se extendió hasta el día 3 de abril de 2.020, fecha del despido, por haber realizado dicha petición a la empresa, al igual que no es justificada la alegación de no haberle sido concedido disfrutar del periodo de vacaciones suponiendo esto una vulneración de dicho derecho, interesando de contrario en el último párrafo de sus alegaciones, que el despido sea calificado como nulo y subsidiariamente improcedente, lo cual no es ajustado a derecho, cuando la parte contraria al inicio del acto de la vista desistió de la petición de nulidad, tal y como se hace constar en el fundamento jurídico segundo de la sentencia.

Así pues, hemos de manifestar nuestra más absoluta disconformidad con la solicitud de vacaciones para justificar un incumplimiento muy grave del trabajador, como lo fue de inicio no acudir a su puesto de trabajo, desde el 29 al 31 de marzo, ampliándose finalmente hasta el día 3 de abril de 2.020, pues tal y como establece la sentencia en el parte final del fundamento de derecho cuarto, la resolución de la cuestión planteada del disfrute de vacaciones no puede ser nunca la de la falta de asistencia a su puesto de trabajo. El actor no puede determinar de forma unilateral cuándo va a disfrutar sus vacaciones, y ello con independencia de lo que hubiera hecho en dicho periodo, lo cual es ajeno absolutamente a la empresa, por lo que la alegación vertida en su recurso de suplicación en cuanto a que el trabajador no solicitó las vacaciones para irse de viaje, sino para estar en su casa, carece de contenido y de sentido jurídico, no pudiendo ser tenida en cuenta a estos efectos, porque el derecho de vacaciones lo ostenta un trabajador por el hecho de serlo y no por la actividad que lleve a cabo en dicho periodo. Por lo tanto, el disfrute de las vacaciones no puede venir impuesto por el actor al no tratarse él del único trabajador de la empresa, pues de haber sido atendida dicha petición hubiera supuesto un trato discriminatorio respecto al resto de sus compañeros, los cuales, al igual que el actor, estaban preocupados por la situación acaecida por el Covid. A esto, debemos sumar, que nada hubiera supuesto para el miedo y temor del recurrente haber disfrutado vacaciones durante el mes de abril de 2.020, por cuanto tras su incorporación en el mes de mayo, la situación y el contexto social era similar al del mes de abril, pues, desgraciadamente, el virus y sus consecuencias, al igual que no desaparecieron durante los 11 días del permiso solicitado de contrario, tampoco lo hicieron a lo largo del mes de abril de 2.020. Por lo tanto, cae por su propio peso el argumento de solicitar vacaciones para justificar un incumplimiento muy grave del trabajador, como lo fue ausentarse de su puesto de trabajo sin motivación alguna, tal y como se recoge en el art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el art. 39.2.3b del convenio colectivo de recuperación y reciclado de residuos y materias primas secundarias aplicable a la empresa. Lo que debió de haber realizado es una previa solicitud de vacaciones antes de ausentarse, no intenta rimponerlas para justificar las ausencias en aquellos tres días,ya que el derecho a disfrute de vacaciones no es ilimitado y debe de conciliarse con las necesidades productivas de la empresa.

En la formulación de las siguientes alegaciones de impugnación al recurso de suplicación quedará demostrada la correcta inaplicación por parte del Juzgador ad quo de los art. 56 del Estatuto de los Trabajadores y art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Si bien se puede compartir con el recurrente, el temor generalizado que toda la población tenía, y seguimos teniendo en muchos supuestos, ante la situación acaecida a consecuencia del Covid. Por lo tanto, es absolutamente comprensible que el actor, al igual que sus compañeros, la dirección de la empresa y el resto de la ciudadanía, sufriera temor ante dicho escenario, pero ello no puede conllevar que se considere justificada la ausencia del actor en su puesto de trabajo, no ya sólo los días 29, 30 y 31 de marzo de 2.020, sino que dicha ausencia se amplió hasta el día 3 de abril de 2.020, tal y como se hace constar en el hecho probado sexto de la sentencia dictada y ahora recurrida, fecha en la que se hizo efectivo el despedido, pues la empresa no es la responsable de la creación, de la existencia del Covid ni del contexto social en el que nos vimos atrapados y en el que todos tenían miedo, pero de lo que sí era responsable era de establecer, fijar y adoptar todas las medidas necesarias, desde el inicio de la pandemia, para proteger a los trabajadores y esto sí lo hizo, sí cumplió con dicha obligación tal y como constan debidamente enumeradas e indicadas dichas medidas en la sentencia objeto de recurso, haciendo mención junto a cada medida de los medios probatorios aportados por la empresa que acreditan la adopción de las mismas. Con carácter previo a relatar los motivos de impugnación de las alegaciones vertidas de contrario en su recurso en cuanto a la inacción de la empresa por no haber adoptado medidas anticovid, hemos de manifestar que en los hechos probados de la sentencia objeto de recurso y, muy especialmente, en el hecho probado cuarto, por parte del Juzgador ad quo se hace una enumeración de todas y cada una de dichas medidas que fueron implantadas por la empresa en protección de los trabajadores, así como las características que reunía el centro de trabajo, considerando probada y acreditada la adopción de las mismas, no habiendo la parte recurrente impugnado ningún hecho probado de los que se recogen en la sentencia, ni interesada su revisión a la vista de la prueba documental obrante en autos. Por lo tanto, constituye hecho probado todas las medidas anticovid que llevó a cabo aquella, así como las condiciones del centro de trabajo, que fueron expuestas en el acto de juicio. Así pues, en primer lugar, niega la existencia y aplicación de unos protocolos frente al Covid, cuando consta debidamente acreditado y como hecho probado (hecho probado cuarto y fundamento jurídico cuarto de la sentencia) la elaboración de un plan de actuación frente al Covid, cuyo contenido obra en las actuaciones en la carpeta denominada 'prueba demandada', que se inició incluso con anterioridad a la declaración del estado de alarma, pues tal y como consta en los correos electrónicos de trabajo cruzados entre el responsable de recursos humanos, la dirección de la empresa y los trabajadores (obran la carpeta prueba demandada), desde los días 12 y 13/03/2020 ya se venía trabajando en la elaboración y redacción de los protocolos de actuación, indicando las medidas que se iban a ir adoptando, como fue, por ejemplo, el teletrabajo para todo el personal cuya actividad laboral lo permitía, reducción de aforo en el comedor de la empresa, la prohibición del uso temporal de los aseos como lugar de cambio de ropa..., tal y como se hace constar en el punto III del hecho probado cuarto y en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia. El contenido de dichos protocolos, pese a que lo niegue la parte contraria, fue informado y puesto en conocimiento de todos los trabajadores, así como fueron publicados en el tablón de anuncios de estos, tal y como depuso el testigo D. Edemiro, el cual fue uno de los que informó a los trabajadores acerca de los protocolos que iban a ser implementados, manifestando que todos y cada uno de los trabajadores conocían el contenido y las medidas de dichos protocolos que la empresa iba a adoptar, exigiéndose su respeto de forma tajante y rigurosa, llegando, incluso, a sancionar a una trabajadora por falta de cumplimiento, pues la dirección de la empresa consideraba de vital importancia la obediencia de tales medidas, a fin de poder continuar con su actividad y no se dispusiera el cierre de la empresa como consecuencia del Covid.

Se queja la parte contraria de la terminología utilizada en los protocolos cuando manifiesta textualmente 'que utiliza términos como 'contacto estrecho', que en aquella fecha nadie usaba ni se conocía que era un contacto estrecho', a lo que debemos contestar que dichos términos no fueron inventados ni innovados por la empresa en la redacción de los protocolos de actuación, sino que los mismos fueron elaborados a raíz de la información y documentación que los organismos públicos competentes del Gobierno de España iban facilitando muy poco a poco y conforme iban conociendo las Administraciones Públicas acerca de cómo se debía actuar frente al Covid. Por lo tanto, conforme se iba facilitando una mayor información por parte de las autoridades competentes, la empresa, al igual que el resto de empresas y centros de trabajo cuya actividad no había sido suspendida, iba adoptando más medidas y de mayor variedad, siempre en cumplimiento y siguiendo las directrices impartidas por el gobierno español. Es por ello, por lo que la empresa fue adquiriendo todo el material desinfectante, mascarillas, gel, guantes... que había en el mercado, y conforme iba avanzando el tiempo se iba adquiriendo mayor cantidad y distintos materiales como pudo ser el termómetro digital, al igual que aconteció con el arco de desinfección, el cual fue fabricado por propia iniciativa de los trabajadores en los primeros días de la pandemia, previo suministro del material necesario por parte de la empresa, siendo utilizado diariamente, a través del cual los trabajadores todos los días a su llegada y al finalizar su jornada atravesaban el arco a fin de desinfectarse, y ello en el ánimo y con la finalidad de complementar, de alguna forma, las medidas de prevención que las autoridades habían indicado al inicio de la pandemia.

Hace referencia la parte actora en su recurso que la única entrega de material que se hizo al actor fueron los EPIS entregados con carácter previo a la existencia del Covid, lo cual es absolutamente incierto, por cuanto desde el inicio del Covid se puso a disposición de los trabajadores todo el material que la empresa iba adquiriendo necesario para su protección, material que se suministraba diariamente y a demanda de los trabajadores: geles desinfectantes, mascarillas, guantes..., además del arco de desinfección, pero lo que era prácticamente imposible es que un trabajador firmase en reiteradas ocasiones a lo largo de su jornada laboral un documento por la entrega de varias mascarillas y guantes al día o al hacer uso de los dosificadores de gel repartidos por todas las instalaciones de la empresa, pero pese a que no se firmase la entrega del material mencionado usado de forma diaria y en repetidas ocasiones, el mismo era entregado y suministrado al actor, así como al resto de sus compañeros, tal y como quedó debidamente acreditado con la documental consistente en las facturas emitidas por la adquisición de material y la testifical de D. Edemiro, el cual manifestó que diariamente y en varias ocasiones a lo largo de cada jornada laboral, los trabajadores disponían de todo el material desinfectante que adquiría la empresa: geles, mascarillas, guantes... Ahora, bien, lo que sí es cierto, es que la entrega de EPIS a los trabajadores previamente al Covid, denota la protección y el cuidado que aquella dispensaba a los trabajadores, entregando elementos de protección para el desempeño de su actividad laboral, con bastante anterioridad al inicio del Covid.

Hace mención la dirección letrada del recurrente en su recurso, a la aportación, como documento número seis de la carpeta de prueba de la demandada, de un plano del centro de trabajo en el que desempeñaba su actividad laboral el actor, restándole credibilidad por haber sido realizado en fecha posterior, lo cual carece de fundamento y relevancia alguna, porque lo que sí consta probado, sin albergar duda, es que dicho plano lo era del centro de trabajo en el que el actor trabajó hasta la fecha del despido, con independencia de la fecha en la que el plano se realizase, lo cual fue ratificado por los testigos que depusieron en el acto de la vista, el ingeniero que llevó a cabo la redacción del plano, D. Efrain y D. Edemiro, siendo de vital importancia las dimensiones del mismo contando con una superficie de 3.000 metros cuadrados, haciéndose constar en dicho plano las ubicaciones de los trabajadores, ratificando el testigo D. Edemiro el puesto de trabajo que tenía el actor, el cual distaba del resto de puestos de trabajo más cercanos 16, 19 y 31 metros. Y para mayor abundamiento, y como prueba de las condiciones y la situación del puesto de trabajo del actor, debemos destacar la manifestación vertida en juicio por D. Edemiro en cuanto a que en el centro de trabajo no concurren todos los trabajadores de la empresa en alta, sino que en cada turno puede haber 8 operarios y a turno partido unos 5 ó 6, lo cual se hace constar en el punto I del hecho probado cuarto y fundamento jurídico cuarto de la sentencia. Por lo tanto, ha quedado demostrado con los medios de prueba que obran en autos, que el plano aportado es del centro de trabajo en el que el actor trabajaba, que contaba con una superficie de 3.000 metros cuadrados, que no coincidía el actor con más de 6 ó 7 trabajadores en cada turno y que mantenía una distancia de 20 y 30 metros respecto a los compañeros más cercanos a su puesto de trabajo.

Junto con las medidas discutidas en el recurso de suplicación por la parte contraria para tratar de justificar la ausencias del actor los días 29, 30 y 31 de marzo, extendiéndose, posteriormente, hasta el día de su despido 3 de abril por el miedo y temor que tenía al Covid, hemos de mencionar una medida de protección importante adoptada por la empresa que, junto con las ya mencionadas, viene a poner de manifiesto la inexistencia de justificación alguna para no acudir el actor a su puesto de trabajo, como fue la duplicidad del servicio de limpieza desde el mes de marzo de 2.020 en las instalaciones de la empresa, ampliando el horario por las tardes e incluso fines de semana, llevando a cabo, además, la desinfección integral de todo el centro de trabajo, lo cual consta acreditado con la documental aportada por esta parte consistente en certificado y facturas de la empresa de limpieza, tal y como consta probado en el punto II del hecho probado cuarto de la sentencia, así como la ventilación del centro de trabajo gracias a la existencia de portones de grandes dimensiones y puertas que permanecen abiertas durante toda la jornada laboral.

Y prueba del buen actuar de la empresa, lo es que el primer trabajador que incurrió en baja por Covid lo fue en el mes de septiembre de 2.020, no habiendo trabajadores afectados durante la primera ola del virus, desde su inicio en marzo hasta septiembre, periodo en el que más personas se vieron afectadas por este virus, tal y como se acredita con el informe emitido por la Mutua Ergasat obrante en autos, teniéndolo por reproducido y acreditado la sentencia en el punto VII del hecho probado cuarto. Ello, sumado a lo manifestado por el testigo D. Edemiro, en cuanto a que no hubo contagios en la primera ola, siendo los primeros a lo largo del mes de septiembre y lo más importante, es que no tuvieron lugar dichos contagios en el centro de trabajo, sino que lo fueron en otros ámbitos, poniéndose él mismo como ejemplo cuando manifestó que él se contagió del virus pero no lo fue en el ámbito laboral, sino en el ámbito familiar, tal y como se indica en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia objeto de recurso. Distinto hubiera sido que se hubiera objetivado en esas fechas en elcentro de trabajo la aparición de un foco infeccioso por tal patología que hubiera afectado a varios trabajadores, para concluir que se presentaba el presupuesto de un peligro inminente y grave para la salud del trabajador que justificase su ausencia.

A lo largo del recurso de suplicación, el letrado de la parte recurrente no hace mención a la supuesta patología que sufría el actor por la que tenía tanto miedo a sufrir el contagio del virus, la cual sí fue alegada en su escrito de demanda, para justificar el grave incumplimiento en el que incurrió, considerando esta parte que no hace mención en su recurso porque no ha podido acreditar la afección alegada de hipertensión arterial que manifestó padecía, pues no solo no se aportó en el acto de juicio ningún documento ni informe médico alguno que acreditase dicha patología, sino que, para mayor abundamiento, los informes médicos aportados lo son de fecha posterior a la extinción de la relación laboral, concretamente del mes de junio de 2.020.

Por todo lo anterior, el actor no ha acreditado la justificación razonable y atendible de la ausencia a su puesto de trabajo, pues a la vista de las pruebas practicadas obrante en autos, no puede tratar de acogerse al amparo del art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al no haberse encontrado en una situación de riesgo grave e inminente para su salud en el desempeño de su actividad laboral y ello gracias a todas las medidas adoptadas por la empresa para proteger a los trabajadores de la situación de Covid originada, pues siendo esta la responsabilidad de la empresa cumplió con ella, no siendo responsable ni de la aparición ni de la desaparición del virus, no pudiendo ser el miedo que sufriera el actor una causa que justificara el grave incumplimiento de no acudir a su puesto de trabajo, pues la parte impugnante con razón pregunta, ¿qué hubiera ocurrido si el resto de trabajadores hubieran actuado así? O qué hubiera ocurrido si los trabajadores del ámbito sanitario o de los comercios de alimentación hubieran actuado como el actor? El miedo se puede comprender, pero no ampara ni justifica el incumplimiento de la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo cuando las condiciones del desempeño de su trabajo no suponían un riesgo especial y sobrevenido para su salud, sin obviar el riesgo general de toda la población de contraer el virus en cualquier espacio y lugar'.

También hemos de tener en cuenta la STSJ de Madrid de 30/6/2021 en el rec 409/21, por su similitud, en que la Sala acuerda confirmar la sentencia del juzgado de lo social que calificó como procedente el despido disciplinario de un trabajador, en que exponía: 'Los motivos cuarto, quinto y sexto del recurso se formulan al amparo de lo dispuesto en el art.193 c) LRJS, ya en sede de censura jurídica. De este modo, en el motivo cuarto se denuncia infracción delos arts.14.1, 21.2, 21.4 y 25.1 de la Ley 31/1995, en relación con el art.48.2 del Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid. Considera la recurrente, en síntesis, que las faltas de asistencia de la trabajadora, por las que fue sancionada con el despido, sí estaban justificadas. Y ello toda vez la trabajadora nunca actuó con mala fe o negligencia sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia. Se añade, en el desarrollo del motivo, que la empresa no realizó ninguna evaluación individualizada respecto de la demandante y que todo ello conlleva que la trabajadora no pueda ser penalizada por adoptar las medidas previstas en el art.21.2 de la Ley 31/1995. El art. 4.4 de la LPRL define el riesgo grave e inminente del siguiente modo: 'Se entenderá como 'riesgo laboral grave e inminente' aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores. En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata'. El RD 664/1997, de 12 de mayo, relativo a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, entre los que se encuentran los virus, obliga en el art. 3.1 d), en los casos de agentes biológicos del grupo 4 (aquellos que causan una enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz), a reducir al mínimo posible el número de trabajadores que estén o puedan estar expuestos, a la adopción de medidas de protección colectiva o, en su defecto, de protección individual, cuando la exposición no pueda evitarse por otros medios y a identificar a aquellos trabajadores para los que pueda ser necesario aplicar medidas especiales de protección. Por otra parte, el artículo 21.2 de la citada Ley 31/1995 prevé que 'el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud'. Se configura así uno de los escasos supuestos en que nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa en protección de un derecho suyo, de tal forma que también él, individualmente, tiene derecho a dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Lo importante no es que exista tal tipo de riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia. En tal caso, su cese en el trabajo no le genera merma en su derecho al salario (TSJ País Vasco 16-12-14). Pues bien, partiendo del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia resulta acreditado que tras la declaración del Estado de Alarma motivado por la crisis sanitaria del COVID 19, la Empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad. Tales medidas vienen detalladas en el hecho probado quinto de la sentencia de instancia y su implantación no se ha cuestionado por las partes (1) Supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias. 2) Implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores, estableciendo turnos de trabajo de mañana y tarde y debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno de trabajo y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo, resolver incidencias, y atender a los cliente por teléfono; 3) Desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; y 4) Suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo). Consta igualmente acreditado que la trabajadora ahora recurrente no acudió a su puesto de trabajo los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020 (hechos probados octavo, décimo y duodécimo); y que remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores (hechos séptimo y noveno) o su disconformidad con los cuadrantes (hecho undécimo) y, uno posterior a la primera inasistencia, alegando indisposición (hecho octavo). Se ha declarado probado que no consta que la demandante padeciese, a la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de la salud, que no tiene reconocido ningún grado de minusvalía y que en el reconocimiento médico realizado el 19 de septiembre de 2019 por Servicio de Prevención Ajeno de la demandada concluyó que la misma era apta sin limitaciones (hecho decimosexto). Y, finalmente, también consta acreditado que tras la declaración de la pandemia provocada por la crisis del Coronavirus se llevó a cabo por un Servicio de Prevención Ajeno, en marzo de 2020, una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa y reflejando una probabilidad de riesgo de contagio del personal de oficina calificada como baja (hecho decimoséptimo). A la vista de tales hechos la conducta de la trabajadora no se halla, en opinión de esta Sala, amparada por estos preceptos relativos a la prevención de los riesgos laborales. De un lado, consta que la misma decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad. De otro, también consta que la empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad, garantizando un riesgo bajo de contagio (según informe del Servicio de Prevención Ajeno). No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (teniendo en cuenta todos los factores que determinan una probabilidad alta de que se actualice el accidente) o una probabilidad de lesión (probabilidad de que una vez que se ha producido el accidente éste va a producir una lesión, sin entrar en la valoración de su gravedad). En consecuencia, no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario. El motivo, por ello, ha de ser rechazado'.

En definitiva, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Arturo contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Granada, en fecha 26 de abril de 2021, en Autos núm. 486/20, seguidos a instancia de Arturo, en reclamación sobre DESPIDO, contra SULAYR GLOBAL SERVICE S.L., con la intervención del MINISTERIO FISCAL, debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficina C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.1984.21. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.1984.21. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada en audiencia pública fue la anterior sentencia el mismo día de su fecha. Doy fe.

'En relación a los datos de carácter personal, sobre su confidencialidad y prohibición de transmisión o comunicación por cualquier medio o procedimiento, deberán ser tratados exclusivamente para los fines propios de la Administración de Justicia (ex Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal y ex Reglamento general de protección de datos (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos)'