Encabezamiento
Sentencia número 000220/2021
Rollo número 422/2019
MAGISTRADOS/A ILMOS/A. Sres/a:
Dª MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA
D. JOSÉ-ENRIQUE MORA MATEO
D. CÉSAR DE TOMÁS FANJUL
En Zaragoza, a dieciséis de abril de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres/a. indicados al margen y presidida por la primera de ellos, pronuncia en nombre del REY esta
S E N T E N C I A
En el recurso de suplicación núm. 422 de 2019 (Autos núm. 203/2018), interpuesto por la parte demandante D. Jose Miguel y D. Carlos María contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social de Huesca de fecha 14 de mayo de 2019, siendo demandados AMBUIBÉRICA S.L., UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, ACCIONA FACILITY SERVICES S.A. y AMBUNOVA SERVICIOS SANITARIOS S.L. en materia de conflicto colectivo. Ha sido ponente la Ilma. Sra. Dª. MARÍA-JOSÉ HERNÁNDEZ VITORIA.
Antecedentes
PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por D. Jose Miguel y D. Carlos María, contra Ambuibérica S.L. y otros ya nombrados, en materia de conflicto colectivo, y en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social de Huesca de fecha 14 de mayo de 2019, siendo el fallo del tenor literal siguiente:
'Previa desestimación de las excepciones de inadecuación de procedimiento y defecto legal en el modo de proponer la demanda, acuerdo que debo DESESTIMAR la demanda interpuesta por Carlos María y Jose Miguel frente a AMBUIBERICA S.L., UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, ACCIONA FACILITY SERVICES S.A. y AMBUNOVA SERVICIOS SANITARIOS S.L. absolviendo a los demandados de las pretensiones formuladas en la demanda.'.
SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del tenor literal siguiente:
'PRIMERO.- UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, ACCIONA FACILITY SERVICES S.A. y AMBUNOVA SERVICIOS SANITARIOS S.L. es la concesionaria del Servicio Público de Transporte Sanitario Urgente desde el 1 de agosto de 2018.
Hasta el 31 de julio de 2018 la concesionaria del Servicio había sido AMBUIBERICA S.L. URGENCIA ARAGON 2010 UTE.
SEGUNDO.-El artículo 22 del Convenio Colectivo del Sector de Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 15/6/2016) regula la jornada laboral ordinaria con el siguiente contenido:
' Jornada laboral ordinaria.
A. Jornada laboral:
La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal será de cuarenta horas de trabajo a la semana o la legal que en cada momento exista con una proyección anual de 1.792 horas.
La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de 40 horas semanales y en cómputo anual de 1.792 horas.
Que se computarán como ciento sesentahoras cuatrisemanales de trabajo efectivo más ochenta horas de presencia en el mismo período.
Tiempo de trabajo efectivo: Es aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario o en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: Es aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios de largo recorrido que no pueden interrumpirse; de forma que en éstos el trabajador descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.
En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador esté de acuerdo. El descanso mínimo entre jornada y jornada será de doce horas.
Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinticuatro horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año. Estos turnos serán rotativos o fijos.
B. Dispositivos de localización:
El modelo actual de dispositivo de localización, detallado a continuación, seguirá siendo válido hasta el día 31 de diciembre de 2016.
'B. Dispositivo de localización: Las empresas podrán ofertar a los trabajadores que estimen oportuno, la posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan a continuación:
1. Sólo será aplicable a los trabajadores que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizados entre las cero a las veinticuatro horas, mediante el medio técnico de localización correspondiente, que será facilitado por la empresa, para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.
2. La aceptación de esta oferta por el trabajador en plantilla, deberá ser voluntaria, sin que su negativa le pueda acarrear cambio alguno en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ningún tipo. Si el trabajador que acepte el dispositivo de localización, quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deberá comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de antelación, volviendo a sus anteriores condiciones de trabajo.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado 2, podrá realizarse contratación específica para la realización de este dispositivo de localización, entendiéndose que este dispositivo de localización se utilizará para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.
4. El límite máximo que un trabajador podrá estar en esta situación será de cinco días seguidos, garantizándose dos días de descanso consecutivos nada más finalizar el servicio, sin que puedan ser cambiados o compensados.
5. El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos de cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada trabajador, más de seis horas de media diaria, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a efectos de trabajo efectivo, éste se contabilizará desde el momento en que se llame al trabajador/a para prestar un servicio hasta el momento en que el trabajador/a regrese a su base.
6. La prestación por parte de un trabajador/a del dispositivo de localización, durante cinco días consecutivos, implica la finalización, por parte de éste, de su jornada laboral semanal.
7. Como compensación a la disponibilidad entre las 00:00 a las 24:00 horas, el trabajador/a que acepte este sistema de trabajo, además del sueldo correspondiente (salario base, plus ambulanciero, y antigüedad) se le abonará, en concepto de dispositivo de localización, 31 euros al día. Este complemento salarial no consolidable, retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador/a del dispositivo de localización.
8. La empresa facilitará un parte, con el fin de que el trabajador/a registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en el que expresamente figure, las activaciones realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes, el trabajador/a guardará una copia debidamente sellada por la empresa'.
En el caso de prorrogar la administración el actual concurso del transporte sanitario urgente de Aragón más allá de esta fecha, se reunirá la comisión paritaria del convenio colectivo para tratar la prórroga de este dispositivo hasta el siguiente concurso.
Es intención de las partes firmantes que la localización desaparezca como formato de organización en el próximo concurso público. En el caso de que fuera así, desaparecería la localización en el servicio de urgencias en este convenio colectivo.
De no ser así, se negociará inmediatamente por la comisión paritaria las condiciones del dispositivo.'
TERCERO.- Para la prestación del servicio existen 26 recursos en la provincia (conjunto integrado por el vehículo y el personal), de los cuales 20 realizan total o parcialmente el servicio de guardia mediante dispositivo de localización (documento 4 aportado por UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON).
Existen tres colectivos:
1.- Aquellos que únicamente realizan horas de presencia.
2.- Colectivo que realiza horas de presencia y horas de localización.
3.- Colectivo que presta únicamente servicios en régimen de localización.
Los conductores afectados serían 50 de un total de 74, a los que habría que añadir los conductores de refuerzo para las poblaciones de Benasque, Canfranc y Sallent (documento 4 aportado por UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, al que me remito en cuanto al resto del contenido).
CUARTO.- El pliego de prescripciones técnicas del servicio establece:
'9 .3 Tiempo de activación del recurso.
Se entiende por tiempo de activación el tiempo transcurrido desde la recepción del aviso hasta la salida del vehículo con su dotación completa de personal hacia el lugar de prestación del servicio.
a) El tiempo de activación será inmediato en el caso de las UMEs, UVIs, USVBsy ACs de presencia física.
b) El tiempo de activación de las UVIs, USVBs y ambulancias convencionales, en periodo de localización será como máximo 15 minutos desde el momento de la recepción del aviso'.
QUINTO.-El apartado 8.3. Bases operativas, establece:
' Se entenderá por base operativa el lugar donde permanecerá el recurso durante el período contratado en el que no esté activado, ya sea en presencia física o localizada.
En el Anexo II se indica el Municipio y dirección donde se deberán ubicar las Bases.'
Lostrabajadores no deben vestir el uniforme cuando no están de servicio.
SEXTO.-Las poblaciones donde se presta el servicio de guardia mediante dispositivo de localización son las siguientes: Huesca, Barbastro, Jaca, Fraga, Sariñena, Aínsa, Broto, Castejón de Sos, Graus, Hecho, Benabarre, Puente de Montañana, Biescas, Lafortunada, Benasque, Canfranc y Sallent según el documento 4 aportado por UTE TRANSPORTE SANITARIO ARAGON, al que me remito en cuanto al resto del contenido.
SÉPTIMO.-Se intentó la conciliación previa ante el SAMA, con el resultado de sin avenencia.
Se solicitó la intervención de la Comisión Paritaria del convenio colectivo que, en reunión de fecha 13/2/2018, no pudo llegar a ningún acuerdo.
Conciliación intentada sin avenencia previa al acto del juicio'.
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandantes, siendo impugnado dicho escrito por la partes demandadas Ambuibérica S.L., UTE Transporte Sanitario Aragón, Acciona Facility Services S.A. y Ambunova Servicios Sanitarios S.L.
CUARTO.-En fecha 16 de octubre de 2019 por esta Sala se dictó auto en el que se acordaba la suspensión de la tramitación de este recurso de suplicación hasta que por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la cuestión prejudicial C-580/19 se dicte resolución firme.
Que, en virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha 9 de marzo de 2021, pone fin al procedimiento citado.
Fundamentos
PRIMERO.- El servicio público de transporte sanitario urgente de Aragón fue adjudicado a 'Ambuibérica, SL Urgencia Aragón 2010 UTE' hasta 31/07/18. Con posterioridad a esa fecha se hizo cargo de ese servicio 'UTE Transporte Sanitario Aragón, Acciona Facility Services SA y Ambunova Servicios Sanitarios SL' (en adelante 'UTE transporte sanitario Aragón'). Los trabajadores encargados de la realización de ese servicio de ambulancias se rigen por el convenio colectivo del sector de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BO Aragón 15/06/16), cuyo art. 22 regula la jornada laboral, fijándola en 40 horas semanales (1792 horas anuales), las cuales se computan en período cuatrisemanal a razón de 160 horas de trabajo efectivo más 80 horas de presencia, estableciéndose también unos denominados ' dispositivos de localización' conforme a los cuales los trabajadores pueden decidir voluntariamente permanecer a disposición de la empresa en determinadas condiciones, entre las cuales un denominado 'tiempo de activación' (o tiempo que transcurre desde que el trabajador es requerido en el lugar donde se encuentra en disposición de ser llamado para prestar servicios hasta que sale el vehículo con su dotación completa de personal hacia el lugar de atención del enfermo), fijado en 15 minutos máximos para las denominadas 'UVI, USVB y ambulancias convencionales', retribuyéndose a razón de 30 euros diarios por día, además del salario ordinario.
En marzo de 2018 se interpuso demanda de conflicto colectivo ante el juzgado de lo social de Huesca que afectaba a los citados trabajadores en régimen de localización que cuentan con ese tiempo de activación de 15 minutos cuando son requeridos por la empresa, solicitándose respecto a ellos:
' 1) Se reconozca el derecho de los trabajadores afectados por este conflicto a que el período en que se encuentran con dispositivo de localización sea computado como tiempo de presencia a todos los afectados.
2) Que se les abone con la calidad de horas de presencia las horas en situación de localización correspondientes, siempre y cuando no se haya superado el límite de 80 horas de presencia cuatrisemanales, en cuyo caso deberán de ser consideradas como de trabajo efectivo o extraordinarias, dependiendo de que se hayan rebasado o no las 160 horas de trabajo efectivo en idéntico período.
3) Que se abone a los trabajadores afectados por el presente conflicto el importe de las horas de presencia, de trabajo efectivo o extraordinarias, derivadas de lo reclamado anteriormente, desde enero de 2017 hasta la interposición de la presente demanda, así como las mensualidades de devengo posterior'.
Dio respuesta a estas peticiones la sentencia de fecha 14/05/19, muy cuidada en su argumentación, donde, tras desestimar las excepciones opuestas por la parte demandada, se procedió a examinar la jurisprudencia existente en la materia; la evolución mantenida por el TJUE a propósito del cómputo de la jornada laboral; la doctrina que podía considerarse fijada en la sentencia del Tribunal de Luxemburgo de 21/02/18 (C-5/08/15); y las condiciones que de todo ello podían deducirse para el caso presente, apreciando que la última sentencia citada no era extensible al caso presente, dadas las diferencias relevantes entre las circunstancias existentes en el caso enjuiciado en ese litigio y las del presente proceso, con la consiguiente desestimación de la demanda.
La parte actora ha recurrido en suplicación, valiéndose de un único motivo, que ampara en el apdo c) del art. 193 LRJS.
SEGUNDO.- Alega en él que la decisión de instancia vulnera ' los artículos 34.5 del Estatuto de los Trabajadores , 8 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre , y 2 y concordantes de la directiva 2003/88, de 4 de noviembre , sobre determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo, en la interpretación realizada de la misma por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21/2/2018 (asunto Matzak )'.Sin embargo, no procede luego al análisis de cada uno de estos preceptos sino que lo alegado es que el tiempo de localización tiene la naturaleza de tiempo de trabajo, en la modalidad de tiempo de presencia, conforme establece el artículo 8 del Real Decreto 1.561/1995, que regula las jornadas especiales de trabajo. Lo defiende así en función de unos argumentos que, en síntesis, mantienen: (i) conforme a la Directiva 2003/88, a efectos laborales no existen situaciones intermedias entre el concepto de tiempo de trabajo y el de tiempo de descanso, por lo que todo lo que no sea descanso se ha de considerar trabajo; (ii) es tiempo de trabajo aquél en que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de él para prestar servicios inmediatos en caso de necesidad; (iii) tales presupuestos concurren en el caso presente conforme a lo resuelto en la citada sentencia del TJUE de 21/02/18, pues, aun cuando ésta se refirió a unos bomberos que debían estar necesariamente, por decisión de la empresa, en su domicilio a la espera de que pudieran ser avisados para acudir a prestar servicios, contando en tal caso con un tiempo de 8 minutos desde que recibían el aviso hasta que acudían a la unidad donde estaban destinados y ésta se ponía en marcha, estas condiciones son similares a las que concurren en los trabajadores afectados por el presente conflicto, pues el hecho de que solo cuenten con 15 minutos desde que son requeridos por la empresa hasta que su unidad de ambulancia se pone en marcha para atender el servicio supone que carecen de la posibilidad de actuar libremente durante el tiempo en que deben estar localizables; (iv) esta situación también se enmarca dentro de la previsión del art. 8.1 RD 1561/95, al incluir los servicios de guardia entre los tiempos de presencia regulados en ese precepto; (v) concluye reproduciendo el suplico de la demanda.
Los dos escritos de impugnación de recurso de las empresas codemandadas se oponen, haciendo hincapié en que la argumentación de la sentencia de instancia ofrece cumplidos argumentos para rechazar la pretensión de la parte recurrente. Destacan de esa resolución judicial que recoge que los trabajadores se dividen en 3 colectivos desde el punto de vista de la jornada laboral que realizan: los que solo llevan a cabo horas de presencia, los que ejecutan horas de presencia y de localización y los que sólo se encuentran en régimen de localización, abonándoles a estos últimos su retribución fija anual y el plus de disponibilidad aunque no presten servicio efectivo. Mencionan igualmente que en numerosos supuestos la ambulancia donde presta servicios el trabajador se encuentra aparcada en su propio domicilio, ya que las características de la población donde están ubicadas las bases de ambulancias lo permiten. Resaltan igualmente que el art. 8 RD 1561/95 citado en recurso no puede aplicarse, en la medida que configura como tiempo de presencia aquél que se refiere a esperas o interrupciones de turnos que habitualmente se producen en transportes públicos, sin que sea el caso presente.
TERCERO.- El planteamiento del recurso al que debe dar respuesta este Tribunal alude conjuntamente a la normativa de la Unión Europea y a la interna española, pero es preciso separar el examen de una y otra, empezando por aquélla, ya que el concepto de ' tiempo de trabajo' que establece la Directiva 2003/88 supone un concepto autónomo del Derecho de la Unión que resulta vinculante para todos los Estados miembros.
La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, tiene por objeto establecer las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo y para ello su capítulo 2 establece una serie de reglas sobre períodos mínimos de descanso y otros aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y su capítulo 3 regula el trabajo nocturno, trabajo por turnos y ritmo de trabajo. En orden a facilitar la comprensión de tales reglas el capítulo 1 establece las definiciones necesarias para delimitar el objeto de la Directiva y su ámbito de aplicación. Entre esas definiciones el art. 2 precisa:
' A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;
2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo.
(...)'
Partiendo de esta distinción, el recurso al que ahora damos respuesta mantiene que, si la normativa europea solo contempla el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso a efectos de calificar la situación de un trabajador en materia de jornada, eso supone que todo lo que no es tiempo de descanso ha de ser considerado tiempo de trabajo. Por tanto, si el período de disponibilidad de los trabajadores afectados por el presente conflicto no puede considerarse tiempo de descanso, habrá de calificarse como tiempo de trabajo y remunerado como tal.
Pues bien, es cierto que la citada disposición europea sólo contempla dos categorías de situaciones a efectos de calificar el tiempo que dedica un trabajador a su actividad laboral, pero la definición de esas dos categorías no se realiza en la forma que hace el recurso (todo lo que no es tiempo de descanso es tiempo de trabajo), sino al revés (todo lo que no es tiempo de trabajo es tiempo de descanso). Así se evidencia con la lectura de los apartados 1 y 2 de la Directiva 2003/88, a tenor de las definiciones antes indicadas ('tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales; período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo'). En consecuencia, como quiera que la norma precisa que para poder entrar en la categoría de 'tiempo de trabajo' es preceptivo que el trabajador se encuentre 'en ejercicio de su actividad o de sus funciones', resulta que todas las situaciones en que no se dé ese ejercicio debería considerarse tiempo de descanso, conforme a las citadas definiciones.
CUARTO.-Ahora bien, tal simplificación normativa resultó poco apta para calificar todos los problemas que conlleva la determinación del tiempo de trabajo y la vía para superar ese insuficiente binomio consistió en acceder a la interpretación de la Directiva 2003/88/CE desde la perspectiva de la Directiva 89/391/CEE, del Consejo, sobre medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, de modo que se pasó a valorar si la falta de cómputo del tiempo de disponibilidad sin ejercicio efectivo de trabajo daba lugar a situaciones en las que no se respetaban los periodos de descanso establecidos en la última Directiva citada.
Desde esta perspectiva comenzaron a considerarse tiempo de trabajo los periodos en que el trabajador aun cuando no realizara trabajo efectivo tenía que permanecer a disposición de la empresa en el centro de trabajo ( sentencia TJUE de 3/10/00, asunto C-303/98).
Posteriormente el concepto de tiempo de trabajo de la Directiva 2003/83 se amplió por otras vías. Al respecto los fundamentos 58 a 60 de la sentencia TJUE de 21/2/18 (asunto C-518/15) vinieron a señalar:
'58 En efecto, excluir del concepto de 'tiempo de trabajo' el período de guardia en régimen de presencia física equivaldría a poner en peligro el objetivo de la Directiva 2003/88, que es garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, de manera que puedan disfrutar de períodos mínimos de descanso y de períodos de pausa adecuados (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de octubre de 2000, Simap, C-303/98 , EU:C:2000:528 , apartado 49).
59 Por otro lado, de la jurisprudencia de Tribunal de Justicia se desprende que el factor determinante para la calificación de 'tiempo de trabajo', en el sentido de la Directiva 2003/88, es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad. En efecto, estas obligaciones, que impiden que los trabajadores afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia, deben considerarse comprendidas en el ejercicio de sus funciones (véanse, en este sentido, la sentencia de 9 de septiembre de 2003, Jaeger, C-151/02 , EU:C:2003:437 , apartado 63, y el auto de 4 de marzo de 2011, Grigore, C-258/10 , no publicado, EU:C:2011:122 , apartado 53 y jurisprudencia citada).
60 Finalmente, debe señalarse que no ocurre lo mismo en la situación en la que el trabajador efectúa una guardia según el sistema de guardia localizada, que implica que esté accesible permanentemente sin no obstante deber estar presente en el lugar de trabajo. En efecto, aunque esté a disposición de su empresario en la medida en que debe estar localizable, en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales. En estas circunstancias, sólo debe considerarse 'tiempo de trabajo' en el sentido de la Directiva 2003/88 el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de septiembre de 2003, Jaeger, C-151/02 , EU:C:2003:437 , apartado 65 y jurisprudencia citada)'.
Por tanto, lo que había venido admitiendo el TJUE hasta la sentencia de 21/02/18 fue una definición más abierta del concepto ' tiempo de trabajo' del art. 2 de la Directiva 2003/88/CE, dando cabida a supuestos en los que no hay desempeño de servicios efectivos para la empresa, a condición de que el lugar de situación del trabajador durante su periodo de disponibilidad haya estado impuesto por la empresa para poder atender de inmediato los requerimientos laborales que se le pudieran dirigir.
QUINTO.-Un paso más en la ampliación del concepto de tiempo de trabajo a efectos de jornada laboral se introdujo en la citada sentencia TJUE de 21/02/18. En ella se dio respuesta a una cuestión prejudicial planteada en un proceso principal que se refería a un trabajador que formaba parte del retén de bomberos de una ciudad belga, cuyas condiciones laborales le exigían estar de guardia una semana de cada cuatro por las noches y durante el fin de semana, siendo retribuido solo en función del tiempo en que prestaba servicio activo, pero no del tiempo de guardia localizada (durante el cual tenía la obligación de permanecer en su domicilio, estar a disposición del empresario y poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos) en el que no desempeñaba ninguna función profesional. En ese contexto el TJUE resolvió que el concepto de 'tiempo de trabajo' establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88 debía interpretarse en el sentido de que incluye una situación en la que un trabajador, aun cuando no preste servicios efectivos para la empresa ni se encuentre ubicado en el lugar donde ésta haya indicado a fin de prestar servicios inmediatos caso de que se le requiera, tiene la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos.
Se diferencia así el período durante el cual el trabajador solo debe estar a disposición de su empresario a los efectos de que éste pueda localizarle -que no se considera tiempo de trabajo- y el periodo en que las condiciones impuestas al trabajador limitan severamente la posibilidad de dedicarse a sus intereses personales y sociales -que se considera tiempo de trabajo-.
SEXTO.-Muy recientemente dos sentencias del TJUE, dictadas ambas en fecha 9/3/21 (asuntos C-344/19 y C-580/19), han resuelto sendas cuestiones prejudiciales donde de nuevo se planteaba si los períodos de guardia pueden considerarse tiempo de trabajo, a pesar de realizarse en régimen de disponibilidad no presencial y de que el trabajador no estuviese obligado a hallarse físicamente en un lugar determinado por el empresario. Las citadas cuestiones se han resuelto en sentido de que debe ponderarse en cada caso si las condiciones establecidas por la empresa al trabajador suponen para éste una limitación respecto a administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses y, de existir tal limitación, si es de gran intensidad. De darse estos presupuestos, el tiempo de disponibilidad debe considerarse tiempo de trabajo. Caso contrario, solo constituye tiempo de trabajo a efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88/CE el correspondiente a la prestación laboral efectivamente realizada durante el periodo de guardia o disponibilidad. A estos efectos, siguen diciendo estas sentencias, hay que fijar qué puede entenderse por elementos limitantes de la libertad del trabajador y, de serlo, cómo se valora su intensidad.
Solo cabe entender por tales elementos ' las limitaciones impuestas al trabajador, ya sea por la normativa del Estado miembro de que se trate, por un convenio colectivo o por su empresario, en virtud, en particular, del contrato de trabajo, de la normativa laboral o del sistema de distribución de los turnos de guardia entre los trabajadores' (fto 39, asunto C-344/19). Por el contrario, no procede tomar en consideración como elementos limitantes para la organización de la vida personal del trabajador las dificultades organizativas que sean consecuencia de circunstancias naturales o de la libre decisión del mismo, incluyendo entre estas últimas el hecho de que el domicilio elegido por él esté separado por una distancia considerable del lugar en el que debe presentarse dentro de un determinado plazo durante su período de guardia. Tampoco se puede considerar a estos efectos el carácter poco propicio para las actividades de ocio en la zona de la que trabajador no puede alejarse durante un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial. Igualmente se descarta que resulte relevante el carácter difícilmente accesible del lugar de trabajo al que tendría que acudir el trabajador en caso de ser requeridos sus servicios durante el periodo de disponibilidad (ftos 40 y siguientes de la misma sentencia del asunto C-340/19).
En cuanto a los criterios a seguir en orden a valorar el grado de intensidad de las limitaciones que sí pueden tomarse en consideración, el TJUE señala que hay que atender de forma conjunta a dos parámetros: ' debe prestarse especial atención al plazo de que dispone el trabajador durante su período de guardia para reanudar sus actividades profesionales a partir del momento en que el empresario requiere sus servicios, junto con, en su caso, la frecuencia media de las intervenciones que dicho trabajador ha de realizar efectivamente durante ese período' (fto 46 asunto C-344/19).
En referencia al primero de esos parámetros (tiempo que supone acudir al lugar donde se requieren los servicios del trabajador que se encuentra en régimen de disponibilidad) el TJUE señala que se pueden considerar los siguientes factores: la brevedad del plazo en el que el trabajador debe reanudar su actividad laboral desde que es requerido; la obligación de permanecer en su domicilio impuesta por la empresa o la posibilidad de permanecer en otro lugar durante el periodo de guardia; el deber tener consigo un equipamiento específico cuando a raíz de una llamada el trabajador deba presentarse en su lugar de servicio; la eventual puesta a su disposición por parte de la empresa de un vehículo que le permita hacer uso de excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de derechos de preferencia; la facultad conferida al trabajador de responder a las peticiones de su empresario sin abandonar el lugar en el que se encuentra mediante instrumentos que permiten el trabajo a distancia.
En referencia al segundo parámetro (número de veces que se requiere la intervención del trabajador durante su periodo de guardia o disponibilidad), el TJUE señala que ha de considerarse tanto la frecuencia como la duración de esos requerimientos, estimados ambos conforme a la media de las prestaciones efectivas normalmente realizadas, pues un trabajador que ha de intervenir en numerosas ocasiones durante un período de disponibilidad cuenta con menos margen para administrar libremente su tiempo de inactividad si es interrumpido con frecuencia.
Por tanto, ésos son los extremos (concurrencia de elementos limitantes y eventual carácter intensivo de los mismos, valorados en función del tiempo con que cuentan los trabajadores para acudir al lugar de trabajo y el número de veces con que es requerida su intervención) que debemos examinar para dar respuesta al presente recurso.
SÉPTIMO.-Por lo que toca al tiempo con que cuentan los trabajadores durante el tiempo de disponibilidad para acudir al lugar de trabajo al que deben incorporarse (15 minutos) el plazo es breve. No obstante, ha de tenerse en cuenta que el lugar donde puede estar ubicado el trabajador en régimen de disponibilidad para acudir a la base de ambulancias es el que libremente decida él. Sobre esto consta que la empresa no les obliga a permanecer en un sitio determinado y ellos pueden libremente decidir este sitio. El escrito de impugnación de recurso afirma que los trabajador aparcan la ambulancia en la puerta de su casa, lo cual, aunque teóricamente pudiera ser cierto, dada la escasa población de las localidades donde se encuentran instaladas las bases, no está acreditado ni lo podemos tomar en consideración.
Por lo que toca a la frecuencia de los servicios que se deben prestar durante el tiempo de disponibilidad en que los trabajadores permanecen fuera del centro de trabajo y la duración de tales servicios no hay absolutamente nada acreditado, de forma que no sabemos si en todo el tiempo de disponibilidad se realiza realmente servicio alguno ni, por lo mismo, cabe apreciar su influencia limitante en la ordenación de sus intereses personales.
En consecuencia, tampoco podemos apreciar una severa limitación de la vida personal requerida por el TJUE para considerar que el tiempo de disponibilidad en que los trabajadores permanecen fuera del lugar y tiempo de trabajo y sin realizar actividad real pueda ser considerado tiempo de trabajo a efectos de la Directiva 200/83/CE.
Independientemente de lo anterior, no hay elemento de juicio alguno para poder decir que el régimen de disponibilidad en que se encuentran los trabajadores afectados por este conflicto no respeta los periodos de descanso que les corresponden. Esto ni siquiera está alegado.
OCTAVO.- La normativa interna española descarta igualmente considerar ese tiempo de disponibilidad como tiempo de trabajo efectivo. Podía haberlo hecho mejorando el citado régimen de la Directiva 2003/88/CE, pero no lo ha hecho.
La STS 27/1/09 (Rec. 27/08), de la que fue ponente el recordado magistrado Desdentado Bonete, abordó un problema jurídico planteado en términos muy similares a los invocados en la demanda que se encuentra en la base del presente litigio: ' determinar si el tiempo de las guardias de localización debe computarse como tiempo de trabajo efectivo, a efectos del cómputo del máximo anual, del tiempo correspondiente a las guardias de localización que realizan los pilotos de los helicópteros. La tesis central del recurso parte de que el tiempo de respuesta a cada emergencia es de 30 minutos y que cuando se activa el servicio en el periodo correspondiente a la guardia de localización 'el piloto debe trasladarse a la base, ponerse la indumentaria precisa, sacar la nave del hangar, recopilar la información necesaria para la operación (meteo, condiciones de la mar, combustibles...), planificación del vuelo, chequeo de los instrumentos de vuelo y puesta en marca del aparato'. Por ello, sostiene que el tiempo de la guardia de localización debe considerarse como tiempo de presencia en la medida en que, en las condiciones en que ha de producirse la respuesta al servicio, los pilotos tienen que 'estar en plenas condiciones de iniciar el vuelo en treinta minutos' y desarrollar 'numerosas operaciones antes del vuelo', por lo que 'se ven en la obligación de estar en las inmediaciones de la base los días programados como de servicio' como única forma de cumplir los tiempos de atención', ya que la mera realización de las operaciones de preparación (vestirse con la ropa de vuelo, sacar el helicóptero fuera del hangar, proceder a la revisión) consumen el tiempo de respuesta. Esto supone, según la parte, una limitación de la libertad de movimientos y de la posibilidad del 'ejercicio de cualquier tarea o actividad', debiendo además permanecer durante la localización en las inmediaciones de la base, ya que las operaciones de preparación por sí mismas consumen los 30 minutos derespuesta'.
Examinada la normativa estatal aplicable en la materia (singularmente el RD 1561/95 y el convenio colectivo que regía la relación laboral entre las partes procesales de ese litigio), en conexión con la normativa de la Unión Europea (Directiva 2003/84/CE y doctrina del TJUE sentada hasta entonces), la sentencia razona:
' Hay realmente dos líneas de argumentación en el recurso. En la primera, desde una perspectiva más general, lo que se sostiene es que la existencia de limitaciones significativas en la libertad de movimientos y de actuación del trabajador convierte la guardia de localización en tiempo de presencia y, por tanto, en tiempo de trabajo. Esta tesis ha de rechazarse, porque, de acuerdo con las normas cuya infracción se alega, la guardia de localización cuando el trabajador no permanece en el lugar designado por el empresario no es tiempo de trabajo.No lo es, ni conforme al artículo 14 del Real Decreto 1561/1997 (sic) (RCL 1995, 2650), ni conforme al artículo 37 del convenio colectivo (RCL 2005, 2283). El tiempo de trabajo, según el primer precepto citado, es aquél en que se permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de la actividad. En cuanto al artículo 37 del convenio, la parte recurrente reconoce que la localización no puede incluirse ni como trabajo efectivo ni como tiempo de inmediata disposición. Tampoco puede configurarse como tiempo de trabajo por la vía de incluirle en la definición más amplia de tiempo de presencia del artículo 8 del Real Decreto citado , pues, aparte de que esta norma no se alega como infringida, esta definición, que considera tiempo de presencia 'aquél en que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares', se refiere a una noción que no coincide con el tiempo de presencia del convenio colectivo, pues mientras el tiempo de presencia del artículo 8 del Real Decreto 1561/1997 (sic) no computa a efectos de la duración máxima de la jornada, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias, el tiempo de presencia del artículo 37 del convenio sí es computable a estos efectos, según el artículo 8.3 y este cómputo es precisamente el que se ha solicitado en este conflicto. Tampoco tiene apoyo la interpretación que se propugna en las directivas comunitarias que invoca el motivo. La Directiva 93/104 (LCEur 1993, 4042) - modificada por la Directiva 2000/34 (LCEur 2000, 2026) que también se cita- fue derogada por la Directiva 2003/88 (LCEur 2003, 3868) y ésta en su artículo 2 considera tiempo de trabajo el periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad y de sus funciones.
(...)
La interpretación de la sentencia de instancia tampoco se opone la doctrina de la Sala en esta materia. Es cierto que, como indica el motivo, las sentencias de 11 de julio de 1990 (RJ 1990, 6094 ) y 23 de abril de 1991 (RJ 1991, 3383) señalaron que la disponibilidad a través de una guardia de localización no era equivalente a tiempo de trabajo en la medida en que no afectase a la libertad de movimientos y de actividad del trabajador. Pero con ello no se estaba diciendo que las guardias de localización pierden su carácter cuando suponen limitaciones de este tipo, pues el hecho de estar disponible durante la guardia siempre implica limitación, ya que el trabajador debe estar en condiciones no sólo de ser avisado, sino de comenzar a prestar servicios en un plazo razonable. La referencia a la libertad de movimientos y de actividad debe entenderse dentro de la finalidad propias de la localización y como exclusión de los supuestos en que esa libertad es más severamente restringida porque se espera en el centro de trabajo o en el lugar previamente designado por el empresario. En el mismo sentido ha de entenderse la sentencia de 29 de noviembre de 1994 (RJ 1994, 9246) cuando dice que 'la mera situación de disponibilidad, en la que el trabajador tan sólo está localizable y a disposición de la empresa, no implica, por sí sola, el desarrollo de ningún trabajo y por ende está claramente fuera de la jornada laboral y no puede en absoluto, ser calificada ni como tiempo de trabajo ni como horas extraordinarias', porque es inherente a la disponibilidad la asunción de las limitaciones de ubicación que permiten al trabajador incorporarse en el tiempo requerido.
La doctrina más reciente de la Sala sigue insistiendo en la diferencia entre horas de localización y horas de trabajo, como puede verse en las sentencias de 27 de febrero de 2001 (RJ 2001, 2821) y 11 de octubre de 2006 (RJ 2006, 9381)
(...)
Y el mismo criterio se refleja en las sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 3 de octubre de 2000 (TJCE 2000, 234) (asunto SIMAP ) y 9 de septiembre de 2003 (TJCE 2003, 250) (asunto Jaeger ), en las que se distingue entre: 1) las guardias que se prestan en régimen de localización, sin que sea obligatoria la presencia en el centro sanitario, que no son asimilables a tiempo de trabajo, pues en ellas los trabajadores pueden organizar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales y 2º) las guardias de presencia, en las que se el trabajador está obligado a mantenerse a disposición de su empresario en el lugar determinado por éste durante toda la duración del servicio, con lo que está sujeto a limitaciones considerablemente más gravosas, puesto que debe permanecer alejado de su entorno tanto familiar como social y goza de una menor libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales. No pueden, por tanto, contraponerse, como hace la parte recurrente, las limitaciones propias de las guardias de presencia y la ausencia de limitaciones o la libertad de movimientos propia de las guardias de localización. En las dos modalidades hay limitaciones importantes en función de la disponibilidad, lo que varía es la intensidad: muy fuerte a casi absoluta cuando hay presencia física y más reducida y compatible con una dedicación personal cuando se trata de mera localización. En esta distinción insiste la sentencia de 1 de diciembre de 2005 (TJCE 2005, 361) (asunto Dellas).
Por último, hay que hacer referencia a la reciente sentencia de 1 de octubre de 2.008 (RJ 2008, 5879) , dictada en el recurso 63/2007 , sobre la impugnación, entre otros, del artículo 38 del I Convenio Colectivo del Sector del Transporte Aéreo y Trabajos Aéreos con Helicópteros (RCL 2005, 2283) , que establece que los periodos de espera y permanencia a que se refiere la Directiva 2000/79 (LCEur 2000, 3376), en su cláusula 8, no son los que se definen en el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995 (RCL 1995, 2650), como tiempo de presencia'.
Esta doctrina sería nuevamente recogida en las sentencias del Tribunal Supremo de 18/11/16 (rec 234/15) y 11/05/17 (rec 5/16). En igual sentido la sentencia de este Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 17/07/18 (rec 420/18).
NOVENO.- Cabe concluir de todo ello que en el personal afectado por el presente conflicto colectivo, que se encuentra en régimen de disponibilidad en el lugar donde él libremente ha elegido, como también es voluntaria por su parte la elección de ese régimen de trabajo, retribuido a razón de 30 euros día además del salario habitual, no concurren los presupuestos normativos en que se basa el recurso para reclamar el cómputo de ese tiempo de disponibilidad como tiempo de trabajo, con lo que la primera de las peticiones de recurso (que remiten al suplico de demanda) no prospera.
Es más clara aún la desestimación del resto de peticiones del escrito de suplicación, tal como vemos han sido planteadas en el fundamento de derecho primero de la presente sentencia, puesto que no se ha efectuado respecto a ellas argumentación alguna.
Se desestima el recurso.
DÉCIMO.- Cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia ( art. 235.2 LRJS).
En atención a lo expuesto,
Fallo
Desestimamos el recurso de suplicación nº 422/2019, interpuesto por D. Jose Miguel y D. Carlos María, contra la sentencia del Juzgado de lo Social de Huesca de fecha 14 de mayo de 2019, dictada en autos nº 203/2018, correspondiente a juicio promovido por los hoy recurrentes contra 'Ambuibérica S.L., 'UTE Transporte Sanitario Aragón', 'Acciona Facility Services S.A.' y 'Ambunova Servicios Sanitarios S.L.'
En consecuencia, confirmamos la sentencia de instancia. Cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia.
Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que:
- Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.
- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.
- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Santander, debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.
Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
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