Sentencia SOCIAL Nº 2203/2022, Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2011/2022 de 08 de Noviembre de 2022

Encabezamiento

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL

OVIEDO

SENTENCIA: 02203/2022

T.S.J.ASTURIAS SALA SOCIAL DE OVIEDO

C/ SAN JUAN Nº 10

Tfno:985 22 81 82

Fax:985 20 06 59

Correo electrónico:

NIG:33044 44 4 2022 0001156

Equipo/usuario: MGZ

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0002011 /2022

Procedimiento origen: PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000192 /2022

Sobre: OTROS DCHOS. LABORALES

RECURRENTE/S D/ña Almudena

ABOGADO/A:JOSE MANUEL RODRIGUEZ MENENDEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:CONSEJERIA DE DERECHOS SOCIALES Y BIENESTAR

ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Sentencia nº 2203/22

En OVIEDO, a ocho de noviembre de dos mil veintidós.

Tras haber visto y deliberado las presentes actuaciones, la Sala de lo Social del T.S.J. de Asturias, formada por los Iltmos Sres. D. FRANCISCO JOSE DE PRADO FERNANDEZ, Presidente, Dª. PALOMA GUTIERREZ CAMPOS, Dª. MARIA PAZ FERNANDEZ FERNANDEZ y D. JOSE LUIS NIÑO ROMERO, Magistrados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española,

EN NOMBRE DE S.M. EL REY

Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE

EL PUEBLO ESPAÑOL

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el RECURSO SUPLICACION 2011/2022, formalizado por el LETRADO DON JOSE MANUEL RODRIGUEZ MENENDEZ, en nombre y representación de Almudena, contra la sentencia número 312/2022 dictada por JDO. DE LO SOCIAL N. 6 de OVIEDO en el PROCEDIMIENTO ORDINARIO 192/2022, seguidos a instancia de Almudena frente a la CONSEJERIA DE DERECHOS SOCIALES Y BIENESTAR, siendo Magistrado- Ponente el Ilmo Sr Don JOSE LUIS NIÑO ROMERO.

De las actuaciones se deducen los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO:Dª Almudena presentó demanda contra la CONSEJERIA DE DERECHOS SOCIALES Y BIENESTAR, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social, el cual, dictó la sentencia número 312/2022, de fecha nueve de junio de dos mil veintidós.

SEGUNDO:En la sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos expresamente declarados probados:

'PRIMERO.-La demandante Dª. Almudena ha venido prestando servicios para la Administración del PRINCIPADO DE ASTURIAS desde el 24-07-07 en virtud de diversos y sucesivos contratos de trabajo temporales de naturaleza laboral, salvo cuatro de ellos como funcionaria de empleo interina, con la categoría profesional de Auxiliar Educadora, salvo uno con la categoría de Educadora, dos como Oficial Educadora y otros dos como Operaria Especializada, siendo el último de ellos el suscrito el 16-05-19 como Auxiliar Educadora.

SEGUNDO.-Con fecha 18-03-19, por el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo se dictó sentencia en los autos nº 778/2018, cuyo Hecho Probado Primero era del siguiente tenor literal:

'PRIMERO.-La actora Dª. Almudena con DNI NUM000 está prestando servicios para el PRINCIPADO DE ASTURIAS en virtud de contrato de trabajo de duración determinada suscrito en fecha 18 de febrero de 2013 en la modalidad de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura de conformidad con la cláusula tercera en la que se indica que la duración del presente contrato se extendería desde el 10 de febrero de 2013 durante el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza, sea amortizada o transformada, o bien si se produce el reingreso del personal excedente conforme al Convenio Colectivo de aplicación, así como por cobertura de personal laboral fijo, todo ello por los procedimientos legal o reglamentariamente establecidos. En la cláusula cuarta del citado contrato se indica que el trabajador percibirá las retribuciones asignada a un Grupo D, nivel de complemento de Destino 13 y Complemento específico correspondiente al tipo A PEN PEL. Asimismo percibirá dos pagas extraordinarias anuales. Todo ello con la categoría profesional de Cuidadora incluida en la categoría de Auxiliar Educadora de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa a jornada completa, en el Centro de Apoyo a la Integración Naranco Oviedo'.

En su parte dispositiva se acordó: 'Que estimando la demanda interpuesta por la representación legal de Dª. Almudena frente a la CONSEJERÍA DE HACIENDA Y SECTOR PÚBLICO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS debo declarar y declaro que la relación laboral de Dª. Almudena con el Principado de Asturias es de naturaleza indefinida no fija con antigüedad de 19 de febrero de 2013 con la misma categoría profesional que hasta ahora ha venido asumiendo categoría profesional de Cuidadora incluida en la categoría de Auxiliar Educadora en el Centro de Apoyo a la Integración Naranco Oviedo. Condenando a la CONSEJERÍA DE HACIENDA Y SECTOR PÚBLICO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS a estar y pasar por esta declaración'.

TERCERO.-La actora interpuso con fecha 01-04-22 reclamación previa a fin de que se le reconociese su condición de trabajadora fija de la Administración demandada, la que no consta haya sido resuelta por la que se tuvo por tácitamente desestimada mediante silencio administrativo.

CUARTO.-En la tramitación de estos autos se han observado las prescripciones legales.'

TERCERO:En la sentencia recurrida en suplicación se emitió el siguiente fallo o parte dispositiva:

'Que desestimando la demanda presentada por Dª. Almudena frente a la CONSEJERIA DE DERECHOS SOCIALES Y BIENESTAR DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS, debo absolver y absuelvo a la entidad demandada citada de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento.'

CUARTO:Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por Almudena formalizándolo posteriormente. Tal recurso fue objeto de impugnación por la contraparte.

QUINTO:Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en fecha 23 de septiembre de 2022.

SEXTO:Admitido a trámite el recurso se señaló el día 27 de octubre de 2022 para los actos de votación y fallo.

A la vista de los anteriores antecedentes de hecho, se formulan por esta Sección de Sala los siguientes,

Fundamentos

PRIMERO:Recurso de suplicación.

1. La trabajadora demandante en este procedimiento, Almudena., auxiliar educadora que presta servicios para la Administración del Principado de Asturias, recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 6 de Oviedo en los autos 192/2022 con fecha 9 de junio de 2022, por la que se desestima la demanda por la que se pretendía que se declarara fija e indefinida la relación laboral entre la demandante y la Consejería de Derechos Sociales y Bienestar del Principado de Asturias, con todos los beneficios inherentes a esa situación.

2. El recurso de suplicación se articula en un solo motivo, que se formula por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) y contiene tres censuras jurídicas, en la que se denuncia la infracción por violación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) y del Tribunal Supremo (TS) sobre trabajadores al servicio de la Administración con contratos temporales que son sucesivamente renovados. Pretende en definitiva la revocación de la recurrida y dictar nueva resolución en su lugar por la que se declare el derecho de los actores a ser indemnizados por la demora en el acceso al reconocimiento de su derecho a la jubilación parcial, en las cuantías que constan en el primer fundamento de derecho de la sentencia de instancia, condenando a la parte demandada a estar y pasar por tal declaración.

3. El recurso de suplicación ha sido impugnado, en el trámite correspondiente, por la letrada del Servicio Jurídico del Principado de Asturias, que interesa la confirmación de la sentencia de instancia y desestimación del recurso planteado de contrario.

SEGUNDO: Censura jurídica, alegaciones y hechos relevantes.

1. La censura jurídica que plantea la parte recurrente se centra primeramente en la sentencia del TJUE de 19.03.2020, que consolida, según su entendimiento, los derechos del personal temporal de larga duración en nuestro país, y su derecho a la estabilidad en el empleo, entendida como derecho a no ser cesado en su puesto de trabajo sino por las mismas causas y con arreglo a los mismos requisitos que los empleados públicos fijos de carrera comparables, como única medida para sancionar los abusos en la temporalidad, eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y garantizar en todo momento los resultados fijados por la Directiva 1999/70/Ce. A continuación cita distintas resoluciones judiciales en apoyo de su postura, así la sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 15.11.2021, que resuelve la inaplicación de precepto con rango de ley por ir contra la cláusula 4.1 de la Directiva 1999/70 CE, la sentencia del TSJ de Madrid de 21.07.2021, que concede la fijeza a trabajadores interinos con mas de tres años, la STS de 25.11.2021, que considera que los principios de igualdad, mérito y capacidad, no pueden aplicarse con igual rigor 'al personal interino', las SSTS de 26.09.2018, de 12.03.2014 o de 11.05.2009, Recurso 3632/2007, que recoge la declaración de fijeza del trabajador con contratos encadenados en fraude de ley, y termina indicando que las últimas sentencias del Tribunal Supremo llevan a concluir que solo la transformación de la relación temporal abusiva y fraudulenta en una relación fija cumple las exigencias de la Directiva 1999/70/CE. En tercer lugar desarrolla la argumentación aludiendo nuevamente al derecho comunitario, con cita de jurisprudencia del TJUE sobre los principios de efecto directo y primacía propios del derecho de la Unión Europea, e indica que es procedente resolver la cuestión controvertida aplicando de manera inmediata el contenido de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo temporal, dejando incluso, si procediere, inaplicada cualesquiera disposición nacional que se opusiera a la misma, por lo que el hecho de que el Estado español no haya aprobado las medidas legislativas pertinentes para ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE, no libera a la Administración empleadora - y por ende a los tribunales-, de la obligación de garantizar la consecución de los objetivos de la Directiva, ni de la obligación de sancionar el abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción de la normativa comunitaria, en caso de quedar el mismo acreditado. Finaliza la exposición citando nuevamente la STJUE de 19.03.2020, para poner de relieve que respecto al parámetro 'número de años consecutivos prestando servicios en la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo', consta probado que la recurrente viene desarrollando su actividad como trabajadora interina de manera ininterrumpida durante más de tres años ininterrumpidos, atendiendo a necesidades que de hecho, no son provisionales, excepcionales ni coyunturales, sino duraderas, estables, permanentes y estructurales, por lo que si encontramos ante un evidente abuso de la contratación temporal, que no sólo infringe la normativa interna, sino que además es incompatible con la Directiva 1999/70/CE. Si bien es cierto que la Sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020 indicaba que 'la transformación en personal fijo está excluida categóricamente en virtud del Derecho Español, ya que el acceso a la condición de personal estatutario fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo, no podemos obviar que, de un lado, como ya se ha indicado, de acuerdo con lo indicado en la Sentencia TJUE de 25 de octubre de 2018 ( Asunto C- 331/17, Apartado 60): ' para que pueda ser considerada conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que prohíbe, el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, el ordenamiento jurídico del Estado miembro de que se trate, debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar, y en su caso sancionar, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada', y en el presente supuesto, no existe tal medida alternativa que sea lo suficientemente eficaz y disuasoria que la fijeza en el empleo.

2. La Administración recurrida impugna el recurso planteado de contrario, y expone que no es objeto de controversia que por sentencia de 18 de marzo de 2019, del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo (autos nº 778/2018) se reconoció a la actora su condición de indefinida no fija con antigüedad de 19 de febrero de 2013 con la categoría profesional de Cuidadora incluida en la categoría de Auxiliar Educadora en el Centro de Apoyo a la Integración Naranco Oviedo, y la sentencia impugnada admite la excepción procesal de cosa juzgada, pronunciamiento que no es impugnado en el recurso por lo que la parte actora se aquieta al mismo procediendo por ello la desestimación del recurso pues no resulta procedente entrar a conocer el fondo del asunto cuando existe una sentencia judicial firme que ha desplegado sus efectos entre las partes y cuyo fallo y contenido se está cuestionando en este nuevo proceso. Añade que a consideración de fijeza es inasumible desde el contexto de nuestro sistema legal y constitucional, porque se destruyen los principios básicos que apuntalan el acceso al empleo público fijo. No resulta procedente justificar al amparo de la jurisprudencia comunitaria, una excepción a nuestro sistema de acceso al empleo público que la propia jurisprudencia del TJUE ni prevé ni requiere. Cita en apoyo de su postura la STS de 07.10.1996, Recurso 3307/1995, así como la jurisprudencia del TJUE contenida en la resolución recurrida a la que se remite.

3. Para la resolución del recurso hemos de partir de los siguientes hechos relevantes, no discutidos por ninguna de las partes:

La demandante es una trabajadora por cuenta ajena que presta servicios para la Administración del Principado de Asturias desde el 24.07.2001, en virtud de diversos y sucesivos contratos de trabajo temporales de naturaleza laboral, salvo cuatro de ellos como funcionaria de empleo interina, con la categoría profesional de Auxiliar Educadora, siendo el último de ellos el suscrito el 16-05-19 como Auxiliar Educadora.

Con fecha 18-03-19, por el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo se dictó sentencia en los autos nº 778/2018, en cuyo fallo se declaró que la relación laboral de la demandante con el Principado de Asturias es de naturaleza indefinida no fija con antigüedad de 19 de febrero de 2013 con la misma categoría profesional que hasta ahora ha venido asumiendo categoría profesional de Cuidadora incluida en la categoría de Auxiliar Educadora en el Centro de Apoyo a la Integración Naranco Oviedo.

TERCERO:Censura jurídica, condición de indefinido no fijo del personal temporal contratado irregularmente.

1. Se centra el presente recurso en determinar si la relación laboral de la trabajadora, que inicialmente prestaba servicios por cuenta ajena para la Administración del Principado de Asturias en virtud de un contrato de interinidad por vacante, y que posteriormente la relación laboral fue declarada por sentencia como indefinida no fija por haber transcurrido el plazo de tres años sin haberse producido la cobertura de la plaza ocupada por la persona trabajadora, ha de ser considerada como indefinida fija.

2. El Tribunal Supremo, aplicando la jurisprudencia del TJUE, ha resuelto lo siguiente en sentencia de 30.06.2021, Recurso 1972/2020.

1.- La reciente sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de 28 de junio de 2021, recurso 3263/2019 , ha rectificado la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 . La parte dispositiva de la citada sentencia del TJUE establece:

'1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

2) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.'

2.- La citada sentencia del TS de 28 de junio de 2021 considera que, a la vista de la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE: sentencias del TJUE de 5 de junio de 2018, C-677/2016 ; 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/2017 ; 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C-103/2018 y C-429/2018 ; y 11 de febrero de 2021, M. V. y otros C- 760/2018 ; resulta necesario efectuar una nueva reflexión sobre algunos aspectos de nuestra doctrina.

3.- En consecuencia, la mentada sentencia del TS de 28 de junio de 2021 sienta la doctrina siguiente:

'1) El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995 ; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997 ), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997 ; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999 ).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18 ), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre , lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende - cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato.

Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria.

Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.'

4.- La referida sentencia del TS de 28 de junio de 2021 rectifica asimismo la doctrina jurisprudencial sobre la incidencia de las leyes de presupuestos en los contratos de interinidad por vacante:

'Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, sí entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19 ), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público-, que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.'

5.- En conclusión, este Tribunal afirma que, 'aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo .

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre ), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021 , citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE ; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET ]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP . La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.'

3. A lo anterior debe añadirse que en la actualidad ya existe un mandato legal expreso dirigido a las Administraciones Públicas para que velen por evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal, contenido en la DA 17ª del TRLEBEP, introducida por el artículo 1.3 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, estableciéndose las consecuencias del incumplimiento de la normativa sobre contratación temporal. Como expone el TSJ de Aragón en su sentencia de 04.07.2022, Recurso 480/2022, la Ley 20/2021, efectúa una reforma en base al cumplimiento de lo establecido en el Cláusula 5ª de Acuerdo Marco sobre el contrato de duración determinada y a la insistencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad y que la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin, y en que la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Introduce dicha ley una Disposición Adicional 17ª al TREBEP, cuyo apartado 5 respecto del personal laboral temporal establece lo siguiente:

5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.'.

En conclusión, la consecuencia jurídica pretendida en la demanda y el recurso, la fijeza laboral de la demandante, no se ajusta ni a la doctrina del Tribunal Supremo y del TJUE, ni a la legalidad vigente que prevé una compensación económica en casos de incumplimiento de la normativa sobre contratación laboral temporal, por lo que el recurso ha de ser desestimado.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

Fallo

Que desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por Almudena contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo, dictada en los autos seguidos a su instancia contra la CONSEJERIA DE DERECHOS SOCIALES Y BIENESTAR DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS, otros derechos laborales, y en consecuencia confirmamos la resolución impugnada.

Medios de impugnación

Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina, que habrá de prepararse mediante escrito suscrito por letrado, presentándolo en esta Sala de lo Social dentro del improrrogable plazo de los diez días hábiles siguientes a la fecha de notificación de la misma en los términos de los artículos 221, 230.3 de la LRJS, y con los apercibimientoscontenidos en esto y en los artículos 230.4, 5 y 6 de la misma Ley.

Pásense las actuaciones a la Sra. Letrada de la Administración de Justicia para cumplir los deberes de publicidad, notificación y registro de la Sentencia.

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.