Sentencia SOCIAL Nº 221/2019, Juzgado de lo Social - Murcia, Sección 6, Rec 20/2019 de 27 de Junio de 2019

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 6

MURCIA

SENTENCIA: 00221/2019

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

AVDA. DE LA JUSTICIA, S/N - CIUDAD DE LA JUSTICIA - FASE I - 30011 MURCIA -DIR3:J00001068

Tfno:968-229100

Fax:9688170088-817068

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: L

NIG:30030 44 4 2019 0000071

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000020 /2019

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Flor

ABOGADO/A:GINES GARCIA MELGAREJO

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:COMUNIDAD DE REGANTES DE DIRECCION000 , FONDO DE GARANTIA SALARIAL , MINISTERIO FISCAL

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA ,

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:JUANA MARIA FERNANDEZ MATALLANA, ,

En MURCIA a 27 de junio de 2019.

S E N T E N C I A

Vistos en juicio oral y público por la Iltma. Sra. Dª. Mª Teresa Clavo García, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social número Seis de Murcia, los presentes autos con el número anteriormente referenciado sobre DESPIDO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, seguidos a instancia de Dª. Flor , asistida del Letrado D. Ginés García Melgarejo, contra la empresa 'Comunidad de Regantes de DIRECCION000 ', representada por la Letrado Dª. Juana Mª. Fernández Matallanas, con citación del Ministerio Fiscal, representado por la Ilma. Sra. Dª. Juana Mª. Jiménez, y con citación del FOGASA, no comparecido, se procede a dictar la presente Resolución.

Antecedentes

PRIMERO.La parte actora presentó ante el Servicio Común General-Oficina de Registro y Reparto-Sección Social- la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, la cual una vez fue debidamente turnada a este Juzgado y admitida a trámite, se señaló por el SCOP-Social para la celebración del acto de juicio el día 25 de junio del presente año con sujeción a lo establecido en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con el resultado que es de ver en el acta grabada al efecto conforme al sistema Efidelius.-

TERCE RO.En la tramitación de este procedimiento se han observado las formalidades legales pertinentes, a excepción del plazo legalmente previsto a fin de dictar Sentencia, dado el cúmulo de trabajo existente en este Juzgado.-

Hechos

PRIMERO.La demandante ha venido prestando servicios por cuenta y orden de 'Comunidad de Regantes de DIRECCION000 ', con antigüedad de 26 de marzo de 2015, categoría profesional de 'Auxiliar Administrativo' y salario mensual de 1.116,81 euros incluida la parte proporcional de pagas extras, y salario diario de 37,27 euros con idéntica inclusión, desarrollando sus funciones en las oficinas del centro de trabajo de la entidad demandada ubicado en la AVENIDA000 nº NUM000 , NUM001 , Calasparra (Murcia).-

SEGUN DO. La demandante inició situación de IT por contingencias comunes el 9 de octubre de 2018, siendo a esta fecha dada de baja por los servicios médicos de la sanidad pública con el diagnóstico de 'depresión reactiva'.-

TERCE RO.En fecha 27 de noviembre de 2018 la entidad demandada notificó mediante Burofax a la demandante carta de despido con efectos extintivos de la relación laboral a 30 de noviembre de 2018.-

Dicha comunicación obra en Autos tanto al ramo de prueba de la parte actora como documento nº 1, como adjuntada con el escrito rector demandada, y su contenido es dado aquí íntegramente por reproducido.-

CUARTO.En fecha 27 de noviembre de 2018 la mercantil demandada abonó a la trabajadora demandante mediante transferencia la cantidad de 5.504,62 euros en concepto de indemnización sustitutiva de la readmisión.-

QUINTO.D. Baltasar es el Director Técnico de la mercantil demandada, estando entre sus funciones la organización administrativa.-

SEXTO.Hasta julio de 2018 la demandante era la única trabajadora que prestaba sus servicios en las oficinas en las empresa, incorporándose a la fecha indicada Dª. Elena , trabajadora de la mercantil demandada y con idéntica categoría profesional que la actora.-

SEPTIMO.El resto de los trabajadores de la mercantil demandada prestan servicios fuera de las instalaciones empresa, concretamente, en la zona del embalse.-

OCTAVO.D. Baltasar desarrolla su jornada laboral tanto en la zona del embalse como en las oficinas, instalaciones éstas a las que acude cada día, habiendo días que tan sólo permanece en las mismas una hora.-

NOVENO.En fecha 9 de octubre de 2019 D. Baltasar hizo unas observaciones a la actora relativas a la ejecución de un trabajo que le había sido encomendado, concretamente, unas copias de unas tarjetas de teléfono que la demandante no había realizado correctamente originándose una discusión entre ellos.-

DECIMO.A mediados de octubre la demandante mantiene una reunión con los miembros de la Junta de Gobierno de la mercantil demandada en las que expuso una serie quejas relativas a las horas de trabajo y respecto de las salidas para el desayuno.-

UNDECIMO.Resulta de aplicación a las presentes actuaciones el Convenio Colectivo de Aguas de la Región de Murcia, aprobado mediante Resolución de 29 de junio de 2016 de la Dirección General de Relaciones Laborales y Economía Social de la CARM, publicado en el B.O.R.M el día 14 de junio de 2016.-

DUODECIMO. La demandante a no es, ni ha sido representante legal de los trabajadores, ni delegada sindical.-

DECIM OTERCERO.La parte actora interpuso papeleta de conciliación ante la Sección de Conciliación del Servicio de Relaciones Laborales, celebrándose el acto con el resultado de 'sin avenencia'.-

Fundamentos

PRIMERO.Los anteriores hechos probados han sido obtenidos tras la valoración, por la Juzgadora, de las pruebas practicadas en el acto del juicio, consistentes en la documental aportada por las partes, la pericial practicada a instancias de la parte actora y las testificales practicadas tanto a instancias de la esta última mercantil como a instancias parte actora.-

SEGUN DO. En la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones la parte actora interesa, como pretensión principal, se declare la nulidad del despido efectuado por la entidad demandada con fecha de efectos a 30 de noviembre de 2018, y ello por entender que desde noviembre de 2017 la demandante había sido sometida a moobing, acoso laboral u hostigamiento por parte de D. Baltasar , vulnerándose con ello el derecho fundamental a la dignidad personal y a la integridad física y moral consagrado en el art. 15 de la C.E ., invoca también que el acto extintivo de la relación laboral vulnera el derecho fundamental a la no discriminación regulado en el art. 14 de la carta Magna , así como el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad consagrado en el art. 24 de la CE , solicitando la condena a la empresa demandada a abonar a la trabajadora demandante una indemnización de 15.000 euros en concepto de daños y perjuicios, interesando, como pretensión subsidiaria, se declare la improcedencia del despido. Frente a tales pretensiones se opuso la entidad demandada alegando las razones que son de ver en el acta grabada al efecto, las cuales pueden sintetizarse del modo siguiente, en primer lugar, se manifestaba se reconocía la improcedencia del despido efectuando opción expresa por la indemnización, que ya le había abonada a la demandante, por lo demás, se indicaba que no existía vulneración ni derecho fundamental a la dignidad personal y a la integridad física y moral consagrado en el art. 15 de la C.E ., ni del derecho a la no discriminación regulado en el art. 14 de la carta Magna , ni vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 24 de la C.E . en su vertiente a la garantía de indemnidad, y finalmente, solicitaba la desestimación de la demanda, previo el recibimiento del pleito a prueba.-

Por su parte, el Ministerio Fiscal, en la fase de alegaciones del acto del juicio, manifestó que se reservaba el derecho a informar en fase de conclusiones. En la referida fase procesal interesó la desestimación de la demandada por entender que no había acreditada la vulneración de los derechos fundamentales especificados por la parte actora en su escrito rector de demanda.-

TERCERO.Respecto de la nulidad del despido por vulneración del derecho a la igualdad, consagrado en el artículo 14 de la CE , amparando dicha pretensión en el hecho de que el acto extintivo de la relación laboral acordado unilateralmente por la mercantil demandada fuera efectuado estando la trabajadora en situación de IT es discriminatorio.

Conviene en este sentido traer a colación la Sentencia dictada por La Sala Cuarta del Tribunal Cuarta del Tribunal Supremo en fecha 15 de marzo de 2018 , y que con citas en las Sentencias dictadas por el Alto tribunal en fechas 30 de mayo de 2016 y 21 de septiembre de 2017 declara que 'la enfermedad en cuanto tal no entra dentro de los motivos de discriminación', si bien matiza 'que ello no obsta a que la enfermedad comporte una incapacidad a largo plazo'. Así y sobre la base de las Sentencias dictadas por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidades Europeas en fechas 11 de junio de 2006, 13 de junio de 2013, 1 de diciembre de 2016 y 18 de enero de 2018 , la referida Sentencia distingue tres situaciones:

1) Si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación derivada en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas, que, al interactuar con diversas barreas, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de la que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de 'incapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. Y en tal caso, cabría declarar la nulidad del despido.-

2) Una enfermedad que no suponga una limitación, no estará comprendida en el concepto de discapacidad de la Directiva. Y en este supuesto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la indicada Directiva prohibe toda discriminación. En este caso, el despido tanto si hay motivos justificados como si no los hay el despido será improcedente, pero no nulo.-

3) Hay que distinguir entre enfermedad en cuanto tal y la discapacidad, y el este supuesto el Ato Tribunal declara que la discapacidad radica en la limitación para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de la dolencias con diversas barreras, diferenciando esta situación, de la compatible con la asistencia al trabajo de la simple baja por enfermedad.-

Y base a dicha doctrina, no aprecia esta Juzgadora vulneración del derecho a la igualdad consagrado en el art. 24 de la C.E ., pues en las presentes actuaciones no encontramos ante una baja médica, y no ante una discapacidad, máxime cuando la trabajadora demandante quien inició la situación de IT en fecha 9 de octubre de 2018 ni tan siquiera ha agotado el plazo máximo de duración de la IT legalmente previsto, ni el alcance de sus dolencias y/o patologías ha sido valorado por la Entidad Gestora.-

En consecuencia, el despido de la actora no podría ser nulo por vulneración del art. 14 de la C.E .-

CUART O. Acerca de la garantía de indemnidad, ha de traerse a colación la Sentencia dictada por La Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la C.C.A.A. de la Región de Murcia en fecha 30 de septiembre de 2015 y que declara textualmente lo siguiente: 'Es doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 41.1 de la Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ( SSTC 5/2003, de 20/Enero FJ 7 ; [...] 75/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; y 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. Reproduciendo tal doctrina, SSTS 25/02/08 -rcud 3000/06 -; [...] 13/11/12 -rcud 3781/11 -; y 29/01/13 -rcud 349/12 -).

Asimismo, la STC 6/2011 expresa que 'es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue 'la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero , FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio , FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3).' ( STC 80/2005, de 4 de abril , FJ 5).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el art. 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

QUINTO.Determinado lo anterior ha de ser analizada la inversión probatoria en materia de derechos fundamentales.- No es menos usual criterio -desde la STC 38/1981, de 23/Noviembre - que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate [ SSTC 168/2006, de 5/Junio , FJ 10 ; 17/2007, de 12/Febrero , FJ 3 ; 257/2007, de 17/Diciembre , FJ 4]. Porque la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó la jurisprudencia social desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal' ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4 ; 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. En la doctrina ordinaria, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 - [...] SG 18/07/14 -rco 11/13 -; 24/07/14 -rco 135/13 -; y 22/12/14 -rcud 3059/12 -).

El presupuesto indiciario.- Pero -conforme unánime doctrina que parte de la referida STC 38/1981, de 23 Noviembre - para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que 'debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación' [ SSTC 16/2006, de 19/Enero , FJ 2 ; 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5 ; 168/2006, de 5/Junio , FJ 4] o de 'represalia empresarial' [ STC 125/2008, de 20/Octubre , FJ 3], ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido' [ SSTC 114/1989, de 22/Junio , FJ 5 ; [...] 144/2005, de 6/Junio PPT , FJ 3 ; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3 ; y 168/2006, de 5/Junio , FJ 4], que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación [ SSTC 44/2006, de 13/Febrero , FJ 3 ; [...] 257/2007, de 17/Diciembre; FJ 4 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3]; se requiere 'un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales' [por todas, SSTC 293/1993, de 18/Octubre , FJ 6 ; [...] 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3] (Reproduciendo tal doctrina, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 -; [...] SG 18/02/14 -rco 96/13 -; 14/05/14 -rcud 1330/13 -; y SG 18/07/14 -rco 11/13 -)'.-

SEXTO.Sobre la base de la doctrina constitucional expuesta en el precedente ordinal y entrando ya en el análisis y resolución de la cuestión litigiosa, lo primero que cabe plantearse es si resulta o no verosímil la denuncia del carácter atentatorio al derecho fundamental, por vulnerador del derecho a la tutela judicial efectiva, del despido efectuado por la empresa, a fin de determinar si ha de ponerse en juego o no el mecanismo de distribución de la carga de la prueba contenido en la doctrina antes transcrita. Y, en este sentido, debe señalarse que aún cuando la parte actora aporta indicios, los cuales se concretan: 1) en la reunión mantenida a mediados de octubre con la Junta de Gobierno de la mercantil demandada y 2) en la denuncia interpuesta en fecha 23 de octubre de 2018 ante la Dirección Provincial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la CA de la Región de Murcia, sin embargo, los mismos no son de entidad suficiente para entender que el despido fue efectuado como represalia por la reclamación por la actora de sus derechos laborales, ya que ni existe conexión temporal entre dichas reclamaciones y la extinción del contrato del contrato de trabajo, pues la reunión con la Junta Directiva tiene lugar un mes y medio antes de hacerse efectivo el despido, y respecto de la denuncia formulada ante la Inspección de Trabajo cuando la empresa es notificada de las actuaciones inspectoras el despido de la demandante ya había sido llevado a cabo.-

Por todo lo cual, es a juicio de esta Juzgadora, que el acto extintivo de la relación laboral efectuado por la empresa demandada (al margen de sea cual sea la calificación del mismo como procedente o improcedente) no responde a una reacción frente al planteamiento por la trabajadora de una legítima reclamación para el reconocimiento de sus derechos laborales, sin que se evidencie, por ende, que exista vulneración de la garantía de indemnidad, ni del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24.2 de la Constitución . Por todo lo cual, debe de ser desestimada la pretensión relativa a la nulidad del despido alegada por este motivo por la parte actora.-

SEPTI MO. En lo relativo al acoso laboral o 'mobbing' que la demandante alega venir sufriendo desde noviembre de 2017 por parte del 'Director Técnico' de la empresa, es de indicar que el mismo ha de contener, conforme a reiterada jurisprudencia, los siguientes requisitos:

1. Situación de hostigamiento al trabajador.

2. Actitudes de violencia psicológica frente al empleado.

3. Conducta prolongada en el tiempo.

4. Finalidad de causar daño al trabajador que afecte a su personalidad y a su autoestima.

5. Causación en el empleado de alteraciones psicosomáticas de ansiedad, produciendo, incluso y en ocasiones, el abandono del puesto de trabajo, por incapacidad de soportar el stress al que se le somete.

En relación con cada una de las actitudes anteriores podemos señalar lo siguiente:

1.- Situación de hostigamiento al trabajador.

El acoso moral ha sido definido como una situación de hostigamiento a un trabajador frente al que se que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada, que provocan alteraciones psicosomáticas de ansiedad que, en ocasiones, dan lugar incluso al abandono del empleo, al no poder soportar el empleado el stress al que se encuentra sometido.

Con el acoso, por tanto, lo que se busca es causar un daño al trabajador menoscabando su autoestima.

Este hostigamiento, persecución o violencia psicológica, en palabras del propio Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en Sentencia de 28 de febrero de 2.005 ( AS 2005232) : 'no hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral; tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones que vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, movilidad geográfica, etc. Estas actuaciones empresariales, aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico'.

Por consiguiente, la violencia o el acoso psicológico debe producirse de forma sistemática, duradera, recurrente y repetitiva.

Tambi én el Tribunal Superior de Justicia de Murcia se ha pronunciado en similar sentido en Sentencia de 27 de octubre de 2.003 ( AS 20033633) : 'Sin que la existencia de problemas médicos de depresión prueben que sea como consecuencia del mal trato psicológico de la empresa sino que aunque se certifique médicamente que son efectos secundarios laborales, la verdad es que así lo era por los conflictos existentes.'

Y también la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en Sentencia de 11 de junio de 2.003 ( AS 20032516) , señaló que: '(...) no ha existido mobbing, calificación que ha de reservarse para los casos en que hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral .

2. Carácter intenso de la violencia psicológica.

Otro de los caracteres que debe revestir la conducta empresarial para que pueda ser calificada como de acoso laboral es la efectiva intensidad de la violencia psicológica ejercida sobre el trabajador. De este modo, se viene exigiendo, para determinar la existencia de acoso moral, que la situación de violencia sea grave. En este sentido, se llegan a utilizar los términos violencia intensa o extrema, lo que quiere decir que, para calificar una conducta como acoso moral, no basta que exista un violencia psicológica leve o menor, incapaz por sí misma de provocar daño en persona psicológicamente normal, sino que se requiere que el hostigamiento tenga un alto grado de intensidad.

En caso de que no concurra tal intensidad y la persona resulte afectada, la patología tendría que ver más con la propia personalidad del afectado que con la real hostilidad del entorno laboral.

Puede n ser acciones reveladora de acoso moral aquellas que van contra la reputación o dignidad personal o profesional del afectado por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su gesto, de su voz, de sus convicciones personales o religiosa o de su estilo de vida, algo que dista radicalmente de las líneas de actuación de la empresa.

La gravedad de las conductas de acoso, en su consideración unitaria, radica no sólo en la intensidad de las conductas sino en los bienes jurídicos afectados por tales conductas, por su intrínseca ofensividad a la dignidad moral del trabajador.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 12 de Julio de 2.005 ( JUR 2005201786) recoge algunas de las conductas que implican acoso moral: 'han quedado claramente acreditadas las acciones de iniquidad mediante las cuales se han establecido diferencias del trato injustificadas, como el hostigamiento al actor, la imposición de sanciones injustificadas, la asignación de trabajos no correspondientes a su categoría y de mayor penosidad y la atribución de apelativos hirientes, que han coadyuvado a minar la salud mental del trabajador'.

En el mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Rioja de 6 de octubre de 2005 ( AS 20053399) : ' El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas -no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social -impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la victima -críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.- medidas de violencia física, agresiones verbales - insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la victima, etc.'

3.- Carácter prolongado en el tiempo.

Este tercer requisito, como hemos anticipado, tiene su traducción en que la violencia no se manifiesta como un mero episodio aislado o se produzca en un momento concreto o de forma esporádica.

Para que se aprecie la existencia de acoso es preciso que el hostigamiento intenso o extremo tenga una determinada duración, siendo lo relevante la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador

En este sentido se ha pronunciado la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 19 de diciembre de 2.002declarando que 'lo relevante, por tanto es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el actor que, si in de forma asilada podría parecer indiferentes, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación'

4.-Fi nalidad de dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo de su entorno laboral.

Este cuarto elemento es el que sirve de nexo o conductor, dotando la entidad y sustantividad propias al conjunto de actos aislados y espaciados el tiempo, que integran la conducta de acoso.

En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado lo siguiente, en Sentencia de 26 de febrero de 2.002 ( AS 20022932) :'Quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre:

a) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.

b) Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología'.

Como se sintetiza en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 28 de febrero de 2.005 ( AS 2005232) : 'El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas no hay que confundirlo con una mera situación de tensión en el trabajo o mal clima laboral, tampoco concurre ese elemento por el hecho de que se adopten por parte del empleador determinadas decisiones vulneren derechos laborales del trabajador, tales como traslado de puesto de trabajo, modificación de condiciones de trabajo, cambio de funciones, movilidad geográfica, etc. Esta actuaciones empresariales aunque sean declaradas como no ajustadas a derecho, no constituyen por sí solas maltrato psicológico'

Inclu so pueden darse situaciones de conflicto o ambiente hostil que pueden derivar en estrés laboral, que por sí mismas no constituyen un supuesto catalogable como de acoso moral laboral, así la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 de junio de 2.005 ( JUR 2005181141) , excluye del concepto de acoso: 'el mero enrarecimiento del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o incluso con ciertos roces'.

La doctrina de suplicación (a título de ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 22 de septiembre de 2.005 ) va incluso más allá al considerar que pueden existir ataques aislados, puntuales o de duración limitada a la dignidad del trabajador, sin que exista mobbing.-

OCTAVO.Sobre la base de la doctrinal expuesta en el fundamento de derecho quinto, debe señalarse que lo único que ha resultado acreditado, por medio de la prueba practicada, es lo que se retiene en los hechos probados de la presente Resolución, no habiéndose acreditado ni una sola de las imputaciones que la demandante descargaba sobre la empresa demandada sobre el presunto acoso laboral o moobing, resultando absolutamente insuficientes, al efecto, las pruebas traídas a los autos. Ello supone que no existe actividad probatoria desplegada ni tan siquiera a modo de indicios referentes al hecho de que la entidad demandada hubiese ejercido cualquier tipo de acoso sobre la persona de la trabajadora demandantes.

Así pues, la actora fundamenta su pretensión referente a la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral consagrado en el art. 15 de la C.E . en genéricas alegaciones, de las que dice dan comienzo en noviembre de 2017 sin que concreten situaciones concretas o hechos de hostigamiento, tan sólo refiere que el 'Directo Técnico' de la empresa vino sometiendo a la actora a un trato inhumano, degradante y humillante, sin embargo y al margen de esa vaguedad, lo cierto es que nada de lo alegado, ni de las imputaciones efectuadas por la demandante quedó acreditado, ni probado pues de la testifical practicada a instancias de la referida tan sólo se acreditaría un supuesto un trato hostil del jefe en relación a todos los trabajadores, sin ese supuesto trato hostil generalizado pueda ser considerado o ser elevado a la categoría de moobing, habida cuenta de que no se evidencia un hostigamiento o persecución hacia la persona de la demandantes, pues ello carece de los requisitos que requiere el moobing, esto es, violencia psicológica, prolongada en el tiempo con la finalidad de humillar y desprestigiar al trabajador en el marco de su actividad laboral, nada de lo cual concurre en los presentes actuaciones, y finalmente, aún cuando consta acreditado que la demandante inició situación de IT por contingencias comunes en fecha 9 de octubre de 2017 con el diagnóstico de 'depresión reactiva' ello no acreditada tampoco nada respecto a la situación de acoso laboral, habida cuenta que lo recogido en los diferentes informes médicos que obran al ramo de prueba de las actora y que refieren 'proceso ansioso-depresivo en relación a su situación laboral', 'depresión reactiva a circunstancias laborales desfavorables', entre otras expresiones, ello no son más que meras referencias que la actora ha efectuado a los facultativos que la han venido atendiendo, (y así mismo lo confirmó el perito quien depuso a instancias de la referida parte) sin que ello pruebe nada respecto de acoso laboral, como ya ha sido indicado, máxime cuando ni tan siquiera consta en Autos que la demandante haya iniciado ante la Entidad Gestora expediente de determinación de contingencia.-

En definitiva, es a juicio de esta Juzgadora, que se encuentran absolutamente huérfanos de soporte probatorio los hechos en los que la parte actora fundamenta su pretensión, es decir, la referida parte ni siquiera ha conseguido acreditar la existencia de los mínimos indicios de discriminación que pudieran haber dado lugar al desplazamiento de la carga probatoria previsto en el artículo 181 de la L.R.J.S .-

Por todo lo cual, debe de ser desestimada la pretensión relativa a la nulidad del despido alegada por este motivo por la parte actora.-

NOVENO.En trando en pretensión instada con carácter subsidiario, procede decla rar la improcedencia del despido, de conformidad con lo previsto en el art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores , al ser el acto extintivo de la relación laboral reconocido como improcedente por la entidad demandada.-

DECIM O. Las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido deberían de ser las previstas en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley de 10 de febrero de 2012 , de medidas urgentes del mercado laboral, (B.O.E. de 11 de febrero de 2012), esto es, la condena de la empresa demandada a que, a su opción, readmitiese de inmediato en su puesto de trabajo a la trabajadora demandante, en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, o le abonase la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, durante el tiempo de prestación de servicios con anterioridad a la entrada en vigor del presente Real Decreto, y de 33 días por año de servicio, durante el tiempo de prestación de servicios posterior a la entrada en vigor de la referida norma. Sin que dicho importe indemnizatorio pudiese ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por la entrada en vigor de este Real-Decreto resultase un número de días superior, en cuyo caso, se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso. El abono de la referida indemnización determinaría la extinción del contrato de trabajo, que se entendería producida en la fecha del cese en el trabajo, sin que se devenguen salarios de trámite. Si se optase por la readmisión la trabajadora tendría á derecho a los salarios de tramitación, los cuales equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la Sentencia que declarese la improcedencia del despido o hasta que hubiera encontrado un empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.-

No obstante a ello, en las presentes actuaciones al haber la empresa demandada optado de forma expresa por la indemnización en el acto del juicio, de conformidad lo previsto en el art. 110.1 b) de la L.R.J.S ., debe de declararse extinguida la relación laboral la relación laboral a la fecha de efectos del despido, y sin que proceda la condena a la referida entidad ni al abono de los salarios de trámite, ni al abono de la indemnización sustitutiva de la readmisión, habida cuenta que la misma ya fue abonada a la demandante mediante transferencia realizada el día 27 de noviembre de 2018.-

UNDEC IMO.El Fondo de Garantía Salarial responderá de los anteriores pronunciamientos en los términos legalmente previstos.-

DUODE CIMO.Contr a la presente Resolución cabe interponer recurso de Suplicación para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de conformidad con lo previsto en el art. 191.3 a) de la L.R.J.S .-

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

Fallo

Que estimo parcialmente la demanda de despido interpuesta por Dª. Flor contra la empresa 'Comunidad de Regantes de DIRECCION000 ', y en consecuencia, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido acordado por esta última entidad, al tiempo que debo declarar y declaro, a la fecha de efectos del despido, extinguida la relación laboral que había entre las partes, sin derecho a salarios de trámite, y sin condena a la mercantil demandada al abono de la indemnización sustitutiva de la readmisión, al haber sido ésta ya abonada a la trabajadora demandante.-

Incor pórese la presente Sentencia al libro correspondiente, expídase testimonio para su unión a los autos, y notifíquese a las partes, previniéndoles que contra ella cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia. Este recurso, en su caso, habrá de anunciarse ante este Juzgado en el plazo de cinco días, a contar desde el siguiente al de su notificación, debiendo señalarse un domicilio en Murcia a efectos de notificaciones.-

Y en cuanto a la condenada al pago, para hacer uso de este derecho, siempre que no fuere trabajador, o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, o causahabiente suyo, deberá ingresar, al anunciar el recurso, las cantidades a que el fallo se contrae, en la cuenta de este Juzgado abierta en la entidad bancaria Banco de Santander a nombre de este Juzgado y a disposición del mismo, acreditándolo mediante el oportuno resguardo de ingreso en el momento del anuncio del recurso, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, sin cuyo requisito no le será admitido el recurso; y, asimismo, al interponer el citado recurso, deberá constituir un depósito de TRESCIENTOS EUROS (300 euros) en la cuenta abierta en la entidad bancaria Banco de Santander a nombre de este Juzgado. En todo caso, el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del Recurso.-

La presente Sentencia deberá notificarse también al MINISTERIO FISCAL, al haber sido parte en el proceso.

Así por esta mi Sentencia la pronuncio, mando y firmo.

PUBLI CACION.-La presente Resolución ha sido leída y publicada por el mismo juez que la dicta en el día de la fecha, constituyéndose para ello en Audiencia Pública. La Letrado de la Administración de Justicia. Doy fe.