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Última revisión
22/10/2020
Sentencia SOCIAL Nº 222/2020, Juzgado de lo Social - Oviedo, Sección 3, Rec 312/2020 de 27 de Agosto de 2020
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Orden: Social
Fecha: 27 de Agosto de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Oviedo
Ponente: VEGA, MARIA DE LOS ANGELES ANDRES
Nº de sentencia: 222/2020
Núm. Cendoj: 33044440032020100043
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:3530
Núm. Roj: SJSO 3530:2020
Encabezamiento
En OVIEDO, a veintisiete de agosto de dos mil veinte.
Doña MARÍA DE LOS ÁNGELES ANDRÉS VEGA, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 3 de OVIEDO, tras haber visto los presentes autos sobre:
Como demandante, don
Como demandados, la empresa
Antecedentes
Fue admitida a trámite merced a decreto de fecha 9 de julio siguiente, tras ser subsanada a requerimiento judicial (D.O. de fecha 3/7/2020).
Hechos
El 1 de febrero de 2012 las partes acordaron una modificación del contrato de trabajo, pasando el trabajador a ostentar la categoría de Logistics co-worker (Maquinista), en el grupo profesional/ categoría/ nivel profesional de Profesional, con una jornada completa (1770 horas anuales de lunes a domingo), siendo de aplicación el Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes. Salario según convenio.
El 30 de junio de 2013 las partes suscribieron un contrato de trabajo indefinido, pactando la categoría de Logistics co-worker (Maquinista), en el grupo profesional/ categoría/ nivel profesional de Profesional, con una jornada completa (40 horas semanales de lunes a domingo), siendo de aplicación el Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes. Salario según convenio.
El 1 de junio de 2017 las partes acordaron una modificación del contrato de trabajo, pasando el trabajador a ostentar la categoría de Team Leader (coordinador de inflow), con una jornada completa (40 horas semanales de lunes a domingo), siendo de aplicación el Convenio Colectivo del sector de Grandes Almacenes. Salario según convenio. Seguía realizando tareas de maquinista.
A partir del 1 de junio de 2018 el actor pasó a desempeñar las funciones de Responsable de Noche, y en consecuencia a percibir un complemento de puesto de trabajo denominado 'Complemento de responsable de NOCHE', que se regiría por lo dispuesto en el artículo 19 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.
No ostenta que conste la parte accionante cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.
'
Por el Juzgado de lo Social nº 2 de los de Oviedo se está tramitando el procedimiento 350/2020 sobre Sanciones a instancia de Don Luis Pedro contra DIRECCION000. estando señalado el acto de conciliación y/o juicio para el próximo 26 de enero de 2.021.
El actor fue sancionado con anterioridad el 30/10/2014 y el 11/1/2017.
La notificación fue firmada por los representantes sindicales Doña Teresa y Don Paulino.
La notificación fue firmada por los representantes sindicales Doña Teresa y Don Paulino.
La tienda volvió a abrir al público en torno al 28 mayo 2.020, antes de levantarse el estado de alarma.
'En Siero, a 12 de Marzo de 2020
Muy Sr. mío:
D. Luis Pedro, mayor de edad, provisto de D.N.I. núm. NUM002, trabajador de la Empresa DIRECCION000, teniendo su lugar de trabajo en DIRECCION001, C. DIRECCION003, Autovía A-66 km 4.5, con la categoría profesional de COORDINADOR, y siendo su jomada hasta la fecha, a jomada completa, con el siguiente horario:
De lunes a sábado de 05:00 a 13:30 (sección de inflow).
Ante el Departamento de RRHH, comparece y, por medio del presente escrito, como mejor proceda en derecho ante
Que el trabajador, por razones de guarda legal, teniendo al cuidado directo a dos hijos menores de doce años, Flora y Doroteo y, debido a que su situación familiar y este horario no posibilita la correcta conciliación entre el trabajo y el común desarrollo de su vida familiar, se acoge a lo previsto en el tercer apartado del parágrafo VI del art. 39 del Convenio colectivo de Grandes almacenes, y en relación también con lo dispuesto en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
Es por ello que,
Que debido a un cambio de las necesidades para el cuidado de sus dos hijos Flora y Doroteo, le sea concedida reducción de jomada a 35 horas a la semana, que supone una reducción de jomada por guarda legal de 1/8 de su jornada habitual, derivada del cuidado de su hijos pequeños, menores de 12 años, Flora y Doroteo, con inicio de la misma, desde el próximo día 27 de marzo de 2020 y hasta que la menor cumpla la edad máxima legalmente establecida, y siendo distribuida su jomada a partir de la fecha de inicio, según el siguiente horario:
De lunes a sábado de 5.00 horas a 12.30 horas:
Ya que ésta es la única forma en la que puede conciliar la vida laboral.
Esperando que esta petición sea atendida, se requiere a la empresa para que en el
Así mismo y de no ser contestada en el citado plazo, se entenderá por aceptada dicha solicitud.
Lo que comunica en forma para que surta los efectos legales oportunos, rogándose que firme el duplicado de la presente solicitud en concepto de recepción.
Esperando que mi petición sea atendida, aprovecho la ocasión para saludarle atentamente'.
'Estimado Sr. Doroteo
Acusamos recibo de su solicitud del pasado 12 de marzo por la que nos solicita su reducción de jornada por guarda legal en 1/8 respecto de su jornada ordinaria, pasando de 40 horas semanales a 35 horas semanales.
En este mismo sentido nos solicita concretar su horario de lunes a sábado, de 5.00 a 12.30 horas de la mañana.
En este sentido, confirmarle como no puede ser de otro modo que la empresa le reconoce su derecho a reducir la jornada en el porcentaje interesado, así como aceptar su concreción horaria solicitada para aquellas semanas en que efectivamente le corresponda desempeñar sus funciones en el turno de mañana.
Sin embargo, como Vd. conoce perfectamente, desde el pasado 18 de febrero de 2019 y como consecuencia de su función como coordinador de inflow-full, tiene una distribución horaria conforme a rotación, de tal manera que igualmente desarrolla turno de tarde en horario de 15:30 a 24:00h con media hora de descanso.
En consecuencia, debe comunicarnos igualmente la concreción horaria que desea realizar en aquellas semanas que le corresponda el indicado turno que como sabe obedece a las concretas funciones que desempeña y que guarda estricta relación con la rotación que a su vez realiza con otro compañero.
Entendemos que puede perfectamente mantener su jornada de referencia, máxime cuando como sabe la madre del menor presta servicios igualmente en esta empresa, teniendo además sistema de teletrabajo en este momento; en este momento las razones organizativas de la empresa directamente vinculadas al cambio de condiciones que igualmente supondría para el compañero que rota con Vd. impide acceder a modificar sustancialmente sus condiciones de origen como pretende.
Quedando en consecuencia a la espera de su comunicación al respecto, reciba un cordial saludo'.
'En Siero, a 08 de Junio de 2020
(...) -Que siendo su jornada hasta la fecha, a jornada completa. Por razones de guarda legal, teniendo al cuidado directo a dos hijos menores de doce años, Flora y Doroteo, solicitó una reducción de jornada por guarda legal, derivada del cuidado de sus hijos pequeños, menores de 12 años y siendo distribuida al siguiente horario: - De lunes a sábado de 5:00 horas a 12:30 horas. Ya que ésta es la única forma en la que puede conciliar la vida laboral con la familiar. -Que habiendo recibido por parte de la empresa en fecha 28 de mayo de 2020 contestación a la misma, aludiendo la empresa a que '
A esta última carta del actor contestó la empresa a su vez como sigue:
'Artículo 39. Protección de la vida familiar.
I. Riesgo durante el embarazo. -En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto los trabajadores percibirán un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario base de grupo. (...)
1. El trabajador/a, salvo casos de fuerza mayor, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con quince días de antelación al momento en que debiera iniciarse, indicando también el momento de su finalización si estuviese previsto.
2. En los supuestos en los que el trabajador/a solicite la concreción horaria en el marco de su régimen de trabajo ordinario, sin variación de turno y/o sistema de rotación, la Empresa concederá el horario solicitado, salvo imposibilidad organizativa conforme lo previsto en el apartado 4, que habrá de notificarse al solicitante y al Comité de Empresa.
3. En aquellas otras situaciones en las que un trabajador/a solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno ordinario y jornada ordinaria, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo tanto en su propio puesto, como habilitando un cambio de área/departamento/división, e incluso, si ello lo hiciese posible, el cambio de centro de trabajo. De no ser posible en este caso la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa o productiva que no lo permite y se ofrecerán las alternativas que resulten viables en la empresa.
En los supuestos de cambio de área/ departamento/división, o centro de trabajo, el trabajador/a, mientras dure la situación de guarda legal se adaptará a las condiciones de trabajo del nuevo puesto o función.
4. Dados los diferentes modelos (...)'.
Doña Olga pasó con el acuerdo empresarial a trabajar en turno fijo de mañana (sujeta como estaba a turnicidad) prestando servicios en atención al cliente como administrativa.
Desde fecha 1/9/17 tenía turnos de trabajo de 6 a 14,30 h, de 3,30 a 11,30 h, de 22 a 6,15 h, de 5,45 a 14 h, de 23,15 a 7,30 h, y similares.
Fundamentos
El TC en auto 1/2009 de 12/01 ha establecido los siguientes criterios:
*La valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, ajena a la regulación legal de la institución y, a la interpretación de la misma por la doctrina constitucional.
** Desde dicha perspectiva el elemento realmente relevante que ha de ser ponderado es el de las características concretas de la jornada de trabajo originaria, cuya reducción se pretende y su incidencia en el ejercicio del derecho a la guarda legal, siendo un hecho evidente no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida de lunes a sábado en turnos rotativos de mañana y tarde es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a un menor de seis años (hoy 12 años).
*** Desde la óptica patronal han de ponderarse la magnitud de las dificultades alegadas y probadas así como la facilidad o dificultad para su superación a fin de valorarlas junto a las que ocasiona a la trabajadora la solución contraria.
También se ha establecido que: 'El ejercicio del derecho del trabajador a la concreción horaria deberá estar regido por el principio de la buena fe y no resultar en extremo perjudicial para el empresario' ( TS 20.07.00); 'el derecho a la concreción horaria no debe hacer ilusorio, arbitrariamente incómodo, o abusivamente imposible el del empresario a organizar su actividad' (TSJ Cataluña 8.03.99); 'desnaturaliza el principio inspirador del derecho, el hecho de que se conceda el derecho solicitado en franja horaria claramente desestabilizadora para la organización empresarial' (TSJ Madrid 17.06.97); 'el horario elegido por la trabajadora no responde a la finalidad que se pretende o en horas no aptas' (TSJ Navarra 3.07.03). Citar también STSJ Cataluña 26.10.00, que se inclina 'en caso de conflicto de intereses por primar el interés del hijo sin que ello suponga la obligación del empresario a que de forma incondicional la reducción se produzca en cuanto que afecte de manera notoria a su organización de trabajo', así como la doctrina expresada por el Tribunal Supremo en la sentencia de 20 de julio del año 2000 (recurso núm. 3799/1999), que puede sintetizarse del modo siguiente: cuando la empresa no evidencie razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada adoptada o solicitada por el trabajador, será ésta la que prospere, en tanto que cuando esas razones queden demostradas y el trabajador no aduzca otras motivaciones de mayor significado o relevancia puede prosperar el horario propuesto por la empresa, todo ello siempre dentro de los parámetros de la buena fe en la actuación tanto empresarial como del trabajador. Pero, como señala el TSJ de Cantabria en sentencia de 31 de diciembre de 1999, que se remite a la del Tribunal Supremo de 16 de junio de 1995, se admite la oposición empresarial por razones organizativas, aunque, sólo excepcionalmente, cuando entra en colisión con el derecho del trabajador a la distribución horaria de la reducción de jornada para el cuidado del menor, haciendo recaer, en este caso, sobre el trabajador la prueba de las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario frente al propuesto por la potestad organizativa empresarial.
La S.TCo. 3/2007 de 15 enero, sala primera, nos dice: 'En relación con ello, debemos partir de la consideración de que no corresponde a este Tribunal la determinación de qué interpretación haya de darse a la expresión «dentro de su jornada ordinaria» utilizada en el primer párrafo del apartado 6 del art. 37 LET para definir los límites dentro de los cuales debe operar la concreción horaria de la reducción de jornada a aplicar, cuestión de legalidad ordinaria que compete exclusivamente a los Jueces y Tribunales ( art. 117.3 CE). (...) A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina'.
Debemos rechazar de partida la indemnización que se insta en cuantía de 15.000 euros por daños y perjuicios, en modo alguno acreditados teniendo en cuenta que la tienda permaneció cerrada como consecuencia del estado de alarma decretado para hacer frente a la pandemia o crisis sanitaria consecuencia del COVID-19, desde antes ya de la efectividad de la medida que el actor solicitaba para el 27 de marzo de 2.020, de ahí que no recibiera contestación escrita hasta el pasado 28 de mayo, y visto que además permanece en IT por enfermedad común desde el 12 de junio de 2.020; amén de que, por reiterarse las mismas alegaciones de represalia, hemos de estar a lo resuelto al respecto por la sentencia firme de fecha 7 de agosto de 2.020, plenamente trasvasables a la actual litis, tanto por prejudicialidad o cosa juzgada material positiva, como por no haberse desvirtuado las mismas ni probado nada en contrario, sentando dicha sentencia que: 'En el presente caso se interesa con carácter principal la declaración de nulidad de las decisiones empresariales de cese como responsable de noche y como maquinista del actor. Considera que las MSCT impugnadas, y también la sanción impuesta, constituyen una represalia empresarial frente a la negativa del actor a aceptar rebajas de sueldo y categoría como contrapartida a la aprobación de reducción por guarda legal de menor, y su concreción horaria, solicitada el 12 de marzo de 2020. Sostiene que ello ha supuesto una serie de agravios a nivel laboral y en su esfera personal que exige una compensación de 5.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios.
Pues bien, a la vista de la sucesión cronológica de los hechos acontecidos, no se aprecia que las decisiones notificadas el 13 de marzo de 2020 traigan causa de la negativa del actor a aceptar rebajas de sueldo y categoría como contrapartida a la aprobación de reducción por guarda legal de menor solicitada el 12 de marzo. De las testificales practicadas resultó que a principios de marzo de 2020, a consecuencia de los hechos que relata la carta de sanción a que se hace referencia en el ordinal noveno, que fueron considerados por la empresa como de extremada gravedad, Margarita de RR HH y el testigo Hugo, Jefe del Dpto. de Logística, mantuvieron una reunión con el trabajador ofreciéndole la siguiente propuesta: que optase entre rebajar su categoría de coordinador (Team Leader) a profesional, con turno rotatorio Mañana/Tarde y labores de maquinista, o sólo turno de mañana sin estas labores (porque en este turno hay suficientes maquinistas.- Hugo). Posteriormente, acompañado del testigo Moises, en otra reunión celebrada el 9 de marzo el trabajador rechazó ambas opciones. El 11 de marzo de 2020 se notificó a la Presidente del Comité de Empresa Doña Teresa la intención de la empresa de sancionar disciplinariamente al actor por hechos constitutivos de un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales así como infracción de las normas de prevención y seguridad implantada en la empresa con perjuicio añadido, tipificados como falta muy grave en el Convenio de aplicación (art 54.3, 55.14 y 55.15), susceptible de ser sancionada con suspensión de empleo y sueldo de hasta 60 días e incluso con despido. Así las cosas, con conocimiento de las intenciones de la empresa por parte del trabajador, el 12 de marzo de 2020 presentó solicitud de reducción de jornada por guarda legal y concreción horaria, sin que pueda considerarse que en las decisiones empresariales que se adoptaron esté presente un ánimo de represalia por la negativa del actor a aceptar las propuestas de la empresa, ni tampoco por la solicitud interpuesta de reducción de jornada. De entenderse lo contrario se admitiría que, de existir cualquier discrepancia entre trabajador y empresa, con 'anuncio' de acciones judiciales, serían nulas todas las actuaciones empresariales no compartidas por los trabajadores. A más, no existe indicio de un clima represaliante frente al trabajador, quien ya venía disfrutando de las tardes de los miércoles para hacerse cargo de su hijo menor con el consentimiento de la empresa.
Según el artículo 183 de la LJS, sobre Indemnizaciones,
Y en orden a la indemnización reclamada, para que pueda adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es preciso, nos dice el Tribunal Supremo en la sentencia de 23 de marzo de 2000 (rcud. 362/99 ), que en primer lugar el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifique suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase.
En el caso presente debe desestimarse esta pretensión y ello porque, no se invoca la vulneración de derechos fundamentales, limitándose a alegar la existencia de una represalia por parte de la empresa al trabajador que, como se ha expuesto, no se considera acreditada. Además en el presente caso el actor se limitó a afirmar que las decisiones empresariales le han causado daños a nivel laboral y en su esfera personal, pero no aporta ningún dato fáctico del que poder inferir la existencia de un daño compensable con esa indemnización adicional que se pide, ni justifica el cálculo de la cantidad reclamada, por lo que debe entenderse que no cumple los requisitos precisos para que pueda declararse su derecho a la reparación del daño reclamado. No se puede anudar a las decisiones empresariales, la merma de la salud del actor, teniendo en cuenta además el periodo que transcurrió desde la notificación de las mismas (13/3/2020) y la fecha de la baja médica (12/6/2020). No se ha justificado, ni tampoco alegado, la relación de la IT con esas decisiones empresariales'.
Es más, el actor en demanda invocaba además que 'al amparo de lo establecido en el artículo 139 de la LRJS acumulaba reclamación de indemnización por daños y perjuicios ya que la denegación de modo injustificado y el proceder de la mercantil con respecto a la solicitud de su concreción horaria le ha supuesto una serie de agravios que esta parte valora, provisionalmente, en la cuantía de 15.000 euros,
Téngase presente asimismo que su actual pareja sentimental sólo desde el 18 de mayo 2.020 está en régimen de teletrabajo por haber permanecido la tienda cerrada más de dos meses.
En orden a las razones de fondo, la petición del actor nada tiene que ver con el primordial interés de la atención del menor o menores, sino que como ya recogiera la sentencia anterior, por lo que no estamos hablando de meras apreciaciones subjetivas empresariales, vino motivada por el hecho de saber que iba a ser sancionado, y para poder en cierto modo blindarse frente a decisiones de la empleadora que le fueran adversas, recogiendo la indicada resolución judicial que, Así las cosas, con conocimiento de las intenciones de la empresa por parte del trabajador (de que iba a ser sancionado por incumplimientos laborales y de la LPRL), el 12 de marzo de 2020 presentó solicitud de reducción de jornada por guarda legal y concreción horaria.
Debe tenerse en cuenta que, de un lado, frente a la postura empresarial relativa a que acceder a lo pretendido conllevaría un evidente perjuicio para el otro coordinador que tendría que pasar a prestar servicios siempre en turno fijo de tardes, y nadie ha aseverado que esté dispuesto a ello, lo que habría sido muy fácil de acreditar trayéndole como testigo, pues sólo hay dos coordinadores con la suficiente formación como para responsabilizarse del equipo de 74 operarios a su cargo, supervisando a este personal, resolviendo sus dudas, las incidencias que surjan en el turno,..., teniendo un gran peso las tareas que se realizan por uno y otro coordinadores fuera del horario comercial de la tienda, tanto en el turno de mañana como en el de tarde, tenemos que el actor no evidencia razón alguna para la concreta concreción horaria que insta, que por otra parte supone trabajar 5 h semanales menos en el horario de 12,30 a 13,15 h de lunes a sábado; empieza su escrito de 12/3/2020 señalando que debido a un cambio de las necesidades para el cuidado de sus hijos Flora y Doroteo, es por lo que insta la reducción de jornada por guarda legal, cambio que no explica en momento alguno a la empresa como tampoco en juicio, cuando no se olvide el menor Doroteo había nacido el año 2.011, desconociéndose la fecha en la que nació Flora, si ello se pone en relación con la concreta fecha en la que se insta la reducción de jornada, viene reforzado el motivo oculto de dicha petición; la alegación referida a que su actual pareja no está obligada a procurar la atención del menor Doroteo no la deja precisamente en buen lugar y lo único que se aduce (y en fase de conclusiones del juicio) es que saliendo el menor del colegio a las 14 h, Gracia tele trabaja hasta dicha hora, pero olvidando que el actor podría perfectamente trabajar en turno de tarde no obstante dicha salida del menor del centro educativo entrando como entraba a las 15:45 horas dicho turno, del propio modo que no explica cómo ha venido organizándose los años previos cuando su pareja actual prestaba servicios en la tienda físicamente y él tenía turno de mañana, saliendo a las 13,30 horas, o incluso a las 14 o 14,30 horas los años anteriores; el supuesto de autos no tiene así nada que ver con el resuelto por sentencia del juzgado de lo social, al tratarse de un trabajador que insta la reducción de jornada próximamente al nacimiento del hijo, que no rotaba con otro solo trabajador, que no tenía tareas de coordinación o responsabilidad respecto de otros empleados, estando adscritos más empleados de su categoría al turno fijo de tardes que al de mañanas por él pretendido; difícilmente pueden ponderarse los intereses en conflicto cuando el actor pese a lo prolijo de sus escritos no explicita qué cambio de circunstancias se ha dado desde que nació el menor, en el que se centra, pues parece dar a entender que respecto de la hija sí se organizaría su madre, no evidenciando así razón suficiente que deba primar sobre los intereses empresariales, siendo que la empresa para mantenerle como quiere en el departamento en cuestión como coordinador en turno fijo de mañana, se vería obligada a contratar a un tercer coordinador a tiempo parcial o  jornada para el solo turno de tarde a fin de posibilitar a don Federico seguir trabajando alternamente en turnos de mañana y tarde, respetándole sus CCTT previas, con la consecuencia de que en el de mañana coincidirían durante parte de las jornadas mensuales los dos coordinadores que ahora hay, lo que evidentemente no es la mejor forma de organizar los recursos humanos de la mercantil.
En las concretas circunstancias del caso, unidas al designio real que late en la solicitud del accionante, no es posible acceder a su pretensión, debiendo ser desestimada la demanda.
Vistos los preceptos legales citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación.
Fallo
Que desestimando la demanda formulada por el trabajador don Luis Pedro, contra la empresa DIRECCION000., habiendo sido parte el Ministerio Fiscal, debo absolver y ABSUELVO a la empresa demandada de todas sus pretensiones. Todo ello sin especial pronunciamiento en costas.
Incorpórese esta sentencia al correspondiente libro, expídase certificación literal de la misma para su constancia en los autos de referencia y notifíquese esta Sentencia a las partes, advirtiendo ya que contra ella cabe interponer RECURSO DE SUPLICACIÓN para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito, en este Juzgado dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la Sentencia. Adviértase igualmente, que el recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social o causahabiente suyo, o no tenga reconocido el derecho a la justicia gratuita, deberá depositar la cantidad de
La presente Resolución será firme una vez haya transcurrido el plazo para interponer Recurso de Suplicación sin haberlo anunciado ninguna de las partes, sin necesidad de declaración expresa por parte de este Órgano Jurisdiccional.
Así por esta mi sentencia definitiva, lo pronuncio, mando y firmo.
E./