Sentencia SOCIAL Nº 2230/2019, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1110/2019 de 03 de Mayo de 2019

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA
CATALUNYA
SALA SOCIAL
NIG : 08019 - 34 - 4 - 2019 - 0000678
mmm
Recurso de Suplicación: 1110/2019
ILMO. SR. ANDREU ENFEDAQUE MARCO
ILMA. SRA. NATIVIDAD BRACERAS PEÑA
ILMA. SRA. MARIA PILAR MARTIN ABELLA
En Barcelona a 3 de mayo de 2019
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, compuesta por los/as Ilmos/as.
Sres/as. citados al margen,
EN NOMBRE DEL REY
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A núm. 2230/2019
En el recurso de suplicación interpuesto por Marcelina frente a la Sentencia del Juzgado Social 18
Barcelona de fecha 5 de noviembre de 2018 dictada en el procedimiento Demandas nº 750/2017 y siendo
recurrido/a LESMA HANDLING, SL, FOGASA y Ministerio Fiscal. Ha actuado como Ponente la Ilma. Sra.
MARIA PILAR MARTIN ABELLA.

Antecedentes

PRIMERO.- Tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido disciplinari, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 5 de noviembre de 2018 que contenía el siguiente Fallo: 'Que debo desestimar y desestimo la demanda interpuesta por Dª Marcelina , contra la mercantil LESMA HANDLING S.L., y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, con intervención del MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro la procedencia del despido ocurrido el día 7-9-2.017, convalidando la extinción del contrato de trabajo producida en dicha fecha.'.



SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes: '1.- La actora, Dª Marcelina , ha venido prestando sus servicios por cuenta y dependencia de la mercantil LESMA HANDLING, S.L.U. BCN., con antigüedad de 16-11-2.012, con la categoría profesional de Agente Administrativa, Nivel 2, y percibiendo un salario bruto mensual de 1.632,82 euros, con inclusión de prorrata de pagas extraordinarias, en virtud del contrato de trabajo indefinido, a jornada completa.

2.- El salario percibido por la actora está compuesto por una parte fija, correspondiente al Personal Administrativo Nivel II de 16.503,97 euros brutos anuales, dividido entre 12 meses, asciende a 1.375,33 euros brutos mensuales, más un promedio mensual del último año trabajado de 257,49 euros brutos por conceptos salariales variables.

3.- En las hojas de salario de la actora la retribución fija viene desglosada del siguiente modo: -Salario base: 1.076,03 euros.

-Ajustes Convenio 2011-2015: 119,95 euros.

-Prorrata pagas extraordinarias: 179,34 euros.

4.- La actora presta servicios en el centro de trabajo sito en el Aeropuerto de El Prat de Llobregat, Terminal 28 Oficina de Venta de billetes de Ryanair.

5.- En las hojas de salario de la actora se indica como categoría profesional y como puesto de trabajo Agente Administrativo.

6.- La actora desde el inicio ha venido realizando funciones de Supervisora, correspondiente al Grupo Profesional de Personal Administrativo Nivel 3, efectuando también funciones de Jefe de Turno en ocasiones.

7.- El salario fijo correspondiente al Personal Administrativo Nivel 3 fijado en el año 2.015 asciende a 17.000,20 euros anuales.

8.- En fecha 30-3-2.017 la actora presentó a la empresa demandada escrito en el que agradecía la confianza depositada en ella para realizar tareas de Jefa de Turno, pero que le suponía una gran carga de trabajo y responsabilidad, y le producía situaciones de gran estrés y ansiedad, y solicitaba que partir del mes de abril de 2.017 fuera mantenida en funciones de Supervisora, sin realizar tareas de Jefa de Turno. Dicha petición la efectuaron en el mes de junio de 2.017 otros dos trabajadores, Pedro Jesús y Rosalia .

9.- En fecha 7-9-2.017 la empresa demandada entregó a la actora carta del siguiente tenor literal: 'Le comunicamos que, mediante el presente escrito, la Dirección de LESMA HANDLING, S.L. (en adelante 'LESMA' o la ' Empresa '), ha decidido proceder a su despido disciplinario y, consiguientemente, a la extinción de su contrato de trabajo, al amparo del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET') y los apartados 9 y 14 del artículo 61 del III Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos ('CCH'), por los hechos que se relatarán a continuación.

HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA FALTA QUE LE ES IMPUTADA ÚNICO.- FACTURACIÓN DE MALETAS ESTANDO FUERA LA JORNADA LABORAL E INCUMPLIENDO EL PROTOCOLO DE LA EMPRESA/ABUSO DE CONFIANZA El pasado día 26 de agosto de 2017, Usted, que presta sus servicios profesionales en la Empresa en calidad de Auxiliar Administrativa, se encontraba en el Aeropuerto de Barcelona-El Prat, fuera de su jornada laboral, a fin de embarcar en el vuelo número NUM000 , operado por la compañía RYANAIR D.A.C. (' RYANAIR '), con destino a Ibiza, por motivos estrictamente personales.

Como Usted bien conoce, el sistema de facturación de la compañía RYANAIR, es el que debe ser utilizado de modo ordinario con el fin de facturar los equipajes de lo pasajeros de la Compañía (tareas de facturación que forman parte de sus tareas profesionales). Sin embargo, por razones excepcionales, esto es, en caso de que el sistema de RYANAIR no se encuentre operativo, la Empresa permite utilizar el sistema de facturación propio de AENA. Asimismo, una de las diferencias fundamentales entre ambos ese que, al contrario de lo que ocurre con el sistema de facturación de AENA, por medio del sistema de facturación de RYANAIR, el equipaje facturado se vincula al pasajero en concreto y para ello debe abonarse el importe correspondiente.

Pues bien, ese mismo día, sin autorización alguna de sus superiores y aprovechándose de los medios y herramientas que la Empresa ha puesto a su disposición para llevar a cabo sus tareas profesionales, así como la posición que ocupa en la misma, accedió al mostrador de la compañía RYANAIR, el cual se encuentra ubicado en la línea de mostradores previa al control de seguridad de la Terminal. Sin embargo, uno de los trabajadores de la Empresa advirtió del descuadre en la cantidad de maletas totales de dicho vuelo, y, al investigar dicho descuadre y cerciorarse que Usted había facturado 3 equipajes al margen del sistema de la aerolínea Ryanair, requirió si tenía usted autorización para ello. Ante dicha advertencia, Usted contestó que uno de los trabajadores, D. Pedro Jesús , le había autorizado a tal efecto, Como Usted conoce, dicho trabajador ocupa el cargo de supervisor, y, por ello, no tiene facultad para realizar dicha autorización. Además, él mismo, en el momento de los hechos, se encontraba fuera de su jornada laboral. En cualquier caso, cabe destacar que ello tampoco justificaría que usted facturara sus equipajes a través del sistema paralelo de AENA, pues ningún trabajador de la Empresa podría autorizarla a llevar a cabo dicha actuación, siendo la misma fraudulenta y contraria a la buena fe.

De este modo, abusando de los conocimientos que Usted posee como Agente administrativa y de los medios que la Empresa puso a su disposición, Usted procedió a facturar 3 maletas, desde los mostradores mencionados, al margen del sistema de facturación de la Empresa. En otras palabras, sin abonar el importe correspondiente a través del sistema de facturación de AENA, todo ello con el ánimo de defraudar los sistemas de facturación propios de la Empresa y así evitar el correspondiente desembolso económico.

Tras percatarse de lo ocurrido y llevar a cabo las averiguaciones oportunas, la Empresa ha podido determinar que el equipaje facturado por Usted a través del sistema de AENA pertenecía a las pasajeras Yolanda , Zulima y a Usted misma. Asimismo, el importe del equipaje que Usted facturó indebidamente asciende a un importe aproximado de 120 euros. Dicha cantidad representa para la Empresa tanto un daño económico, pues la Empresa ha tenido que abonar el mencionado importe a la compañía Ryanair, como un daño a su propia imagen, puesto que la misma mantiene una relación mercantil con dicha compañía.

La conducta anteriormente descrita, además de constituir un evidente incumplimiento del deber de buena fe, que preside en todo momento su relación para con la Empresa, supone un grave abuso de confianza, ya que ha utilizado la información, así como los medios materiales, que Usted posee como trabajador de LESMA, para evitar un desembolso económico (el de la facturación de su equipaje y el de las otras dos pasajeras), perjudicando así a la misma.

Evidentemente, esta Dirección no puede tolerar comportamientos como los aquí descritos, puesto que su conducta desleal constituye una gravísima transgresión de la buena fe contractual que preside en todo momento las relaciones laborales entre Usted y la Empresa, habiendo abusado Usted de la confianza existente entre ambas partes, además de implicar, adicionalmente, un daño patrimonial y de imagen.

INCUMPLIMIENTOS IMPUTADOS La conducta anteriormente descrita constituye dos faltas muy graves previstas en los apartados 9 (' La deslealtad, el fraude o abuso confianza ') y 14 (' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza ') del art. 61 del CCH. Por todo ello, LESMA, al amparo del art. 62.C.3, ha tomado la decisión de rescindir la relación laboral que mantenía con Usted, siendo la fecha de efectos de su despido el día 7 de septiembre de 2017.

Asimismo, le comunicamos que pondremos a su disposición saldo y finiquito por el tiempo efectivamente trabajado mediante transferencia bancaria en la cuenta en la que normalmente se le ingresaba su nómina.

Finalmente, le comunicamos que se pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores de la presente comunicación.' 10.- El día 26-8-2.017 la actora, fuera de su jornada de trabajo, junto a dos amigas acudió al Aeropuerto de El Prat para coger el vuelo número NUM000 , operado por la compañía RYANAIR, hacia Ibiza, se presentó ante el mostrador de facturación de Ryanair, manifestando a la persona que hacia funciones de Supervisora en ese momento, que estaba autorizada por el Jefe de Turno, para facturar las maletas, por el sistema de AENA, de forma gratuita, y cuando la Supervisora le dijo que no le constaba tal autorización, la actora entró en el mostrador de facturación y realizó, ella misma, la facturación de las tres maletas, por el sistema de AENA.

Cuando el Jefe de Turno, D. Jose Antonio , detectó que había más maletas, de las que constaban facturadas por el sistema de Ryanair, la Supervisora le contó lo ocurrido, manifestando el Jefe de Turno que él no había autorizado dicha facturación. En el vuelo de regreso de Ibiza a Barcelona el 29-8-2.017, la actora sí facturó la maleta por el sistema normal de Ryanair, con pago de su coste.

11.- La facturación de Ryanair se realiza por su propio sistema CUTE, que implica el pago de un precio por dicha facturación; existe también un sistema de facturación de Aena UCA, sin coste.

12.- En la empresa existe una Manual de facturación, conocido por todos los trabajadores, que consta aportado como documento nº 5 de la parte demandada, y cuyo contenido se tiene aquí por reproducido. En el mismo se establece que el Manual del sistema UCA-Facturación Aena estará disponible en el puesto del Supervisor-Jefe de Turno; y que este sistema solamente debe usarse como sistema alternativo a la facturación y embarque de la aerolínea siempre y cuando el sistema principal esté caído, será el Duty Manager quien informará y autorizará a los agentes de facturación y embarque el paso a sistema de Aena.

13.- Existe un manual de términos y condiciones de Ryanair de la venta de pasajes y facturación de equipajes, que consta aportado como documento nº 7 de la parte demandada, y cuyo contenido se tiene aquí por reproducido.

14.- La actora ha recibido formación proporcionada por Ryanair en materia de procedimientos y condiciones en septiembre de 2.012 y de mayo de 2.016.

15.- En la empresa demandada, en ocasiones, se han facturado maletas de trabajadores de la misma, por el sistema de Aena UCA, sin coste, en viajes realizados por motivos laborales o de formación, y algún viaje particular, siempre con la autorización del Jefe de Área (Duty Manager) o el Jefe de Turno comunicada al Supervisor.

16.- En fecha 14-7-2.017 el Delegado de Prevención de la empresa y la asesora técnica de la Secretaría de Salud Laboral de la Federació de Serveis a la Ciutadania de CCOO, presentaron denuncia contra la empresa demandada ante la Inspección de Trabajo, en el que se ponía de manifiesto que algunos Supervisores, se les encargaba temporal pero habitualmente el desarrollo de tareas de Jefe de Turno, y que ello provocaba una sobrecarga de trabajo y altos niveles de estrés en los trabajadores, y solicitaban que se realizaran a la empresa los siguientes requerimientos: '-Que inste a Lesma Handling, SLU, a acordar con la Representación de los Trabajadores las medidas propuestas para reducir los índices de estrés arrojados por la evaluación realizada a los trabajadores del centro de trabajo de Barcelona.

-Que inste a Lesma Handling, SLU a compensar a los trabajadores con ascenso o complemento económico dado que no es un tema puntual sino repetitivo a lo largo del tiempo.

-En el caso de apreciar la Inspección de Trabajo el incumplimiento de la normativa, levante las correspondientes Actas de Infracción.

-Y asimismo, en nuestra condición de interesados que se requiera nuestra presencia en el momento de proceder la comparecencia en la Inspección de Trabajo y que se nos comunique el resultado de las gestiones, todo ello de conformidad con lo previsto en el artículo 40 de la L.R.P.L.' 17.- En fecha 10-7-2.018 la Inspección de Trabajo ha emitido informe, que consta aportado como documento nº 5.1 de la parte actora, y cuyo contenido se tiene aquí por reproducido; en el mismo se inicia un procedimiento sancionador por infracción consistente en que el empresario no ha adoptado las medidas suficientes y necesarias dirigidas a minimizar o evitar los riesgos detectados en la evaluación de riesgos psicosociales.

18.- El día 26-8-2.017 inicialmente estaba programado que Pedro Jesús fuera el Jefe de turno, pero finalmente solicitó día por crédito sindical, y quien realizó las funciones de Jefe de Turno fue Jose Antonio .

19.- Consta conversación mediante whatsapp, en un chat de grupo de compañeros de trabajo, entre la actora y Pedro Jesús el 16-8-2.017, cuyos pantallazos impresos constan aportados como documentos 23 a 26 de la parte actora, y cuyo contenido se tiene aquí por reproducido.

20.- A partir del mes de octubre de 2.017 la empresa demandada hace constar en las nóminas de los trabajadores, Pedro Jesús y Coro , como categoría profesional Agente Administrativo, y como Puesto de Trabajo Supervisor.

21.- Es aplicable el III Convenio Colectivo General del Sector de Servicios de Asistencia en Tierra en Aeropuertos-Handling, donde el Régimen disciplinario consta regulado en los artículos 56 a 64 .

22.- Presentada Papeleta de Conciliación ante el Departament d'Empresa, Treball, Afers Socials i Famílies en fecha 18-9-2.017, el acto se celebró el 25-10-2.017, resultando sin avenencia.

23.- La actora no ha ostentado durante el último año la condición de representante sindical o de los trabajadores.'.



TERCERO.- Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte actora, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, LESMA HANDLING, SL a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia se alza la representación de Marcelina , invocando como primer motivo la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.b) conforme a la redacción de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

En primer lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado décimo de la sentencia, al amparo de los folios 171 a 173 de autos, lo que debe ser desestimado pues de los mismos no se desprende de forma expresa y sin conjeturas el contenido que pretende añadir y por cuanto el Sr. Pedro Jesús no estaba trabajando el día de la fecha como jefe de turno.

En segundo lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado treceavo de la sentencia, al amparo de los folios 76 y 173 de autos, lo que debe ser desestimado por los mismos motivos expresados en el apartado anterior.

En tercer lugar, la recurrente solicita la modificación del hecho probado dieciseisavo de la sentencia, al amparo de los folios 156 de autos y el reconocimiento de la parte demandada en la fase de contestación a la demandada por parte del su letrado, lo que debe ser desestimado por cuanto se ampara en prueba inhábil a efectos revisorios ( la segunda) y por cuanto la primera no es una denuncia.

En cuarto lugar, la recurrente solicita la adición de un nuevo hecho probado en la sentencia, lo que debe ser desestimado pues no se ampara en prueba hábil a efectos revisorios y la sentencia reconoce lo contrario pues no ha quedado probado que la conducta de la trabajadora, haya sido realizada por otros trabajadores, y sea práctica habitual, conocida y consentida por la empresa.



SEGUNDO.- Se alega como segundo motivo del recurso, de conformidad con lo dispuesto en el art.

193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la infracción de lo dispuesto en los arts. 54.2 , 55 apartados 5 y 6 y 56 del ET , arts. 14 y 24.1 de la CE y 5.c) del convenio 158 de la OIT y jurisprudencia que cita.

La recurrente considera que ha quedado acreditado que la recurrente denunció a la empresa por dos vías; una ante la Inspección de trabajo mediante denuncia colectiva de varias trabajadores, incluida la actora, de fecha 12 de marzo de 2017 (Folios de 149 al 153), por estrés laboral y sobreesfuerzo en el desarrollo de sus funciones al tener que efectuar tareas bajo la responsabilidad de jefes de turno, cuando sus funciones no se correspondían con dicha categoría profesional, lo que repercutía negativamente en su salud. Y por otro lado, una denuncia de la actora a título individual ante la Jefa de Escala del aeropuerto del Prat de Barcelona mediante la cual se pone en conocimiento de la misma el estrés laboral que supone la decisión de la empresa de obligarle a realizar funciones de jefa de turno, con la responsabilidad que ello conlleva y su falta de experiencia para llevar a cabo dichas funciones de una forma diligente. Por ello, considera que la causa del despido es una represalia por el hecho de haber denunciado a la empresa por incumplimiento contractual respecto a las funciones que le son propias de su puesto de trabajo y que ello repercutía negativamente en su estado de salud, por lo que el despido vulnera claramente el derecho a la garantía de indemnidad y la protección del trabajador frente a acciones disciplinarias desproporcionadas por parte de las empleadoras cuando los trabajadores defienden sus derechos ante los organismos públicos o ante sus superiores. Solicita por ello que el despido se califique de nulo.

En segundo lugar, solicita que para el caso de no acordarse la nulidad del despido, se declare la improcedencia del mismo, por cuanto considera que la actora estaba autorizada para viajar y facturar esas tres maletas por el sistema alternativo UCA por manifestación expresa de un jefe de turno como es el Sr, Pedro Jesús a través de waps, lo que implica que la recurrente en ningún momento incumpliera el manual de instrucciones de la empresa ni tampoco la normativa del régimen disciplinario de la demandada. Considera además que era una práctica habitual, conocida y consentida por la empresa, o cuando menos, de forma recurrente y/o ocasionas, que OTROS EMPLEADOS DE LA EMPRESA FACTURABAN SUS MALETAS POR EL MISMO SISTEMA QUE LA ACTORA (Sistema Aena UCA) a coste O euros, INCLUSO EN VlAJES PARTICULARES, siempre con autorización del Jefe de turno o Duty manager, que es precisamente lo que hizo la actora, es decir, previa autorización del Jefe de turno o Duty Manager Pedro Jesús mediante comunicado de Whats App de fecha 16 de agosto de 2017, habiendo sido apreciado de forma errónea por la juzgadora, ya que no existe transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza por parte de la actora.

Finalmente, tampoco considera ajustada la interpretación teniendo en cuenta la teoría gradualista del despido disciplinario por cuanto la conducta de la actora no alcanza la gravedad necesaria para que el despido sea justificado y menos teniendo en cuenta el perjuicio causado a la demandada, que son 120 euros. En primer lugar porque la actora estaba autorizada y en segundo lugar porque otros empleados de la empresa también facturaban maletas por dicho sistema en vuelos por motivos profesionales y también particulares (Hecho probado 15). Además la actora no ha tenido intencionalidad de provocar perjuicio alguno a la demandada pues lo que hace lo hacen otros trabajadores de la empresa en sus mismas condiciones. La empresa pudo aplicar otra sanción menos grave aplicando falta leve o grave. Y solicita que se declare el despido improcedente.

No obstante, sus alegaciones no pueden ser estimadas por cuanto acerca de la garantía de indemnidad.- Es doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 41.1 de la Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ( SSTC 5/2003, de 20/Enero FJ 7 ; [...] 75/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; y 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. Reproduciendo tal doctrina, SSTS 25/02/08 -rcud 3000/06 -; [...] 13/11/12 -rcud 3781/11 -; y 29/01/13 -rcud 349/12 -).

2.- La inversión probatoria en materia de derechos fundamentales.- No es menos usual criterio -desde la STC 38/1981, de 23/Noviembre - que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate [ SSTC 168/2006, de 5/Junio , FJ 10 ; 17/2007, de 12/Febrero , FJ 3 ; 257/2007, de 17/Diciembre , FJ 4]. Porque la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal' ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4 ; 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. En la doctrina ordinaria, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 - [...] SG 18/07/14 -rco 11/13 -; 24/07/14 -rco 135/13 -; y 22/12/14 -rcud 3059/12 -).

3.- El presupuesto indiciario.- Pero -conforme unánime doctrina que parte de la referida STC 38/1981, de 23 Noviembre - para que opere este desplazamiento al empresario del 'onus probandi' no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que 'debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación' [ SSTC 16/2006, de 19/Enero , FJ 2 ; 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5 ; 168/2006, de 5/Junio , FJ 4] o de 'represalia empresarial' [ STC 125/2008, de 20/Octubre , FJ 3], ha de acreditar la existencia de indicio que 'debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido' [ SSTC 114/1989, de 22/Junio , FJ 5 ; [...] 144/2005, de 6/Junio PPT , FJ 3 ; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3 ; y 168/2006, de 5/Junio , FJ 4], que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación [ SSTC 44/2006, de 13/ Febrero , FJ 3 ; [...] 257/2007, de 17/Diciembre; FJ 4 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3]; se requiere 'un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales' [por todas, SSTC 293/1993, de 18/Octubre , FJ 6 ; [...] 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3] (Reproduciendo tal doctrina, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 -; [...] SG 18/02/14 -rco 96/13 -; 14/05/14 -rcud 1330/13 -; y SG 18/07/14 -rco 11/13 -).

En el caso de autos, no se considera acreditada la vulneración mencionada por cuanto el escrito de fecha 30 de marzo de 2017 no tiene valor de denuncia, sino de una petición para que se la mantuviera desde el mes de abril de 2017 en las funciones de supervisora, sin realizar tareas de Jefa de Turno. Y en cuanto a la denuncia de fecha 14-7-2017 no fue presentada por la actora y otros trabajadores de forma individualizada sino por el Delegado de Prevención de la empresa y la asesora técnica de la Secretaría de Salud Laboral de la Federació de Serveis a la Ciutadania de CCOO. A ello se une el hecho de que existen causas ajenas a la supuesta vulneración del derecho fundamental que impedirían considerar que se haya vulnerado el derecho fundamental alegado, lo que impide declarar la nulidad del despido.

En cuanto a las alegaciones efectuadas en segundo lugar, al no haberse introducido las revisiones fácticas interesadas, no se desprende de los hechos probados que la actora tuviera autorización del jefe de turno para facturar tres maletas por el sistema UCA, pues el Sr. Pedro Jesús no estaba trabajando el día de los hechos imputados ni tampoco de su mensaje de waps se desprende esa autorización expresa, ni sería válida al no estar trabajando el día de los hechos. Tampoco ha quedado probado que la conducta de la trabajadora, haya sido realizada por otros trabajadores, ni que sea práctica habitual, conocida y consentida por la empresa, lo que determina que debamos rechazar las consideraciones que hace en dicho sentido. En efecto, de los hechos probados se infiere que en la empresa demandada, en ocasiones, se han facturado maletas de trabajadores de la misma, por el sistema de Aena UCA, sin coste, en viajes realizados por motivos laborales o de formación, y algún viaje particular, siempre con la autorización del Jefe de Área (Duty Manager) o el Jefe de Turno comunicada al Supervisor.

En cuanto a las alegaciones efectuadas en último lugar, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19 de julio de 2010 establece que 'en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la ' La transgresión de la buena fe contractual , así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despido disciplinario , que: A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad , pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas; F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado. ' A ella debe añadirse que el Tribunal Supremo, en Sentencia de 17 de noviembre de 1.988 , ha declarado que en lo que se refiere a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción, con arreglo a la cual es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad , resultará procedente la sanción de despido que es también la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo.

A su vez, en Sentencia de 2 de abril de 1.992 , que se cita en la de esta Sala de 30 de abril de 2009, ha declarado el Alto Tribunal que 'las infracciones que tipifica el art. 54.2 ET , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente'. Doctrina que se mantiene también en las SSTS de 21 de octubre de 1991 y 2 de abril de 1992 .' Hemos de acudir a la valoración del factor humano o lo que ha denominado el Tribunal Supremo doctrina gradualista en la apreciación de la indisciplina y desobediencia del trabajador (sentencias de 29 de marzo y 19 de febrero de 1990 , del Tribunal Supremo ) Esta teoría gradualista, debe ser aplicada atendiendo, por tanto a circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario , de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley , con un razonable criterio de proporcionalidad..' Teniendo en cuenta lo anterior, no podemos sino confirmar la sentencia de instancia en cuanto a que la conducta de la actora constituye una transgresión de la buena fe contractual y que la sanción de despido impuesta a la misma es proporcionada a la gravedad y culpabilidad de los hechos imputados que se han acreditado pues constituyen la falta de los más elementales deberes de buena fe que corresponden a la actora por su cargo para con su empresario, al haberse acreditado que la misma, que ejercía funciones de Supervisora, correspondiente al Grupo Profesional de Personal Administrativo Nivel 3, efectuando también en ocasiones funciones de Jefe de Turno, realizó la conducta imputada en la carta de despido. El día 26-8-2.017 la actora, fuera de su jornada de trabajo, junto a dos amigas acudió al Aeropuerto de El Prat para coger el vuelo número NUM000 , operado por la compañía RYANAIR, hacia Ibiza, se presentó ante el mostrador de facturación de Ryanair, manifestando a la persona que hacia funciones de Supervisora en ese momento, que estaba autorizada por el Jefe de Turno, para facturar las maletas, por el sistema de AENA, de forma gratuita, y cuando la Supervisora le dijo que no le constaba tal autorización, la actora entró en el mostrador de facturación y realizó, ella misma, la facturación de las tres maletas, por el sistema de AENA. Cuando el Jefe de Turno, Jose Antonio , detectó que había más maletas, de las que constaban facturadas por el sistema de Ryanair, la Supervisora le contó lo ocurrido, manifestando el Jefe de Turno que él no había autorizado dicha facturación. En el vuelo de regreso de Ibiza a Barcelona el 29-8-2.017, la actora sí facturó la maleta por el sistema normal de Ryanair, con pago de su coste. La facturación de Ryanair se realiza por su propio sistema CUTE, que implica el pago de un precio por dicha facturación; existe también un sistema de facturación de Aena UCA, Sin coste. En la empresa existe un Manual de facturación, conocido por todos los trabajadores, en el que se establece Que el Manual del sistema UCA-Facturación Aena estará disponible en el puesto del Supervisor-Jefe de Turno; y que este sistema solamente debe usarse como sistema alternativo a la facturación y embarque de la aerolínea siempre y cuando el sistema principal esté caído, será el Duty Manager quien ínfonnará y autorizará a los agentes de facturación y embarque el paso a sistema de Aena. En la empresa demandada, en ocasiones, se han facturado maletas de trabajadores de la misma, por el sistema de Aena UCA, sin coste, en viajes realizados por motivos laborales o de formación, y algún viaje particular, siempre con la autorización del Jefe de Área (Duty Manager) o el Jefe de Turno comunicada al Supervisor. Los escasos perjuicios económicos imputados a la empresa no impiden la tipificación de la conducta transgresión de la buena fe contractual, pero es que además no son escasos pues esa conducta implica un perjuicio a la imagen de la empresa demandada frente a su cliente Ryanair. Tampoco el hecho de que no tuviera intencionalidad de causar perjuicio a la empresa, impide considerar que estemos ante una conducta dotada de gravedad.

Por lo expuesto, deben ser desestimadas sus alegaciones y el recurso confirmando la sentencia de instancia.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por Marcelina contra la sentencia del juzgado social 18 de BARCELONA, autos 750/2017-D, de fecha 5 de noviembre de 2018, Nº 372/2018, debemos de confirmar y confirmamos la citada resolución en todos sus pronunciamientos.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

Una vez adquiera firmeza la presente sentencia se devolverán los autos al Juzgado de instancia para su debida ejecución.

La presente resolución no es firme y contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. El recurso se preparará en esta Sala dentro de los diez días siguientes a la notificación mediante escrito con la firma de Letrado debiendo reunir los requisitos establecidos en el Artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Así mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 229 del Texto Procesal Laboral, todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o no goce del beneficio de justicia gratuita o no se encuentre excluido por el artículo 229.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , depositará al preparar el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, la cantidad de 600 euros en la cuenta de consignaciones que tiene abierta esta Sala, en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 66, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos.

La consignación del importe de la condena, cuando así proceda, se realizará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 230 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , con las exclusiones indicadas en el párrafo anterior, y se efectuará en la cuenta que esta Sala tiene abierta en BANCO SANTANDER, cuenta Nº 0965 0000 80, añadiendo a continuación seis dígitos. De ellos los cuatro primeros serán los correspondientes al número de rollo de esta Sala y dos restantes los dos últimos del año de dicho rollo, por lo que la cuenta en la que debe ingresarse se compone de 16 dígitos. La parte recurrente deberá acreditar que lo ha efectuado al tiempo de preparar el recurso en esta Secretaría.

Podrá sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento de la condena por aval solidario emitido por una entidad de crédito dicho aval deberá ser de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento.

Para el caso que el depósito o la consignación no se realicen de forma presencial, sino mediante transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, en dichas operaciones deberán constar los siguientes datos: La cuenta bancaria a la que se remitirá la suma es IBAN ES 55 0049 3569 920005001274. En el campo del 'ordenante' se indicará el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y el NIF o CIF de la misma. Como 'beneficiario' deberá constar la Sala Social del TSJ DE CATALUÑA.

Finalmente, en el campo 'observaciones o concepto de la transferencia' se introducirán los 16 dígitos indicados en los párrafos anteriores referidos al depósito y la consignación efectuados de forma presencial.

Así por nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

Publicación.- La anterior sentencia ha sido leida y publicada en el día de su fecha por el/la Ilmo/a. Sr/ a. Magistrado/a Ponente, de lo que doy fe.