Sentencia Social Nº 2252/2007, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1855/2007 de 11 de Octubre de 2007

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA

SALA DE LO SOCIAL CON SEDE EN MÁLAGA

Rollo de Suplicación nº: 1855/07

Sentencia nº : 2252/07

Presidente

Ilmo. Sr. D. FRANCISCO JAVIER VELA TORRES

Magistrados

Ilmo. Sr. D. JOSE MARIA BENAVIDES SANCHEZ DE MOLINA

Ilmo. Sr. D. JOSE MANUEL GONZÁLEZ VIÑAS

En Málaga, a 11 de octubre dos mil siete.

La Sala de lo Social en Málaga del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente:

S E N T E N C I A

En el recurso de Suplicación interpuesto por DON Juan Alberto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga, ha sido ponente la Iltmo. Sr. D. JOSE MARIA BENAVIDES SANCHEZ DE MOLINA.

Antecedentes

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por DON Juan Alberto, sobre despido, siendo demandado SERVICIOS DE ASISTENCIA MEDICA DE URGENCIA S.A. y MINISTERIO FISCAL, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en fecha 5-3-2007 en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:

PRIMERO.- El demandante, D. Juan Alberto, DNI nº NUM000, ha venido prestando servicios para la empresa demandada "Servicios Asistencia Médica Urgencia, S.L." (en adelante, SAMU), desde el día 1 de agosto de 2001, con la categoría profesional de conductor de ambulancia, desempeñando las funciones propias de su categoría, y percibiendo un salario mensual de 1.374,07 euros, incluída parte proporcional de las pagas extraordinarias (hechos incontrovertidos).

SEGUNDO.- El día 7 de noviembre de de 2006, el actor fue convocado a una reunión en la Dirección de la empresa, donde se le comunicó que, en los días correspondientes a sus servicios de guardia, se habían detectado por la empresa disposiciones no autorizadas con la tarjeta de crédito de ésta destinada a repostar de gasolina la ambulancia; además de comunicarle los hechos expresados, se le mostraron documentos que acreditaban los extremos expuestos, concediéndole la empresa, habida cuenta la antigüedad del trabajador, una de las siguientes dos opciones (las dos, en cualquier caso, destinadas a finalizar la relación laboral entre ambos): a.- que se fuera voluntariamente, y así nadie, ni siquiera sus compañeros, se enterarían de que había dispuesto a su favor sin autorización, de fondos de la tarjeta de crédito de la empresa (confesión judicial del actor y testifical de Da Marcelina alano), o b.- que se iniciaría un expediente de despido disciplinario partiendo de los datos a que se ha hecho referencia. El actor, ante "el temor de que su jefe, que es alto mando militar, lo pusiera en conocimiento de la guardia Civil y se iniciaran investigaciones" (sic) firmó la carta de renuncia voluntaria aportada por las partes (doc. Nº 1 de la actora y 3 de la demandada), a la que se puso fecha del día siguiente a fin de que, como había ofrecido el trabajador, éste finalizara su servicio de guardia, a las 8 horas del día siguiente, 8 de noviembre de 2006.

TERCERO.- En la misma fecha 8 de noviembre de 2006, el actor acudió a los servicios jurídicos de CC.OO. (manifestaciones de la letrada Sra. Aurora, y el día siguiente interpuso denuncia ante la Inspección de Trabajo, manifestando que había sido presionado con amenazas por la dirección de la empresa para abandonar voluntariamente la misma.

CUARTO.- A las 10:48:23 horas del día 8 de noviembre de 2006, el actor envió desde su teléfono móvil al de Da Marcelina (Directora Médica de la demandada) un mensaje de texto del siguiente tenor literal: "Buenos días, Marcelina. Soy Juan Alberto si no te molesta e importa pregúntale al jefe si hubiese la posibilidad de hacerlo de otra manera para poder cobrar el paro. Un beso muy grande y muchas gracias por todo" (Acta notarial nº 927, de 01/03/07, del Notario D. Luis Barriga Fernández; confesión judicial del actor).

QUINTO.- La demandante no ostentaba en la fecha del despido ni durante el año anterior al mismo cargo alguno de representación sindical o legal de los trabajadores.

SEXTO.- El demandante presentó demanda de conciliación ante el CMAC en fecha 14/11/06, celebrándose el acto el día 30 de noviembre de 2006, que se tuvo por intentada sin efecto.

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció Recurso de Suplicación la parte demandante recurso que formalizó, siendo impugnado de contrario. Recibidos los autos en este Tribunal se proveyó el pase de los mismos a ponente para su examen y resolución.

Fundamentos

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia que desestima la demanda deducida por el actor en reclamación por despido, la representación letrada del trabajador interpone recurso de suplicación que articula en dos motivos amparados en los apartados b) y c) del articulo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral .

Por el primero de dichos motivos solicita el recurrente la revisión de los hechos probados, en concreto del hecho segundo, pretendiendo modificarlo en el sentido de que la decisión extintiva es exclusivamente empresarial y no obedece a la voluntariedad del trabajador.

Motivo revisorio que ha de ser rechazado, puesto que no sólo no propone la modificación, supresión o adición del relato fáctico de la sentencia recurrida, sino que tampoco propone texto alternativo alguno que modifique o amplíe dicho relato, siendo labor del recurrente al cuestionar un extremo suplirlo con un texto ofrecido como alternativa en el que exprese todo el contenido esencial de lo que pretende.

SEGUNDO.- En orden al examen y revisión del derecho aplicado en la sentencia, el recurrente denuncia inaplicación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia que lo interpreta, en relación con el artículo 1267 del Código Civil , aduciendo que para que exista causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador es preciso que de los actos de este se deduzca la espontánea y unilateral decisión de poner fin a la relación laboral, siguiendo una conducta que demuestre de manera expresa o tácita su deliberado propósito el extintivo, a mas de que en el presente caso existe un vicio en la voluntad del actor que se vio presionado por la actitud intimidatoria de la demandada de incoarle un expediente disciplinario si no renunciaba voluntariamente.

Motivo de censura jurídica que no procede acoger, según expone la parte recurrente, la cuestión nuclear litigio se sitúa en determinar cuál fue la causa real de la extinción del contrato de trabajo existente entre los litigantes, y en concreto, si la extinción del vínculo de trabajo fue debido a una manifestación de baja laboral voluntaria, como alega la empresa, o si fue debido a un despido, como postula el trabajador.

Como consta en los hechos declarados probados de la sentencia recurrida, firmes por incombatidos, en fecha 7-XI-06 el actor fue convocado a una reunión con la dirección de la empresa, donde se le comunicó que se había detectado disposiciones no autorizadas con la tarjeta de crédito, mostrándole documentos que acreditaban tales extremos, dándole dos opciones, o que se fuera voluntariamente y nadie se entera día de que había dispuesto a su favor sin autorización de fondos de la tarjeta de crédito de la empresa, o que se iniciaría un expediente disciplinario en relación a los hechos a que se ha hecho referencia, optando el actor por la primera de ellas, ante el temor de que se pusiera en conocimiento de la Guardia Civil e iniciara unas investigaciones. El día siguiente mandó el actor un mensaje por el teléfono móvil a la Directora Médica de la empresa, solicitándole que le preguntara al jefe si había alguna otra manera para así poder cobrar el paro.

Con estos hechos probados la cuestión debatida, como antes se ha apuntado, se centra en determinar la validez de la manifestación de voluntad efectuada por el demandante, y en concreto, si esa manifestación conforma una dimisión del trabajador, o por el contrario nos encontramos ante una decisión de despido adoptada por el empresario en el entendimiento de que la demandante no firmó su documento de baja en la empresa de forma voluntaria, extremo este, el del despido, que se rechaza por la sentencia de instancia en el fundamento de derecho tercero de la misma.

A este respecto debe recordarse que con relación al cese voluntario o baja voluntaria del trabajador, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de pronunciarse en diversas ocasiones como son las sentencias de 1-10-1990 ( RJ 1990, 7512) , 10-12-1990 ( RJ 1990, 9762) y 21-11-2000 ( RJ 2001, 1427 ) . En esta última, se expresa que la dimisión del trabajador exige como necesaria una voluntad «clara, concreta, consciente, firme y terminante», reveladora de su propósito que puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejan margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance. Así pues, es preciso que «se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele, el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad Incontestable en tal sentido.

La doctrina del Tribunal Supremo contenida en sus Sentencias de 27 de junio de 2001 ( RJ 2001, 6840) y 21 noviembre 2000 ( RJ 2001, 1427 ) , antes citada, establece que «el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada». Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho («facta concludentia»). La Jurisprudencia civil ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de «datos inequívocos» ( STS 5 diciembre 1964 [ RJ 1964, 5684 ] ); o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias «se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado» ( STS 30 noviembre 1953 [ RJ 1953, 3148 ] ); o lo que es lo mismo: que sean «actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada» ( STS 30 noviembre 1957 [ RJ 1957, 3570 ] ). Añadiendo que «En el contrato de trabajo es válido todo lo que se acaba de decir». Y puede hacer aparición la declaración de voluntad tácita en cualquiera de sus fases principales: nacimiento, desarrollo, extinción. En cuanto a esta última, cabe recodar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el artículo 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997 ) . En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto, en su núm. 1 .d), previene que el contrato se extingue «por dimisión del trabajador». Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la Jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral» ( STS 1 octubre 1990 [ RJ 1990, 7512 ] ). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance» ( STS 10 diciembre 1990 [ RJ 1990, 9762 ] ). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, puede distinguirse el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que «se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral».

Ahora bien, la manifestación de voluntad del trabajador en el sentido de expresar su intención de dar por concluida la relación de trabajo, debe reunir los requisitos que a estos efectos exige la norma común. Pues bien, el artículo 1265 del Código Civil ( LEG 1889, 27) establece que será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo; preceptuando el artículo 1267 de ese mismo cuerpo legal, que hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave, en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Especificándose, a continuación, que para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona, dando a entender con ello que no cualquier amenaza o condicionamiento aducido por la otra parte es susceptible de entenderse como intimidación, si la edad o condición de la persona, le permiten resistirse a la misma.

Como expuso la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en sentencia de 31 de mayo de 2001 ( AS 2001, 2378 ) , «de acuerdo con la doctrina jurisprudencial, para que la intimidación definida en el artículo 1267.2º Código Civil ( LEG 1889, 27) pueda provocar los efectos previstos en el artículo 1265 del mismo cuerpo legal y conseguir la invalidación de lo convenido, es preciso que uno de los contratantes o persona que con él se relaciona, valiéndose de un acto injusto y no del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral de tal entidad que, por la inminencia del daño que pueda producir y el perjuicio que hubiere de originar, influya en su ánimo induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses; es decir, que consiste en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado, no un temor leve, y que, entre ella y el consentimiento otorgado, medie un nexo eficiente de causalidad ( SSTS 27 febrero 1964 [ RJ 1964, 1153] , 15 diciembre 1966 [ RJ 1967, 5] , 21 marzo 1970 [ RJ 1970, 1582] y 22 abril 1991 [ RJ 1991, 3014 ] ). Es por ello que la concurrencia de intimidación exige un doble requisito: 1º) una actitud o comportamiento tendente a inspirar el temor de sufrir un daño, distinto al legítimo ejercicio de un derecho que pudiere perjudicar a la contraparte, y 2º) que las circunstancias de edad y condiciones personales del sujeto, permitan afirmar que este temor es racional y fundado y, a la vez, suficientemente grave como para doblegar su voluntad. Sin la conjunta concurrencia de ambos elementos no puede concederse relevancia suficiente para anular el consentimiento a la actitud o comportamiento que el interesado pretende hacer valer a tal efecto».

En el caso de autos debe resolverse si constituye intimidación suficiente para viciar el consentimiento, el hecho de que la empresa diera al trabajador la opción entre ser despedido por los hechos constatados los cuales podían ser denunciados ante la Guardia Civil, o firmar su baja voluntaria en la empresa.

Se plantea de esta forma un problema que no es infrecuente en las relaciones laborales, y para cuya resolución habrá que estarse a las especiales y concretas circunstancias de cada caso, para determinar hasta qué punto pudieren concurrir elementos de juicio que permitan considerar que las presiones o condicionantes existentes en el supuesto a analizar influyen en el ánimo de quien realiza la declaración de voluntad. Esto es, si las presiones que pudiere haber ejercitado la empresa y el hecho de que se advirtiere al trabajador de la posibilidad de proceder a un despido disciplinario e incluso de emprender acciones penales, son efectivamente causantes de intimidación en función de las condiciones y particulares circunstancias que en ese preciso supuesto concurran.

Analizando idéntica cuestión, se dice en la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 1988 ( RJ 1988, 5253 ) , que si bien no cabe ignorar que de la advertencia empresarial, ofreciendo al trabajador la opción entre el despido o la baja voluntaria se desprende un daño grave e inmediato para el mismo, hay que señalar que la empresa se limitó a anunciar el legítimo ejercicio de una facultad disciplinaria que le atribuye el ordenamiento jurídico con una finalidad vinculada a obtener el mismo resultado que se hubiere producido de apreciarse la procedencia del despido, por lo que el trabajador pudo razonablemente rechazar la baja voluntaria, utilizando frente al despido los medios legales de defensa que le corresponden, y si optó por aquélla, tal decisión no es atribuible a una voluntad viciada por la intimidación. Y en la misma línea la Sentencia del mismo Tribunal de 18 de julio de 1988 ( RJ 1988, 6163 ) , concluye que «en ningún momento consta que tal firma se obtuviera mediante coacciones ya que no pueden considerarse tales la imputación de una apropiación por parte del invitado de una importante cantidad de dinero, ante lo cual el empleado optó por firmar la carta, pues no cabe duda que, libremente, pudo decidirse por no hacerlo afrontando la acusación que se le hacía y aprestándose para defenderse de ella, máxime si la consideraba infundada»; y de igual forma la de 1 de julio de ese mismo año ( RJ 1988, 5734) señala, que «tampoco se produce la intimidación del art. 1276 del mismo Código ( LEG 1889, 27) , pues de los antecedentes de hecho lo único que cabe deducir es que el demandante, en el momento de elegir entre ser sometido a un expediente disciplinario y eventual proceso por despido donde podría defenderse de las irregularidades que se le imputaban, o solicitar la dimisión, optó por esta última solución, lo que hizo de modo voluntario, sin que en ello pueda apreciarse la invocada intimidación, pues nada impedía al actor continuar la relación laboral y utilizar los medios de defensa pertinentes frente al ejercicio por el Banco de su derecho a sancionar las irregularidades o faltas en el trabajo que puedan cometer sus empleados».

De lo que se desprende el criterio general de que la mera y simple advertencia por parte de la empresa de la posibilidad de proceder al despido disciplinario y ejercitar acciones penales, no supone una coacción causante de intimidación que invalide el consentimiento prestado por el trabajador para formalizar el documento de baja voluntaria, sino tan sólo el ejercicio no abusivo del derecho que tiene el empleador de poner de manifiesto las posibilidades de actuación jurídica frente al comportamiento del trabajador.

Ahora bien, este criterio general ha de decaer en aquéllos puntuales supuestos en los que las circunstancias del caso conduzcan a concluir que el ánimo del trabajador se encontraba absolutamente condicionado y alterado en razón de los especiales elementos de hecho concurrentes, hasta el punto de que deba considerarse que no hay libertad real en la emisión de la declaración de voluntad, conseguida exclusivamente en razón de la presión ejercitada por la empresa y no resistida por el trabajador, que llega a anular totalmente su capacidad de decisión.

Para decidir en el caso de autos sobre esta cuestión, debemos partir de los hechos declarados probados en la propia resolución recurrida, y en ellos no se menciona la presencia de coacción o intimidación alguna al trabajador demandante, muy por el contrario del relato fáctico que contiene la sentencia se deduce que la empresa dio al trabajador «la opción» de firmar su baja voluntaria al confirmar la veracidad de los hechos constatados, opción que fue acogida suscribiendo de forma voluntaria su baja en la empresa.

La antigüedad del trabajador en la empresa, la ausencia de mención alguna en la resolución impugnada sobre la presencia de datos objetivos intimidatorios y la consideración de que la actuación empresarial no supone sino la advertencia de la posibilidad de ejercitar legítimamente sus potestades disciplinarias o incluso penales, en modo alguno puede entenderse como intimidación valorable como vicio del consentimiento.

Debe presumirse pues con carácter general, que el documento suscrito lo ha sido con inteligencia y voluntad y sin coacción ( SSTS de 9 de octubre de 1984 [ RJ 1984, 5261] ), 30 de octubre de 1986 y 9 de abril de 1990 [ RJ 1990, 3431 ] ), produciendo los efectos liberatorios que le son propios, de tal forma que la firma del escrito de dimisión no es un acto de renuncia de derechos, sino el ejercicio por el trabajador de su capacidad negocial para disponer ( STS 25 de noviembre de 1986 [ RJ 1986, 6513 ] ); salvo que por la parte cumplidamente se acredite la existencia del vicio de consentimiento que alega -SSTS de 21 de enero ( RJ 1993, 479) y 1 de diciembre de 1993 ( RJ 1993, 10093) y 7 de mayo de 1994 ( RJ 1994, 3623) - (para cuya estimación debe seguirse un restrictivo criterio -STS de 18 de febrero de 1994 [ RJ 1994, 1096] ), y en este caso no se ha acreditado.

Por lo expuesto el recurso planteado no debe tener favorable acogida, debiendo confirmarse la sentencia dictada en la instancia.

Fallo

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación promovido por la representación letrada de DON Juan Alberto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de Málaga, de fecha 5-3-2007 en autos seguidos a instancias de dicha parte recurrente contra SERVICIOS DE ASISTENCIA MEDICA DE URGENCIAS S.A. y MINISTERIO FISCAL, sobre despido y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta resolución a las partes y al Ministerio Fiscal advirtiéndoles que contra la misma cabe Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina ante la Sala IV del Tribunal Supremo, el que deberá prepararse en el plazo de los diez días siguientes a la notificación de este fallo.

Líbrese certificación de la presente sentencia para el rollo a archivar en este Tribunal incorporándose el original al correspondiente libro.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.