Sentencia Social Nº 226/2016, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 6, Rec 97/2016 de 03 de Abril de 2016

Encabezamiento

Tribunal Superior de Justicia de Madrid - Sección nº 06 de lo Social

Domicilio: C/ General Martínez Campos, 27 , Planta Baja - 28010

Teléfono: 914931967

Fax: 914931961

34002650

ROLLO Nº:RSU 97/2016

TIPO DE PROCEDIMIENTO:RECURSO SUPLICACION

MATERIA: DESPIDO

Jzdo. Origen: JDO. DE LO SOCIAL N. 1de , MADRID

Autos de Origen: DEMANDA 370/14

RECURRENTE/S: Dº Marcelino

RECURRIDO/S: EULEN SEGURIDAD, SA,

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTONOMA DE MADRID

En MADRID a cuatro de Abril de dos mil dieciséis

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de MADRID formada por los Ilmos. Sres. DON ENRIQUE JUANES FRAGA, PRESIDENTE, DON LUIS LACAMBRA MORERA, DON BENEDICTO CEA AYALA,, Magistrados, han pronunciado

EN NOMBRE DEL REY

la siguiente

S E N T E N C I A nº 226

En el recurso de suplicación nº 97/2016interpuesto por el Letrado Dº MARGARITA ARACELI GIRON ARRIBAS en nombre y representación de Dº Marcelino , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de los de MADRID, de fecha 30-6-15 ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. ENRIQUE JUANES FRAGA.

Antecedentes

PRIMERO.-Que según consta en los autos nº 370/14del Juzgado de lo Social nº 1de los de Madrid, se presentó demanda por Dº Marcelino contra EULEN SEGURIDAD, SA,en reclamación de DESPIDO,y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia en cuyo fallo es del tenor literal siguiente:

'Que, desestimando las pretensiones de la demanda, califico como procedente el despido objeto de este proceso y declaro convalidada la extinción del contrato de trabajo que vinculaba a Marcelino con la empresa Eulen Seguridad, SA, producida mediante el despido realizado por ésta con efectos de 5 de marzo de 2014, sin derecho de la parte actora a indemnización ni a salarios de tramitación'.

SEGUNDO.-En dicha sentencia y como HECHOS PROBADOS se declaran los siguientes:

PRIMERO.- El actor prestaba servicios profesionales para la empresa demandada con la antigüedad de 08.02.08, la categoría profesional de vigilante de seguridad y percibiendo un salario bruto mensual, con prorrateo de pagas extraordinarias, de 1.597,06 euros. El lugar de prestación de los servicios era la T4 del Aeropuerto de Madrid-Barajas.

SEGUNDO.- El día 04.02.14 el actor remitió burofax a la empresa manifestando su disponibilidad para que se le asignara un cuadrante como había tenido previamente, puesto que en el último solo costaba un día de trabajo, en turno de tarde, mientras que el actor decía llevar 6 años fijo en el turno de noche; y pedía que se le notificase un nuevo cuadrante, o emprendería acciones legales. Eulen le remitió carta de 12.02.14 pidiéndole que pasara por las oficinas de la empresa en el Aeropuerto de Madrid-Barajas para recoger el cuadrante que estaba a su disposición. Dicho cuadrante contenía servicio ADN (a disposición) desde el 14 hasta el 28 de febrero, en horario de 23:00 a 06:00 horas.

TERCERO.- Mediante carta fechada y notificada el día 05.03.14, que obra en autos y se tiene por reproducida, la empresa demandada comunicó al actor que procedía a su despido disciplinario con efectos del mismo día, por los hechos acaecidos el 15.02.14 que constan en la propia carta. La sanción ha sido comunicada al comité de empresa.

CUARTO.- De la prueba testifical practicada a instancia de la parte demandada, en referencia a los hechos expuestos en la carta de despido, se desprende que sobre las 22:40 horas del día 15.02.14 el actor acudió al puesto de la oficina sur de la T1 del Aeropuerto de Madrid- Barajas, donde se hallaban los vigilantes de seguridad Ildefonso , Camilo y Primitivo , y la auxiliar de servicios Mónica . Al llegar, preguntó el actor: '¿Cómo está hoy la jefa?; respondiéndole Mónica que bien, que parecía contenta. Repuso el actor 'Lógico, viene de follar de la Gran Vía'. Más adelante, la aludida 'jefa', es decir la jefa de equipo Amelia , se dirigió al puesto de trabajo del actor para impartirle determinadas instrucciones y oyó que el ya citado vigilante de seguridad Camilo le decía al actor: 'Díselo a la cara, ahora que la tienes delante'. El actor se encaró con Camilo y hubo intercambio de insultos entre ambos, siendo separados por el vigilante de seguridad, también citado, Ildefonso , y por la jefa de equipo Amelia . Los testigos confirmaron los insultos que constan en la carta, es decir, que el actor le dijo a Camilo : '¿Qué estás haciendo? Eres un baboso, dedícate a hacer horas que es lo tuyo'. Y Camilo le respondió: 'Hijo de puta. Me voy a cagar en tu puta madre. Te voy a pegar una hostia'.

QUINTO.- Junto a la acción de despido, ejercita la parte actora en su demanda acción de tutela de derechos fundamentales y acción resarcitoria de la presunta vulneración de su derecho de indemnidad, reclamando a tal efecto el importe de 6.250,00 euros.

SEXTO.- Camilo fue también despedido, siguiendo la política de la empresa en caso de enfrentamientos entre empleados. No obstante, a través de acuerdo alcanzado en el SMAC, el Sr. Camilo ha sido readmitido en la empresa.

SÉPTIMO.- El actor no ha ostentado representación legal o sindical de los trabajadores.

OCTAVO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación previa a la vía jurisdiccional el día 17.03.14, celebrándose sin avenencia el intento conciliatorio el 02.04.14.

TERCERO.-Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante. Elevados los autos a esta Sala de lo Social, se dispuso su pase al Ponente para su examen y posterior resolución por la Sala, habiéndose fijado para votación y fallo el día 30-3-16.

Fundamentos

PRIMERO.-Recurre en suplicación el actor contra la sentencia de instancia, que ha desestimado su demanda declarando la procedencia de su despido disciplinario. El recurso no ha sido impugnado, y consta de dos motivos de infracciones jurídicas sustantivas, en el primero se solicita la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, dentro del derecho a la tutela judicial efectiva, y en el segundo con carácter subsidiario se sostiene la improcedencia del despido. Si bien la pretensión principal es la de nulidad, se ha de examinar en primer lugar el segundo motivo, pues la declaración de procedencia - es decir, la plena justificación de la decisión de la empresa por motivos disciplinarios - lógicamente habría de excluir la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales. Como señala la STC 183/15 , la conexión indiciaria, de acuerdo con una jurisprudencia constitucional reiterada y constante, impone a la empresa la carga probatoria de desvincular su acto del indicio de lesión aportado, sin que el panorama indiciario conduzca por tanto, indefectiblemente, a la declaración de la vulneración constitucional aducida. Y si la empresa acreditara de forma plena la existencia y veracidad de la causa de despido alegada, al quedar demostrados los hechos imputados en la carta, es claro que el despido resultaría ajeno a todo móvil de represalia por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, respondiendo la causa alegada a la causa real, que cuenta con entidad suficiente para, por sí misma, explicar objetiva, razonable y proporcionadamente la decisión empresarial cuestionada.

SEGUNDO.-Se alega en el segundo motivo la infracción del art. 37.1 de la Constitución en relación con los arts. 55.10 y 14 y 56.3 del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad 2012-2014 así como la jurisprudencia que se refiere al principio gradualista o de proporcionalidad de las sanciones.

Ante todo, la invocación del art. 37 de la Constitución como supuestamente infringido carece de base alguna, pues es evidente que por el hecho de que la sentencia no aplique correctamente o infrinja algún precepto de un convenio colectivo no está vulnerando el derecho constitucional a la negociación colectiva.

El recurso no aclara la razón de considerar infringidos los artículos que cita del convenio colectivo, limitándose a citar una sentencia de esta Sala sobre la doctrina gradualista y a alegar tres circunstancias en relación con la conducta del demandante: que no había sido sancionado previamente, que no existe perjuicio alguno para la empresa y no se ha abierto expediente por el cliente AENA, y que el actor aún no estaba en horario de trabajo, ya que su turno comenzaba a las 23 horas.

La jurisprudencia ha declarado ciertamente que no basta con la consideración aislada del hecho imputado al trabajador, sino que han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes, para lograr una perfecta adecuación y proporcionalidad entre los hechos y la sanción impuesta, teniendo en cuenta que la de despido es la de mayor gravedad en el mundo laboral y debe quedar reservada a los casos de incumplimientos de máxima entidad y excluirse cuando, sin quedar por completo desvirtuada la ilicitud de la conducta, concurran circunstancias que aminoren la gravedad de los hechos o la culpabilidad del trabajador, en aplicación de la denominada 'teoría gradualista', que es mencionada - pero no aplicada - en sentencias más recientes dictadas en recurso de casación para unificación de doctrina en las que no se llega a resolver el recurso al apreciar que en materia disciplinaria no resulta posible que concurra la identidad de supuestos ni el interés casacional; así ocurre en sentencias del TS de 27-1-04 , 18-12-07 , 15-1-09 y 17-9-10 , en las que se alude a la doctrina según la cual el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero , 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1992 , entre otras).

La jurisprudencia sobre la causa de despido del art. 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores ha declarado que las ofensas verbales o físicas han de comportar un ataque frontal al honor de la persona ofendida o a su integridad física (simultáneo o futuro), de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulte ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna, o varias, de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla( sentencias del TS de 24-4-88 , 12-7-88 , 28-11-88 , entre otras muchas). Aunque el precepto emplee el plural - ofensas - la jurisprudencia ha declarado que basta con una sola ofensa y así ha señalado que no es preciso que se esté ante una conducta reiterada o actos repetidos, pues basta con una ofensa siquiera aislada, que, eso sí, debe valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o que le fueron coetáneas, dado que, tratándose de una cuestión enmarcable en el área del Derecho sancionador, han de examinarse todos los aspectos concurrentes para que la autoría quede bien precisada y las razones que pudieran determinar el acto reprochable debidamente concretadas, en cuanto cabe que carezca en absoluto de justificación, como, también, que en alguna medida ésta existiera, aclarando, en este segundo supuesto, si la hubo plena o tan sólo limitada, para así estar en condiciones de adecuar la sanción, a fin de que entre ésta y la conducta que la determina se dé esa correlación que la justicia en cada caso impone( sentencias del TS de 29-4-86 , 20-11-86 ).

Debe atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras ( STS 6-4-90 ). Tratándose de la imputación de ofensas verbales ha de atenderse para determinar su alcance disciplinario a las expresiones utilizadas, la ocasión en que éstas se vierten, su proyección dentro del ámbito laboral y las circunstancias concurrentes en las personas implicadas ( STS 16-5-91 ).

Por tanto, además del contenido de las expresiones utilizadas o de la entidad de la agresión, habrá de ponderarse como posibles factores reductores de la gravedad del hecho la tensión que suele producirse en un conflicto derivado de la negociación de condiciones de trabajo ( STS 13-11-86 ), si las expresiones se profieren en una discusión sobre el trabajo y carecieron de publicidad ( STS 16-5-91 ), si existe una previa restricción de derechos del trabajador o ha mediado comportamiento también reprochable de la empresa y si ha mediado provocación previa del agredido.

TERCERO.-La expresión que profirió el actor refiriéndose a su superior Dª Mónica tal como se recoge en el hecho probado 2º ( 'lógico, viene de follar de la Gran Vía)es de un evidente contenido insultante y vejatorio y fue realizada en presencia de otros tres trabajadores y de forma absolutamente gratuita, sin que existiera circunstancia previa alguna que, en la línea de la jurisprudencia reseñada, pudiera atenuar su gravedad. Seguidamente, además, el actor se enzarzó en una reyerta con otro compañero intercambiando ofensas verbales. Los apartados 10 y 14 del art. 55 del convenio estatal de empresas de seguridad tipifican como faltas muy graves los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a los superiores, y originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo. Como ya se indicó, no argumenta la recurrente sobre la alegada infracción de tales preceptos, sino que solamente indica tres circunstancias a tener en cuenta. Pero a juicio de esta Sala carecen de la trascendencia atenuadora que les da el recurrente. Si el hecho de no haber sido sancionado previamente se erigiera en elemento reductor de la gravedad del hecho con la consecuencia de la improcedencia del despido, se vendría de esta forma a exigir en todo caso el requisito de la reiteración para imponer la sanción de despido. La supuesta inexistencia de perjuicio para la empresa no es tal, pues no puede desconocerse que la gravedad de la ofensa inferida acarrea un perjuicio moral a la persona que la recibe, en este caso una empleada de la empresa en un puesto directivo. Si el recurrente se refiere a un perjuicio económico, no es exigible en los supuestos de transgresión de la buena fe contractual, cuanto menos en los supuestos de riñas u ofensas verbales o físicas. Por fin, el dato de que los hechos ocurrieran a las 22.40, es decir 20 minutos antes de que a las 23 horas comenzara el turno de trabajo del actor, constituye una circunstancia nimia que en absoluto rebaja la gravedad de su comportamiento, realizado en el centro de trabajo y en presencia de otros trabajadores.

Por todo ello se desestima el motivo.

CUARTO.-En el primer motivo se alega la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, art. 24 de la Constitución , en relación con el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores . Argumenta el recurrente que el dato de que el otro trabajador despedido también por participar en la misma riña hubiera sido readmitido con suspensión de empleo y sueldo al acordarlo en conciliación, se adujo no como indicio de trato desigual sino como otro indicio de la vulneración de garantía de indemnidad que ya había sido alegada en la demanda, por lo que no existió variación sustancial de la demanda.

Declara la sentencia 6/11 del Tribunal Constitucional lo siguiente: 'Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (entre las más recientes, recogiendo anterior doctrina, SSTC 55/2004, de 19 de abril, FJ 2 ; 87/2004, de 10 de mayo, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; 144/2005, de 6 de junio, FJ 3 ; y 125/2008, de 20 de octubre , FJ 3).

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce, en primer lugar, en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 24.1 CE y artículo 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores ].

Es preciso aclarar, sin embargo, que dicha tutela, característica de la garantía de indemnidad, consistente en la prohibición constitucional de represalias como las descritas, no agota la cobertura de esa vertiente del derecho fundamental. En efecto, además de las decisiones empresariales que vengan perfiladas por un ánimo o motivación de reacción contra el ejercicio previo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, actúa asimismo la tutela cuando, aun no existiendo dicho propósito, concurre un perjuicio que quede objetiva y causalmente vinculado al mismo. Y es que, como hemos dicho, en el caso concreto en relación con el derecho a la huelga, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; y 66/2002, de 21 de marzo , FJ 3).» ( STC 80/2005, de 4 de abril , FJ 5).

En esta segunda hipótesis será preciso, para considerar afectado el derecho fundamental, que concurran dos elementos, a saber: la conexión causal de la medida empresarial y el ejercicio del derecho de referencia y la existencia de un perjuicio laboral para quien lo ejercitó. En otras palabras, habrá también lesión si, por razón exclusiva del ejercicio del derecho, se causa un perjuicio efectivo y constatable en el patrimonio jurídico del trabajador.

En suma, el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva.

Por tanto, como la vulneración del artículo 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo'.

Por lo que se refiere a la distribución de la carga de la prueba, señala la sentencia 92/09 del TC que, según reiterada doctrina, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandino basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

Ciertamente en varias sentencias, como las 55/2004 y 16/2006, el TC ha precisado que en el ámbito laboral la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo 'el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes',norma que ha de ser tenida en cuenta, por mandato del art. 10.2 de la Constitución , a efectos de la interpretación de derechos fundamentales. Y, con cita de la STC 14/1993 , se ha recordado que la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Razona el TC que si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta.

Ahora bien, tratándose del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, alguna conexión tiene que exigirse con el futuro ejercicio de una acción judicial para que pueda apreciarse la lesión de la garantía de indemnidad. Y ello no sucede en el presente caso, pues del contenido de los documentos invocados en el anterior motivo aunque pueda haber discrepancias no se desprende con certeza que exista en ellos materia propia de acciones judiciales, y en todo caso lo cierto es que no se contiene en aquellos referencia alguna a un hipotético ejercicio de acciones judiciales ni tampoco reclamaciones extrajudiciales. Como ya dijo esta sección de Sala en sentencia de 18-11-13 rec. 1171/13 , no cabe extender la protección de la garantía de indemnidad por una posible lesión del derecho a la tutela judicial efectiva a todos los casos en que haya existido una discrepancia plasmada mediante mensajes cruzados entre empresario y trabajador, sin haberse presentado siquiera queja o reclamación alguna ante la Inspección de Trabajo o los representantes de los trabajadores.

En efecto, como señala la sentencia del TC 183/15 respecto a la valoración de los indicios, '(...) en este primer plano de control deberá recordarse que tienen aptitud indiciaria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental (por ejemplo, STC 31/2014, de 24 de febrero , FJ 3). En el bien entendido que, más allá de la dispar fuerza probatoria concebible en un panorama indiciario conformado por un hecho o conjunto de hechos, lo que no cabe en ningún caso es que quede sostenida la prueba en alegaciones meramente retóricas o que falte la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma entre los hechos aducidos y el factor protegido pudiera establecerse, haciendo verosímil la inferencia lesiva.

Por tanto, conforme a esa lógica, será preciso poner indiciariamente en conexión el factor protegido (la interdicción de medidas empresariales que causen un perjuicio y estén asociadas intencional u objetivamente al previo ejercicio de acciones judiciales: garantía de indemnidad) y el resultado de perjuicio que concretaría la lesión (esta vez, la extinción contractual), por cuanto el hecho de que se hayan ejercitado acciones previas representa únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del art. 24.1 CE , pero no un indicio de vulneración de ese derecho que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto (en esa línea, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 4 , y 151/2004, de 20 de septiembre , FJ 3)'.

En el caso actual no existen actuaciones judiciales previas, sino solamente alusión del trabajador a la posibilidad de emprender acciones legales. El dato de la readmisión del otro trabajador con la imposición de una sanción inferior al despido nada añade como supuesto indicio de que el actor hubiera sido despedido realmente a causa de esa mera alusión a hipotéticas acciones legales. Pero además, como ya se señalaba en el primer fundamento jurídico de esta sentencia, conforme exige la doctrina del TC (de nuevo STC 183/15 citando la STC 125/08 , FFJJ 3 a 6), al haberse acreditado plenamente los hechos alegados en la carta de despido, la extinción contractual comunicada resulta ajena a todo móvil de represalia por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, respondiendo la causa alegada a la causa real, que cuenta con entidad suficiente para, por sí misma, explicar objetiva, razonable y proporcionadamente la decisión empresarial cuestionada.

En consecuencia se impone la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

Por todo lo razonado, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 117 de la Constitución ,

Fallo

desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por el demandante Dº Marcelino , contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de MADRID en fecha 30-6-15 en autos 370/14 seguidos a instancia del recurrente contra EULEN SEGURIDAD, SA y en consecuencia confirmamos dicha sentencia. Sin costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, haciéndoles saber que contra la misma sólo cabe RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA que se preparará por escrito ante esta Sala de lo Social dentro de los DIEZ DÍAS siguientes a la notificación de la sentencia de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 220 , 221 y 230 de la L.R.J.S , advirtiéndose, que por todo recurrente que no tenga la condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social, deberá acreditarse ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso: el ingreso en metálico del depósito de 600 euros conforme al art. 229.1 b) de la LRJS y la consignación del importe de la condena cuando proceda, presentando resguardo acreditativo de haber efectuado ambos ingresos, separadamente, en la c/c nº 2870 0000 00 97/16que esta Sección Sexta tiene abierta en el Banco Santander, oficina sita en la Calle Miguel Angel nº 17, 28010 Madrid, o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes: 1. Emitir la transferencia a la cuenta bancaria (CCC) siguiente: (IBAN ES55 0049 3569 9200 0500 1274). 2. En el campo ordenante, se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF/CIF de la misma. 3. En el campo beneficiario, se identificará al Juzgado o Tribunal que ordena el ingreso. 4. En el campo 'observaciones o concepto de la transferencia', se consignarán los 16 dígitos que corresponden al Procedimiento (2870 0000 00 97/16), pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S .).

Expídase testimonio de la presente resolución para su incorporación al rollo de esta Sala.

Así, por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.-Leída y publicada fue la anterior sentencia en el día por el/la Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.