Encabezamiento
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
MADRID
SENTENCIA: 00226/2021
AUDIENCIA NACIONAL
Sala de lo Social
Letrada de la Administración de Justicia
Dª MARTA JAUREGUIZAR SERRANO
SENTENCIA Nº 226/2021
Fecha de Juicio:14/10/2021
Fecha Sentencia:28/10/2021
Fecha Auto Aclaración:
Tipo y núm. Procedimiento:CONFLICTOS COLECTIVOS 0000538 /2020
Materia:CONFLICTO COLECTIVO
Ponente:JOSÉ LUIS NIÑO ROMERO
Demandante/s:FEDERACION DE SERVICIOS CCOO
Demandado/s:VIEWNEXT SA, FEDERACION DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADORES, ELA (EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA)
Resolución de la Sentencia:ESTIMATORIA
AUD.NACIONAL SALA DE LO SOCIAL
-
GOYA 14 (MADRID)
Tfno:914007258
Correo electrónico:
Equipo/usuario: MAD
NIG:28079 24 4 2020 0000547
Modelo: ANS105 SENTENCIA
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000538 /2020
Procedimiento de origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
Ponente Ilmo. Sr:JOSÉ LUIS NIÑO ROMERO
SENTENCIA 226/2021
ILMA. SRA. PRESIDENTA:
D. EMILIA RUIZ-JARABO QUEMADA
ILMOS. SRES. MAGISTRADOS:
D. RAMÓN GALLO LLANOS
D. JOSE LUIS NIÑO ROMERO
En MADRID, a veintiocho de octubre de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional compuesta por los Sres./as. Magistrados/as citados al margen y
EN NOMBRE DEL REY
Han dictado la siguiente
SENTENCIA
En el procedimiento CONFLICTOS COLECTIVOS 0000538/2020 seguido por demanda de FEDERACION DE SERVICIOS CCOO (Letrada SONIA DE PABLO PORTILLO) contra VIEWNEXT SA (Letrado DANIEL CIFUENTES MATEOS), FEDERACION DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNION GENERAL DE TRABAJADO (Letrado ROBERTO MANZANO DEL PINO), ELA (EUSKO LANGILEEN ALKARTASUNA) (no comparece), sobre CONFLICTO COLECTIVO. Ha sido Ponente el Ilmo. Sr. D. JOSÉ LUIS NIÑO ROMERO.
Antecedentes
Primero. -Según consta en autos, el día 29.12.2020 se presentó demanda por la Letrada doña Sonia de Pablo Portillo, en nombre y representación de Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.), sobre conflicto colectivo.
Segundo. -La Sala acordó el registro de la demanda con el número 538/2020 y designó ponente señalándose el día 14.10. 2021 para los actos de conciliación y, en su caso, juicio.
Tercero.-Abierto el acto del juicio, la letrada de la actora CC.OO., se afirmó y ratificó en su escrito de demanda solicitando se dicte sentencia por la que se declare nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones y en consecuencia se declare el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración.
Por el sindicato UGT, comparecido a juicio en calidad de interesado, se adhirió a la demanda.
La parte codemandada se opuso a la demanda solicitando su desestimación, al entender que no hay modificación sustancial de condiciones de trabajo, no hay condición más beneficiosa y, en cualquier caso, no hay sustancialidad en el cambio.
Seguidamente se procedió a la fase de prueba proponiéndose y practicándose la documental, tras lo cual las partes elevaron sus conclusiones a definitivas.
Cuarto. -En la tramitación de las presentes actuaciones se han observado todas las formalidades legales.
Resultado y así se declaran, los siguientes
Hechos
Primero. -El presente conflicto afecta a la totalidad de la plantilla de los centros de trabajo que la mercantil demandada tiene repartidos por el territorio nacional y situados en diferentes Comunidades Autónomas.
Segundo. -Las relaciones laborales se rigen por el XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública, BOE de 6 de marzo de 2018.
El artículo 21 del Convenio colectivo regula las vacaciones anuales retribuidas, que ascienden a 22 ó 23 días laborables según casos. Se prevé que se mantendrán las mejoras que las empresas puedan aplicar a las personas trabajadoras que presten servicio en ellas.
Tercero. -La empresa tiene una 'Normativa de Vacaciones' que se publica en la intranet. Se regulaba en los siguientes términos hasta el mes de octubre de 2020:
Todos los profesionales tienen derecho a 22 días laborales anuales de vacaciones. A partir de los 50 años (incluida esta edad e independientemente del mes de nacimiento), se podrá disfrutar de 25 días.
Adicionalmente corresponden 2 días de libre disposición que podrán disfrutarse transcurridos 6 meses desde la incorporación a la compañía. Un día en el primer semestre del año (del 1 de enero al 30 de junio) y el otro en el segundo semestre (del 1 de julio al 31 de diciembre).
El número de vacaciones del profesional que se incorpora a la Compañía será proporcional según la fecha de alta. El nº de días queda reflejado en la Intranet.
Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet.
Se solicitarán los días de vacaciones y de libre disposición con un mínimo de quince días de antelación a la fecha solicitada. Las vacaciones deberán ser autorizadas previamente por el responsable de VIEWNEXT para su disfrute.
El 50% de las vacaciones han de ser disfrutadas en periodo estival (del 1 de julio al 30 de septiembre).
Cuarto. -En el mes de octubre de 2020, con motivo de una consulta realizada por una persona trabajadora al departamento de Recursos Humanos, la empresa da una nueva redacción a la normativa de vacaciones que queda como sigue:
Todos los profesionales tienen derecho a 22 días laborales anuales de vacaciones. A partir de los 50 años (incluida esta edad e independientemente del mes de nacimiento), se podrá disfrutar de 25 días.
Adicionalmente corresponden 2 días de libre disposición que podrán disfrutarse transcurridos 6 meses desde la incorporación a la compañía. Un día en el primer semestre del año (del 1 de enero al 30 de junio) y el otro en el segundo semestre (del 1 de julio al 31 de diciembre).
El número de vacaciones del profesional que se incorpora a la Compañía será proporcional según la fecha de alta. El nº de días queda reflejado en la Intranet.
Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso. Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación, y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet.
Se solicitarán los días de vacaciones y de libre disposición con un mínimo de quince días de antelación a la fecha solicitada. Las vacaciones deberán ser autorizadas previamente por el responsable de VIEWNEXT para su disfrute.
El 50% de las vacaciones han de ser disfrutadas en periodo estival (del 1 de julio al 30 de septiembre).
Quinto. -El día 14 de diciembre de 2020, la Delegada Sindical de la Sección Estatal de CC.OO. en Viewnext, remitió un correo electrónico a la empresa en relación con la variación de la normativa de vacaciones, en el que exponía lo siguiente:
Buenas tardes, Genoveva.
Según hemos conocido por la plantilla, la normativa de vacaciones ha sufrido una variación de la que no hemos tenido ningún conocimiento previo.
Ante las alertas recibidas, al revisar la normativa en la intranet el pasado jueves 10 de diciembre, hemos detectado que, efectivamente, se ha suprimido la posibilidad de disfrute del periodo general de vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior.
No alcanzamos a comprender a qué responde este cambio de criterio cuando el periodo ampliado hasta la semana de Reyes fue introducido por la empresa por la conveniencia de acoplar la gestión de las vacaciones a los requerimientos de los clientes en periodo navideño y así se ha mantenido pacíficamente a lo largo de los años.
Consideramos que esta actuación, sin justificar, comunicar ni negociar previamente con la RLT, constituye una modificación sustancial unilateral que se plantea a futuro, ya que en ningún caso puede afectar a las vacaciones del 2020.
Solicitamos que rectifiquéis la normativa y deis marcha atrás en esta modificación que solo causa malestar entre la plantilla y resulta a todas luces gratuita e injustificada.
La empresa contestó en los siguientes términos:
Buenas tardes, Graciela
La normativa de vacaciones en Viewnext mejora lo establecido en el Convenio estatal de Consultoría y en el Estatuto de los Trabajadores, permitiendo pasar para su disfrute cinco días del año en curso al año siguiente. Es una política decidida unilateralmente por la Compañía, y por tanto, no pactada con los interlocutores sociales.
Para el año 2021 se va a permitir el disfrute de esos 5 días no consumidos en 2020 hasta el 31 de marzo, por lo que mantener la frase a la que hacéis referencia no tenía sentido, sino que tan solo conducía a errores de interpretación, habiéndose detectado que algunas personas trabajadoras pasaban al año siguiente 10 días y no 5, contraviniendo el espíritu de la norma.
La intranet corporativa se utiliza como herramienta de la empresa para una comunicación transparente que no induzca a errores; de ahí que se haya borrado la susodicha frase sin que ello suponga una merma en los derechos de los trabajadores, que siguen teniendo la posibilidad de disfrutar de hasta 5 días de vacaciones del año anterior hasta la fecha indicada.
Añadir que el empresario tiene un derecho 'in vigilando' respecto al cumplimiento de sus políticas, reservándose el derecho de ejercer un control de las mismas más o menos exhaustivo.
Sexto. -A los descriptores 33 a 37 constan distintos correos electrónicos de la empresa sobre vacaciones, en concreto de los años 2015, 2017, 2018 y 2020, y en todos ellos se indicaba que 'las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la intranet'.
Séptimo. -Las partes del presente proceso de conflicto colectivo acudieron al SIMA, donde con fecha 4 de enero de 2021 celebraron un acto de mediación que finalizó con el resultado de falta de acuerdo.
Se han cumplido las previsiones legales.
Fundamentos
PRIMERO. -Prueba de los hechos.
1. De conformidad con el artículo 97.2 de la LRJS los hechos declarados probados han resultado acreditados de la prueba practicada a instancia de las partes, según se especifica a continuación:
El hecho primero, no controvertido.
El hecho segundo, del documento obrante al descriptor 2.
El hecho tercero de la prueba documental que figura en el descriptor 3.
El cuarto, del documento que consta en el descriptor 4.
El quinto, descriptor 5.
El sexto, de los documentos que constan en los descriptores 33 a 37.
El séptimo, descriptor 39.
SEGUNDO. -Pretensiones de las partes.
1. La demandante en el presente procedimiento interesa que se declare nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones y en consecuencia se declare el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales.
Se alega en tal sentido que la empresa tiene un régimen de vacaciones que mejora lo previsto en el convenio colectivo, el cual se viene aplicando al menos desde el año 2015, y en el que se extiende el período general de disfrute correspondiente al año natural incluyendo la semana de Reyes del año posterior, el incremento de días de vacaciones por razón de edad, la posibilidad de traspasar 5 días hasta el primer trimestre del año posterior o los 2 días adicionales de libre disposición. Sin embargo la empresa, sin previo aviso ni justificación alguna a la RLT, ha variado el período general de disfrute al suprimir la posibilidad de extender el disfrute de las vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior.
2. La parte demandada se opone, alegando que no hay modificación sustancial de condiciones de trabajo ya que los trabajadores pueden trasladar 5 días de vacaciones al año siguiente, habiendo modificado la compañía el texto de la política de la empresa en materia de vacaciones para evitar interpretaciones equívocas; no hay condición más beneficiosa ya que se trata de una concesión unilateral de la empresa que corresponde a su poder de dirección y la mejora no está consolidada toda vez que no existe una voluntad inequívoca de la compañía para conceder el derecho discutido; y en último término no habría sustancialidad en el cambio.
TERCERO. -Regulación de las vacaciones.
1. El artículo 21.1 del convenio colectivo de aplicación establece que desde el 1 de enero de 2017 todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas sujetas a este Convenio disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones anuales retribuidas, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente. No obstante, se mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas trabajadoras que presten servicio en ellas. Por otra parte, las Empresas que disfruten de dos o más meses de jornada intensiva, o bien, que concedan a sus empleados el disfrute de dos o más días no laborables, aunque fueren «recuperables», adicionales a los festivos nacionales, autonómicos y locales aplicables, disfrutarán de veintidós días laborables de vacaciones anuales retribuidas.
2. El precepto convencional es claro en cuanto que permite que se incorporen en materia de vacaciones las mejoras que las empresas apliquen a sus trabajadores, respecto de las cuales el convenio proclama su mantenimiento, es decir, su respeto por parte de la empresa. Lo anterior aparece corroborado por el artículo 8.2 del mismo convenio colectivo cuando afirma que asimismo, se mantendrán como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre que no estén expresamente modificadas en el articulado de este Convenio. Lo anterior permite rechazar la alegación de la empresa relativa a que nos encontramos ante una concesión unilateral del empresario que pertenece a su poder de dirección, pues la norma convencional, al configurar las mejoras existentes al momento de la firma del convenio como derechos adquiridos, excluye la consideración de la mejora vacacional como una concesión de la empresa pues por la vía convencional ha pasado a integrar el acervo de derechos de las personas trabajadoras.
CUARTO. -Interpretación de la cláusula discutida.
1. Resuelto que el régimen de vacaciones garantizado por el convenio colectivo es el mejorado por la empresa, debe analizarse entonces si dentro del período general de disfrute de las vacaciones está comprendida la semana de Reyes del año posterior, lo que afirma la parte demandante, o no porque ya se permite traspasar de un año a otro hasta 5 días de vacaciones para su disfrute durante el primer trimestre del año, lo que sostiene la empresa.
2. Hay que recordar entonces que para interpretar las estipulaciones de los convenios y acuerdos colectivos han de aplicarse de modo combinado las reglas de interpretación de las normas y las de los contratos. En este sentido se ha pronunciado la Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia de 10 de noviembre de 2016 (Rec. 290/2015) -entre otras- que resume su reiterada doctrina en los siguientes términos: 'hemos señalado que: a) el carácter mixto del Convenio Colectivo -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- determina que su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas, como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los Arts. 3 , 4 y 1.281 y 1.289 del CC; b) la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a las palabras e intenciones de los contratantes; c) las normas de interpretación de los Arts. 1.282 y siguientes del CCtiene carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicación otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical; o dicho de otro modo, el Art. 1.281 del CCconsta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes. En el mismo sentido, entre otras muchas, la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 20 de julio de 2016 (Rec. 197/2015).
3. La cláusula de disfrute de vacaciones dice literalmente lo siguiente: 'Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet.'
Vista la redacción expuesta, no ofrece dudas que la expresión 'año en curso' comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra 'incluye' que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año que es el supuesto contemplado en la frase siguiente. Es por ello que debe rechazarse la argumentación de la empresa sobre este particular.
QUINTO. -Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
1. La modificación sustancial de condiciones de trabajo, artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de Jornada de trabajo; Horario y distribución del tiempo de trabajo; Régimen de trabajo a turnos; Sistema de remuneración y cuantía salarial; Sistema de trabajo y rendimiento; y Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
En dicho artículo 41, su apartado 4 se ocupa de los aspectos procedimentales, en los siguientes términos:
Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados[....]
2. La jurisprudencia ha precisado, por todas STS de 25-11-2015 (rec.229/2014), que 'Para delimitar el carácter de la modificación que nos ocupa hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que 'por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial'. Añadiendo que 'ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental' ( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en 'destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de 'modificación sustancial' y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones' ( STS de 26 de abril de 2006, Rec. 2076/2005 ).'.
3. En el presente caso, se ha acreditado que las personas trabajadoras tienen derecho a 22 días laborables anuales de vacaciones como regla general, o 25 días laborables para las personas mayores de 50 años. Un 50% de esas vacaciones, 11 ó 12,5 días laborables, han de ser disfrutados entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. Los otros 11 ó 12,5 días restantes pueden disfrutarse hasta la semana de Reyes del año posterior, salvo que se hayan traspasado 5 de esos días al primer trimestre del año posterior, por lo que quedarían entonces 6 ó 7 días laborables a disfrutar 'en el año en curso' que incluye la semana de Reyes. Si como afirma la empresa en su correo electrónico de 16 de diciembre de 2020 existe la posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, entonces cinco de esos días se han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer trimestre solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la decisión empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 3º de septiembre, o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los días de vacaciones según los casos, y por ello el cambio ha de calificarse de sustancial.
Al no haberse ajustado la decisión empresarial a las exigencias del artículo 41ET, su decisión carece de validez y por ello la demanda ha de ser estimada.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
En la demanda de conflicto colectivo formulada por Federación de Servicios de CCOO a la que se adhirió UGT, frente a VIEWNEXT, S.A., declaramos nula la modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las vacaciones, y en consecuencia se declara el derecho de la plantilla a mantener íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración.
Notifíquese la presente sentencia a las partes advirtiéndoles que, contra la misma cabe recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el plazo deCINCO DÍAShábiles desde la notificación, pudiendo hacerlo mediante manifestación de la parte o de su abogado, graduado social o representante al serle notificada, o mediante escrito presentado en esta Sala dentro del plazo arriba señalado.
Al tiempo de preparar ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el Recurso de Casación, el recurrente, si no goza del beneficio de Justicia Gratuita, deberá acreditar haber hecho el depósito de 600 euros previsto en art. 229.1.b de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado la cantidad objeto de condena de conformidad con el art. 230 del mismo texto legal, todo ello en la cuenta corriente que la Sala tiene abierta en el Banco de Santander Sucursal de la Calle Barquillo 49, si es por transferencia con el nº 0049 3569 92 0005001274 haciendo constar en las observaciones el nº 2419 0000 00 0538 20 (IBAN ES55) ; si es en efectivo en la cuenta nº 2419 0000 00 0538 20 (IBAN ES55), pudiéndose sustituir la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval bancario, en el que conste la responsabilidad solidaria del avalista.
Llévese testimonio de esta sentencia a los autos originales e incorpórese la misma al libro de sentencias.
Así por nuestra sentencia lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
