Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 2
PALENCIA
SENTENCIA: 00229/2018
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/MENÉNDEZ PELAYO Nº 2 2ª PLANTA
Tfno:979168781 979167767
Fax:979-743547
Equipo/usuario: MAA
NIG:34120 44 4 2018 0000344
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000179 /2018
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Calixto
ABOGADO/A:ROCÍO BLANCO CASTRO
DEMANDADO/S:RENAULT ESPAÑA S.A.
En la ciudad de Palencia, a veinticuatro de julio de dos mil dieciocho.
María José Pérez Sevillano, Magistrada-Juez titular del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, tras haber visto los presentes autos sobre reclamación por despido en los que ha sido parte, como demandante, DON Calixto, que comparece representado por la Letrada Sra. Blanco Castro y, como demandada, la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., que comparece representada por el Letrado Sr. Cruz Pérez,
EN NOMBRE DEL REY
Ha dictado la siguiente
SENTENCIA Nº 229/18
Antecedentes
PRIMERO.-El 13 de abril de 2018, por DON Calixto, se presentó demanda sobre despido contra la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., por la que solicitaban al Juzgado que, estimando la demanda, se declare la improcedencia del despido del trabajador, producido el 12 de marzo de 2018 y se condene a la demandada a que, a su opción, readmita al trabajador en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes del despido con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o le abone una indemnización cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se convocó a las partes para la celebración del juicio, que finalmente tuvo lugar el 17/07/2018.
TERCERO.-Llegado el día señalado, las partes comparecientes realizaron las alegaciones que consideraron oportunas. Practicados los medios de prueba que fueron admitidos y formuladas las conclusiones, se declararon los autos vistos para sentencia.
Hechos
PRIMERO.-El demandante, DON Calixto, con DNI NUM000, ha venido prestando servicios laborales a tiempo completo para RENAULT ESPAÑA S.A., desde el 16 de mayo de 1994, con la categoría profesional de encargado y percibiendo un salario bruto mensual de 4.465,53 euros.
SEGUNDO.- El 1 de junio de 2016 el Sr. Calixto alcanzó un acuerdo con RENAULT ESPAÑA S.A., en cuya virtud, siendo precisa la realización temporal de las tareas correspondientes a la categoría de encargado en el Departamento de Soldadura, ofreció la realización de dicho trabajo temporal, con carácter voluntario, al demandante. Las estipulaciones alcanzadas fueron las siguientes:
I. D. Calixto con Categoría profesional Oficial 1ª G.O. y nivel consolidado de puesto de trabajo 10, prestará servicios correspondientes a la categoría de ENCARGADO y nivel 12, en el Departamento de Soldadura del Centro de Trabajo de Palencia, por el período 01/06/16 al 31/05/17, todo ello con el carácter de voluntariedad que dispone el apartado II a) del Capítulo I del Anexo VII del vigente Convenio Colectivo de RENAULT ESPAÑA. En consecuencia, ambas partes podrán desistir en cualquier momento del presente acuerdo, mediante simple comunicación escrita y sin que sea necesario preaviso alguno ni proceda indemnización alguna derivada de dicho desistimiento.
II. De acuerdo con lo dispuesto en el apartado III.E del repetido Capítulo I, Anexo VII del Convenio Colectivo, el trabajador continuará con la categoría y nivel que tuviera consolidados en el momento del cambio a las nuevas funciones, no obstante si a la categoría y nivel del nuevo puesto correspondiera una retribución superior, percibirá la retribución correspondiente a esa situación mientras dure la misma. Asimismo seguirá percibiendo los complementos personales que tuviere y por supuesto, los pluses que en el nuevo puesto pudieran corresponderle.
III. Durante el tiempo de realización de las nuevas funciones el trabajador cumplirá el horario, tipo de jornada y turno (en su caso), propios del Servicio o Sección al que se traslada, y una vez que concluyan volverá a su situación anterior en las condiciones correspondientes a la misma, como asimismo en todas las demás condiciones laborales que legalmente ostentaba, sin que la realización del cambio que al presente se conviene suponga o pueda dar lugar a consolidación, derecho adquirido o condición más beneficiosa alguna.
TERCERO.- El Sr. Calixto recibió, durante su vida laboral en la empresa demandada, los cursos de formación que obran unidos a los autos como anexo IV del documento 30 del ramo de prueba de la empresa demandada (archivo pdf nº23), cuyo contenido se da íntegramente por reproducido, interesando a los fines del presente procedimiento:
- Gestión de tiempos en BPU: formación recibida los días 6/06/16 y 7/06/16.
CUARTO.- Entre las diferentes tareas del Jefe de Unidad se encuentra la de gestión de la base de datos BPU (Base Personal Única), aplicación gestionada exclusivamente por el encargado y en la que el mismo debe registrar las horas realizadas tanto por él mismo como por los trabajadores a su cargo.
QUINTO.- Durante el período comprendido entre el 25/09/16 y el 21/01/18, el trabajador anotó en su registro personal de la BPU 190,22 horas, de las que cobró 170 horas (2.898,54€) por reducción de jornada en turno de noche, las cuales no debieron ser anotadas dado que la generación de la reducción de jornada en turno de noche se produce de forma automática por el sistema informático y se generación proporcionalmente al tiempo de trabajo ordinario nocturno, sin que el JU deba anotar las horas de reducción de jornada de forma suplementaria. Parte de las horas anotadas, como las correspondientes a sábados y domingos, ni siquiera correspondían al turno de noche. Durante el mismo período, el Sr. Calixto no introdujo ninguna hora suplementaria de reducción de jornada en turno de noche en la BPU de ninguno de los trabajadores de su equipo, a pesar de que alguno de ellos, como el caso de D. Mauricio, prestó servicios en dicho turno trabajando de forma simultánea con el actor.
SEXTO.- El Anexo VI del Convenio Colectivo de la empresa RENAULT ESPAÑA S.A., bajo la rúbrica de ' Reglamento para la promoción de la iniciativa y la creatividad'regula las sugerencias, considerando como tales aquellas ideas de progreso emitidas en el marco de dicho Reglamento, que mejore los productos, servicios y procesos de trabajo. El autor de la sugerencia deberá entregarla a su primer nivel jerárquico. El Convenio establece que el Comité de Departamento o Área analizará la sugerencia y decidirá sobre su aceptación, distinguiendo entre sugerencias cifrables y no cifrables, si bien añade, en el artículo 13 del anexo, que en el supuesto de pequeñas ideas de progreso relativas a su Área de trabajo, el mando inmediato puede decidir su aplicación y otorgar premios con el límite máximo de 12,02€.
SÉPTIMO.- El número de sugerencias correspondientes al demandante durante los años 2009 a 2018, y por las que percibió beneficio económico constan en el anexo III del documento número 30 del ramo de prueba de la empresa demandada (archivo pdf.nº 23), cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
OCTAVO.- En el año 2017 el Sr. Calixto realizó 919 sugerencias, correspondientes a un 11,34% del total de sugerencias sencillas de toda la fábrica de Renault Palencia, lucrando por dicho concepto la cantidad total de 626,80€. El listado de sugerencias concretas anotadas por el actor a su nombre, y, como mínimo, a favor de otro trabajador de su equipo, durante el año 2017, constan unidas a los autos como anexo II del documento número 4 del ramo de prueba de la empresa RENAULT ESPAÑA S.A. (pdf nº 23) y su contenido se da íntegramente por reproducido.
NOVENO.- El 2/03/18 la empresa demandada comunicó al actor pliego de cargos, en el que se ponían en su conocimiento los siguientes hechos:
1.Desde el pasado 1 de junio de 2016, viene usted realizando funciones de JU (Jefe de Unidad) de manera temporal Entre las diferentes tareas de ese puesto se encuentra la de gestión de la base de datos BPU (Base Personal Única), aplicación en cuyo manejo ha sido usted formado, registrando las horas realizadas tanto por usted como la de los trabajadores a su cargo.
En un control rutinario de BPU realizado el pasado 24 de enero de 2018 se ha podido comprobar que registra usted de forma habitual en dicha base el código '9726 Sumar horas a RJTIsr, correspondiente a reducción de jornada turno de noche, en los días y horas que se relacionan en la Tabla n° 1 que se adjunta a la presente carta.
Como usted sabe, la generación de la RJTN se produce automáticamente por el sistema informático y se genera proporcionalmente al tiempo de trabajo ordinario nocturno, sin que sea procedente y usted esté autorizado, la anotación suplementaria de horas de reducción de jornada. Sin embargo usted ha procedido a realizar registros suplementarios, en los días y turnos de trabajo reseñados en la tabla anexar de manera indebida.
Estos registros irregulares e indebidos de horas en la BPU que usted ha realizado, han permitido que usted se haya atribuido 190,22 horas y haya cobrado en consecuencia a la fecha, la cantidad de 2.898,54 € euros correspondientes a un total de 170 horas de RJTN, que en realidad no ha devengado.
2.Además de lo anterior, al constatar que en 2017 usted aglutinaba el 11,34% del total de sugerencias sencillas toda la fábrica de Renault en Palencia (919 sugerencias sencillas sobre un total de 8103) y tras la realización el pasado el pasado 29 de enero de 2018, de una auditoria del Sistema de Sugerencias, se ha detectado un claro abuso por su parte en la utilización del sistema de validación de las sugerencias sencillas.
Dichas sugerencias, están gestionadas directamente y en exclusiva por el JU, es decir por usted, sin que sea necesario una supervisión y valoración adicional.
Como bien sabe, conforme a los procedimientos establecidos en el Anexo VI Reglamento para la promoción de la iniciativa y creatividad, del vigente Convenio Colectivo interprovincial de Renault España, para que una sugerencia sea aceptada como tal, es necesario que la misma sea original, es decir, que aporte una novedad respecto a soluciones ya existentes en su lugar de aplicación.
Pues bien, en la auditoria efectuada el pasado 29 de enero, se ha puesto de manifiesto que en el último año completo desde que es usted JU, (2017), ha realizado usted, como ya hemos indicado, 919 sugerencias, siendo el importe total que la empresa le ha abonado por este concepto 3.471 euros.
Se ha podido constatar igualmente que de esas 919 sugerencias usted, al menos, ha registrado y validado en 22 grupos de sugerencias (que comportan un total de 166 sugerencias) en las que se aprecia que la misma idea de sugerencia se ha anotado en múltiples ocasiones mediante su repetición, elemento a elemento, de una instalación o medio. A mayor abundamiento usted ha anotado y validado en 19 ocasiones exactamente la misma sugerencia- 'realización de ficha identificativa entrada isla'. A tales efectos se adjunta Tabla n° 2 acreditativa de este extremo.
Todo lo anterior contraviene el precitado Reglamento para la promoción de la iniciativa y creatividad, y demuestra claramente que las anotaciones y validaciones de dichas sugerencias lo han sido aprovechando su posición de JU y la ausencia de supervisión y valoración adicional, generándole por tanto un beneficio económico para sí mismo.
Esta irregular situación y validación por su parte de sugerencias no originales ha supuesto que usted se haya visto beneficiado con un importe total de 626,80€.
La empresa adjuntó al pliego de cargos los anexos incorporados al documento 1 del ramo de prueba de RENAULT ESPAÑA S.A. unidos a los autos en el archivo pdf nº 23 y cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.
DÉCIMO.- La empresa demandada concedió al demandante el plazo de cuarenta y ocho horas para presentar pliego de descargos, el cual fue presentado por el trabajador el 6/03/18, escrito que contenía las siguientes alegaciones:
'Primera: que en el caso que nos ocupa, se fomentan las campañas de sugerencias sencillas para operarios y JU sin que se fije o marque límite a las mismas.
Segunda: el sistema o programa informático (BPU) no alerta ante los fallos o errores de modificación de datos.
Tercero: ante el desconocimiento de los límites en cuanto al número de sugerencias y sin querer obrar en perjuicio personal y de terceros con los registros de RJTN se proceda a la devolución íntegra de las cuantías económicas antes recogidas'.
UNDÉCIMO.- El 6/03/18 RENAULT ESPAÑA S.A. comunicó al delegado sindical de CCOO el pliego de cargos y los anexos.
DUODÉCIMO.- El 9/03/2018 la empresa RENAULT ESPAÑA S.A. comunicó al trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido disciplinario. La comunicación, fechada el 12/03/18, es del siguiente tenor literal:
'La Dirección de la empresa ha tenido conocimiento de los siguientes hechos.
1. Desde el pasado 1 de junio de 2016, viene usted realizando funciones de JU (Jefe de Unidad) de manera temporal Entre las diferentes tareas de ese puesto se encuentra la de gestión de la base de datos BPU (Base Personal Única), aplicación en cuyo manejo ha sido usted formado, registrando las horas realizadas tanto por usted como la de los trabajadores a su cargo.
En un control rutinario de BPU realizado el pasado 24 de enero de 2018 se ha podido comprobar que registra usted de forma habitual en dicha base el código '9726 Sumar horas a RJTIsr, correspondiente a reducción de jornada turno de noche, en los días y horas que se relacionan en la Tabla n° 1 que se adjunta a la presente carta.
Como usted sabe, la generación de la RJTN se produce automáticamente por el sistema informático y se genera proporcionalmente al tiempo de trabajo ordinario nocturno, sin que sea procedente y usted esté autorizado, la anotación suplementaria de horas de reducción de jornada. Sin embargo usted ha procedido a realizar registros suplementarios, en los días y turnos de trabajo reseñados en la tabla anexar de manera indebida.
Estos registros irregulares e indebidos de horas en la BPU que usted ha realizado, han permitido que usted se haya atribuido 190,22 horas y haya cobrado en consecuencia a la fecha, la cantidad de 2.898,54 € euros correspondientes a un total de 170 horas de RJTN, que en realidad no ha devengado.
2. Además de lo anterior, al constatar que en 2017 usted aglutinaba el 11,34% del total de sugerencias sencillas toda la fábrica de Renault en Palencia (919 sugerencias sencillas sobre un total de 8103) y tras la realización el pasado el pasado 29 de enero de 2018, de una auditoria del Sistema de Sugerencias, se ha detectado un claro abuso por su parte en la utilización del sistema de validación de las sugerencias sencillas.
Dichas sugerencias, están gestionadas directamente y en exclusiva por el JU, es decir por usted, sin que sea necesario una supervisión y valoración adicional.
Como bien sabe, conforme a los procedimientos establecidos en el Anexo VI Reglamento para la promoción de la iniciativa y creatividad, del vigente Convenio Colectivo interprovincial de Renault España, para que una sugerencia sea aceptada como tal, es necesario que la misma sea original, es decir, que aporte una novedad respecto a soluciones ya existentes en su lugar de aplicación.
Pues bien, en la auditoria efectuada el pasado 29 de enero, se ha puesto de manifiesto que en el último año completo desde que es usted JU, (2017), ha realizado usted, como ya hemos indicado, 919 sugerencias, siendo el importe total que la empresa le ha abonado por este concepto 3.471 euros.
Se ha podido constatar igualmente que de esas 919 sugerencias usted, al menos, ha registrado y validado en 22 grupos de sugerencias (que comportan un total de 166 sugerencias) en las que se aprecia que la misma idea de sugerencia se ha anotado en múltiples ocasiones mediante su repetición, elemento a elemento, de una instalación o medio. A mayor abundamiento usted ha anotado y validado en 19 ocasiones exactamente la misma sugerencia- 'realización de ficha identificativa entrada isla'. A tales efectos se adjunta Tabla n° 2 acreditativa de este extremo.
Todo lo anterior contraviene el precitado Reglamento para la promoción de la iniciativa y creatividad, y demuestra claramente que las anotaciones y validaciones de dichas sugerencias lo han sido aprovechando su posición de JU y la ausencia de supervisión y valoración adicional, generándole por tanto un beneficio económico para sí mismo.
Esta irregular situación y validación por su parte de sugerencias no originales ha supuesto que usted se haya visto beneficiado con un importe total de 626,80€.
Los referidos hechos, constituyen falta laboral MUY GRAVE de deslealtad o abuso de confianza, tipificándose esta falta muy grave en los Art. 55-1 C) 3°, del Convenio Colectivo de Renault España S .A. en relación con el Art. 54 2 d) del Estatuto de los Trabajadores .
La Dirección de la Empresa, ante las faltas cometidas y la quiebra de la confianza depositada, ha decidido sancionar con el DESPIDO con efectos desde el día 12 de marzo de 2018.
Teniendo la Empresa conocimiento de su afiliación al Sindicato de CC.00, se ha dado audiencia previamente al delegado sindical de la sección sindical.
De la presente comunicación se da copia al Comité de Empresa'.
Palencia, a 12 de marzo de 2018.
DECIMOTERCERO.-La parte actora, no ostenta ni ha ostentado en el último año la representación legal ni sindical de los trabajadores.
DECIMOCUARTO.-La parte actora presentó papeleta de conciliación en fecha 16/03/2018 celebrándose el acto en fecha 9/04/2018, con el resultado de intentado sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos y la prueba de interrogatorio de parte y testifical, en el sentido en el que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.
SEGUNDO.-Se solicita por la parte actora que se declare que el despido fechado el 12 de marzo de 2018 es improcedente. La empresa considera, en la carta de despido, que el trabajador ha incurrido en una infracción muy grave de deslealtad o abuso de confianza sancionada en el art. 55.1.c) 3º del Convenio Colectivo de empresa en relación con el art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
La sentencia, entre otras, de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León de 10 de junio de 2016, recuerda la exigencia de que la conducta acreditada sea lo suficientemente grave y culpable como para justificar la más grave de las sanciones del ordenamiento jurídico laboral, todo ello en relación con la denominada trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza el desempeño del trabajo:
'Como recuerda la Sentencia de las Sala Cuarta de 19 de junio de 2010 '...cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del ' incumplimiento grave y culpable del trabajador ' fundado en la 'transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ', como motivo de despido disciplinario, que:
A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por la trabajadora, es causa que justifica el despido , lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que la trabajadora ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en la trabajadora depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en la trabajadora que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para la trabajadora, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la ' gravedad ' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario , al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmenteque el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido , si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido , por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
SEXTO.- 1.- La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de ' La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo ' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido , son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un ' incumplimiento grave y culpable dla trabajadora ', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
2.- Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que ' el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1992 , entre otras) '.
3.- La consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de relieve, entre otras, la STS/IV 15-enero-2009 (rcud 2302/2007 ) y las que en ella se citan.'.
De lo anterior se deriva que la transgresión de la buena fe contractual no admite, en principio, una graduación al menos en el sentido tradicional, ya que como tantas veces se ha dicho, 'la confianza se conserva o se pierde, y en este último caso de manera no susceptible de matiz, porque se deriva del perfeccionamiento de la conducta indebida, con independencia de la cuantía del perjuicio irrogado'.
En primer lugar, debe señalarse que, en la fase de conclusiones, la parte actora, por primera vez en el procedimiento, apuntó a una 'posible prescripción' de algunos de los hechos reflejados en la carta de despido, alegación a cuya introducción en el objeto del debate se opuso la empresa demandada, que consideró la misma extemporánea. Efectivamente, dicha alegación no puede realizarse en el último turno de la fase de conclusiones cuando la empresa demandada nada ya puede ni manifestar ni acreditar para tratar de desvirtuarla, lo que le provocaría una evidente indefensión prohibida en nuestro ordenamiento jurídico.
En segundo lugar, y entrando ya en el fondo de los hechos contenidos en la carta de despido, debe partirse de la consideración de que los mismos se reconocen por el trabajador - que en el pliego de descargos ofreció la devolución de las cuantías indebidamente percibidas - el cual manifiesta, con respecto a las horas de reducción de jornada en turno de noche, que se trataba de horas efectivamente trabajadas, si bien el actor desconocía que no debían anotarse de forma suplementaria en la BPU, llamando por otra parte la atención que la empresa siga reconociendo que existen horas a su favor a abonarle en la liquidación por finiquito, y por otra parte, y respecto a las sugerencias, que si bien es quien introducía en el programa informático, no es responsabilidad del actor que nadie por encima de él haya comprobado las anotadas, las cuales, por otra parte, se presentaban siempre como parte de algún equipo, sin que en el Convenio se regule un número máximo de sugerencias por cada trabajador.
Estas circunstancias, alegadas por el trabajador en su descargo, no resultan acreditadas a través de los medios de prueba que constan unidos a los autos:
- Por lo que respecta a la primera de las conductas que se le imputa, el trabajador anotó en la BPU una serie de horas de reducción de jornada en turno de noche que no debía anotar, dado que el sistema las anotaba de forma automática por medio del fichaje en el turno, con el beneficio económico correspondiente. Alega el demandante que desconocía que no debían anotarse dichas horas al no haber recibido formación al respecto, alegación que se contradice con la prueba documental aportada, puesto que días después de la firma del acuerdo por el cual asumía las funciones de jefe de unidad, asistió a un curso de formación sobre 'Gestión de tiempos en BPU': formación recibida los días 6/06/16 y 7/06/16. Por otra parte, tampoco el actor ha ofrecido explicación alguna por la cual, si efectivamente desconocía que no debían anotarse las horas en turno de noche en la BPU, solo anotó las suyas y no las de los trabajadores de su equipo, cuando reconoce que se trataba de una de sus funciones. A este respecto la empresa acredita que existió al menos un trabajador que prestó servicios en los mismos turnos que el demandante. Tampoco justifica el trabajador el hecho - que no ha resultado controvertido - de que anotara horas en turno de noche realizadas en otros turnos. Finalmente, el hecho de que en el finiquito la empresa reconociera horas a su favor - que la empresa imputa a un error informático - no puede considerarse un desistimiento por parte de la empresa de la decisión empresarial de proceder a su despido, decisión que ha mantenido en todo momento, sin perjuicio de lo que pueda declararse, en su caso, respecto de las cantidades que se adeuden en el procedimiento correspondiente.
- En cuanto a la segunda de las conductas, en este caso el trabajador, en su condición de Jefe de equipo, era el encargado de introducir las sugerencias sencillas de los miembros de su equipo en el sistema informático, siendo conocedor, porque así lo refleja en la demanda, de que el Anexo del Convenio contempla que la decisión sobre la aplicación de las pequeñas sugerencias corresponde al mando inmediato que puede otorgar premios con el límite máximo de 12,02€. Efectivamente, el Convenio colectivo no establece un límite en cuanto al número de sugerencias por cada trabajador, pero de la lectura de las concretas sugerencias realizadas, del hecho de que siempre figuraran a nombre del actor aunque lo hicieran también junto a otro u otros componentes de su equipo - circunstancia que no le exime de responsabilidad - así como de la comparativa entre el número de sugerencias anotadas a favor del actor antes y después de su nombramiento como jefe de unidad, se desprende un claro aprovechamiento de esta condición para anotar un número de incidencias abusivo, en tanto en cuanto muchas de ellas se repiten, bien de manera exacta y sin variación alguna ('realización de ficha identificativa entrada isla'), bien con alguna pequeña variación pero repitiendo idéntica idea (prácticamente el resto de sugerencias, agrupadas en el anexo incorporado a la carta de despido).
Acreditados los hechos, consideramos que los mismos se encuentran correctamente calificados como una falta de abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual, con independencia de que el perjuicio económico ocasionado a la empresa no sea significativo en atención a la facturación de la misma. El puesto de encargado o jefe de unidad es un puesto de responsabilidad y de confianza, dentro del organigrama de la empresa Renault, y, sin duda, hechos como los acreditados llevan aparejada, a juicio de la que resuelve, la pérdida de dicha confianza, por lo que el despido debe ser calificado como procedente.
TERCERO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistos los preceptos legales citados de general y pertinente aplicación
Fallo
Que desestimando la demanda formulada por DON Calixto frente a la empresa RENAULT ESPAÑA S.A. absuelvo a la empresa demandada de las pretensiones formuladas en su contra, calificando como procedente el despido de fecha 12/03/2018.
Notifíquese esta sentencia a las partes advirtiendo que contra ella podrán interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia que deberá ser anunciado por comparecencia, o mediante escrito en este Juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta Sentencia, o por simple manifestación en el momento en que se le practique la notificación.
Así, por esta mi sentencia, definitivamente juzgando en esta instancia, lo pronuncio, mando y firmo:
