Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
OVIEDO
SENTENCIA: 00229/2020
Autos: Demanda 334/20
SENTENCIA
En la ciudad de Oviedo, a cuatro de septiembre del año dos mil veinte.
Vistos por Dª María del Pilar Muiña Valledor, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N º 1 de Oviedo, los presentes autos seguidos con el número 334/20 siendo demandante D. Marino representado por la letrada Dª Esperanza Fanjul Herrero y demandada la empresa Contratación e integración laboral S.L. representado por Dª María Dolores Menéndez Suárez y asistida del letrado D. Luis Pérez Vázquez y que versan sobre despido
Antecedentes
PRIMERO.-El día siete de julio del año dos mil veinte se presentó la demanda rectora de los autos de referencia, en la que, tras la alegación de los hechos y fundamentos que se estimaron oportunos se suplica que se dicte sentencia en la que se declare la IMPROCEDENCIA del despido, condene a la empresa demandada a la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, y con abono en caso de la readmisión de los salarios dejados de percibir desde que se produjo el despido hasta ésta se produzca, o al abono de la indemnización legalmente establecida para el caso de improcedencia, así como a estar y a pasar por dicha declaración.
SEGUNDO.-En el acto del juicio celebrado el día dos de septiembre, la parte actora se ratificó en su demanda, oponiéndose el demandado por las razones que constan en el acta, recibiéndose el juicio a prueba y practicándose documental, informando nuevamente las partes en apoyo de sus pretensiones.
TERCERO.-En el presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales.
Hechos
PRIMERO.- Marino, cuyas circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, comenzó a prestar servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada por medio de un contrato temporal, de personas con discapacidad en centros especiales de empleo, celebrado el día 19 de abril de 2.018. En ese contrato se hacía constar que prestaría servicios como operario, incluido en el grupo profesional de operario SM, para la realización de las funciones de operario de picado (empresa manufacturera) y operario de recepción, siendo el centro de trabajo en CAPSA, con una jornada semanal de 40 horas y duración hasta el 18 de abril de 2.019. En las cláusulas específicas se recogía que el contrato temporal era el modelo 430, correspondiente a temporal persona con discapacidad y que 'las partes se comprometen a observar lo dispuesto en la legislación vigente y en especial en el RD 1368/85 de 17 de julio modificado por el RD 427/1999 de 12 de marzo, en la Ley 12/2001 de 9 de julio y en la ley 43/2006 de 29 de diciembre, articulo 15 del Estatuto de los trabajadores aprobado por RDL 2/15 de 23 de octubre y en su caso en el Convenio colectivo de pacto 8 Asturias'. Se fijaron las siguientes cláusulas adicionales '1. Contrato sujeto al mantenimiento de la condición de discapacitado o certificado de invalidez en vigor. 2. Se acepta la movilidad geográfica y funcional en la provincia de Asturias dependiendo de las necesidades del servicio. 3. La realización del servicio será en CAPSA, Sierra de Granda s/n Granda, Siero, de operario de picado y operario de recepción, en turnos rotatorios de lunes a domingo, según necesidades de la empresa, según la ley 3/12 del Estatuto de los trabajadores; 4. Se aclara que la actividad del empleado es la de peón empresa manufacturera, epígrafe de ocupaciones 97001056 y operario de recepción/auxiliar de control con epígrafe 44121048. 5. Se acuerda entre las partes prorratear las pagas extra.'. En fecha 19 de abril de 2.019 ambas partes pactan una prórroga de un año de duración, por lo que el contrato se extendería hasta el 18 de abril de 2.020. Percibía un salario bruto diario, a efectos indemnizatorios, de 36,44 euros.
SEGUNDO.-El demandante, que se encontraba inscrito como demandante de empleo al menos desde el 18 de julio de 2.017, tiene reconocida la condición de minusválido, con un grado de minusvalía del 33%, desde el 22 de mayo de 1.998, al habérsele reconocido en fecha 14 de octubre de 1.997 una invalidez permanente total.
TERCERO.-El día 26 de marzo de 2.020 la empresa le entrega comunicación del siguiente tenor literal 'Muy Sr/a nuestro/a:
En relación con el contrato (430 Temporal Fomento de Empleo) y posterior prórroga que, con fecha de 18 de Abril de 2018 y al amparo del Real Decreto Ley 35/2010 tenemos suscrito, ante el vencimiento del mismo y dentro del plazo legalmente establecido, esta empresa le comunica que ante la imposibilidad de renovar el vinculo laboral causará baja en la misma el próximo 18 de Abril de 2020, como consecuencia de la finalización del contrato.
Quedando de días compensatorios los próximos 30,31 de Marzo y 1 de Abril de 2020, y a continuación las vacaciones pendientes del 2 al 17 de Abril 2020.
A partir del mencionado día 18 de Abril usted tendrá a su disposición en nuestras oficinas la documentación pertinente,
Sírvase firmar la copia de la presente para nuestra constancia y archivo'.
CUARTO.-El actor no es ni ha sido representante de los trabajadores.
QUINTO.-El acto de conciliación celebrado el día 17 de junio de 2.020 terminó con el resultado de sin avenencia.
Fundamentos
PRIMERO.-Entiende el actor que fue objeto de un despido el día 18 de abril de 2.020, momento en que la empresa procede a extinguir su contrato de trabajo. El fundamento de esa pretensión se basa en el contrato había sido celebrado en fraude de ley, pues aún cuando se trate de un contrato con una regulación específica, al tratarse de un contrato para trabajadores discapacitados, sigue resultando de aplicación lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, debiendo cumplirse los requisitos del contrato por obra o servicio determinado, lo que aquí no aconteció, pues ni se detalla con precisión y claridad la obra para la que fue contratado, ni la obra ha finalizado. Finalmente, señala que la calificación correcta sería la nulidad, pues, además, el despido se adoptó cuando se encontraba vigente la prohibición de despedir que se había introducido en el artículo 2 del Real Decreto Ley 9/20. A tales pretensiones se opone la empresa demandada, negando la existencia de despido, señalando que el contrato es lícito, pues se trata de un contrato temporal para personas con discapacidad en centro especial de empleo, que tiene una regulación específica en la Disposición adicional primera de la ley 43/2006, que no precisa una causa determinada, por lo que, venciendo el plazo para el que había sido contratado, existe causa legal para la terminación del contrato.
SEGUNDO.-Por tanto, la cuestión discutida es determinar cual es el contrato suscrito y su naturaleza. En el caso de autos, la prueba documental practicada a instancia de ambas partes, pone de manifiesto que el contrato que suscribió el actor fue el de trabajadores discapacitados en centro especial de empleo, pues así figura expresamente en el contrato. Es más, se hizo constar expresamente que el modelo era el contrato 430 que se correspondía con un contrato temporal para personas con discapacidad y se estableció expresamente que ese contrato se regularía por lo dispuesto en el Real Decreto 1438/1985, la ley 12/2001 y la Ley 43/06, por lo que no cabe duda de cual fue la modalidad contractual utilizada por la empresa, aceptada por el trabajador. Y la validez de ese contrato, que no precisa establecer una causa concreta, exigiendo sólo que se cumplan los requisitos establecidos legalmente que es ostentar la condición de minusválido y encontrarse inscrito como demandante de empleo, lo que aquí acontece pues el actor estaba inscrito al menos desde el año 2.017 y se le había reconocido una minusvalía en el año 1.998 al haber sido declarado afecto de incapacidad permanente total, ha sido reconocida por distintos Tribunales Superiores de Justicia. Se transcribe a continuación la sentencia de 31 de octubre de 2.019 del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, al compartirse sus argumentos íntegramente. Se recoge en la misma
'TERCERO.- El artículo 41 de la Ley 13/1982, de 7 de abril , de integración social de los discapacitados, dispuso que las personas que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no pudieran, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales deberían ser empleadas en centros especiales de empleo, constituyendo a tal efecto una relación laboral especial, que fue regulada en el RD. 1368/85, donde se establecieron una serie de peculiaridades derivadas de las específicas condiciones de la discapacidad, a fin de hacerlas compatibles con el objetivo de integración laboral de los trabajadores propio de esos centros especiales. El art. 7 de esta norma reglamentaria contempló que los contratos concertados en los centros especiales de empleo podrían ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Con posterioridad entraron en vigor otras disposiciones con rango de ley donde se contempló la suscripción de contratos temporales distintos a los previstos en la citada norma estatutaria por parte del personal discapacitado. Fue el caso de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, cuya disposición adicional primera reguló el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad, previendo en su apartado 1 que 'Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad '. Por lo tanto, no hay duda del fundamento del contrato temporal de fomento del empleo para personas en quienes concurra la doble condición de tener una discapacidad de cierta relevancia (grado de minusvalía igual o superior al 33% o pensionistas de incapacidad permanente del sistema de seguridad social) y carecer de empleo, y ese fundamento no fue otro sino favorecer la inserción laboral y social de estas personas, para lo cual se estableció un marco de condiciones laborales que favoreciese ese propósito, al igual que había hecho la ley 13/82. En la misma línea se inscribiría más tarde la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, cuyo objeto consistió en regular el régimen jurídico que promoviese la inserción laboral de personas en situación de exclusión social a través de este tipo de empresas. De ahí que el art. 12.1 de esta disposición previera que 'El contrato de trabajo entre las empresas de inserción y los trabajadores en situación de exclusión social podrá celebrarse por duración determinada, ajustándose a las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, de acuerdo con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas aplicables, sin perjuicio de la duración temporal que necesariamente tenga el itinerario de inserción socio laboral '. A lo que añadió el párrafo siguiente que 'Asimismo, con independencia de la causa de contratación, podrá concertarse el contrato de trabajo que se regula en el artículo 15 de esta Ley '. Este último precepto de nuevo contempló el contrato temporal de fomento del empleo como medida laboral dirigida a la consecución del citado objetivo, diciendo: '1.Lasempresas de inserción y los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en el artículo 2 de esta Ley podrán celebrar el contrato regulado en la Disposición adicional primera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre , para la mejora del crecimiento y del empleo, con las peculiaridades establecidas en este artículo.- 2. El contrato tiene por objeto la prestación voluntaria de servicios retribuidos por cuenta ajena en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado'. Así pues, en nuestro ordenamiento jurídico está previsto expresamente para los trabajadores con cierto grado de discapacidad un contrato temporal al margen del art. 15 ET : el contrato de fomento del empleo, cuya formalización con carácter temporal se admite sin exigirse la concurrencia de alguna de las causas previstas en las modalidades contractuales de ese precepto estatutario. Este régimen es acorde con la naturaleza de esa clase de contrato, pues, como ya dijera en su día el RD 1989/84, de 17 de octubre, por el que se reguló la contratación temporal como medida de fomento del empleo, es característico de esa modalidad contractual que su 'celebración no se justifica tanto por la naturaleza temporal de las necesidades que con ellos se pretenden atender cuanto por la importancia que dicha modalidad de contratación puede tener en la generación de nuevos empleos'; o, lo que es lo mismo, que lo que se pretende mediante dicha modalidad contractual es la inserción laboral de colectivos con singular dificultad, como es el caso de las personas con discapacidad. CUARTO .- La jurisprudencia así lo ha reconocido, tal como viene reflejado en las sentencias del Tribunal Supremo de 15/6/05 (RCUD 2495/04 ), 14/7/06 (RCUD 2495/04 ) y 11/10/06 (RCUD 2238/05 ). La primera de ellas fijó una doctrina que resultó literalmente reiterada en las siguientes. En ella, tras constatar la contradicción existente con la sentencia invocada de contraste, se identificaron las infracciones normativas invocadas por la empresa recurrente, que fueron éstas: 'inaplicación dela Disposición Adicional 3ª de la Ley 12/2001 de 9/7 que regula el contrato de fomento del empleo , así como la Disposición Adicional Sexta de la Ley 24/2001 , en relación también con la Disposición Adicional Sexta de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales , Administrativas y del Orden Social , en relación con el art. 44 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre , en lo relativo al fomento del empleo temporal de los trabajadores minusválidos'. Es decir, lo que el Tribunal Supremo examinó en ese litigio, y en los otros dos citados que le siguieron, fueron exactamente los mismos preceptos que el recurso que ahora pende ante este Tribunal Superior de Justicia invoca como infringidos por la sentencia de instancia. Y la respuesta dada por el Tribunal Supremo para acoger el recurso de la empresa fue el siguiente: 'Es de estimar el recurso en virtud de las consideraciones que se pasan a exponer: 1) Es cierto, como afirma la propia parte recurrente, que el art. 10 del RD 1368/1985, de 17 de julio , regulador de la relación laboral especial de los minusválidos, que trabajen en Centros Especiales de Empleo, únicamente ha previsto como contratos temporales aquellos tipificados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores ; pero también lo es que este Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente en el año 1985, igual a la establecida en 1980, señalaba en su apartado d), que se podrán celebrar contratos de duración determinada 'en atención a las circunstancias previstas en el apartado 3 del art. 17 , cuando el gobierno haga uso o autorización prevista en el mismo'. Con fundamento en este precepto el art. 44 de la Ley 42/1994 introdujo el contrato de fomento de empleo para trabajadores minusválidos, al prever la posibilidad empresarial de acogerse a la modalidad de contratación de fomento de empleo para la realización de sus actividades por trabajadores minusválidos. 2) Las sucesivas leyes anuales de 'acompañamiento a los presupuestos' (Real Decreto 12/1995, Ley 13/1996; Ley 66/1997; Ley 50/1998; Ley 55/1999, en sus respectivos disposiciones adiciones) han venido manteniendo en vigor 'en lo relativo a los trabajadores discapacitados', el 'programa de fomento de empleo de la ley 42/1994 ' (ley de acompañamiento a los presupuestos de 1995). Esta previsión legal de prorroga de vigencia se ha incluido con carácter indefinido en la disposición adicional 4ª de la ley 24/2001 , a cuyo tenor 'a partir de 1 de enero de 2002 será de aplicación la Disposición Adicional 6ª de la Ley 13/1996 de 30 de diciembre , de medidas fiscales, administrativas y del orden social , en relación con el art. 44 de la Ley 42/1994 de 30 de diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social , en lo relativo al fomento del empleo temporal de los trabajadores minusválidos.'. Entre las medidas correspondientes al Programa de Fomento de Empleo establecidas por la Ley 42/1994 destinadas a incentivar la contratación de minusválidos, se incluye el Programa referente a la contratación temporal para el fomento de empleo, de modo que es este el único supuesto de contrato temporal para el fomento de empleo que subsiste en el ordenamiento laboral después de la reforma laboral de 1997. 3) La sentencia recurrida ha infringido, pues, las normas en las que la parte recurrente fundamentó su recurso pues, como se ha dicho antes, el art. 44 de la ley 42/1994 , norma posterior y de mayor jerarquía que el reglamento de 1985, dictada al amparo del art. 17.3 del Estatuto de los Trabajadores de 1980 según redacción de 1985, estableció como medidas incentivadoras de la contratación de minusválidos el contrato temporal de estos. Por ello el contrato de fomento de empleo realizado en el caso presente por el centro especial de trabajo CEEPILSA, con un trabajador discapacitado, es un contrato válido, a pesar de no estar incluido en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores y consecuentemente, su finalización por expiración del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente'. A tenor de cuanto acaba de transcribirse la jurisprudencia admite que el contrato temporal para el fomento de empleo con trabajador discapacitado subsiste en nuestro ordenamiento jurídico después de la reforma laboral de 1997, conforme a las indicadas normas con rango de ley, cuya jerarquía se antepone al R.D. 368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo. QUINTO.- El escrito de impugnación de recurso defiende que la jurisprudencia que se acaba de exponer no resulta aplicable, por referirse a un momento en que el estado normativo de la materia era previo a la entrada en vigor de la Ley 46/06. A partir de esta última norma sostiene que de la puesta en relación de sus disposiciones adicionales primera y octava resulta un diferente régimen jurídico de contratación de trabajadores discapacitados, de forma que, mientras los centros especiales de empleo solo pueden contratar a personas con discapacidad conforme a las modalidades de contrato temporal causal del art. 15 ET , el resto de empresas pueden hacerlo no solo conforme a esas modalidades sino también conforme al contrato de fomento de empleo que hemos referido. Sin embargo, no encontramos que ese argumento del escrito de impugnación de recurso tenga acomodo en los preceptos en que se apoya, tal como resulta de sus respectivos textos, que pasamos a analizar. Lo acordado en la disposición adicional primera de la Ley 43/06 al regular el 'contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad', fue: '1. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad'. Es decir, la norma no excluye del contrato de fomento de empleo de personas con discapacidad a los centros especiales de empleo sino que lo que hace es justamente lo contrario: extender la posibilidad de tal contrato a todas las empresas, cualquiera que sea su naturaleza. Por su parte la disposición adicional octava de esa misma ley vino a decir que 'Los contratos que concierten los centros especiales de empleo con trabajadores con discapacidad a los que sea aplicable el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, deberán ajustarse a cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral, de acuerdo con los requisitos establecidos en cada caso'. Bajo la expresión ' cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la legislación laboral ' se está refiriendo no solo a las del art. 15 ET sino a las de la propia disposición adicional primera de la misma ley ; es decir, al contrato de fomento de empleo. De no ser así, hubiera bastado que el precepto dijera que las empresas a las que se refiere solo se podían acoger a las modalidades del art. 15 ET . SEXTO .- Es a partir de estas bases cuando entendemos puede hacerse la recta lectura del art. 101.2 del XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (BOE 9/10/12) que se encontraba vigente en la fecha en que se produjeron los hechos enjuiciados en este proceso. Ese precepto insiste en que las ofertas de puestos de trabajo en los centros especiales de empleo irán dirigidas, prioritariamente, a la inserción socio-laboral de personas con discapacidad en situación de exclusión social, desempleadas y/o con especiales dificultades para lograr su integración en el mercado de trabajo, debido a su bajo nivel de empleo. Luego añade que ' El ingreso al trabajo se realizará en el marco de lo establecido en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio o normas posteriores que desarrollen, sustituyan o complemente este real decreto. Todos los contratos se sujetarán al principio de causalidad, por lo que tendrán carácter indefinido o temporal en función de la causa que origine el contrato. A fin de favorecer la adaptación personal y social y facilitar la integración laboral de las personas con discapacidad se priorizará la contratación indefinida'. El hecho de que la norma que se acaba de transcribir indique que 'Todos los contratos se sujetarán al principio de causalidad' no puede desvincularse de cuanto viene a continuación: 'por lo que tendrán carácter indefinido o temporal en función dela causa que origine el contrato'. Lo que interpretamos en el sentido de que todos los contratos de trabajadores discapacitados en los centros especiales de empleo han de tener una causa, pero entendiendo por tal no solo la de los contratos temporales del art. 15 ET sino también el de fomento de empleo de la ley 43/2006 Por tanto, el alcance de dicho precepto de convenio consiste en destacar que no cabe concertar un contrato temporal de trabajadores discapacitados en los centros especiales de empleo sin la causa que resulta de la indicada norma estatutaria o de la ley 43/06, no siendo su finalidad dejar de aplicar esta Ley, pues un convenio no puede ir en contra de una norma con rango de Ley. SÉPTIMO.- El Derecho de la Unión Europea no se opone a la interpretación que hemos expuesto. La Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, tiene por objeto 'establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato' (art. 1). Pero a continuación el art. 7 de la misma disposición prevé que '1. Con el fin de garantizarla plena igualdad en la vida profesional, el principio de igualdad de trato no impedirá que un Estado miembro mantenga o adopte medidas específicas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. Por lo que respecta a las personas con discapacidad, el principio de igualdad de trato no constituirá un obstáculo al derecho de los Estados miembros de mantener o adoptar disposiciones relativas a la protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, ni para las medidas cuya finalidad sea crear o mantener disposiciones o facilidades con objeto de proteger o fomentar la inserción de dichas personas en el mundo laboral'. En la regulación del contrato de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad se cumplen dichos presupuestos. Tal como hemos dicho, su finalidad consiste en evitar 'el desenganche' del mercado laboral de ese colectivo en situación de particular precariedad y los medios empleados para conseguir ese fin (establecimiento de un contrato temporal) son adecuados y proporcionales. Mal puede considerarse ese contrato un trato discriminatorio de las personas afectadas por esas medidas, sino que responde a una legítima política de empleo que busca dar una oportunidad de acceso al trabajo a quienes de otro modo difícilmente van a acceder al mercado laboral. En el caso presente el contrato suscrito entre las partes procesales era uno de esos contratos de fomento de empleo. Lo dice así el hecho declarado probado tercero y el fundamento de derecho tercero de la sentencia de instancia al decir esta última parte de esa resolución judicial que 'cierto es que el contrato de trabajo suscrito entre las partes se formaliza al amparo de lo establecido en el RD 1338/1985 de 7 de julio, quedando igualmente sujeto a lo que dispone la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo'. Por tanto, su régimen no es de los contratos temporales del art. 15 ET . OCTAVO.- A partir de aquí se trata de ver si concurre o no válida causa de extinción de ese contrato de fomento de empleo entendiendo por tal el transcurso del plazo pactado. Tal causa concurre, pues la Ley establece una duración máxima de 3 años para esa clase de contratos y esa fecha llegó el 21.10.11. En consecuencia, la extinción es conforme a Derecho, conforme han indicado las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de Cataluña de 19/12/18 (rec 3801/18 y 18/9/18 (rec 2818/18 ) y de Madrid de 24/6/16 (rec 1255/18 ) y 4/$/17 ( rec 128/17 )...'.La aplicación de ésta doctrina al caso de autos obliga a la íntegra desestimación de la demanda, pues nos encontramos ante un contrato válidamente celebrado, en el que se pactó una duración de un año, prorrogado por otro más y procediéndose a extinguir el mismo en la terminación de esa prórroga no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de un contrato temporal, en el que la empresa solo viene obligada a abonar la indemnización correspondiente que, en este caso, según se desprende del finiquito que aporta la empresa, ascendía a 872,16 euros. Por todo lo expuesto, procede la íntegra desestimación de la demanda.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
Que debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda formulada por D. Marino contra la empresa Contratación e integración laboral S.L. absolviendo a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.
Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, recurso de suplicación que ha de ser anunciado en los cinco días siguientes a la notificación de la misma. Adviértase igualmente al recurrente que no fuera trabajador o beneficiario del régimen público de seguridad social, o causahabiente suyos, o no tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita, que deberá depositar la cantidad de 300 euros en la cuenta abierta en Banco de Santander a nombre de este Juzgado con el número 3358/0000/65 y número de procedimiento 0334/20 acreditándolo mediante la presentación del justificante de ingreso en el momento del anuncio así como, en el caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, consignar en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en Banco de Santander a nombre de este juzgado, con el nº 3358/0000/65 y número de procedimiento 0334/20 la cantidad objeto de condena, o formalizar aval bancario por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, incorporándoselos a este Juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso el recurrente deberá designar letrado o graduado social colegiado para la tramitación del recurso al momento de anunciarlo.
Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
