Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N.3
PLASENCIA
SENTENCIA: 00230/2021
-
C/ D. MARINO BARBERO SANTOS, Nº 6 (2ª PLANTA)
Tfno:927427280-89
Fax:927 42 40 68
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: 4
NIG:10148 44 4 2021 0000135
Modelo: N02700
DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000138 /2021-4
Procedimiento origen: /
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Adrian
ABOGADO/A:MARIA MARTIN CANDELEDA
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:CONSEJERIA DE AGRICULTURA DESARROLLO RURAL POBLACION Y TERRRITORIO
ABOGADO/A:LETRADO DE LA COMUNIDAD
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO 3 DE CÁCERES
SENTENCIA Núm. 230/2021
En Plasencia, a 29 de junio de 2021
Vistos por Doña Delfina Gómez Marchena, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social núm. 3 de Cáceres, con sede en Plasencia, los presentes autos sobre Despido núm. 138/2021, siendo partes, demandante Don Adrian, asistido de Letrada, y demandado CONSEJERIA DE AGRICULTURA, DESARROLLO RURAL, POBLACIÓN Y TERRITORIO DE LA JUNTA DE EXTREMADURA asistido de Letrado, con intervención del Ministerio Fiscal, se dicta la presente en nombre de S.M. el Rey, y constando los siguientes
Antecedentes
PRIMERO.- El Letrado, en la representación que ostenta, presentó demanda en ejercicio de acción de reconocimiento de derechos, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que consideró aplicables, suplicó al Juzgado que tras los trámites oportunos se dictara Sentencia por la que , se declare:
A) Se declare de forma principal, la NULIDAD por Vulneración de Derechos Fundamentales, en concreto, vulneración del Derecho a la Igualdad yal No discriminación, por los hechos y fundamentos expuestos en el cuerpo de nuestra Demanda, y se condene a la Administración Pública demandada, a readmitir a mi representado a su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo hasta que la readmisión tenga lugar.
B) Subsidiariamente se declare la NULIDAD, o subsidiaria, IMPROCEDENCIA del despido por los hechos y fundamentos expuestos en el cuerpo de nuestra demanda y se condene a la Administración Pública demandada, a readmitir a mi representado a su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo hasta que la readmisión tenga lugar para el caso en que el despido sea declarado NULO, o se condena a dicha Administración, en caso de que el despido sea declarado IMPROCEDENTE, a que, a su opción, readmita al actor a su puesto de trabajo o le indemnicen a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, así como, al abono de los salarios dejados de percibir en caso de que se opte por la readmisión, y en cualquier otro supuesto en que procedan el devengo de los mismos, desde la fecha del despido y hasta la notificación de la sentencia, y con expresa condena en costas a la parte demandada.
C) Solicitamos asimismo, en cualquiera de los casos, o en última instancia para el supuesto de Nulidad con Vulneración de Derechos Fundamentales, se condene a la Administración demandada al abono de una indemnización adicional por los daños y perjuicios (daños morales) sufridos por mi representado, por importe de 35.000,00 € y ello atendiendo a las circunstancias expuestas en la presente Demanda
SEGUNDO.- Por Decreto de fecha 9 de marzo de 2021, se admitió a trámite la demanda y, tras la suspensión que obra en autos, se citó a las partes para la celebración del acto de juicio el día 23 de junio de 2021.
TERCERO.- Llegado el día señalado, comparecieron las partes en legal forma.
El Letrado de la parte actora ratificó los términos de la demanda.
El letrado de la empresa formuló oposición a la demanda entendiendo, básicamente, que el despido no es nulo ni improcedente.
El Ministerio Fiscal por su parte informó respecto a solicitud de la nulidad del despido de la actora, que no existía nulidad, por los motivos que obran en actuaciones.
CUARTO.-Tras la práctica de la prueba que fue admitida, consistente en documental y testificales de ambas partes; las partes formularon sus conclusiones, quedando los autos pendientes de dictar Sentencia.
Hechos
PRIMERO.-Don Adrian ha venido prestado servicios para la Consejería demandada con una antigüedad de fecha 6-06-2013, con la categoría profesional de Peón Especializado (Peón Especializado Lucha contra incendios), concentro de trabajo en Jaraíz de la Vera (Zona de Ambroz, Jerte y Tiétar), percibiendo un salario último de 1.803,03 €/mes con inclusión de P.P de Pagas Extraordinarias. Mediante un contrato de interinidad por vacante, ocupando el puesto con código número NUM000.
SEGUNDO.-El actor ha sido despedido mediante Comunicación escrita con fecha de efectos del día 31 de Enero de 2021, comunicación que se da por reproducida sin tener en cuenta los conceptos jurídicos.
TERCERO.-La relación laboral entre las partes se rige por el V Convenio Colectivo para el personal de la Junta de Extremadura.
CUARTO.-El Decreto 174/2006 de 17 de octubre que aprueba las normas de organización y funcionamiento del personal laboral de prevención y extinción de incendios forestales de la Comunidad Autónoma de Extremadura, fue modificado por Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Plan INFOEX fue aprobada por Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Extremadura de 24 de abril de 2018 y con ella se crearon las Categorías de Bombero Forestal Coordinador y Bombero Forestal Conductor y la especialidad de lucha contra incendios, dentro de la categoría de Oficial Primera y Segunda y Peón especializado, se declara a extinguir.
QUINTO.-El Decreto 77/2020, de 23 de Diciembre, por el que se modifica la relación de puestos de trabajo de personal laboral de la Consejería de Agricultura, Desarrollo Rural, Población y Territorio en el marco del Plan de Ordenación de INFOEX (publicado el 4 de Enero de 2021 en el DOE), se amortizan 4 puestos de trabajo vacantes del Grupo II de la especialidad de Coordinador de Zona y otros 55 puestos de trabajo vacantes del Grupo IV de la especialidad de lucha contra Incendios dentro de las categorías de Oficial Primera y Segunda, así como de Peón especializado dentro del Grupo V, el puesto con código número NUM000 fue amortizado.
SEXTO.-Los trabajadores temporales que cumplían los requisitos de titulación y carnet de conducir tipo C, se les ha novado el contrato de trabajo en la nueva categoría; a los que le falta algún requisito se le ha amortizado el puesto de trabajo y despedido (un total de 7 trabajadores).
SÉPTIMO.-El proceso de promoción profesional convocado por ORDEN de 17 de mayo de 2019 (DOE 21 de mayo) para el acceso desde el Grupo V, Categoría de Peón Especializado, Especialidad a extinguir lucha contra incendios, al Grupo IV, categoría de Bombero Forestal Conductor, arrojó el siguiente balance de aspirantes:
- Admitidos, 458
- Excluidos, 7
- aprobados prueba objetiva, 436
- aspirantes NO APTO, 40
- aspirantes que promocionan, 383
OCTAVO.-Un total de 106 aspirantes novaron el contrato por estar en posesión de la titulación requerida y el carnet de conducir tipo C; 7 contratados laborales en la misma categoría profesional y especialidad dejaron de novarse, 2 de ellos por faltarle el carnet de conducir tipo C.
NOVENO.-Desde el 22 de febrero de 2021 el actor se encuentra trabajando para la demandada mediante un contrato de interinidad por sustitución de una persona que suspendió la prueba de promoción profesional a Bombero Forestal.
DÉCIMO.-No consta que el actor ostente o haya ostentado la consideración de representante sindical (no controvertido).
Fundamentos
PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, el interrogatorio de parte y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2LRJS.
SEGUNDO.-Entiende el actor que el despido llevado a cabo por la Administración es, nulo o en su caso, improcedente, porque se ha vulnerado el principio de igualdad de trato, dado que se le exige para novar el contrato dos requisitos, estar en posesión de la titulación exigida y el carnet tipo C. Concretamente, el Carnet tipo C, no se le exige a los trabajadores fijos y ello supone una discriminación de trato, habida cuenta que el actor presenta una limitación visual que no le permite obtener este tipo de carnet.
Por su parte, la Administración entiende que el despido ni es nulo ni improcedente porque en ningún momento se ha vulnerado el principio de igualdad de trato; a los trabajadores fijos se les ha realizado un proceso para promocionar en el puesto de trabajo en relación a las nuevas categorías creadas mientras que a quienes eran trabajadores temporales se les ha exigido dos requisitos. Además de ello, el actor no ha sido la única persona que ha resultado despedida a consecuencia de no estar en posesión del Carnet tipo C.
Por otro lado no se trata de un despido colectivo porque no ha sido por causas objetivas, por lo que el procedimiento previsto en el ET para el despido no es de aplicación al presente caso.
La causa de finalización del contrato ha sido la amortización del puesto de trabajo, que es una causa recogida dentro del clausulado del propio contrato.
En cuanto a la indemnización solicitada, se opone por entender que no se ha causado daño o perjuicio alguno, no se ha probado y además el actor se encuentra trabajando desde el 22 de febrero de 2021 con un contrato de interinidad por sustitución.
TERCERO.- NULIDAD
Hay que estar a la STS de 15 de marzo de 2018 que diserta sobre la posibilidad de que se halle situación como la de la actora incluida en la noción de discriminación resultante de la vulneración de la Directiva 2000/78 C y de la valoración de situaciones denominadas de discapacidad.
La Sala de lo Social del TS ha tenido oportunidad de pronunciarse acerca de la incidencia que sucesivas resoluciones del TJUE pudieran tener en litigios sometidos a su consideración pudiendo citar las recaídas el 30 de mayo de 2016 (Rcud. 3348/2014 ), 21 de septiembre de 2017 (Rcud. 782/2016 ). Las citadas resoluciones se han hecho eco de las SSTJUE dictadas el 11 de junio de 2006 en el asunto Chacón Navas- C 13/05 , el 13 de abril de 2013 asunto Ring acumulados C 335/11 y 337/11 y de 1 de diciembre de 2016, asunto Daouidi- C 345/15 ). Con posterioridad el TSJUE ha incidido nuevamente en la cuestión a través de la sentencia de 18 de enero de 2018, asunto Ruiz Conejero- C 270/16 , que reitera el criterio interpretativo sentado en los asuntos acumulados C 335/11 y 337/11, sentencia de 13 de abril de 2013 , conocida como asunto Ring.
En la última de las sentencias dictadas por la Sala, STS de 24-9-2017 (Rcud. 782/2016 ), se expresaba así la evolución experimentada por comparación entre los acumulados C- 13/15 (Chacón Navas) y los acumulados C- 335/11 y C- 337/11 (Ring) así como en el C- 395/15 (asunto Daouidi): ' Es elemento inicial en orden a la extensión de la aplicabilidad es la legislación provisional la Directiva 200/78 de 27-11 cuyo artículo 1 dispone lo siguiente: '(art. 1); 'se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que: i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios; o que ii) respecto de las personas con una ir discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo' (art. 2); 'Dentro del límite de las competencias conferidas a la Comunidad, la presente Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos.... (art.3)'
Sin embargo una diferencia de trato puede ser justificada por razones objetivas que excluyan su ilicitud ( STS de 6 de mayo de 2019). Para ello no basta con que la diferencia esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo, sino que es preciso que esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. De conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, en el asunto C-677/16, Lucía Montero Mateos, la diferencia puede quedar justificada cuando 'las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término' y 'este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato'. La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal.
En el presente caso, la plaza del Sr. Adrian de Peón de luna contra incendios, fue sustituida por la creación de las nuevas Categorías de Bombero Forestal Coordinador y Bombero Forestal Conductor, en ambas se requiere, como es lógico, el carnet de conducir tipo C, pues han de conducir vehículos pertenecientes a dicha categoría. La falta de cumplimiento de este requisito, hizo que el Sr. Adrian, junto con otra persona más, no pudieran acceder a la novación del contrato.
Por lo expuesto, y con el informe del Ministerio Fiscal que no entiende que exista vulneración de derechos fundamentales, y trasladada esa doctrina al presente caso, no se estima que el despido del trabajador tenga que ver con un trato desigual o discriminatorio hacia el Sr. Adrian, y menos aún cuando el Sr. Adrian se encuentra trabajando en las mismas condiciones y términos en los que estaba con anterioridad al despido desde el 22 de febrero de 2021, por un contrato de interinidad por sustitución.
En consecuencia, no procede estimar indemnización solicitada por nulidad del despido.
CUARTO.- IMPROCEDENCIA
Vistas las posiciones procesales de las partes, y analizada la prueba documental que obra en las actuaciones, consideramos que las pretensiones de la parte demandante no pueden ser acogidas, en aplicación de la doctrina más reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, acogida por nuestra Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, en aplicación, asimismo, de la normativa comunitaria interpretada por el TJUE.
Así, por citar una de las más recientes, la sentencia de 15/09/20 de la Sala de Valladolid, en un supuesto similar al que nos ocupa, resume dicha doctrina en los siguientes términos:
'La contratación temporal se hizo como consecuencia de la existencia de una vacante y de que la actora estaba integrada en la bolsa de empleo para la categoría de personal de servicios (hecho probado segundo). El transcurso del tiempo (sea un año o tres) no es motivo suficiente para considerar el contrato temporal como fraudulento. No en vano la tesis de los tres años delEBEP en su artículo 70 ha sido dejada sin efecto por el Tribunal Supremo en su última doctrina recogida en sentencia de 18 de julio de 2019 , cuando dice que el plazo de tres años a que se refiere dicha norma legal 'no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que, antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación puedan comportar; al igual que, en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático'... 'Ello nos lleva a negar que el mero transcurso de un período de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, como hace la sentencia recurrida; y ello con independencia que se trate de un supuesto de cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo' ... 'En definitiva, estamos ante la finalización regular de un contrato de interinidad por vacante, válidamente celebrado, que se produce por la concurrencia de la causa extintiva propia, cual es la cobertura reglamentaria de la plaza para la que fue contratada la actora'. Por tanto, el transcurso de tres años no constituye motivo suficiente para declarar la condición de indefinida no fijo del actor, como paso previo a la declaración de haber sido objeto de un despido y no de una extinción.
Ya en la sentencia de 24 de abril de 2019 (Rec. 1001/17) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo vino a decir que el plazo de tres años del EBEP es intrascendente para calificar una relación como inusualmente larga, siendo las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión. Esta doctrina se mantiene en otras posteriores como la del 6 de febrero de 2020 (Rec. 2726/18), en la que el Tribunal vuelve a reiterar que el artículo 70 del EBEPimpone obligaciones a las administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público. Conforme tenemos dicho, ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso), pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial.
Habrá que examinar, por tanto, las circunstancias del caso porque se trata de ver si la demandada ha promovido alguna actuación para la cobertura reglamentaria de la plaza, con el fin de determinar si puede sostenerse la validez del contrato temporal de interinidad de la actora por ser inusualmente largo (desde marzo de 2010, según el hecho probado primero) o ha de transformarse en indefinido no fijo como premisa previa para declarar la existencia de despido. Esto es, si existe una inactividad por parte de la demandada que permitiera concluir que se infringe alguna de las normas denunciadas.
Pues bien, en el hecho probado cuarto la Magistrada transcribe el certificado del Servicio de Acceso y Provisión de la Dirección General de la Función Pública de la Consejería de Presidencia de la Junta de Castilla y León, de 25 de febrero de 2020, en el que se dice que desde el 1 de noviembre de 2008 (fecha anterior al inicio de la relación laboral de la actora) la plaza ha sido ofertada en cada una de las cuatro convocatorias anuales, sin que hasta la fecha haya sido adjudicada en ninguna de ellas. Y esta circunstancia lleva a confirmar la sentencia de instancia, porque como ya ha dicho esta Sala en anteriores procedimientos el artículo 14 del Convenio Colectivo del Personal Laboral establece como sistema ordinario de provisión de puestos de trabajo vacantes para el personal laboral fijo el concurso de traslados abierto y permanente. Así pues, este concurso constituye el sistema reglamentario y efectivo -común y general- para la cobertura de puestos de trabajo vacantes en la Administración autonómica cuando de personal laboral se trata. En ese concurso abierto y permanente quedan incluidas todas las plazas salvo aquellas que según el número 3 del artículo 14 del Convenio Colectivo resultan excluidas, entre las cuales no consta que figure la ocupada por la demandante, la cual, según el certificado antes reseñado, ha sido ofertada en las cuatro convocatorias anuales desde el momento en que quedó vacante, sin que haya llegado a ser cubierta.
A ello debemos unir que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en varias sentencias, como la de 20 de noviembre de 2019 (Rec. 2732/18 ), ha señalado que las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la grave crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre, y la Ley 22/2013, de Presupuestos Generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal, y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 del Real Decreto Ley 20/2011 y 21 de la Ley 22/2013 ).
En definitiva, podemos concluir que la Administración empleadora ha desplegado la actividad precisa para poner fin a la interinidad reseñada, ya que antes de la cobertura de la plaza ocupada interinamente por la actora ha quedado incluida, infructuosamente, como vacante en los concursos abiertos y permanentes del artículo 14 del Convenio Colectivo ; y las restricciones legales a la contratación han impedido que fuese cubierta mediante el ingreso de personal externo conforme a lo previsto en los artículos 25 y siguientes del Convenio Colectivo aplicable. Así pues, la permanencia de la actora en una plaza que no ha podido ser cubierta por el modo ordinario y normal previsto en el Convenio Colectivo no desvirtúa la naturaleza temporal del contrato de interinidad transformándolo en una relación laboral indefinida no fija con la Administración recurrente'.
En similares términos se pronuncia la sentencia de 17/09/20 de la Sala de lo Social del TSJ de Burgos:
' (...) expuesto todo lo anterior entendemos:
1. Que estamos ante un supuesto de interinidad por vacante de casi 18 años de duración.
2. Se comunica la extinción POR COBERTURA DE VACANTE EN CONCURSO ABIERTO Y PERMANENTE
3. Existe constancia en relato de hechos probados que ha estado incluido en concurso permanente desde 2011.
4. Sí que se ha extinguido la relación laboral de la actora por dicha causa tras un proceso selectivo y cobertura por oposición.
Entiende esta Sala tras la Jurisprudencia devenida que no opera de una forma automática, sino que tiene que acreditarse en todo caso el fraude de ley en la contratación, o el devenir desnaturalizado de la finalidad de aquel para declararle indefinido no fijo, y no en virtud del artículo 70EBEPa aquellos contratados como interinos que sobrepasaron el límite de temporalidad de tres años.
Ya el TS en su sentencia de 19 de julio de 2016 (R.2258/2014 ) dijo: 'No desconoce la Sala que la exclusión del plazo temporal en la duración de las relaciones de interinidad por vacante puede producir comportamientos abusivos o fraudulentos en la utilización de este tipo contractual. Pero, aparte de que el carácter temporal del vínculo no resulta modificado por la 'falta de convocatoria de la plaza provisionalmente ocupada' ( STS 20/03/96 -rcud 2564/95 ), 'la demora, razonable o irrazonable en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, del cual no deriva que el interino se convierta en indefinido, pues la conclusión contraria no sería conciliable con el respeto a los principios que regulan las convocatorias y selección del personal en las Administraciones Públicas y generaría perjuicio a cuantos aspiraran a participar en el procedimiento de selección'.
Lo que no contradice al pronunciamiento de la sentencia de 24 de abril de 2019 (ROJ: STS 1506/2019 Sentencia: 322/2019 Recurso: 1001/2017 ya referida en lo que respecta a que el plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEPreferido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático, nos lleva a la conclusión de que sólo el mero paso del tiempo no produce la conversión del contrato temporal en indefinido y sin que haya antecedentes en la declaración de hechos probados que supongan indicios suficientes para dicha acreditación.
Así pues procede conforme a derecho la finalización del contrato temporal de interinidad por cobertura reglamentaria de vacante y en base a la prueba, si se han extinguido el contrato de interinidad por válida causa, como es la cobertura de la plaza ocupada interinamente cuya extinción nadie discute, no siendo motivo de estimación la invocada de que se le comunica sólo el cese por cobertura de vacante, ya que es la verdadera causa y suficiente a los efectos del presente procedimiento'.
Aplicada dicha doctrina al presente supuesto, y analizada la prueba practicada, en primer lugar, el contrato de duración determinada celebrado entre las partes, no puede calificarse como fraudulento, puesto que fue concertado para cubrir uno de los supuestos de temporalidad previstos en la normativa, al encontrarse la plaza con NUM000, vacante, y por consiguiente, tratarse de un contrato de interinidad válidamente celebrado.
La Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, en sus más recientes sentencias, parte de la consideración de que el Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Castilla y León establece como sistema ordinario de provisión de puestos de trabajo vacantes el concurso de traslados abierto y permanente, y, en el presente caso, de la certificación que consta en el expediente administrativo, se desprende que el Decreto 174/2006 de 17 de octubre que aprueba las normas de organización y funcionamiento del personal laboral de prevención y extinción de incendios forestales de la Comunidad Autónoma de Extremadura, fue modificado por Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Plan INFOEX fue aprobada por Acuerdo del Consejo de Gobierno de la Junta de Extremadura de 24 de abril de 2018 y con ella se crearon las Categorías de Bombero Forestal Coordinador y Bombero Forestal Conductor y la especialidad de lucha contra incendios, dentro de la categoría de Oficial Primera y Segunda y Peón especializado (plaza que ocupaba el actor), se declara a extinguir.
Mediante Decreto 77/2020, de 23 de Diciembre, se modifica la relación de puestos de trabajo de personal laboral de la Consejería de Agricultura, Desarrollo Rural, Población y Territorio en el marco del Plan de Ordenación de INFOEX (publicado el 4 de Enero de 2021 en el DOE), se amortizan 4 puestos de trabajo vacantes del Grupo II de la especialidad de Coordinador de Zona y otros 55 puestos de trabajo vacantes del Grupo IV de la especialidad de lucha contra Incendios dentro de las categorías de Oficial Primera y Segunda, así como de Peón especializado dentro del Grupo V, el puesto con código número NUM000 fue amortizado, pues al no tener un titular se negoció con los sindicatos la posibilidad de continuar con la plaza si reunía los requisitos exigidos para el personal laboral, esto es, titulación en ESO y carnet tipo C, que el actor no cumplía.
Por ello, esta juzgadora teniendo en cuenta que:
- no consta inactividad por parte de la Administración ni infracción del procedimiento para crear y extinguir las plazas anteriores, habiéndose ajustado el personal de los Grupos II y IV,
- extinguiéndose la especialidad de Lucha contra Incendios dentro de las categorías de Oficial Primera y Segunda, así como de Peón especializado del Grupo V, en nuevas categorías de Bombero Forestal Coordinador y Bombero Forestal Conductor;
- dándose la oportunidad a las personas que forman parte de dichas categorías de promocionar (en caso de los fijos) y de novar el contrato (caso de los temporales);
- no habiendo cumplido el actor los requisitos correspondientes para poder novar el contrato en los términos aprobados por el Plan de Ordenación de Recursos Humanos y
- tratándose de una interinidad por vacante cuya amortización está prevista en el contrato como causa de extinción, habiéndose producido ésta al no cumplir los requisitos exigidos para mantener la plaza.
La extinción del contrato temporal de interinidad por vacante debe considerarse como válidamente realizada al amparo del art. 49.1.b) ET.
QUINTO.-Finalmente, y en cuanto a la pretensión subsidiaria consistente en el abono de una indemnización de veinte días por año trabajado, tampoco procedería, teniendo en cuenta la más reciente doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, establecida, entre otras, en la sentencia de 16 de junio de 2020:
'el debate suscitado ha sido despejado de manera reiterada ya por esta Sala casacional, reiterando lo que sostuvimos en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ).
Decía mos allí que en la STJUE de 14 de septiembre de 2016 'se contenían razonamientos que suscitaban serias dudas de interpretación'. Y ello porque el Tribunal de Justicia declaraba en el ap. 36 'que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados'.
Y poníamos de relieve que, posteriormente, en las STJUE de 5 junio 2018 -(Montero Mateos, C-677/16 ; y Grupo Norte Facility C-574/16 ) y, de manera específica, en la STJUE de 21 noviembre de 2018 (De Diego Porras-II, C-619/17 )- segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en el mismo caso -el Tribunal de la Unión se aparta de aquella dirección admitiendo que la indemnización del art. 53.1 b) ETse reconoce siempre en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo.
2. Seguidamente, nuestra citada STS/4ª/Pleno de 13 de marzo de 2019 , antes citada, resuelve en casación el indicado asunto De Diego Porras, declarando que 'no es admisible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos solo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos. Si ello fuera así, ciertamente cabría afirmar que la norma contenía un trato discriminatorio respecto de los temporales'. Y que no es posible 'confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales'.
3. Por otro lado, y más concretamente en relación con el contrato de interinidad y su válida extinción, también hemos declarado que, de la respuesta dada por el Tribunal de la Unión, 'no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la (...) cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento'. Y que 'la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnización de 12 días'.
4. En conclusión, no procede otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia recurrida con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ETfija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas, siendo ésta la voluntad del legislador nacional que ofrece una respuesta distinta a situaciones que no son plenamente equiparables'.
Por todo lo expuesto, procede la absolución de la parte demandada.
SEXTO.-La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el artículo 191.3.a) de la LRJS.
En virtud de lo expuesto,
Fallo
Se desestima la demanda presentada por Don Adrian contra la CONSEJERIA DE AGRICULTURA, DESARROLLO RURAL, POBLACIÓN Y TERRITORIO DE LA JUNTA DE EXTREMADURA, absolviendo a la demandada de las pretensiones de la actora.
Notifíquese esta sentencia a las partes con la advertencia de que no es firme y contra ella cabe formular recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, el cual deberá anunciarse ante este juzgado dentro de los cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado o su representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo o bien por comparecencia o por escrito de las partes, de su abogado, o de su representante dentro del plazo indicado. Si el recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita deberá al tiempo de anunciar el recurso haber consignado la cantidad objeto de condena en la cuenta de depósitos y consignaciones de este juzgado. Así mismo deberá en el momento de interponer el recurso acreditar haber consignado la suma de 300 euros en concepto de depósito en dicha cuenta, haciendo constar en el ingreso el número de procedimiento.
Así por esta sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
