Sentencia SOCIAL Nº 231/2020, Juzgado de lo Social - Gijón, Sección 1, Rec 410/2020 de 13 de Octubre de 2020

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

GIJON

SENTENCIA: 00231/2020

Nº AUTOS: 0000410 /2020

Vistos por mí, D. Fernando Ruiz Llorente, titular del Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón, los presentes autos sobre despido con alegación de vulneración de derechos fundamentales, seguidos bajo el número 410 del año dos mil veinte, a instancias de Dª Juliana, representada y defendida por la letrada Dª Beatriz Álvarez Solar, contra IDESA FABRICATION, S. A. U. y contra INGENIERÍA Y DISEÑO EUROPEO, S. A. representadas y defendidas por el letrado D. Alejandro García García, en los que ha sido parte el Ministerio Fiscal, cuyo representante no ha comparecido, he dictado la siguiente

SENTENCIA

En Gijón, a trece de octubre de dos mil veinte

Antecedentes

Primero.-El día 5 de agosto de 2020 se turnó a este Juzgado demanda presentada por Dª Juliana.

Segundo.-En la demanda, dirigida contra IDESA FABRICATION, S. A. U. y contra INGENIERÍA Y DISEÑO EUROPEO, S. A. (en adelante, IDEFAB e IDESA, respectivamente) se reclamaba, con carácter principal, que se declarara la nulidad del despido con el abono de una indemnización de 10.000 euros y, subsidiariamente, la improcedencia del mismo.

Tercero.-Por decreto de 26 de agosto de 2020 se admitió a trámite la demanda, señalándose para el acto de conciliación y juicio la audiencia del 5 de octubre de 2020.

Cuarto.-Por escrito presentado el 25 de septiembre de 2020 la actora formuló desistimiento frente a IDESA, manifestando que no se había celebrado contra ella el preceptivo acto de conciliación.

Quinto.-El día señalado tuvo lugar la vista del juicio, con el resultado obrante en autos. Tras la práctica de la prueba y una vez que las partes formularon oralmente sus conclusiones, se declararon los autos vistos para sentencia.

Hechos

Primero.-IDEFAB es una mercantil perteneciente al grupo IDESA y participada únicamente por ésta. El grupo presenta cuentas consolidadas. El máximo accionista de IDESA es Pedro Enrique. Emplea a unos 45 trabajadores.

Componen el grupo IDESA las siguientes sociedades: IDESA ENERGY, S. L. U., IDESA INDUSTRIAL PLANTS, S. L. U., IDESA PORT, S. L. U. e IDESA UK LIMITED. IDEFAB, como otras sociedades del grupo, con la excepción de IDESA INDUSTRIAL PLANTS, S. L. U. se relaciona con la matriz a través de una relación que denominan de 'maquila', de modo que su único cliente es IDESA. En concreto, IDESA e IDEFAB suscribieron el contrato de 'maquila' el 31 de octubre de 2012 y se pactó un precio equivalente a la totalidad de los costes, a excepción del impuesto de sociedades, más un margen del 1%

Hasta junio de 2020, el servicio de recepción y telefonista era prestado por personal de IDEFAB, como parte de los servicios contratados por IDESA.

IDESA INDUSTRIAL PLANTS, S. L. U. emplea a una plantilla fija de entre 10 y 12 trabajadores, siendo así que, cuando realiza trabajos en las instalaciones del cliente, lleva a cabo contrataciones temporales, generalmente de un plazo máximo de duración de dos meses (coincidiendo con las paradas para el mantenimiento de las factorías) y llegando en esos periodos a empolear hasta 60 trabajadores.

El grupo IDESA empleó, durante el ejercicio 2019 una media de 286 personas.

Segundo.-La demandante, Dª Juliana, mayor de edad, con DNI nº ° NUM000 comenzó a prestar servicios para IDESA el 8 de marzo de 2006, pasando a la filiar IDEFAB el 1 de febrero de 2011. El contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, siendo la categoría profesional la de telefonista.

Tercero.-El centro de trabajo son las oficinas centrales de IDESA en la calle Profesor Potter, 105, en Gijón.

Cuarto.-Disciplinaba la relación el Convenio colectivo del sector del metal del Principado de Asturias publicado en el Boletín Oficial del Principado de Asturias de 3 de enero de 2019.

Quinto.-La actora no ha desempeñado, en el último año, cargo de representación sindical o de los trabajadores.

Sexto.-El salario diario a efectos de indemnización asciende a 63,05 euros brutos, con inclusión de todos los conceptos retributivos y de la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Séptimo.-La actora, conforme a la instrucción técnica de definición de los perfiles de los puestos de trabajo, elaborada por IDESA, tenía encomendadas las siguientes tareas:

- Atención centralita.

- Registro entrada.

- Mensajerías.

- Labores de Secretariado en general.

- Control visitas.

- Control logística y viajes del personal general (táxis, comidas, hoteles, etc).

- Enfatizar el cumplimiento e impulso de las normas y procedimientos en materia de seguridad, calidad y medio ambiente (en primera persona, en el resto de personal de nuestra empresa y de subcontratas, clientes y visitantes presentes en nuestras instalaciones o en nuestras obras externas o dentro de nuestro ámbito de aplicación), según aplique.

Octavo.-El 16 de marzo de 2020 la actora remitió un correo electrónico al responsable de recursos humanos y a la directora financiera en los siguientes términos:

Buenos días.

Adjunto informe médico según os había comentado.

En vista de mi situación personal (asma), solicito poder trabajar desde casa.

Estoy dispuesta a amoldarme a cualquier trabajo que pueda desempeñar desde mi casa, incluido si se estima oportuno el desvío de la centralita a mi móvil.

A la espera de respuesta, un saludo

Noveno.-El 17 de marzo de 2020 recibió comunicación por escrito, fechada el mismo día y firmada por D. Gines, responsable de recursos humanos de IDEFAB. En la misma se expresaba que sus funciones esenciales requieren la presencia en las instalaciones de la empresay que, a la luz de la instrucción técnica para su puesto de trabajo, la empresa considera que el desempeño de las tareas propias de su trabajo no es compatible con la modalidad de 'teletrabajo'.Por ello, la empresa le remitía a que se dirigiera al servicio público de salud, para que determinara si su situación podía generar una situación de incapacidad temporal, con los efectos que determinan los Reales Decretos-Ley nº 6/2020 y nº 7/2020.Como alternativa, se le ofreció la posibilidad de disfrutar de vacaciones desde el 17 de marzo hasta el 27 del mismo mes o solicitar una licencia no retribuida durante el mismo periodo, todo ello sin perjuicio de la posible aplicación de una suspensión temporal de contrato de trabajo por un eventual ERTE o medida similar que le permitiera acceder a prestaciones de desempleo, o las que en su caso determine el Gobierno.

Décimo.-A la comunicación se adjuntaban dos anexos: el primero, con una copia del informe de salud aportado por la trabajadora en el que figuraba como antecedentes médicos: 13/10/1980 ASMA BRONQUIAL. 13/10/1980 RINITIS ALÉRGICA (ACAROS). El segundo anexo era un cuadro con la instrucción técnica de definición del perfil de su puesto de trabajo.

Undécimo.-La actora causó baja por incapacidad temporal, derivada de enfermedad común, el 18 de marzo de 2020.

Duodécimo.-El 26 de mayo de 2020 EUROPREVEN, servicio de prevención ajeno de la empresa remitió un correo electrónico indicando que con los datos que obraban al historial de la trabajadora y el informe médico que la empresa aportara, no entraría dentro del grupo de especial vulnerabilidad.

Decimotercero.-La actora causó alta el 29 de mayo de 2020.

Decimocuarto.-El 12 de junio de 2020 la empresa le entregó comunicación del tenor literal siguiente:

Decimoquinto.-El 12 de junio de 2020 se ordenó por IDEFAB una transferencia a la cuenta corriente de la trabajadora por importe de 18.168,14 euros.

Decimosexto.-Durante el año 2020 se han verificado 6 despidos de carácter objetivo, dos de ellos en IDEFAB (la actora y una persona del taller) y uno de ellos relativo a un directivo de IDESA. No se ha procedido a la renovación de diversos contratos temporales.

Decimoséptimo.-IDESA comunicó a IDEFAB, el 25 de mayo de 2020 que, a partir del 1 de junio se prescindiría del servicio de recepción y que se establecería un turno rotatorio entre varios departamentos para llevar a cabo el mismo con rotaciones entre tres personas.

Decimoctavo.-Cuando una de las filiales de IDESA recibe un contrato, por lo general hay un periodo de unos cuatro meses en los que el grueso del trabajo es de diseño e ingeniería, trasladándose luego al taller para la ejecución de los diseños.

Decimonono.-El grupo IDESA se benefició en el ejercicio 2019 de un resultado positivo de una de sus filiales y de la venta de una importante partida de metal que tenía achatarrado. El resultado fue de 69.412.000 de euros en cuanto a la cifra de negocios, con un beneficio (tras deducir el impuesto de sociedades) de 396.000 euros. En el ejercicio 2018 el resultado, tras deducir el impuesto de sociedades, fue de una pérdida de 1.205.000 euros.

Vigésimo.-A fecha 30 de junio de 2020 el balance de situación de la cuenta de pérdidas y ganancias de IDESA presentaba un resultado financiero de 8.887 euros, con un resultado antes de impuestos de 2.182.636 euros y unas pérdidas de 1.636.977 euros.

Vigesimoprimero.-Se estima que, para cubrir gastos, el grupo IDESA ha de tener una carga de trabajo equivalente a 470.000 horas en 2021, estando previstas unas 40.000 horas mensuales, de las que, en septiembre de 2020 se cubrían unas 28.500, en octubre unas 25.500 y se prevé una disminución paulatina a partir de diciembre de 2020.

Vigesimosegundo.-En el ejercicio 2018 se destinaron a la retribución de cargos directivos en IDESA 153.000 euros, repartidos entre dos personas. En el año 2019, 145.0o0 euros, constando un único directivo perceptor.

Vigesimotercero.-El 23 de julio de 2020 se celebró ante la UMAC de Gijón acto de conciliación respecto de la papeleta presentada contra IDEFAB el día 7 del mismo mes, concluyendo 'sin avenencia'.

Fundamentos

Primero.- Planteamiento de la cuestión.

Se reclama con carácter principal la nulidad del despido, denunciando una represalia por haber solicitado prestar servicios a distancia, que reputa discriminatoria y por la que solicita además que se le indemnice en 10.000 euros.

Como petición subsidiaria, la trabajadora interesa la declaración de improcedencia del despido: argumenta que la comunicación de despido contiene una serie de afirmaciones conforme las cuales el resultado del grupo IDESA es negativo en 2019 y en los primeros meses de 2020, sin concretar cuáles sean las empresas del grupo ni sus resultados, ni en que medida contribuyen éstos a crear la situación negativa del grupo. Señala que la comunicación no reúne los requisitos formales para surtir efecto, creando a la trabajadora una situación de indefensión. Reputa insuficiente la indemnización, pero no concreta cuál debería haber sido.

Añade la actora que el despido se une a otros despidos con carácter objetivo llevados a cabo con vulneración de los límites establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa comienza su oposición insistiendo en los argumentos plasmados en escritos precedentes solicitando la suspensión del juicio por la existencia de litispendencia 'impropia' y la concurrencia de un litisconsorcio pasivo necesario. Tales cuestiones fueron resueltas en sala, por lo que no procede hacer pronunciamiento en la presente resolución. Conecta el litisconsorcio con la cuestión relativa al desistimiento llevado a cabo por la parte demandante respecto de IDESA, pero no llega a oponerse al mismo, como tampoco a la responsabilidad, en caso de estimación de la demanda, de la matriz del grupo.

Muestra expresa conformidad con antigüedad, salario y categoría.

Se opone a la pretensión de improcedencia, argumentando que la comunicación extintiva no adolece de defecto alguno en relación con las exigencias del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores: sostiene que se trata de una comunicación extensa en la que se explican las causas organizativas (reducción de los servicios contratados por IDESA con IDEFAB, suprimiendo el servicio de telefonía, como consecuencia de una reducción de gastos enmarcada en una desfavorable situación económica) y económicas. Al respecto señala que el grupo consolidado viene arrastrando pérdidas desde mayo de 2019, mantenidos a 30 de junio de 2020, incidiendo ello en los servicios generales que se prestan desde el edificio en la calle Profesor Potter, 105 (causas productivas). Reconoce que la amortización de un único puesto de trabajo no es la solución a todos los problemas, pero se enmarca en una política de contención del gasto que ha dado lugar a otras cinco extinciones desde marzo de 2020 en el grupo (siempre bajo los límites del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) y a la falta de renovación de contratos temporales.

Manifiesta que la indemnización fue correctamente calculada conforme a los pacíficos salario y antigüedad y coincidente con el cálculo elaborado con la aplicación que el Consejo General del Poder Judicial ofrece en su página web.

Niega la existencia de una represalia, defendiendo la actuación de la empresa la correcta: se le dirigió al servicio público de salud, fue evaluada por el servicio de prevención y se le ofrecieron dos alternativas para el caso de que el médico de atención primaria no le librara el parte de baja.

Se ha desistido de la empresa IDESA, debiendo acogerse favorablemente tal opción de la trabajadora.

Segundo.- Fuentes probatorias.

Los hechos declarados probados se derivan de la documental obrante en autos. Respecto de la antigüedad, la categoría profesional y el salario a efectos de indemnización no se ha suscitado controversia.

Han depuesto en autos D. Romulo, director de operaciones de IDESA, Dª Penélope, directora financiera de IDESA y D. Gines, responsable de recursos humanos de IDEFAB. También ha comparecido para ratificarse en su informe pericial y contestar a las preguntas que se le hicieron Dª Reyes.

Tercero.- Nulidad.

Se denuncia por la actora una represalia, lo que en términos de vulneración de derechos fundamentales, en concreto el derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española.

Podemos sintetizar que la garantía de indemnidad, como plasmación en el Derecho Laboral del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva 'sobredimensiona' éste, y lo lleva a un ámbito más amplio que el proceso judicial.

Así, el derecho reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española no sólo tiene efectos verticales frente a los poderes públicos, sino que también se manifiesta horizontalmente entre particulares y, en cuanto aquí interesa, entre trabajadores y empresarios.

En su formulación por el Tribunal Constitucional ( Sentencias del Tribunal Constitucional 55/2004, de 19 de abril, 87/2004, de 10 de mayo y 38/2005, de 28 de febrero) se define en los términos siguientes:

imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo

Ello quiere decir que sus efectos protectores van más allá de la tutela judicial sensu strictu, proyectándose hacia atrás y afectando a una esfera preprocesal, a todo acto preparatorio o previo a entablar una acción judicial (el ejemplo clásico es la denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social).

En materia de conculcación de derechos fundamentales, a la parte demandante se le exige la aportación de indicios que determinen la inversión de la carga probatoria: si existe un indicio de que el trabajador realizó una reclamación al empresario (vía ITSS, papeleta de conciliación o presentación de demanda), debe probar el empresario que su decisión (en este caso, el despido) no obedece a una represalia por dicha reclamación.

En el caso que nos ocupa vamos a partir de la consideración de que existe una controversia en cuanto a la posibilidad del teletrabajo. En otras palabras, existiría un indicio. Pero ello sólo si asumimos la tesis de la parte actora.

Pero entiende el juzgador que un mero conflicto con el empresario en cuanto al alcance de los términos de la relación laboral no puede subsumirse en una protección que, no olvidemos, viene dada por el derecho a la tutela judicial efectiva, esto es, el derecho a acudir a los tribunales. Sería una interpretación extensiva que determinaría que todo parecer contrario del trabajador a la actuación del empresario le blindaría a futuro, aun desvinculada totalmente del ámbito del proceso.

Es cierto que se sigue una línea interpretativa muy favorable al trabajador en tal sentido y de ahí que una denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que ni siquiera es preceptiva para la interposición de una demanda) o una papeleta de conciliación, puedan servir para fundamentar un pronunciamiento como el que se solicita. Pero en ningún caso la mera discrepancia en cuanto a los derechos y obligaciones recíprocos podría tener la consideración de un hecho vulnerador del derecho reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española.

De la prueba practicada (documentos 5, 6 y 6 bis del ramo de prueba de la demandada) y de la declaración testifical del Sr. Gines, se pone de manifiesto que a la actora se le remitió al servicio público de salud (ofreciéndole además, otras dos alternativas) y que, cuando anunció que era inminente su alta, sus antecedentes fueron examinados por el servicio de prevención externo, que no observó datos que permitieran la inclusión de la trabajadora en la categoría de personal con especial vulnerabilidad.

Con independencia de cómo se califique ulteriormente el despido, hay elementos que nos hacen descartar que se trate de una represalia: la decisión empresarial había sido ya estudiada con anterioridad y, el hecho de que en IDEFAB se haya verificado al menos otro despido con carácter objetivo destierra la existencia de motivos discriminatorios. El Sr. Gines relató que con carácter previo al despido, los trabajadores que iban a ser objeto del mismo conocían la circunstancia. Un descuido administrativo hizo que la hoja en la que se habían imprimido los nombres de los trabajadores seleccionados apareciera en una fotocopiadora de uso común. Aun cuando este hecho no se haya recogido en el relato fáctico, ante la ausencia de datos concretos en cuanto a la fecha en la que ello sucedió, el testigo ha resultado verosímil y creíble y ha formado en el juzgador la convicción de que (1) la empresa ya tenía intención de verificar el despido a finales de 2019 (2) la actora había sido seleccionada con anterioridad a solicitar el teletrabajo y (3) la actora conocía la circunstancia de que había sido seleccionada antes de que se le notificara el despido. A ello ha contribuido también la declaración testifical de la Sra. Carlota que, en consonancia con lo que expuso en su informe obrante al documento 10 bis de la parte demandada, una de las decisiones tomadas en el marco de una restructuración tendente a la contención del gasto, fue la de suprimir el servicio de recepción que brindaba a IDESA la fililal IDEFAB.

Quinto.- Improcedencia.

Considera el juzgador acreditado, tal y como se ha hecho constar en hechos probados, el siguiente panorama económico: la empresa arrojó unas pérdidas cuantiosas en 2017 (-3.552.000 euros), que se redujeron en 2018 (-1.205.000 euros). En 2019, el resultado es positivo, si bien tiene una explicación: tal resultado positivo no se corresponde a la actividad o a la explotación del objeto social de las distintas empresas del grupo, sino a la venta de unos activos, para paliar los resultados negativos de la primera mitad del año y del resultado extraordinariamente favorable de una de las empresas del grupo. La tendencia negativa se consolida en el año corriente y a fecha del despido, lo cierto es que había pérdidas.

La evolución legislativa, desde la primera redacción del Estatuto de los Trabajadores ha ido transformando el concepto de despido por causas económicas: en un momento histórico se exigía a la empresa la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de trabajo. En un momento posterior, se hace referencia a la razonabilidad de la medida, imponiendo al juzgador la realización de una valoración de la conexión entre un resultado negativo y la idoneidad de la medida para revertir el mismo. Con la reforma de 2012, operada por la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. al menos aparentemente, se sustrae al juzgador de tal juicio de valor, con un giro hacia la objetividad de la medida. De la redacción actual de la norma parece desprenderse que, dándose las circunstancias económicas (existencia de pérdidas en el momento del despido, en el caso presente) no ha de razonarse en qué medida el despido contribuye a que la situación se torne en positiva o, al menos, se mitiguen los efectos económicos negativos.

Existen numerosos pronunciamientos, desde el principio de la entrada en vigor de la reforma que suavizan la aplicación de este automatismo. Así, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 142/2012 de 21 de diciembre,recuerda:

Como vemos han desaparecido las justificaciones finalistas de la regulación precedente, que obligaban a la empresa a demostrar la razonabilidad de la decisión extintiva[...]Sin embargo, la modificación legal no significa que haya desaparecido la conexión de funcionalidad, aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas precedentes, que obligaban a consideraciones prospectivas difíciles de acreditar, ya que ahora la situación económica negativa o los cambios en la demanda de productos o servicios, que la empresa pretenda colocar en el mercado, deben relacionarse razonablemente con los contratos de trabajo, que se pretendan extinguir, puesto que dicha relación es el presupuesto constitutivo, para cumplir el mandato del art. 4 del Convenio 158 de la OIT, el cual exige de modo perentorio que no se pondrá término a la relación laboral, a menos que exista causa justificada, relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la Empresa, establecimiento o servicio.

Este criterio ha sido el que el Tribunal Supremo ha mantenido ya desde poco después de aprobarse la reforma laboral. Resulta particularmente representativa la Sentencia de la Sala Cuarta 5215/2015, de 15 de octubre, recurso 172/2014:

Aunque la cuestión hubiera podido ser objeto de inicial debate, es ya pacífica doctrina que -pese a las rotundas afirmaciones de la EM de la Ley 3/2012- «por fuerza ha de persistir un ámbito de control judicial fuera de la «causa» como hecho, no sólo por la concurrencia de los intereses constitucionales [el derecho al trabajo; principio general de la limitación legal del despido; interpretación acorde a la Constitución] y compromisos internacionales que están en juego [arts. 4 y 9 Convenio 158 OIT], sino también por aplicación de los principios generales en el ejercicio de los derechos [exigencia de buena fe e interdicción del abuso del derecho o su ejercicio antisocial], que en su conjunto «nos obliga a excluir como admisible interpretación que el Preámbulo de la Ley 3/2012 consagra una facultad empresarial, la de extinción de contratos de trabajo mediando determinada causa legal, que se declara exenta de los límites propios de cualquier otro derecho, constitucional y ordinario, y que puede ser ejercido extramuros de la buena fe, de forma abusiva o antisocial; tal interpretación no solamente sería rechazable por contraria a los valores constitucionales citados y a alguno más, sino que resulta inadmisible en un Estado social y democrático de Derecho [ art. 1 CE ], resultando más acomodado a la Constitución entender -porque la literalidad del texto lo permite- que la referida Ley 3/2012 únicamente prohíbe los «juicios de oportunidad» que censura y que -por supuesto- sujeta el derecho de extinción contractual al condicionamiento de que su ejercicio sea ejercido ... en forma ajustada a los principios generales del Derecho» (así, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 5.2) .

En esta sentencia, el alto tribunal nos ofrece algunas guías para realizar el 'test de razonabilidad':

Pero en otros supuestos hemos acudido a un juicio de «razonabilidad» que tendría «una triple proyección y sucesivo escalonamiento: 1).- Sobre la «existencia» de la causa tipificada legalmente como justificativa de la medida empresarial [modificativa o extintiva]. 2).- Sobre la «adecuación» de la medida adoptada, aunque en su abstracta consideración de que la medida se ajusta a los fines -legales- que se pretenden conseguir, bien de corregir o hacer frente -en mayor o menor grado- a la referida causa. Y 3).- Sobre la «racionalidad» propiamente dicha de la medida, entendiendo que este tercer peldaño de enjuiciamiento hace referencia a que han de excluirse por contrarias a Derecho las medidas empresariales carentes de elemental proporcionalidad» (en tal sentido, STS SG 17/07/14 -rco 32/14-, asunto «Sic Lázaro», FJ 5.3).

2.- Inviabilidad de un juicio de optimización.- En todo caso hemos de insistir en que el juicio que antes hemos llamado de «proporcionalidad» ha de ser entendido en el sentido de que si bien no corresponde a los Tribunales fijar la precisa «idoneidad» de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su «oportunidad» en términos de gestión empresarial ( SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel», FJ 4.3 ; SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan», FJ 6 ; SG 23/09/14 -rco 231/13-, asunto «Agencia Laín Entralgo», FJ 9.D y 10) ; pese a lo cual, en todo caso han de excluirse -como carentes de «razonabilidad» y por ello ilícitas- aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el

objetivo

legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores [así, SSTS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto «Cortefiel», FJ 4 ; y SG 26/03/14 -rco 158/13- FJ 10, asunto «Telemadrid »], porque en tales supuestos la decisión adoptada por la empresa sería contraria al ejercicio del derecho con la exigible buena fe e incurriría en la prohibida conducta contraria a aquélla o en los también excluidos abuso del derecho o ejercicio antisocial del mismo» (en tal sentido, STS SG 17/07/14 - rco 32/14-, asunto «SIC Lázaro», FJ 5.3).

Para efectuar ese juicio de «proporcionalidad», el Tribunal habrá «de ponderar todas las circunstancias concurrentes» y «si el número de extinciones acordadas fuese razonable y equilibrado procederá su confirmación sin entrar en disquisiciones sobre la conveniencia de un porcentaje inferior, mientras que la arbitrariedad de la medida llevará a una solución diferente con base en su irrazonabilidad y ello sin perjuicio de que en algún supuesto se pruebe la razonabilidad de la medida respecto de un grupo homogéneo de trabajadores diferenciado del resto» ( STS SG 15/04/14 -rco 136/13-, asunto «Gesplan», FJ 6). Porque este «Tribunal carece del poder arbitral que podría haber autorizado o impuesto un número concorde de extinciones o medidas alternativas; solo nos compete examinar el despido que existe, no elucubrar o recomendar» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 8.D, asunto «Agencia Laín Entralgo»).

Proyectando tal doctrina al caso de autos, entiende el juzgador que las explicaciones de la demandada en cuanto a lo 'razonable' de la medida adoptada no logran pasar el triple test: (1) existe un indicio, cual es la situación económica de la empresa al momento del despido, con pérdidas en el ejercicio 2020 y una previsión negativa en cuanto a la carga de horas. (2) La medida podría resultar adecuada, aunque no suficiente pero (3) como bien subrayara la representación de la parte actora los gastos salariales que para la empresa representa el salario de la actora exceden por poco de los 20.000 euros anuales, siendo así que el beneficio del grupo empresarial en el año 2019 fue notable, aun cuando ello respondiera a una actividad diferente de la que le es propia o del beneficio de explotación. Llama la atención que la empresa no haya atajado la situación económica negativa acudiendo a otras medidas más contundentes y, en particular, con un descenso de los salarios del personal directivo, que casi se duplican en el caso de uno de ellos en el año 2019. Ello viene a decirnos, que no resulta proporcionada, pues se acaba con un puesto de trabajo siendo escaso el impacto en la reducción de gastos de una empresa con un volumen de negocio muy importante, integrada en un grupo con una plantilla grande y que pertenece a su vez a uno de los grupos más importantes del sector en el norte de España.

Se alegan también causas organizativas. Tampoco se ha justificado suficientemente que éstas puedan sustentar la decisión extintiva, ni existe esa triple validación: (1) la empresa ha reorganizado efectivos, (2) la medida podría resultar adecuada de cara a una mayor optimización de los recursos humanos pero (3) lo cierto es que las tareas que la actora llevaba a cabo como recepcionista se siguen llevando a cabo, si bien con un turno rotatorio entre personal de distintos departamentos. No acredita la demandada en qué medida ello contribuye a una mejoría en la distribución de los efectivos humanos en la empresa para adaptarse más eficientemente a las actuales exigencias del mercado, resultando desproporcionado acabar con un puesto de trabajo sin que ello impacte de forma significativa en la organización del trabajo.

Debe, por lo tanto, ser declarado improcedente el despido. Para el caso de que la empresa optara por la indemnización, ésta responderá a los siguientes parámetros:

Fecha de inicio: 8/3/2003

Fecha de finalización: 26/6/2020

Número de días: 6321

Número de meses: 208

Salario bruto: Diario

Importe: 63,05

Salario diario: 63,05

Meses plazo 1: 108

Meses plazo 2: 101

Resultados:

1. DESPIDO IMPROCEDENTE :

- Primer plazo. Hasta el 11-2-2012-- Salario diario x meses x 3,75: 25.535,25

- Segundo plazo. Desde el 12-2-2012 -- Salario diario x meses x 2,75: 17.512,14

TOTAL: 43.047,39 euros

De este monto deberán ser detraídos los 18.168,14 euros abonados junto con la entrega de la comunicación de la decisión extintiva, haciendo un total de 24.879,25 euros.

Sexto.- Recursos.

De conformidad con lo establecido en el artículo 191.3 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo

ESTIMAR PARCIALMENTEla demanda interpuesta por Dª Juliana, contra IDESA FABRICATION, S. A. U., contra INGENIERÍA Y DISEÑO EUROPEO, S. A., declarando la improcedencia del despidocon efectos al 26 de junio de 2020, condenando a IDESA FABRICATION, S. A. U. a que, a su elección, readmita a la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despidgo a la de la reincorporación, a razón de 63,05 euros diarios, o le indemnice en la cantidad de 24.879,25 euros.

Contra la presente resolución cabe la interposición de recurso de suplicación, para su resolución por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, que deberá anunciarse dentro de los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su abogado, graduado social colegiado o de su representante, al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o graduado social colegiado, o representante ante el juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo.

El anuncio del recurso deberá ir precedido del depósito de 300 euros en la cuenta de consignación del Juzgado abierta en el Banco de Santander nº 3294 000065 0410 20 estando exentos de tal requisito los trabajadores, sus causahabientes, los beneficiarios de la Seguridad Social, el Estado, las comunidades autónomas, las entidades locales, las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales.

Llévese el original de esta resolución al libro de Sentencias, dejando testimonio de la misma en los autos principales.

Así lo pronuncio y firmo, en nombre de S. M. el Rey y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española.