Encabezamiento
JDO. DE LO SOCIAL N. 1
CUENCA
SENTENCIA: 00237/2020
UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO
C/ GERARDO DIEGO, S/N CUENCA
Tfno:969247000
Fax:969247061
Correo Electrónico:
Equipo/usuario: TGS
NIG:16078 44 4 2020 0000192
Modelo: N02700
DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000191 /2020
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000191 /2020
Sobre: DESPIDO
DEMANDANTE/S D/ña: Fructuoso
ABOGADO/A:DAVID EGIDO RAMIREZ
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
DEMANDADO/S D/ña:ALBATAR LOGISTIC SL
ABOGADO/A:FUENCISLA GAMELLA PIZARRO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
En CUENCA, a uno de septiembre de dos mil veinte.
D. RAMON GONZALEZ DE LA ALEJA GONZALEZ DE LA ALEJA Magistrado Juez del JDO. DE LO SOCIAL N. 1 tras haber visto el presente DERECHOS FUNDAMENTALES 0000191 /2020 a instancia de D. Fructuoso, contra ALBATAR LOGISTIC SL, EN NOMBRE DEL REY, ha pronunciado la siguiente,
SENTENCIA
Antecedentes
PRIMERO.-D. Fructuoso presentó demanda en procedimiento de DESPIDO contra ALBATAR LOGISTIC SL, en la que exponía los hechos en que fundaba su pretensión, haciendo alegación de los fundamentos de derecho que entendía aplicables al caso y finalizando con la súplica de que se dicte sentencia accediendo a lo solicitado.
SEGUNDO.-Que admitida a trámite la demanda, se ha celebrado con el resultado que obra en las actuaciones.
TERCERO.-La cuestión debatida ha sido: Calificación jurídica del despido del actor con posible vulneración de sus derechos fundamentales.
Hechos
PRIMERO.-El actor, D. Fructuoso, con N.I.E. nº NUM000, nacido el NUM001 de 1.985, ha venido prestando sus servicios para la empresa ALBATAR LOGISTICS, S.L., dedicada a la actividad de transporte terrestre, desde el 21 de octubre de 2.019, mediante un contrato de trabajo temporal eventual por circunstancias de la producción de seis meses de duración (hasta el 20 de abril de 2.020), a jornada completa, con la categoría profesional 'Conductor- Mecánico' para la conducción de vehículo de gran tonelaje y largo recorrido (tanto por territorio nacional como extranjero) y un salario bruto mensual conforme a convenio de aplicación para su categoría profesional, ascendiendo su base reguladora a la cantidad de 1.073,97 € (nómina noviembre-19).
SEGUNDO.-En fecha 12 de noviembre de 2.019 mientras el trabajador se encontraba en la localidad holandesa de Zwolle, realizando labores de descarga del camión que conducía por cuenta y orden de la empresa demandada, sufrió un accidente de trabajo cuando un enganche de sujeción del vehículo se soltó, golpeándole las gafas y una esquirla le atravesó el ojo derecho, causándole ' perforación esclerocorneal y rotura del iris, pseudofaquia con lio en sulcus, VPP por dvp hemorrágico'.
TERCERO.-En fecha 20 de diciembre de 2.019, mientras el actor se encontraba en situación de I.T. por causa del citado accidente de trabajo, la empresa la remite su carta de cese con el siguiente contenido literal:
'Motilla del Palancar, 20 de Diciembre de 2.019.
D. Fructuoso
(Comunicación entregada en mano)
Asunto: NOTIFICACIÓN EXTINCIÓN CONTRATO DE TRABAJO
Causa: RESCISIÓN DEL CONTRATO EN PERÍODO DE PRUEBA
Por medio de la presente venimos a comunicarle que esta empresa ha tomado la decisión de rescindirle el contrato en período de prueba, y ello en base al artículo 14 del vigente Estatuto de los Trabajadores , en el que faculta a que cualquiera de las partes pueda resolver durante el período de prueba.
Dicha resolución surtirá plenos efectos el día 20 de Diciembre del 2.019, y le participamos que a partir de esta fecha, tendrá a su disposición la liquidación finiquito correspondiente, así como las certificaciones de cotización empresarial a la Seguridad Social para solicitar la prestación de desempleo.
No obstante, rogamos que previamente se pongan en contacto con el Departamento de Recursos Humanos de esta empresa en el teléfono número NUM002.
Muy atentamente
Fdo.- Millán
Responsable de Recursos Humanos
ALBATAR LOGISTICS, S.L.'
CUARTO.-La Cláusula 3ª del contrato de trabajo firmado por ambas partes ('Período de Prueba') establece que: 'Se conviene un período de prueba de DOS MESES.'.
QUINTO.-El actor no ostenta, ni ha ostentado en el último año, la condición de representante legal de los trabajadores.
SEXTO.-Es de aplicación el Convenio Colectivo provincial de Transportes por Carretera de Cuenca (B.O.P. nº 20, de 16 de febrero de 2.018).
SÉPTIMO.-En fecha 21 de enero de 2.020 se celebró el acto de conciliación laboral extrajudicial, finalizando el mismo con el resultado de intentada 'Intentado sin efecto', por incomparecencia de la mercantil demandada.
Fundamentos
PRIMERO.-El relato fáctico declarado probado se ha obtenido de la documental aportada por las partes, así como de la prueba practicada en el acto de juicio oral. En concreto y a los efectos de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.) se han declarado como probados los hechos que anteceden en base a los siguientes medios de prueba:
-El hecho probado primero del contrato de trabajo (documentos nº 2 de la actora y nº 1 de la empresa, coincidentes), y nóminas (documentos nº 3 de la actora y nº 2 de la empresa), sin que se haya aportado prueba alguna que acredite unos salarios percibidos diferentes, siendo los mismos conformes y coincidentes con los expuestos en las Tablas Salariales del Convenio de referencia.
- El hecho probado segundo del documento nº 2 aportado por la parte actora y nº 3 de la empresa demandada en su ramo de prueba en el acto de Vista oral.
- El hecho probado tercero del documento nº 5 aportado por la parte actora que acompaña a la demanda y documento nº de la parte demandada.
- El hecho probado cuarto del documento nº 2 aportado por la parte actora junto con el escrito de demanda y documento nº 1 aportado por la mercantil en el acto de juicio.
- Los hechos probados quinto y sexto contienen hechos que no han sido controvertidos.
- Y el hecho probado séptimo del acta de conciliación aportada por la parte actora que acompañaba a la demanda.
SEGUNDO.-La institución de la 'inversión de la carga de la prueba' que prevé el referido artículo 181.2 de la norma rituaria laboral determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -aunque, inopinadamente, el actor en la demanda no exponga en su fundamentación jurídica que concreto/s artículo/s de la Constitución Española (C.E.) entendería que se habría violado/s -, como ocurre en el presente caso en el que parece deducirse que se alega la existencia de discriminación ( artículo 14 de la C.E.) y violación a la integridad física y moral del trabajador ( artículo 15 de la C.E.), supone que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han producido las violaciones de los derechos fundamentales invocados, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena (iuris et de iure) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre). Correspondiendo al Juez o Tribunal, al fin, la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).
TERCERO.-La principal de las peticiones formuladas en la demanda postula la declaración de nulidad del despido del actor por violación de sus derechos fundamentales, en concreto, a la igualdad de trato y a la no discriminación ( artículo 14 de la C.E.) y a la integridad física y moral ( artículo 15 de la C.E.), al considerar su representación letrada que su ' DESPIDO constituye una discriminación directa por razón de discapacidad, e indirecta porque este despido supone una 'barrera' al impedir su recuperación, y con ella, la participación en igualdad de condiciones en la vida profesional. Entendemos la existencia de vulneración del derecho fundamental a la integridad física, además de que el motivo real de la extinción laboral es la situación de incapacidad derivada del accidente, por lo que debe de ser considerado discriminatorio' (textual Fundamento de Derecho IV de la demanda).
En primer lugar, en un plano de análisis del cabal cumplimiento de los requisitos formales, la parte actora no ha aportado prueba indiciaria alguna que pudiera mínimamente sustentar la radical denuncia que propugna, sin que se pueda predicar sin arropo acreditativo alguno que la decisión extintiva tomada por la empresa haya venido motivada, de forma directa o indirecta, expresa u oculta, por causa de discriminación o violentando su integridad física o moral, al no haber aportado medios de prueba, directa o indiciaria, de suficiente entidad para así considerarlo.
En segundo lugar, es dable destacar igualmente que la conclusión jurídica de la demandante parte de un error conceptual básico, pues, a efectos legales, sólo puede ser considerada como persona con discapacidad aquella que presente deficiencias físicas, mentales intelectuales o sensoriales a largo plazoque, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás, y a efectos laborales, sería discapacidad la limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional, y que dicha condición la tenga reconocida en un grado de discapacidad igual o superior al 33% (Real Decreto Legislativo 1/2.013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social); sin que la simple enfermedad sea asimilable o equiparable a la discapacidad a efectos de considerar discriminatoria decisiones empresariales basadas en dicho motivos, sin que se pueda equiparar, pura y simplemente, el concepto de discapacidad con el de enfermedad, ( S.T.J.U.E. de 11 de julio de 2.006, Asunto Chacón Navas [C-13/05]), sino sólo cuando la enfermedad produzca importantes afectaciones tanto de carácter físico como psíquico, que haya requerido de un largo tratamiento con resultado incierto y que haya impedido la participación del trabajador en el decurso ordinario de su quehacer profesional y laboral en las mismas condiciones que el resto de sus compañeros de trabajo ( S.T.J.U.E. de 1 de diciembre de 2.016, Asunto Daouidi [C-395/15]; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 9 de noviembre de 2.018 [rec. sup. nº 1371/2018]), por cuanto los discapacitados tienen como tales unas necesidades y unos objetivos particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades ( S.T.S. de 18 de diciembre de 2.007 [rcud. 4194/2006]), y sin que, en su consecuencia, el despido de un trabajador en situación de I.T. por causa de accidente de trabajo pueda calificarse como nulo, al no considerarse causa de discriminación ( SS.T.S. de 17 de mayo de 2.000 [EDJ 11793], de 19 de octubre de 2.003 [EDJ 2003, 187310], de 23 de septiembre de 2.003 [ EDJ 2003, 152956], de 3 de mayo de 2.016 [ rcud. 3347/2014] y de 22 de febrero de 2.018; y por nuestra Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en reiteradísimas Sentencias, por ejemplo, de 1 de abril de 2.019 [ rec. sup. 213/2019], de 4 de octubre de 2.018 [ rec. sup. 693/2018], de 9 de noviembre de 2.018 [ rec. sup. 1371/2018, de 13 de septiembre de 2018 [ rec. sup. 641/2018], de 15 de noviembre de 2.018 [ rec. sup. 1370/2018, de 9 de diciembre de 2.018 [ rec. sup. 1681/2018]).
Por todo ello procede la desestimación del principal motivo de la demanda.
CUARTO.-Como petición subsidiaria, la actora reclama que su despido debe ser declarado como 'improcedente', y ello en base a que el mismo fue despedido una vez ya había superado el período de prueba y aún no había terminado el tiempo de prestación de servicios para el que había sido contratado, amparándose la demandada en causa inexistente.
En una errónea interpretación de las normas legal y convencional de referencia ( artículos 14 y 15.1 del Estatuto de los Trabajadores -E.T.-) el actor considera que el período de prueba máximo que a ambas partes vinculaba no podía ser el expresamente establecido en el contrato de trabajo de ' dos meses' (Cláusula 3ª) sino de sólo un mes al así establecerlo el párrafo segundo del artículo 14.1: 'En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses , el período de prueba no podrá exceder de un mes,...'. Sin embargo, el propio párrafo segundo del citado extremo normativo continúa diciendo -matizando decisivamente el término temporal del período máximo del período de prueba- que ello sería así '...salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo'; esto es que el plazo mensual interesado por el demandante sólo sería de aplicación si en la norma convencional de referencia no se dispone otro tiempo distinto sobre el particular, pero no en caso contrario (superior o inferior), pues, si fuera así, éste debería primar. Pues bien, el Convenio Colectivo de aplicación (que es el provincial de Transportes por Carretera de Cuenca), en el párrafo primero de su artículo 13 establece que ' La duración máxima del período de prueba, que habrá de concertarse por escrito, será de seis meses para técnicos titulados; tres meses para el resto del personal del Grupo I y de dos meses para los demás trabajadores'. Plazo máximo temporal que coincide plenamente con el expresamente contemplado en el contrato de trabajo del actor, por tanto, dicho plazo bimensual es el referente temporal que ha de ser tenido en cuenta a efectos de computar el período máximo de prueba que a ambas partes vinculaba, no el de 1 mes que propugna el demandante. Por tanto, habiéndose iniciado la relación laboral entre las partes en fecha 21 de octubre de 2.019, el límite máximo del período de prueba se dilataría hasta el día 20 de diciembre de 2.019, por lo que si la empresa decidió dar por extinguida la relación laboral por no superación del citado período de prueba precisamente en dicha fecha, estaría dentro del límite legal máximo para así válidamente hacerlo.
Es dable recordar que el contrato de trabajo con período de prueba expresamente pactado constituye un contrato sujeto a condición resolutoria (no superación del período de prueba); en consecuencia, sobrevenida la condición en forma de declaración de voluntad resolutoria de cualquiera de las partes contratantes, la relación jurídica se extingue de forma automática, dejando de producir efectos. La finalidad del período de prueba es comprobar la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado, teniendo mayor significación en los trabajos cualificados y de dirección y supervisión, que en otros menos cualificados, y tiene, consustancialmente, un carácter de temporalidad y provisionalidad; de ahí que sea razonable que su duración sea, por lo general, breve ( S.T.S. de 20 de julio de 2.011 [RJ 2011, 6680]).
En nuestro ordenamiento jurídico, el cese durante el período de prueba tiene un carácter de mero desistimiento (artículo 14.3 del E.T.), sin que sea preciso que la empresa, cumpliendo los requisitos formales y temporales, ni tan siquiera justifique su decisión. En el presente caso -dejando al margen otro tipo de valoraciones éticas o morales sobre el comportamiento del empleador que aquí no cabe analizar- procede considerar que se han cumplido los exiguos requisitos formales legalmente exigidos para el ejercicio del derecho patronal a dar por extinguida la relación laboral por su mera voluntad y sin mayores condiciones o causas, por cuanto lo ha comunicado al trabajador por escrito con sujeción a los límites convencionales y contractuales establecidos para ello, habiéndose declarado incluso por la determinada línea jurisprudencial que la comunicación del cese en la prestación, durante el período de prueba, no precisa el cumplimiento de ningún requisito formal ( S.T.S. de 2 de abril de 2.007 [RJ 2007, 3193]).
Es consecuencia de todo lo anterior que tampoco es dable admitir la subsidiaria de las peticiones de declaración de improcedencia del despido del trabajador realizado por la empresa, y con ello procede la desestimación íntegra de la demanda.
QUINTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Vistoslos preceptos de general y pertinente aplicación
Fallo
Desestimoen su integridad la demanda formulada por D. Fructuoso, por DESPIDO con VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES, contra la empresa ALBATAR LOGISTICS, S.L., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, absolviendo a la citada mercantil de los pedimentos deducidos de la demanda.
Sin pronunciamiento en materia de costas procesales.
Notifíquese esta sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer recurso de suplicación para ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha, Sala de lo Social, debiendo anunciarse previamente el mismo ante este Juzgado en el término de cinco días hábiles, contados a partir del siguiente al de su notificación.
Así por esta Sentencia, lo pronuncio, mando y firmo.
