Sentencia SOCIAL Nº 2372/2018, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1199/2018 de 18 de Octubre de 2018

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
YO
SENT. NÚM. 2372/18
ILTMO. SR. D. JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO
ILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL
ILTMA. SRA. Dª RAFAELA HORCAS BALLESTEROS
MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a 18 de Octubre de 2018
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta
por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicación núm. 1199/18, interpuesto por Cosme contra Sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 4 DE GRANADA, en fecha 26 de febrero de 2018, en Autos núm. 842/17, ha sido
Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO.

Antecedentes

Primero.- En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Cosme en reclamación de DESPIDO, contra LOPEZ PALOMO ANGELES SLNE y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 26 de febrero de 2018, por la que se desestimaba la demanda.

Segundo.- En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes: '
PRIMERO.- El actor, D. Cosme , con DNI nº NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada LOPEZ PALOMO ANGELES S.L.N.E, dedicada a la hostelería, desde el día 13-3-2015, categoría profesional ayudante de camarero, jornada completa, salario día por todos los conceptos de 47,69 euros, centro de trabajo en La Cueva de 1900 sita en Centro Comercial Nevada, en Armilla.

El actor no ha ostentado cargo de representación alguno de los trabajadores.



SEGUNDO.- A esta relación laboral le es aplicable el Convenio Colectivo de Hostelería.



TERCERO.- En fecha 4-9-2017 el actor recibió carta comunicando su despido disciplinario, con efectos del día 1 de septiembre de 2017, en base a los siguientes hechos: 'Que la Dirección de la empresa, a través de los compañeros que prestaban servicios en su turno, ha tenido conocimiento de que el pasado día 30 de agosto de 2017, sobre las 14:30 horas de la tarde, en el centro de trabajo donde ud presta habitualmente sus servicios, sito en el Centro Comercial Nevada sucedieron unos hechos reprochables e impresentables tanto con sus compañeros como con los propios clientes que disfrutaban del servicio de este restaurante.

Que cuando uno de sus compañeros ( Jacinto ) le pidió que hiciera una modificación en un surtido de chacinas, que Jacinto no podía notificar mediante la PDA, en ese momento Ud comenzó a gritar y hacer aspavientos de manera ostensible y descontrolada, delante de los clientes, diciendo que no voy a poner el surtido.... Cuando Landelino , segundo encargado, se enteró, se acercó a Ud y mientras llegaba Landelino se sirvió un vaso entero de vermút (alcohol) que se bebió de un trago, todo ello delante de los clientes que presenciaron atónitos la esperpéntica imagen que estaba sucediendo, todo ello por una actuación no tolerable de ninguna de las maneras, puesto que la ingesta de alcohol en horas laborales está totalmente prohibidas, máxime cuando utiliza utensilios netamente peligrosos (cuchillos, etc..) indicar que según los propios compañeros empleados, no es la primera vez que ud ingesta bebidas alcohólicas en tiempo previsto para trabajar.

Pero no solo eso, sino que además y en plena ebullición de trabajo, con posterioridad a los hechos relatados en el párrafo anterior, abandonó su puesto de trabajo en pleno servicio, con el local lleno y sin que hubiera otro charcutero, con el perjuicio que eso supuso para el servicio. Mientras se iba, empezó a gritar textualmente: me voy de esta empresa de mierda. Estoy hasta la polla. Que le den por culo a la empresa, etc.

Que todas estas actuaciones, además de las continuas quejas recibidas por sus compañeros con respecto a su continuo comportamiento agresivo, rácano y de malos modales tiene atemorizado al resto de la plantilla, por lo que son actuaciones que la empresa no puede tolerar ni conceder en aplicación de los principios generales del cuidado y buen ambiente de los empleados.

Que ante dichas actuaciones, se procede a sancionarle, teniendo en cuenta los hechos sucedidos, y todo ello en base a lo previsto en el artículo 40.2 y 6 del V acuerdo Laboral Estatal de 25 de marzo de 2015 para el sector de Hostelería. Entendemos que dicha conducta constituye un incumplimiento contractual grave, continuado y culpable por su parte de la obligación de actuar con buena fe que debe presidir la relación entre Ud y la empresa, ocasionando un perjuicio muy grave a la empresa siendo la misma de suficiente entidad para justificar su despido disciplinario.

Que los hechos relatados son constitutivos de una falta muy grave tipificada como causa justificada de despido en el art. 54.2 c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, procediendo en consecuencia a la imposición de la sanción de despido, con efectos del día 1 de septiembre de 2017.

(...) La carta obra en autos y se da íntegramente por reproducida.



CUARTO.- El actor el día 30 de agosto de 2017 comenzó a discutir con un compañero de trabajo porque éste se equivocó en la comanda y le pidió que hiciera una modificación en un surtido de chacinas ya que ese día el actor estaba trabajando en charcutería, a lo que éste le dijo de malos modos que no voy a poner el surtido, empezando una discusión y acto seguido se sirvió un vermút y se lo tomó y dando voces sobre las 14: 30 horas se fue, abandonando el puesto de trabajo en pleno servicio y diciendo que se iba de esta empresa de mierda, que estaba hasta la polla..



QUINTO.- El 30-8-2017 el actor acude al servicio de Urgencias Campus de la Salud, a las 22:11 horas de la noche, siendo el motivo de consulta por dolor e impotencia funcional en mano y antebrazo derecho.

Consta parte de IT de fecha 30-8-2017 diagnóstico sinovitis y tenosinovitis.neom.



SEXTO.- Se ha celebrado acto de conciliación ante el CMAC en fecha 26-9-2017 en virtud de papeleta presentada en fecha 11-9-2017 con el resultado sin avenencia.' Tercero.- Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Cosme , recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.

Fundamentos

Único.- Contra la sentencia que, con desestimación de la demanda, declaraba despido procedente el cese de Don Cosme por parte de la empresa López Palomo Ángeles SLNE se alza el actor en recurso que, en un único motivo denuncia la infracción de lo dispuesto en el Art. 37 y siguientes del Convenio Colectivo de aplicación, esto es, el Estatal de Hostelería, en relación con el Art. 58 del ET. En éste orden de cosas la sentencia de instancia conforma ser despido procedente la extinción de la relación laboral que, por carta fechada el 4 de Septiembre del 2017, fue notificada por la empresa al trabajador. En ella se narra 'Que la Dirección de la empresa, a través de los compañeros que prestaban servicios en su turno, ha tenido conocimiento de que el pasado día 30 de agosto de 2017, sobre las 14:30 horas de la tarde, en el centro de trabajo donde ud presta habitualmente sus servicios, sito en el Centro Comercial Nevada sucedieron unos hechos reprochables e impresentables tanto con sus compañeros como con los propios clientes que disfrutaban del servicio de este restaurante.

Que cuando uno de sus compañeros ( Jacinto ) le pidió que hiciera una modificación en un surtido de chacinas, que Jacinto no podía notificar mediante la PDA, en ese momento Ud comenzó a gritar y hacer aspavientos de manera ostensible y descontrolada, delante de los clientes, diciendo que no voy a poner el surtido.... Cuando Landelino , segundo encargado, se enteró, se acercó a Ud y mientras llegaba Landelino se sirvió un vaso entero de vermút (alcohol) que se bebió de un trago, todo ello delante de los clientes que presenciaron atónitos la esperpéntica imagen que estaba sucediendo, todo ello por una actuación no tolerable de ninguna de las maneras, puesto que la ingesta de alcohol en horas laborales está totalmente prohibidas, máxime cuando utiliza utensilios netamente peligrosos (cuchillos, etc..) indicar que según los propios compañeros empleados, no es la primera vez que ud ingesta bebidas alcohólicas en tiempo previsto para trabajar.

Pero no solo eso, sino que además y en plena ebullición de trabajo, con posterioridad a los hechos relatados en el párrafo anterior, abandonó su puesto de trabajo en pleno servicio, con el local lleno y sin que hubiera otro charcutero, con el perjuicio que eso supuso para el servicio. Mientras se iba, empezó a gritar textualmente: me voy de esta empresa de mierda. Estoy hasta la polla. Que le den por culo a la empresa, etc.

La Magistrado tiene por ciertos tales extremos y los reproduce en esencia en el HP Cuarto y a los que hace mención y valora en el FJ donde, después de hacer referencia a la prueba testifical ante ella practicada, concluye, tras exponer la doctrina Jurisprudencial sobre el deber de fidelidad y buena fe contractual que debe presidir la prestación servicial que 'Aplicando la doctrina a los hechos probados de esta Sentencia se concluye que el despido disciplinario en este caso fue procedente, por cuanto que los hechos imputados revisten gravedad suficiente como para entender que las normas de convivencia entre trabajador y empresario en un clima de respeto y armonía ya no es posible. A ello se suma que las ofensas se producen en horas de trabajo, abandonando su puesto de trabajo en horas punta, que los insultos son vertidos en presencia de clientes, razones por lo que no puede sino desestimarse la demanda rectora de los presentes autos. Con anterioridad a dicho argumento hace análisis de la proporcionalidad hecho sanción y teoría gradualista.

Segundo.- Centrado así el tema el recurrente, no conformando la decisión judicial y en un único motivo, como se dijo, denuncia que los hechos que se imputan al trabajador son constitutivos, de una falta leve (Art.

38.7 del Convenio) en el discutir con un compañero, como de grave el tomarse un vermut (alcohol) al no concurrir la reiteración que el Art. 38,10 del Convenio, la eleva a la calificación de grave, como infracción grave el abandonar su puesto de trabajo y, con la misma calificación el salir de la empresa diciendo que se iba de ésa empresa de la que estaba hasta la polla......'. Dicho lo cual, sin negar los hechos referidos en la carta de despido, entiende que se ha infringido la doctrina general gradualista y el principio de proporcionalidad y cita, en apoyo de su tesis, la STS de 21 de Enero y 22 de Mayo de 1986 y 26 de Enero de 1987.

De igual suerte razona se ha roto el principio de legalidad y tipicidad así como el principio de culpabilidad concluyendo, en la argumentación de su reproche, en una prescripción de las conductas sancionables que no razona y si en el principio de presunción de inocencia.

Pero ello no es de recibo por cuanto la Magistrada, desde el momento que refleja en su sentencia la realidad de los hechos probados, ha partido de la tipicidad de la falta, del injustificado proceder el trabajador, del respeto al principio de culpabilidad y de lo adecuado de la sanción. La Juzgadora de Instancia razona que, entrando ya en el fondo del litigio, la parte demandada justifica el despido en la concurrencia de la causa prevista en el apartado c) y d) del nº 2 del artículo 54 ET, que señala que son incumplimientos contractuales que justificarían el despido disciplinario del trabajador, las ofensas verbales o físicas al empresario o a trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

En dicho orden de cosas la tipicidad de las faltas está recogida en los preceptos del Convenio citados como infringidos en la carta de despido y la doctrina Jurisprudencial contenida en las sentencias del TS de 21-1-1987, 25 del 2 de 1984, 26.1.1987, 23 de Enero y 20 de Marzo del 90 así como la doctrina sentada por esta misma Sala de Granada en sus sentencias de 28 de mayo del 2008 y 4 de Febrero del 2009. En éste orden de cosas nuestro más Alto Tribunal ha reiterado que....'el contrato laboral se caracteriza por las notas de fidelidad y lealtad que si en el mundo contractual civil y mercantil significan parte esencial en la relación que une a los contratantes, adquiere en el contrato laboral, con carácter, por supuesto recíproco, un especial relieve y significación' lo que se traduce en que, quebrantados aquellos principios, el cese del trabajador es procedente' y es que, no ha de olvidarse, 'la empresa, además de una organización dirigida a la producción de bienes y servicios, es una célula social en la que se integra el hombre para su plena realización mediante su trabajo, privilegio, deber y vocación de la persona. De aquí que las reglas más elementales que norman la convivencia tengan que ser fielmente observadas, precisamente con mayor cuidado en el ámbito donde el hombre pasa la mayor parte de su existencia, por el empresario y por los trabajadores, tanto entre aquél y éstos, como entre éstos mismos, pues sólo así podrá respetarse debidamente la dignidad de cada uno de ellos, fundamento básico de la paz social, según reconoce el artículo 10.1 de la Constitución'. Que duda cabe, según lo dicho, que en el supuesto de un despido disciplinario, por transgredir aquella buena fe contractual ha de ponerse en relación con no pocos principios que rigen en el Derecho Penal y que son extrapolables a todo proceso sancionador. Y en dicha línea, haciendo un análisis de la norma estatutaria que se dice violada ha de partirse de que la misma regula las facultades o 'potestades' empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (' Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable' - art. 58.1 ET ), la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ('las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido ' - art. 60.2 ET ), ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET, 108.1 y 114.2 LPL q ) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (' reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber ' - art. 58.3 ET ), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base 'en un incumplimiento grave y culpable del trabajador' ( art.54.1 ET). Pero éstas facultades empresariales está sujetas al control judicial (' La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente ' - art. 58.2 ET), que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada 'el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta ' - art. 115.1.c LPL), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente (' El ejercicio de la acción contra el despido ... caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos' - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL EDL 1995/13689 y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LPL ). En éste sentido, sigue diciendo la STS de 19 de Julio del 2010, 'La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en 'un incumplimiento grave y culpable del trabajador ' ( art. 54.1 ET), considerándose legalmente, entre ellos, 'La indisciplina o desobediencia en el trabajo' ( art.54.2 b ET q) y, en cuanto ahora más directamente afecta, 'La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' ( art. 54.2.d ET). Sigue razonando dicha resolución del Alto Tribunal que la jurisprudencia social, en especial en los ahora inexistentes recursos de casación por infracción de ley, ha establecido un cuerpo de doctrina sobre las conexas causas de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; Cabe destacar, entre otras, las siguientes sentencias en las que interpreta el art.54.2.d) ET declarando: A) La procedencia del despido, confirmándose en un supuesto en el que el camarero no registra las consumiciones servidas y cobradas, con independencia de cuantía, afirmándose que ' de manera consciente y deliberada en lugar de ticar en la caja el valor de las consumiciones servidas, control de la empresa, no lo verificó, ni el importe de las bebidas lo ingresó en ella, con lo que de modo grave y culpable transgredió la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de las consumiciones servidas, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor, ya que esta Sala tiene declarado, sentencias de 29 de marzo de 1985 y 24 de junio último, entre otras muchas, que la inexistencia de perjuicios o la escasa importancia de estos derivados de la conducta del trabajador, enerve la conclusión expuesta, al no ser trascendente a los fines debatidos... que no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa, al no ser requisito indispensable para apreciar la comisión de tal falta, que se configura por la carencia de valores éticos en quien comete tal infracción '( STS/Social 16-octubre-1986 -infracción de ley). Aunque contempla la posibilidad de que pudieran existir circunstancias con 'repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor', entiende que no son tales el que 'no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa'.

B) En otro supuesto explicita que ' La doctrina reiterada por esta Sala, mediante muy numerosas sentencias, por ejemplo, las de 21 de enero, 22 de mayo de 1986 y las en ellas citadas, interpretando el art. 54 ET y los preceptos legales que le sirvieron de antecedente, ha precisado: -- que es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido.

Ha de acudirse al caso concreto que ahora se analiza para determinar, lo que también es Norte Jurisprudencial en el Derecho Sancionador, la aplicabilidad de la tesis gradualista ('es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable ... pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido'), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de 'la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado'. Dicho lo anterior, la moderna doctrina Jurisprudencial puede resumirse: A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe; C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados; D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la 'gravedad' con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Dicho lo que antecede La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de 'La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo' articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un 'incumplimiento grave y culpable del trabajador', por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Pues bien, dicho lo anterior , ésta Sala debe poner de relieve que el Convenio Estatal de Hostelería califica, Art. 40 , como faltas muy graves: '2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o 6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

.Y, partiendo de dichas conductas típicas, trasladando todo lo anterior al caso que se analiza ha de concluirse que la Juzgadora aplica de forma correcta la teoría de la tipicidad, culpabilidad, gradualista y de proporcionalidad hecho y sanción. No puede ser de otra forma desde el momento que: 1.- Delante de los clientes el trabajador que acciona se niega a suministrar unos productos que son de su responsabilidad y que constituyen su trabajo sin que, la equivocación de un compañero, justifique dicha negativa.

2.- En abroncar al compañero, que se equivocó en la comanda, delante de la clientela y demás trabajadores no es modelo a seguir en aquel ámbito profesional que se dijo debe estar presidio por la buena fe y confianza. Únase a ello que lo hace con aspavientos y voces que alteran el orden en el ámbito del Centro de Trabajo.

3.- La ingesta de alcohol, delante del Segundo Encargado, que había acudido a ver lo sucedido y siendo ello a la vista de la clientela denota un comportamiento poco ejemplar y, desde luego, no acorde con las instrucciones de la empresa. Esto lo reconoce el propio recurrente al no combatir la existencia de los hechos contenidos en la carta de despido.

4.- Abandonar el puesto de trabajo, en hora punta y cuando el local estaba muy concurrido, supone una deslealtad máxime si, en detrimento del buen nombre de la empresa, va unida a expresiones tales como 'me voy de ésta empresa. Estoy hasta la polla', Esas expresiones, a voces y perfectamente audibles por los asistentes, compañeros y clientes del local, son constitutivas de una transgresión de los deberes de lealtad y buena fe que, como se dijo, en tanto son muy graves, justifican la sanción impuesta.

Por lo que antecede, con desestimación del recurso, ha de confirmarse la sentencia combatida.

Fallo

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por D. Cosme contra Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 4 DE GRANADA, en fecha 26 de febrero de 2018, en Autos núm. 842/17, seguidos a instancia de Cosme , en reclamación de DESPIDO, contra LOPEZ PALOMO ANGELES SLNE debemos confirmar y confirmamos la Sentencia recurrida.

Notifíquese la presente Sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia, con advertencia de que contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina que previene el art. 218 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que habrá de prepararse ante esta Sala dentro de los DIEZ DÍAS siguientes al de su notificación, con los requisitos previstos en los números 2 y 3 del art. 221, debiéndose efectuar, según proceda, las consignaciones previstas en los arts. 229 y 230 de la misma, siendo al Cuenta de Depósitos y Consignaciones de esta Sala la abierta en la entidad bancaria Santander Oficia C/ Reyes Católicos, 36 de esta Capital con núm. 1758.0000.80.1199/18. Si el ingreso se efectuare por transferencia bancaria, habrá de hacerse en la cuenta del Banco de Santander ES55 0049 3569 9200 0500 1274, debiendo indicar el beneficiario y en 'concepto' se consignarán los 16 dígitos del número de cuenta 1758.0000.80.1199/18. Y pudiendo sustituir tal ingreso por aval bancario solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito, sin cuyos requisitos se tendrá por no preparado el recurso.

Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN: La anterior sentencia ha sido leída y publicada en el día de su fecha por el Iltmo. Sr. Magistrado Ponente, de lo que doy fe.